薪酬體系設(shè)計

薪酬體系設(shè)計

目錄一、薪酬基本概述二、薪酬設(shè)計原則三、薪酬體系設(shè)計步驟

一、薪酬基本概述

什么是薪酬？薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪酬分類

設(shè)計目的

何時設(shè)計？

薪酬設(shè)計四個目標(biāo)

內(nèi)部公平性

外部競爭性

激勵性

經(jīng)濟(jì)性

二、薪酬設(shè)計原則

1、公平性原則——內(nèi)部公平性

2、競爭性原則——外部競爭性

3、激勵性原則

4、靈活性原則

5、合法性原則

6、與績效相關(guān)性7、可承受性8、可操作性9、適應(yīng)性

三、薪酬體系設(shè)計步驟

第一步：設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行部門崗位的劃分。首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)；工作分析

工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價奠定基礎(chǔ)。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件；工作規(guī)范以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者主要具備的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等。

第二步：進(jìn)行職位評估建立一套科學(xué)的崗位評價方法，給每個職位寫說明，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別，從而確定薪酬等級體系。比如將整個企業(yè)的工資體系設(shè)計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。職位評價職位評價是對組織中所有職位的相對價值進(jìn)行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。其中最復(fù)雜也是相對比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫做“點(diǎn)值”或“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進(jìn)行評估，得到每個職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。

著名的HAY海氏因素點(diǎn)值評估體系認(rèn)為智能水平、解決問題的能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現(xiàn)出來的。

第三步：開展薪酬調(diào)查并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設(shè)計。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：1、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計，從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。2、進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。3、薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外部因素

外部影響因素：國家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況.

內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員素質(zhì)要求、企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購買市場薪酬調(diào)查報告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性，再加上市場調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計分析后的總體性，所以，市場調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。第四步：根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的贏利狀況，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，就是企業(yè)打算拿出多少錢用于支付薪酬福利。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。

這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級別設(shè)計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對應(yīng)于不同的工資級檔。一般薪酬是由固定部分+浮動部分，一般中高層職位，浮動部分比例大，占30～50%；基層浮動比例小，浮動部分占10～20%，這其中也有例外，比如保險行業(yè)的收入主要是浮動部分組成。第六步：通過薪酬報告比較外部市場的價格，再進(jìn)行最后調(diào)整，實(shí)現(xiàn)外部公平。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計可以依據(jù)當(dāng)下4P薪酬管理模型來設(shè)計

P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位】P2：以崗位定級——Position【根據(jù)崗位要求，制定級別】P3：以能力定薪——Person【根據(jù)個人能力，確定薪酬】P4：以績效定獎——Performance【根據(jù)個人績效，發(fā)放獎金】

4P理念、方法和成果

理念方法成果為崗位付薪定級：崗位評估確定崗位等級為市場付薪定位：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計確定等級薪酬范圍為能力付薪定薪:薪酬與能力掛鉤

確定標(biāo)準(zhǔn)工資

為績效付薪定獎:短期與長期激勵方案設(shè)計確定實(shí)際工資

定級是基礎(chǔ)

定位靠策略