2022年人力資源管理師(二級(jí))真題及答案

5月人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)真題預(yù)測(cè)及答案·第一部分職業(yè)道德·(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基本理論與知識(shí)部分(第1～16題)(一)單選題(第1～8題)1．有關(guān)道德的說(shuō)法，對(duì)的的是（）A．道德是一種解決人與人、人與社會(huì)、人與自然關(guān)系的特殊行業(yè)規(guī)范B．道德是一種缺少制約措施的抱負(fù)化的行為規(guī)范C．道德是一種有關(guān)做人的，但同步又缺少共同原則的行為規(guī)范D．道德是一種有關(guān)做事情的，同步又帶有模糊的行為規(guī)范2．社會(huì)主義榮辱觀的重要內(nèi)容是（）A．民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)B．立黨為公，執(zhí)政為民C．牢記“兩個(gè)務(wù)必”D．八榮八恥3．建設(shè)節(jié)省型社會(huì)，很重要的一種方面是規(guī)定從業(yè)人員樹(shù)立強(qiáng)烈的（）A．改革創(chuàng)新觀念B．節(jié)能減排意識(shí)C．團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)D．求真務(wù)實(shí)精神4．下列有關(guān)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的說(shuō)法中，你覺(jué)得對(duì)的的是（）A．雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)金錢(qián)的價(jià)值，但不會(huì)導(dǎo)致拜金主義B．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)奉行等價(jià)互換原則，容易導(dǎo)致利己主義C．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)遵從功利主義原則，可以鼓勵(lì)人們的艱苦奮斗精神D．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講求效率，公平問(wèn)題無(wú)足輕重5．國(guó)內(nèi)社會(huì)主義道德建設(shè)的基本原則是（）A．集體主義B．合理利己主義C．社會(huì)主義D．溫和功利主義6．公司文化的自律功能是指（）A．不斷強(qiáng)化從業(yè)人員追求利益最大化的動(dòng)機(jī)B．嚴(yán)格按照法律矯正員工的動(dòng)機(jī)和行為C．加強(qiáng)制度建設(shè)，通過(guò)制度建設(shè)推動(dòng)公司行為規(guī)范化D．開(kāi)展職業(yè)紀(jì)律教育，增強(qiáng)從業(yè)人員紀(jì)律意識(shí)7．某公司奉行“不惜一切為顧客服務(wù)”的理念，對(duì)的的理解是（）A．要不計(jì)成本地滿足顧客的規(guī)定B．無(wú)條件地滿足顧客提出的任何規(guī)定C．一切都是顧客說(shuō)了算D．顧客的滿意限度決定公司舶命運(yùn)8．有關(guān)打造品牌，對(duì)的的說(shuō)法是（）A．只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌B．打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度C．員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感是打造公司品牌的內(nèi)在力量D．質(zhì)優(yōu)價(jià)高才干打造品牌(二)多選題(第9～16題)9．在公司活動(dòng)中堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信，應(yīng)做到（）A．客戶至上B．嚴(yán)守承諾C．質(zhì)量第一D．?dāng)U大生產(chǎn)10．對(duì)于維護(hù)公司信譽(yù)來(lái)說(shuō)，主線任務(wù)是（）A．提高產(chǎn)品質(zhì)量B．搞好售后服務(wù)C．掩蓋產(chǎn)品缺陷D．不斷增長(zhǎng)廣告投入11．法國(guó)啟蒙思想家盧梭曾經(jīng)說(shuō)：“人是生而自由的，卻無(wú)往不在枷鎖之中”，你對(duì)這句話的理解是（）A．人生原本自由，卻被社會(huì)剝奪了天賦權(quán)利B．人生而自由，若為自由，應(yīng)清除一切對(duì)人的約束C．真正的自由建立在服從國(guó)家法律的前提之上D．享有自由與承當(dāng)義務(wù)應(yīng)做到有機(jī)統(tǒng)一12．有關(guān)售后服務(wù)，你覺(jué)得對(duì)的的做法是（）A．常常訪問(wèn)客戶B．給客戶導(dǎo)致重大損失時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)親自登門(mén)解決C．顧客投訴上門(mén)有損形象，要委婉回絕D．顧客投訴時(shí)要加以辯解13．（）的做法符合建設(shè)節(jié)省型國(guó)家規(guī)定。A．對(duì)家庭用水、用電的價(jià)格進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)節(jié)B．盡量減少消費(fèi)C．在自然光線充足的狀況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈D．如果也許，盡量使用小排量汽車(chē)14．有關(guān)職業(yè)道德，對(duì)的的論述是（）A．職業(yè)道德是公司文化的重要構(gòu)成部分B．職業(yè)道德是增強(qiáng)公司凝聚力的手段C．員工遵守職業(yè)道德，可以增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力D．職業(yè)道德對(duì)公司發(fā)展所起的作用十分有限15．有關(guān)“慎獨(dú)”的修養(yǎng)境界，理解對(duì)的的是（）A．只有膽怯獨(dú)立做事，才干成為正人君子B．自己獨(dú)自處事時(shí)，按照道德規(guī)定行事，避免思想浮現(xiàn)偏差C．謹(jǐn)小慎微做事情，不張揚(yáng)，“夾著尾巴做人”D．沒(méi)有監(jiān)督時(shí)，更要加強(qiáng)自律16．有關(guān)誠(chéng)實(shí)守信的說(shuō)法中，對(duì)的的是（）A．誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在規(guī)定B．誠(chéng)實(shí)守信是公司的無(wú)形資本C．誠(chéng)實(shí)守信有助于樹(shù)立公司形象D．誠(chéng)實(shí)守信違背價(jià)值規(guī)律的規(guī)定二、職業(yè)道德個(gè)人體現(xiàn)部分(第17～25題)17．經(jīng)理辦公會(huì)上，經(jīng)理提出由你來(lái)做經(jīng)理的助理，但是這項(xiàng)建議遭到其她幾位副經(jīng)理的反對(duì)而未果，你屬于資格較老的中層領(lǐng)導(dǎo)，勤苦工作已近年，對(duì)這樣的局面，你會(huì)（）A．感到很失落B．找經(jīng)理說(shuō)道說(shuō)道C．分析因素，改善工作D．后來(lái)不再那么拼命工作了18．如果主管在安排工作時(shí)，與你對(duì)工作的理解不一致，而你憑借近年工作經(jīng)驗(yàn)，你覺(jué)得自己的理解是對(duì)的的，而主管對(duì)工作的結(jié)識(shí)和安排多有不當(dāng)，你會(huì)（）A．按照主管的規(guī)定做事B．按自己的理解做事C．和同事溝通，按同事的意見(jiàn)辦事D．找主管進(jìn)一步協(xié)商19．社區(qū)成立小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗，你的見(jiàn)解是（）A．流浪的貓、狗一般傳播疾病，人們要遠(yuǎn)離她們B．收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動(dòng)物們的自由C．小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)的人們有愛(ài)心D．應(yīng)當(dāng)收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗20．某些公司員工運(yùn)用業(yè)余時(shí)間兼職，以增長(zhǎng)收入，但長(zhǎng)此以往，由于體力精力等因素影響了本職工作的正常開(kāi)展，對(duì)此，你的見(jiàn)解是（）A．應(yīng)當(dāng)制定新制度，嚴(yán)禁員工的兼職行為B．容許員工兼職，但兼職工作收入一部分要上繳公司C．兼職是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，是員工的權(quán)利D．兼職活動(dòng)是無(wú)法嚴(yán)禁的，隨她去吧21．一般狀況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)（）A．準(zhǔn)時(shí)達(dá)到B．比預(yù)定期間早一會(huì)兒達(dá)到C．晚點(diǎn)D．晚點(diǎn)，會(huì)告知同事朋友22．養(yǎng)犬的人越來(lái)越多，犬糞犬吠干擾了她人的正常生活，你覺(jué)得（）A．養(yǎng)犬沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)禁所有的居民養(yǎng)犬B．治理養(yǎng)犬的核心是征繳高額費(fèi)稅C．提高養(yǎng)犬人的文明素質(zhì)最重要D．人們應(yīng)互相寬容理解23．如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開(kāi)玩笑。雖然玩笑并無(wú)歹意，但你覺(jué)得心里很別扭，你會(huì)（）A．也拿對(duì)方開(kāi)玩笑B．既然發(fā)現(xiàn)對(duì)方?jīng)]有歹意，那就隨便她好了C．警告對(duì)方，要她尊重她人D．與對(duì)方溝通，明確告訴對(duì)方自己的感受24．平常生活和工作中，聽(tīng)窗外的蟬、青蛙或者鳥(niǎo)兒持續(xù)不斷的嗚叫，你的感受是（）A．聒噪，令人心煩意亂B．有點(diǎn)煩，但還可以忍受C．習(xí)慣了，沒(méi)有感覺(jué)D．悅耳動(dòng)聽(tīng)25．下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺(jué)是（）A．有朋友，有知己B．有知己，沒(méi)朋友C．有朋友，沒(méi)知己D．沒(méi)朋友，沒(méi)知己·第二部分理論知識(shí)·(第26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單選題(第26～85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26．有關(guān)均衡國(guó)民收入的公式，不對(duì)的的是（）A．均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+收入B．均衡國(guó)民收入=總供應(yīng)C．均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄D．均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+投資27．正常狀況下，根據(jù)法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間每月不可以超過(guò)（）A．20小時(shí)B．36小時(shí)C．30小時(shí)D．40小時(shí)28．?dāng)M定型決策措施不涉及（）A．微分法B．量本利分析法C．收益矩陣法D．線性規(guī)劃法29．（）是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否認(rèn)的心理傾向。A．歸因B．知覺(jué)C．動(dòng)機(jī)D．態(tài)度30．人的本性即人的（）A．自然屬性和心理屬性B．社會(huì)屬性和心理屬性C．自然屬性和社會(huì)屬性D．階級(jí)屬性和心理屬性31．（）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A．同素異構(gòu)原理B．能位匹配原理C．適才合用原理D．動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理32．有關(guān)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不對(duì)的的是（）A．組織理論涉及了組織運(yùn)營(yíng)的所有問(wèn)題B．原則上組織理論應(yīng)當(dāng)涉及組織設(shè)計(jì)理論C．組織設(shè)計(jì)理論重要研究公司組織構(gòu)造設(shè)計(jì)D．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相似的33．多維立體組織構(gòu)造的重要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不涉及（）A．地區(qū)利潤(rùn)中心B．專(zhuān)業(yè)成本中心C．產(chǎn)品利潤(rùn)中心D．地區(qū)成本中心34．有些公司由于生產(chǎn)過(guò)程具有高度的持續(xù)性，因此整個(gè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體性很強(qiáng)，此類(lèi)公司比較適合（）A．矩陣制B．模擬分權(quán)制C．流程型D．多維立體組織35．（）是以信息、通信技術(shù)為基本，依托高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售公司和客戶，乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的公司或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。A．網(wǎng)絡(luò)型組織B．流程型組織C．模擬分權(quán)組織D．多維立體組織36．下列選項(xiàng)中，屬于公司部門(mén)構(gòu)造縱向設(shè)計(jì)措施的是（）A．自上而下法B．自下而上法C．業(yè)務(wù)流程法D．變量測(cè)評(píng)法37．下列選項(xiàng)中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)組合方式的模式是（）A．直線制B．矩陣制C．直線職能制D．模擬分權(quán)制38．在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，公司會(huì)采用（）A．增大數(shù)量戰(zhàn)略B．?dāng)U大地區(qū)戰(zhàn)略C．縱向整合戰(zhàn)略D．多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略39．某個(gè)單位在公司組織構(gòu)造變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是（）A．某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B．某個(gè)單位規(guī)定別人予以何種配合和服務(wù)C．某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D．某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)40．組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，下列選項(xiàng)不屬于該體現(xiàn)的是（）A．生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況惡化B．工作效率減少C．規(guī)定離職的人員增多D．市場(chǎng)占有率縮小41．有關(guān)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的個(gè)體差別原理，下列選項(xiàng)中，描述不對(duì)的的是（）A．人的素質(zhì)是有差別的，這種差別是客觀存在的，但是可覺(jué)得意志所轉(zhuǎn)移的B．先天因素可以導(dǎo)致素質(zhì)差別C．測(cè)評(píng)的內(nèi)容是人的素質(zhì)D．后天因素可以導(dǎo)致素質(zhì)差別42．并不是每個(gè)人都能把我們的大學(xué)英語(yǔ)課程講授得清晰。正所謂術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，這里其實(shí)指的是（）A．工作差別原理B．性別差別原理C．職位差別原理D．權(quán)責(zé)差別原理43．（）作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。A．崗位分析B．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)C．崗位評(píng)價(jià)D．員工績(jī)效評(píng)價(jià)44．對(duì)原則的外在形式劃分，常常體現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)的范疇、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（）的概念。A．原則B．指標(biāo)C．標(biāo)記D．標(biāo)度45．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。A．量詞式標(biāo)度B．?dāng)?shù)量式標(biāo)度C．定義式標(biāo)度D．級(jí)別式標(biāo)度46．在面試準(zhǔn)備階段，（）是促使面試順利進(jìn)行的指引方針。A．面試問(wèn)題B．面試團(tuán)隊(duì)C．面試指南D．面試評(píng)估47．面試者從應(yīng)聘者的某一缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其她方面,這種偏見(jiàn)屬于（）A．首因效應(yīng)B．對(duì)比效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．錄取壓力48．有關(guān)行為描述面試的說(shuō)法，不對(duì)的的是（）A．它是一種特殊的非構(gòu)造化面試B．所有面試問(wèn)題都是行為性問(wèn)題C．其假設(shè)前提是“說(shuō)和做存在較高的一致性”D．其實(shí)質(zhì)是辨認(rèn)核心性的工作規(guī)定49．公司人力資源的（）是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配備。A．時(shí)間配備B．個(gè)體配備C．空間配備D．整體配備50．（）對(duì)公司培訓(xùn)工作起全局性的指引和控制作用。A．管理性培訓(xùn)規(guī)劃B．戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃C．培訓(xùn)課程規(guī)劃D．培訓(xùn)需求分析51．專(zhuān)業(yè)技能提高培訓(xùn)的內(nèi)容是（）A．專(zhuān)業(yè)知識(shí)B．公司文化C．規(guī)章制度D．管理能力提高52．（）屬于公司全員培訓(xùn)的外部環(huán)境因素。A．培訓(xùn)者B．培訓(xùn)設(shè)備C．培訓(xùn)場(chǎng)合D．組織環(huán)境53．滿足公司與學(xué)習(xí)者的需求是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的（）A．本質(zhì)屬性B．重要根據(jù)C．主線任務(wù)D．內(nèi)在規(guī)定54．培訓(xùn)需求分析的客體具有（）A．多層次性B．同一性C．時(shí)間滯后性D．規(guī)范性55．現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，依次為（）A．知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、心理培訓(xùn)B．知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)C．知識(shí)培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)D．技能培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)56．課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定中，（）既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。A．價(jià)值性B．有效性C．有關(guān)性D．系統(tǒng)性57．（）是制定好培訓(xùn)籌劃的基本問(wèn)題。A．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)B．課程目的C．課程評(píng)價(jià)D．課程模式58．培訓(xùn)后的評(píng)估內(nèi)容不涉及（）A．目的達(dá)到狀況B．培訓(xùn)環(huán)境C．培訓(xùn)主管工作績(jī)效D．培訓(xùn)效果效益59．一般來(lái)說(shuō)，（）會(huì)作為生產(chǎn)性組織的重要績(jī)效考核指標(biāo)。A．工作效率B．成本控制C．工作過(guò)程D．工作成果60．設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系無(wú)需遵循（）A．明確性原則B．靈活性原則C．針對(duì)性原則D．科學(xué)性原則61．沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考核原則量表是（）A．比率量表B．等距量表C．級(jí)別量表D．名稱(chēng)量表62．提取核心績(jī)效指標(biāo)的程序涉及：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和原則；③修改和完善；④設(shè)定考核原則；⑤提取和設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)的的是排序是（）A．①④③⑤②B．①⑤②③④C．①④②⑤③D．①⑤④②③63．績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工的（），旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改善部門(mén)和組織的績(jī)效。A．工作態(tài)度B．工作行為C．工作績(jī)效D．工作過(guò)程64．對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績(jī)效考核效標(biāo)是（）A．行為性效標(biāo)B．特性性效標(biāo)C．成果性效標(biāo)D．過(guò)程性效標(biāo)65．“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，這種績(jī)效考核誤差是（）A．苛嚴(yán)誤差B．居中趨勢(shì)C．寬厚誤差D．個(gè)人偏見(jiàn)66．（）是指評(píng)估成果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A．后繼效應(yīng)B．暈輪效應(yīng)C．寬厚誤差D．個(gè)人偏見(jiàn)67．360度考核的缺陷不涉及（）A．相對(duì)而言成本較高B．信息一致性差C．定性評(píng)價(jià)比重較大D．成果有效性差68．（）是員工為公司提供勞動(dòng)而得到的多種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A．工資B．薪酬C．社會(huì)保險(xiǎn)D．紅利69．薪酬是可覺(jué)得公司和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本，體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A．增值B．控制成本C．塑造公司文化D．改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效70．（）是薪酬管理最基本的工作。A．薪酬預(yù)算B．薪酬設(shè)計(jì)C．薪酬支付D．薪酬調(diào)節(jié)71．公司采用科學(xué)的措施，通過(guò)多種途徑，采集有關(guān)公司各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要解決分析的過(guò)程是指（）A．市場(chǎng)調(diào)查B．需求調(diào)查C．薪酬調(diào)查D．福利調(diào)查72．薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基本上擬定的是（）A．崗位薪酬B．職位薪酬C．特定崗位薪酬D．專(zhuān)業(yè)崗位薪酬73．從調(diào)查的組織者來(lái)看，如下不是正式薪酬調(diào)查的是（）A．薪酬滿意度調(diào)查B．商業(yè)性薪酬調(diào)查C．專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查D．政府薪酬調(diào)查74．處在新興行業(yè)的公司更適合采用的薪酬調(diào)查方式是（）A．公司之間互相調(diào)查B．問(wèn)卷調(diào)查C．委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D．訪談?wù){(diào)查75．在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析中，如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應(yīng)采用的分析措施為（）A．?dāng)?shù)據(jù)排列法B．頻率分析法C．回歸分析法D．簡(jiǎn)樸平均法76．薪酬市場(chǎng)調(diào)查的措施中使用頻率最高的是（）A．問(wèn)卷調(diào)查法B．面談?wù){(diào)查法C．文獻(xiàn)收集法D．電話調(diào)查法77．勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（）A．勞動(dòng)B．勞動(dòng)力C．勞動(dòng)者D．報(bào)酬78．（）作為勞動(dòng)力這畢生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員的橋梁。A．工資B．勞動(dòng)關(guān)系C．勞動(dòng)法律關(guān)系D．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系79．（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)有效書(shū)面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。A．勞動(dòng)關(guān)系B．勞動(dòng)法律關(guān)系C．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D．勞務(wù)關(guān)系80．下列選項(xiàng)中，屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是（）A．組織B．法人C．權(quán)利義務(wù)D．智力成果81．下列有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）A．勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B．勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的因素是社會(huì)分工C．勞務(wù)關(guān)系中，違背合同的沒(méi)有行政責(zé)任D．勞動(dòng)關(guān)系中，違背合同的有行政責(zé)任82．在勞務(wù)差遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系。A．用工單位與被差遣勞動(dòng)者B．用工單位與勞務(wù)差遣單位C．勞務(wù)差遣機(jī)構(gòu)與被差遣勞動(dòng)者D．雇主與雇員83．（）是國(guó)內(nèi)的公司基本用工形式。A．勞務(wù)差遣用工B．臨時(shí)性用工C．聘任制用工D．勞動(dòng)合同用工84．（）是指專(zhuān)門(mén)就工資分派事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同。A．工資集體協(xié)商B．工資集體協(xié)商制度C．工資合同D．工資指引線85．工資集體協(xié)商的內(nèi)容不涉及（）A．最低工資原則的擬定B．年度平均工資水平及其調(diào)節(jié)幅度C．工資分派制度、工資原則和形式D．工資合同的終結(jié)條件與違約責(zé)任二、多選題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86．最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間原則涉及國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的（）A．工時(shí)制度B．休假制度C．休息制度D．延長(zhǎng)工作時(shí)間的最高限額E．延長(zhǎng)工作時(shí)間的最低限額87．公司戰(zhàn)略的特點(diǎn)涉及（）A．創(chuàng)新性B．系統(tǒng)性C．針對(duì)性D．風(fēng)險(xiǎn)性E．長(zhǎng)遠(yuǎn)性88．阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究覺(jué)得，組織承諾的形式涉及（）A．感情承諾B．自我承諾C．繼續(xù)承諾D．契約承諾E．規(guī)范承諾89．以人為本的公司組織形態(tài)應(yīng)具有（）等基本特性。A．集權(quán)與分權(quán)合適，管理幅度逐漸加大B．確立公司員工參與管理的制度與渠道C．在組織能為自己發(fā)明利益的前提下，員工自愿接受組織的職權(quán)和權(quán)威D．組織必須為其成員發(fā)明利益，并明確組織的宗旨和目的E．組織成員在共同利益和目的的基本上互相接納，協(xié)同合伙90．組織理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了（）等多種階段。A．古典組織理論B．新古典組織理論C．近代組織理論D．本地新組織理論E．現(xiàn)代組織理論91．公司組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)一般涉及（）等內(nèi)容。A．組織環(huán)境分析B．組織發(fā)展目的的確立C．公司流程設(shè)計(jì)D．組織職能與部門(mén)設(shè)計(jì)E．崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)92．公司組織構(gòu)造需要變革的征兆涉及（）A．成本增長(zhǎng)B．合理化建議減少C．指揮不靈D．市場(chǎng)占有率縮小E．信息不暢93．崗位工作擴(kuò)大化的具體措施涉及（）A．延長(zhǎng)加工周期B．增長(zhǎng)崗位工作內(nèi)容C．崗位工作縱向調(diào)節(jié)D．崗位工作連貫設(shè)計(jì)E．崗位工作輪換設(shè)計(jì)94．列人人力資源預(yù)算范疇的費(fèi)用有（）A．招聘費(fèi)用B．調(diào)配費(fèi)用C．獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用D．管理費(fèi)用E．福利津貼95．勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)公司的（）來(lái)計(jì)算和擬定某類(lèi)崗位需求的一種措施。A．工作崗位的數(shù)量B．人均勞動(dòng)效率C．工作負(fù)荷量的大小D．生產(chǎn)任務(wù)總量E．崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)96．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型涉及（）A．選拔性測(cè)評(píng)B．鼓勵(lì)性測(cè)評(píng)C．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D．診斷性測(cè)評(píng)E．考核性測(cè)評(píng)97．員工測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度，涉及（）等多種形式。A．量詞式B．級(jí)別式C．測(cè)定式D．定義式E．?dāng)?shù)量式98．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式涉及（）A．類(lèi)別量化B．橫向量化C．模糊量化D．縱向量化E．比例量化99．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指引語(yǔ)的內(nèi)容涉及（）A．素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的B．舉例闡明填寫(xiě)規(guī)定C．強(qiáng)測(cè)評(píng)成果的保密和解決D．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同E．填表前的準(zhǔn)備工作和填表規(guī)定100．應(yīng)聘筆試的缺陷有（）A．題型多樣，不易控制B．也許浮現(xiàn)高分低能現(xiàn)象C．無(wú)法考察應(yīng)聘者的思想品德D．無(wú)法考察應(yīng)聘者的口頭體現(xiàn)能力E．無(wú)法考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度101．從配備的性質(zhì)上看，可將公司人力資源配備分為（）A．?dāng)?shù)量配備B．個(gè)體配備C．構(gòu)造配備D．質(zhì)量配備E．整體配備102．制定公司員工培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定有（）A．系統(tǒng)性B．多樣性C．有效性D．原則化E．普遍性103．對(duì)培訓(xùn)需求分析的表述，對(duì)的的有（）A．要全方位考慮B．需要公司多部門(mén)共同協(xié)商C．要考慮公司近中期的工作籌劃D．應(yīng)當(dāng)由公司人力資源部門(mén)提出E．一般由培訓(xùn)的組織管理部門(mén)負(fù)責(zé)完畢培訓(xùn)需求的確認(rèn)104．課程設(shè)計(jì)程序涉及（）等工作內(nèi)容。A．課程決策B．課程設(shè)計(jì)C．課程改善D．課程評(píng)價(jià)E．課程宣講105．管理培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)要有助于（）A．公司總體目的的實(shí)現(xiàn)B．公司競(jìng)爭(zhēng)能力的提高C．公司獲利能力的提高D．公司獲利水平的提高E．公司經(jīng)營(yíng)管理人員整體素質(zhì)的提高106．案例評(píng)點(diǎn)法作為一種培訓(xùn)措施，所選擇的案例要有（）的特點(diǎn)。A．多樣性B．真實(shí)性C．創(chuàng)新性D．啟發(fā)性E．結(jié)合性107．進(jìn)行培訓(xùn)效果行為評(píng)估的難點(diǎn)涉及（）A．耗費(fèi)諸多時(shí)間和精力B．難以剔除不相干因素的干擾C．問(wèn)卷設(shè)計(jì)存在較大難度D．難以辨別培訓(xùn)效果與培訓(xùn)課程的關(guān)系E．學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的印象好壞容易影響評(píng)估成果108．針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考核的重要內(nèi)容是（）A．出勤率B．工作效率C．工作方式D．組織氛圍E．整體素質(zhì)109。按照測(cè)量水平的不同，考核量表涉及（）A．名稱(chēng)量表B．系數(shù)量表C．級(jí)別量表D．等距量表E．比率量表110．用客戶關(guān)系分析圖法提取核心績(jī)效指標(biāo)，該措施的特點(diǎn)涉及（）A．其應(yīng)用范疇受較大限制B．合用于多種工作崗位C．可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析D．可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估E．可分析公司下屬的各個(gè)部門(mén)111．（）屬于行為導(dǎo)向型的主觀考核措施。A．核心事件法B．合成考核法C．選擇排列法D．強(qiáng)制分派法E．行為定位法112．考核成果過(guò)松過(guò)寬，容易（）A．阻礙組織的變革和發(fā)展B．使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害C．促使員工個(gè)人主義情緒高漲D．形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向E．使員工滋生某種僥幸心理蒙混過(guò)關(guān)113．實(shí)行360度考核應(yīng)密切關(guān)注的問(wèn)題涉及（）A．使用客觀的記錄程序B．應(yīng)公開(kāi)績(jī)效考核的成果C．規(guī)定考核者對(duì)其意見(jiàn)承當(dāng)責(zé)任D．培訓(xùn)管理者成為360度考核的專(zhuān)家E．在組織面臨士氣問(wèn)題時(shí)宜采用此法114．一般而言，公司進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)的根據(jù)涉及（）A．員工的績(jī)效改善B．生活成本變動(dòng)C．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)節(jié)D．經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高E．公司經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化115．一般而言，薪酬調(diào)查的成果可覺(jué)得（）提供參照根據(jù)。A．績(jī)效管理制度的調(diào)節(jié)B．員工薪酬差距的調(diào)節(jié)C．整體薪酬水平的調(diào)節(jié)D．崗位薪酬水平的調(diào)節(jié)E．薪酬晉升政策的調(diào)節(jié)116．對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整頓匯總、記錄分析時(shí)，可以采用的措施涉及（）A．?dāng)?shù)據(jù)排列法B．頻率分析法C．回歸分析法D．離散分析法E．概率推斷法117．有關(guān)經(jīng)營(yíng)者年薪的說(shuō)法，對(duì)的的是（）A．經(jīng)營(yíng)者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤B．經(jīng)營(yíng)者的年薪及其調(diào)節(jié)由公司的董事會(huì)或股東大會(huì)決定C．經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與公司利益相聯(lián)系D．經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離E．年薪的浮動(dòng)工資從管理費(fèi)用中支出，固定工資從公司稅后利潤(rùn)中支出118．薪酬構(gòu)造的類(lèi)型涉及（）A．以績(jī)效為導(dǎo)向B．以行為為導(dǎo)向C．以工作為導(dǎo)向D．以技能為導(dǎo)向E．以服務(wù)為導(dǎo)向119．在制定薪酬籌劃時(shí)，公司在將來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料應(yīng)涉及（）A．?dāng)M招聘的新員工人數(shù)B．公司既有的員工人數(shù)C．估計(jì)休假的員工人數(shù)D．估計(jì)退休的員工人數(shù)E．公司在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額120．用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，可參照（）等憑證認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。A．考勤記錄B．勞動(dòng)者的家屬及其她人的證明C．勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄D．工資支付憑證或記錄E．用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等可以證明身份的證件121．勞務(wù)差遣中，（）屬于用工單位應(yīng)當(dāng)履行的責(zé)任。A．告知被差遣勞動(dòng)者的工作規(guī)定和勞動(dòng)報(bào)酬B．與被差遣勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同C．執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)原則，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)D．對(duì)在崗被差遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)E．支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇122．有關(guān)制定工資指引線的說(shuō)法，不對(duì)的的是（）A．只需符合各個(gè)行業(yè)及其公司的需要B．應(yīng)注意與國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C．堅(jiān)持平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)D．堅(jiān)持公司工資總額的增長(zhǎng)低于公司經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)E．應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體規(guī)定123．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議主體的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為（）A．權(quán)利爭(zhēng)議B．利益爭(zhēng)議C．個(gè)別爭(zhēng)議D．集體爭(zhēng)議E．團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)議124．勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制涉及（）A．自力救濟(jì)B．社會(huì)救濟(jì)C．自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合D．公力救濟(jì)E．社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合125．勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件涉及（）A．有明確的被申請(qǐng)人B．申請(qǐng)人與爭(zhēng)議有直接利害關(guān)系C．申請(qǐng)時(shí)間符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定D．有具體的仲裁祈求以及所根據(jù)的事實(shí)、理由E．申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于仲裁委員會(huì)的受理范疇第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基本理論與知識(shí)部分(一)單選題1．A2．D3．B4．A5．A6．C7．D8．C(二)多選題9．BC10．AB11．CD12．AB13．ACD14．ABC15．BD16．ABC二、職業(yè)道德個(gè)人體現(xiàn)部分17～25(略)。第二部分理論知識(shí)一、單選題26．【答案】A【解析】總供應(yīng)與總需求相等的國(guó)民收入稱(chēng)為均衡國(guó)民收入。均衡國(guó)民收入-總供應(yīng)=總需求；均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄；均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+投資。27．【答案】B【解析】根據(jù)法定程序延長(zhǎng)工作時(shí)間，在正常狀況下，每月不能超過(guò)36小時(shí)。28．【答案】C【解析】收益矩陣法屬于風(fēng)險(xiǎn)型決策措施。29．【答案】D【解析】態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否認(rèn)的心理傾向。30．【答案】A【解析】人的本性是人通過(guò)自己的社會(huì)性的生命活動(dòng)，形成或獲得的所有屬性的綜合，涉及自然屬性和心理屬性。31．【答案】C【解析】現(xiàn)代人力資源管理的基本原理重要有：(1)同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制。(2)能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機(jī)制。(3)互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：?jiǎn)T工配備運(yùn)營(yíng)與調(diào)節(jié)機(jī)制。(4)效率優(yōu)先、鼓勵(lì)強(qiáng)化原理：?jiǎn)T工報(bào)酬與鼓勵(lì)機(jī)制。(5)公平競(jìng)爭(zhēng)、互相增進(jìn)原理：?jiǎn)T工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制。(6)動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理：?jiǎn)T工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與人事調(diào)節(jié)機(jī)制。32．【答案】D【解析】組織理論被稱(chēng)為廣義的組織理論或大組織理論。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，組織理論涉及組織設(shè)計(jì)理論。33．【答案】D【解析】多維立體組織構(gòu)造形成了三類(lèi)重要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：(1)產(chǎn)品利潤(rùn)中心：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部。(2)專(zhuān)業(yè)成本中心：按職能劃分的專(zhuān)業(yè)參謀機(jī)構(gòu)。(3)地區(qū)利潤(rùn)中心：按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)。34．【答案】B【解析】模擬分權(quán)組織亦稱(chēng)模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。國(guó)內(nèi)某些化學(xué)工業(yè)公司、大型鋼鐵聯(lián)合公司、鋁業(yè)公司及某些原材料工業(yè)公司，由于生產(chǎn)過(guò)程具有高度的持續(xù)性，整個(gè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體性很強(qiáng)。因此，不也許把公司的各個(gè)構(gòu)成部分劃分為若干個(gè)完全獨(dú)立的自治單位，即不適宜采用高度分權(quán)的事業(yè)部制。但這些公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模又過(guò)于龐大，如果再繼續(xù)采用高度集權(quán)型的直線職能制組織形式，顯然難以管好管活，廠長(zhǎng)或總經(jīng)理常常會(huì)顯得力不從心。于是，在事業(yè)部制與直線職能制之間就產(chǎn)生了一種新的組織形式，即模擬分權(quán)管理組織構(gòu)造模式。35．【答案】A【解析】網(wǎng)絡(luò)型組織是以信息、通信技術(shù)為基本，依托高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售公司和客戶，乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的公司或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。36．【答案】D【解析】公司部門(mén)構(gòu)造橫向設(shè)計(jì)措施重要涉及；自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。部門(mén)縱向構(gòu)造的設(shè)計(jì)涉及管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)。變量測(cè)評(píng)法是設(shè)計(jì)管理幅度的一種措施。37．【答案】D【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門(mén)組合方式，涉及直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式；以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式，涉及事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。38．【答案】C【解析】在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，公司會(huì)采用縱向整合戰(zhàn)略。39．【答案】C【解析】組織關(guān)系分析涉及：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?規(guī)定別人予以何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?40．【答案】D【解析】組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，體現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況惡化，工作效率下降，規(guī)定調(diào)職與離職的人數(shù)增長(zhǎng)，發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)與敵對(duì)行為，提出多種似是而非的反對(duì)變革的理由等。41．【答案】A【解析】員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)覺(jué)得，人的素質(zhì)是有差別的。這種差別是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。導(dǎo)致人們素質(zhì)差別的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。42．【答案】A【解析】題干體現(xiàn)了工作差別原理。正所謂術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，人類(lèi)知識(shí)的大量積累使一種有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完畢工作需要的素質(zhì)。43．【答案】B【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。44．【答案】D【解析】標(biāo)度，即對(duì)原則的外在形式劃分，常常體現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)的范疇、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。45．【答案】D【解析】級(jí)別式標(biāo)度是用某些級(jí)別順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及”“1”“2”“3”“4”等。46．【答案】C【解析】面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指引方針，一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)，重要涉及如下內(nèi)容：(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。(2)面試準(zhǔn)備。(3)面試提問(wèn)分工和順序。(4)面試提問(wèn)技巧。(5)面試評(píng)分措施。47．【答案】C【解析】暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一長(zhǎng)處或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其她方面。48．【答案】C【解析】行為描述面試是一種特殊的構(gòu)造化面試，它采用的面試問(wèn)題都是基于核心勝任特性(或稱(chēng)勝任力)的行為性問(wèn)題。假設(shè)前提涉及：(1)一種人過(guò)去的行為最能預(yù)示其將來(lái)的行為。(2)說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。49．【答案】B【解析】個(gè)體配備是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配備。50．【答案】B【解析】戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)公司員工的培訓(xùn)工作起全局性的指引和控制作用。重要波及公司內(nèi)外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓(xùn)發(fā)展的總體目的和任務(wù)，以及員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方略模式、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的途徑和措施，員工培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)運(yùn)用等方面的決策。51．【答案】A【解析】職前培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容是公司文化、公司發(fā)展?fàn)顩r、有關(guān)規(guī)章制度等；專(zhuān)業(yè)技能提高培訓(xùn)的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)；管理能力培訓(xùn)是對(duì)管理能力提高的培訓(xùn)。52．【答案】D【解析】培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境涉及：培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境涉及：培訓(xùn)場(chǎng)合、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。53．【答案】C【解析】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主線任務(wù)是滿足公司與學(xué)習(xí)者的需求。54．【答案】A【解析】需求分析的客體具有多層次性。55．【答案】B【解析】現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。56．【答案】C【解析】有關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。57．【答案】A【解析】培訓(xùn)方略是決定培訓(xùn)活動(dòng)的大綱，而培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動(dòng)的細(xì)目，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是制定好培訓(xùn)籌劃的基本問(wèn)題。58．【答案】B【解析】培訓(xùn)后的評(píng)估重要內(nèi)容涉及：(1)培訓(xùn)目的達(dá)到狀況的評(píng)估。(2)實(shí)行培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估。(3)培訓(xùn)主管工作績(jī)效的評(píng)估。(4)受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的有關(guān)度評(píng)估。B項(xiàng)屬于培訓(xùn)中的評(píng)估。59．【答案】D【解析】對(duì)于生產(chǎn)型組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。因此對(duì)其考核一般以最后的工作成果為重要考核指標(biāo)。60．【答案】B【解析】設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則涉及針對(duì)性原則、科學(xué)性原則、核心性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨(dú)立性原則、可測(cè)性原則。61．【答案】B【解析】等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。在績(jī)效考核中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。62．【答案】D【解析】提取核心績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)：(1)運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。(2)提取和設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)。(3)根據(jù)提取的核心指標(biāo)設(shè)定考核原則。(4)審核核心績(jī)效指標(biāo)和原則。(5)修改和完善核心績(jī)效指標(biāo)和原則。63．【答案】C【解析】績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改善部門(mén)和組織的績(jī)效。一種優(yōu)秀的管理者必須善于通過(guò)績(jī)效監(jiān)控，采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指引下屬的工作，提高其績(jī)效水平。64．【答案】A【解析】行為性效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。65．【答案】B【解析】居中趨勢(shì)和中間傾向，也就是成果都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工被評(píng)為“一般”，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的個(gè)體差別和實(shí)際績(jī)效差別，這種成果往往導(dǎo)致績(jī)效管理的扭曲，浮現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”。66．【答案】C【解析】寬厚誤差是指評(píng)估成果呈負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。67．【答案】D【解析】360度考核措施的缺陷涉及：(1)考核側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)的比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。(2)信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的。(3)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)措施要多得多。雖然使考核更加全面，但也增長(zhǎng)了收集和解決數(shù)據(jù)的成本。(4)在實(shí)行360度考核的過(guò)程中，如果解決不當(dāng)，也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氛圍，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)公司文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。68．【答案】B【解析】薪酬是員工為公司提供勞動(dòng)而得到的多種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，涉及工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、公司補(bǔ)充保險(xiǎn)等多種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同體現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無(wú)形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。69．【答案】A【解析】薪酬的增值功能是指薪酬是可覺(jué)得公司和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本。70．【答案】B【解析】薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基本的工作，如果薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，公司薪酬管理不也許獲得預(yù)定目的。71．【答案】C【解析】薪酬調(diào)查是指公司采用科學(xué)的措施，通過(guò)多種途徑，采集有關(guān)公司各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要解決分析的過(guò)程。72．【答案】C【解析】對(duì)多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基本上擬定的。73．【答案】A【解析】從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。74．【答案】C【解析】委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的人力資源征詢公司進(jìn)行調(diào)查。特別是當(dāng)公司需要擬定薪酬水平的崗位難以在類(lèi)似公司中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該公司屬于新興行業(yè)時(shí)。75．【答案】B【解析】在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析中，如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法。76．【答案】A【解析】問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)向目的公司或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)公司自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問(wèn)卷，以書(shū)面語(yǔ)言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來(lái)獲取公司所需信息和資料的一種措施。在眾多的調(diào)查措施中，問(wèn)卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查措施。77．【答案】A【解析】勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)的社會(huì)形式，勞動(dòng)是這種關(guān)系的基本，也是它的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容。78．【答案】A【解析】在勞動(dòng)關(guān)系中，雇員作為勞動(dòng)力的所有者，按照一定的價(jià)格——工資，將勞動(dòng)力的使用權(quán)讓渡給勞動(dòng)力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動(dòng)的給付。工資作為勞動(dòng)力這畢生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。79．【答案】C【解析】事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)有效書(shū)面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。80．【答案】D【解析】勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，涉及行為，也涉及物、智力成果以及其她體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。81．【答案】B【解析】勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系，它是社會(huì)勞動(dòng)得以進(jìn)行的前提條件，是勞動(dòng)的社會(huì)形式。勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的因素在于社會(huì)分工。82．【答案】C【解析】勞務(wù)差遣中勞務(wù)差遣機(jī)構(gòu)與用工單位對(duì)于被差遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)差遣機(jī)構(gòu)與被差遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系；后者，即用工單位與被差遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。但是，將兩者結(jié)合起來(lái)觀測(cè)，它們則構(gòu)成了一種完整的勞動(dòng)關(guān)系，一種特殊的組合勞動(dòng)關(guān)系。83．【答案】D【解析】勞動(dòng)合同用工是國(guó)內(nèi)的公司基本用工形式，勞務(wù)差遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)行。84．【答案】C【解析】工資合同是指專(zhuān)門(mén)就工資分派事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商是指公司工會(huì)(雇員)代表與公司(雇主)代表依法就公司內(nèi)部工資分派制度、工資分派形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基本上簽訂工資合同的行為。工資集體協(xié)商制度是國(guó)內(nèi)集體合同制度的重要構(gòu)成部分，是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)營(yíng)的重要機(jī)制。85．【答案】A【解析】最低工資原則的擬定不是工資集體協(xié)商的內(nèi)容，而是政府文獻(xiàn)等的規(guī)定。工資集體協(xié)商的內(nèi)容涉及：(1)工資合同的期限。(2)工資分派制度、工資原則和工資分派形式。(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)節(jié)幅度。(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分派措施。(5)工資支付措施。(6)變更、解除工資合同的程序。(7)工資合同的終結(jié)條件。(8)工資合同的違約責(zé)任。(9)雙方覺(jué)得應(yīng)當(dāng)協(xié)商商定的其她事項(xiàng)。二、多選題86．【答案】ABCD【解析】最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間原則涉及國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長(zhǎng)工作時(shí)間(加班加點(diǎn))的條件及最高限額、休息休假制度等。87．【答案】BDE【解析】公司戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮缘奶匦浴?8．【答案】ACE【解析】阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。89．【答案】BCDE【解析】以人為本的公司組織形態(tài)應(yīng)具有如下特性：(1)組織必須為其成員發(fā)明利益，并明確組織的宗旨和目的。(2)在組織能為自己發(fā)明利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威。(3)組織及其成員在共同的利益、共同目的的基本上互相接納，協(xié)同合伙。(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適應(yīng)。(5)組織和地位彈性。(6)管理幅度合理。(7)確立公司員工參與管理的制度與渠道等。90．【答案】ACE【解析】組織理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。91．【答案】ABCD【解析】公司組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)涉及組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目的的確立、公司流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門(mén)設(shè)計(jì)和工作崗位設(shè)計(jì)等多項(xiàng)內(nèi)容。92．【答案】ABCDE【解析】公司組織構(gòu)造變革的征兆重要有如下三點(diǎn)：(1)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增長(zhǎng)、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。(2)組織構(gòu)造自身病癥的顯露，如決策緩慢、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增長(zhǎng)等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增長(zhǎng)，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。93．【答案】ABCDE【解析】崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種措施是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。崗位寬度擴(kuò)大法涉及：(1)延長(zhǎng)加工周期。(2)增長(zhǎng)崗位的工作內(nèi)容。(3)包干負(fù)責(zé)。崗位深度擴(kuò)大法涉及：(1)崗位工作縱向調(diào)節(jié)。(2)充實(shí)崗位工作內(nèi)容。(3)崗位工作連貫設(shè)計(jì)。(4)崗位工作輪換設(shè)計(jì)。(5)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。94．【答案】ABC【解析】在實(shí)際工作中，應(yīng)列入預(yù)算范疇的人工費(fèi)用諸多，常用的有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，以及其她非員工直接待遇但是與人力資源開(kāi)發(fā)運(yùn)用有關(guān)的費(fèi)用。95．【答案】BD【解析】勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和人員的勞動(dòng)效率，對(duì)某類(lèi)崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的一種措施。96．【答案】ACDE【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型涉及選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。97．【答案】ABDE【解析】測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大體有量詞式、級(jí)別式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。98．【答案】ACE【解析】素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)，從理論上說(shuō)，具體涉及一次量化、二次量化、類(lèi)別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等多種形式。99．【答案】ABCDE【解析】測(cè)評(píng)指引語(yǔ)是在測(cè)評(píng)具體操作之前，由測(cè)評(píng)主持人向全體測(cè)評(píng)人員報(bào)告測(cè)評(píng)目的和填表闡明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測(cè)評(píng)人員能對(duì)的地填寫(xiě)員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)表，消除顧慮，客觀精確地對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)指引語(yǔ)涉及如下內(nèi)容：(1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的。(2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同。(3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表規(guī)定。(4)舉例闡明填寫(xiě)規(guī)定。(5)測(cè)評(píng)成果保密和解決，測(cè)評(píng)成果反饋。100．【答案】BCDE【解析】筆試的缺陷涉及：(1)無(wú)法考察應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭體現(xiàn)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等。(2)也許浮現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，也許使組織真正需要的人才被剔除，而某些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一種階段的測(cè)試。(3)某些應(yīng)聘者也許由于猜題、押題或依托欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。(4)不能相應(yīng)聘者體現(xiàn)模糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。101．【答案】AD【解析】公司人力資源配備可按不同標(biāo)志對(duì)其做出辨別，從配備的方式上看，可以將其辨別為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配備；從配備的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配備與質(zhì)量配備；從配備的成分上看，可以分為公司人力資源的總量與構(gòu)造配備；從配備的范疇上看，可以分為公司人力資源的個(gè)體配備與整體配備。102．【答案】ACDE【解析】在公司員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定過(guò)程中，必須達(dá)到如下幾點(diǎn)規(guī)定：系統(tǒng)性、原則化、有效性、普遍性。103．【答案】ABCE【解析】培訓(xùn)需求常常是一種崗位或一種部門(mén)提出的。需求分析就是要消除培訓(xùn)動(dòng)意的片面性，要從整體考慮，也就是說(shuō)要全方位考慮，要從近中期的工作籌劃來(lái)考慮。為了做好上述工作，就需要由公司的組織籌劃部門(mén)、有關(guān)崗位、有關(guān)部門(mén)以及培訓(xùn)組織管理部門(mén)共同協(xié)商擬定。培訓(xùn)需求的確認(rèn)一般是由培訓(xùn)的組織管理部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)完畢的。104．【答案】ABCD【解析】課程設(shè)計(jì)的程序可分為課程決策、課程設(shè)計(jì)、課程改善和課程評(píng)價(jià)四個(gè)部分，其順序是先有決策，然后再根據(jù)決策進(jìn)行設(shè)計(jì)，經(jīng)多方征詢意見(jiàn)后再修正，最后得到原則的課程安排。105．【答案】ABCDE【解析】管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的總體原則是有助于公司總體目的的實(shí)現(xiàn)，有助于增強(qiáng)公司經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，有助于公司競(jìng)爭(zhēng)能力、獲利能力和獲利水平的提高。106．【答案】BDE【解析】培訓(xùn)師選擇案例要注意三個(gè)條件：一是案例要有真實(shí)性，二是案例要有結(jié)合性，三是案例要有啟發(fā)性。107．【答案】ABC【解析】行為評(píng)估實(shí)行的難點(diǎn)：實(shí)行時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾種月之后，要耗費(fèi)諸多時(shí)間和精力，人力資源部門(mén)也許忙但是來(lái)；由于要占用有關(guān)人員較多時(shí)間，人們也許不太配合；問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的體現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。108．【答案】ABCDE【解析】對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會(huì)有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考核中應(yīng)重要考核其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氛圍等指標(biāo)。109．【答案】ACDE【解析】從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考核量表可以提成如下四類(lèi)：名稱(chēng)量表、級(jí)別量表、等距量表、比率量表。110．【答案】BCDE【解析】客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范疇很廣，不僅可以用于分析公司下屬的各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)，也可以用于各部門(mén)內(nèi)部多種各類(lèi)的工作崗位；不僅可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估，亦可用于員工個(gè)人的工作產(chǎn)出分析。111．【答案】CD【解析】績(jī)效考核措施的種類(lèi)：(1)行為導(dǎo)向型的主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分派法和構(gòu)造式論述法。(2)行為導(dǎo)向型的客觀考核措施，重要有核心事件法、逼迫選擇法、行為定位法、行為觀測(cè)法和加權(quán)選擇量表法。(3)成果導(dǎo)向型的績(jī)效考核措施，重要有目的管理法、績(jī)效原則法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。(4)綜合型的績(jī)效考核措施，重要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法。112．【答案】ABDE【解析】考核成果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于增進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改善和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。113．【答案】AC【解析】實(shí)行360度考核措施時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾種問(wèn)題：(1)擬定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考核的管理人員。(2)實(shí)行360度考核措施，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題、處在過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不適宜采用360度考核的措施。(3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，規(guī)定考核者對(duì)其意見(jiàn)承當(dāng)責(zé)任，保證考核者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。(4)使用客觀的記錄程序。(5)避免考核過(guò)程中浮現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。(6)精確辨認(rèn)和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成果的影響。(7)對(duì)考核者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)行保密，保證每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考核者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。(8)不同的考核目的決定了考核內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。114．【答案】ABCE【解析】在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)公司都會(huì)定期調(diào)節(jié)自己的薪酬水平，而調(diào)節(jié)的根據(jù)一般涉及社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、公司的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)節(jié)等。115．【答案】BCDE【解析】薪酬調(diào)查的成果可覺(jué)得如下工作提供參照和根據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)節(jié)，薪酬差距的調(diào)節(jié)，薪酬晉升政策的調(diào)節(jié)，具體崗位薪酬水平的調(diào)節(jié)等。116．【答案】ABCD【解析】薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析措施一般有數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法。117．【答案】ABC【解析】年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬(浮動(dòng)薪酬)兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)薪酬率和公司的支付能力；后者水平重要取決于本公司的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收人中，浮動(dòng)收入不小于相對(duì)固定的收入。年薪制有其特定的內(nèi)涵：(1)實(shí)行年薪制的公司，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與公司利益相聯(lián)系。(2)經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。(3)年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)薪酬則從公司稅后利潤(rùn)中支出。(4)經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)節(jié)由公司的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。118．【答案】ACD【解析】與薪酬體系的分類(lèi)相相應(yīng)，薪酬構(gòu)造大體分為如下幾種類(lèi)型：(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造(績(jī)效薪酬制)。(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造(崗位薪酬制)。(3)以技能為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造(技能薪酬制)。(4)組合薪酬構(gòu)造(組合薪酬制)。119．【答案】ACD【解析】公司整體的薪酬資料涉及：公司既有的員工人數(shù)和公司在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額；公司在將來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料涉及：擬招聘的新員工人數(shù)，擬招聘新員工的薪酬水平，估計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)，估計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)，估計(jì)休假的員工人數(shù)，估計(jì)辭職、解雇、退休的員工人數(shù)。120．【答案】ACDE【解析】用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。(2)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等可以證明身份的證件。(3)勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄。(4)考勤記錄。(5)其她勞動(dòng)者的證言等。其中，(1)(3)(4)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。121．【答案】ACDE【解析】勞務(wù)差遣中，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(1)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)原則，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。(2)告知被差遣勞動(dòng)者其工作規(guī)定和勞動(dòng)報(bào)酬。(3)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇。(4)對(duì)在崗被差遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。(5)持續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)節(jié)機(jī)制。用工單位不得將被差遣勞動(dòng)者再差遣到其她用人單位。122．【答案】CDE【解析】制定工資指引線應(yīng)遵循的原則：(1)工資指引線的制定應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體規(guī)定，堅(jiān)持公司工資總額的增長(zhǎng)低于公司經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)的原則。(2)由于國(guó)內(nèi)幅員廣闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費(fèi)水平與其她價(jià)格水平亦存在著比較大的差別，因而國(guó)家不實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資指引線原則，容許各她根據(jù)其具體狀況擬定本地工資指引線水平。(3)制定工資指引線實(shí)行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)會(huì)同同級(jí)工會(huì)、公司家協(xié)會(huì)研究制定，并將當(dāng)年工資指引線方案報(bào)人力資源和社會(huì)保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動(dòng)行政主管部門(mén))頒布。123．【答案】CDE【解析】按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分為：個(gè)別爭(zhēng)議、集體爭(zhēng)議、團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)議；按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分為：權(quán)利爭(zhēng)議、利益爭(zhēng)議；按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分為：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，有關(guān)勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議，有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因合用條件的不同理解與實(shí)行而發(fā)生的爭(zhēng)議等。124．【答案】ABDE【解析】一般地說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制涉及四種方式：自力救濟(jì)、社會(huì)救濟(jì)、公力救濟(jì)、社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合。125．【答案】ABCDE【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件涉及：(1)申請(qǐng)人與本案有直接利害關(guān)系。(2)有明確的被申請(qǐng)人。(3)有具體的仲裁祈求以及所根據(jù)的事實(shí)、理由。(4)申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于仲裁委員會(huì)的受理范疇和受理仲裁委員會(huì)的管轄。(5)申請(qǐng)時(shí)間符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定。第三部份技能知識(shí)一.簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡(jiǎn)述績(jī)效考核原則量表的種類(lèi)，并列舉考核原則可采用的評(píng)分措施。2.簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)公司員工寬帶薪酬的核心決策，以及實(shí)行寬帶薪酬的關(guān)注要點(diǎn)3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)調(diào)節(jié)的程序二綜合題（本題共3題，每題18分，共54分）1.某集團(tuán)公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲(chǔ)藏人員，在進(jìn)行過(guò)簡(jiǎn)歷篩選及簡(jiǎn)樸初試之后，籌劃對(duì)入選人員進(jìn)行一次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)估，公司有關(guān)人員準(zhǔn)備好場(chǎng)地和題目，讓入選人員進(jìn)行討論。討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織能力，口頭體現(xiàn)能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)與否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)隊(duì)氛圍，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別根據(jù)本案例，回答如下問(wèn)題：1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作（6分）2.在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)評(píng)估應(yīng)試者哪些方面的體現(xiàn)？（12分）2.某公司自成立成，通過(guò)近年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門(mén)系統(tǒng)，但近期公司浮現(xiàn)了某些變化，業(yè)績(jī)下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門(mén)信息溝通不暢，員工情成果低落等不良狀況，為了公司能更好的運(yùn)營(yíng)，公司有關(guān)部門(mén)要對(duì)公司的組織構(gòu)造進(jìn)行重新調(diào)節(jié)，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓她針對(duì)公司狀況做出一份具體的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答如下問(wèn)題1.組織職能設(shè)計(jì)涉及哪些內(nèi)容？(6分)2.簡(jiǎn)述組織職能設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)及措施（12分）3.國(guó)內(nèi)某家電生產(chǎn)公司對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行了一次專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)像大都是剛剛走上工作崗位的專(zhuān)科畢業(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，她們將被派往本地各大商場(chǎng)，成為常住商家的推銷(xiāo)員，協(xié)助商家直接面對(duì)面對(duì)銷(xiāo)費(fèi)者提供征詢服務(wù)，以提高公司產(chǎn)品的出名度，公司人力資源部和銷(xiāo)售部門(mén)沒(méi)有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來(lái)自某高校的幾位市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)專(zhuān)家作為培訓(xùn)師來(lái)自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房?jī)?nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒(méi)有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，專(zhuān)家們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)。開(kāi)始時(shí)，培訓(xùn)還能引起人們的專(zhuān)注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無(wú)味，使學(xué)員們覺(jué)得十分困倦，最后，公司專(zhuān)培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的重要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參與公司產(chǎn)品的促銷(xiāo)活動(dòng)，當(dāng)顧客問(wèn)及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，她們還能作答，但是遇到更深一層提問(wèn)時(shí)，這些新上崗的推