世界500強(qiáng)人力資源管理-績效管理培訓(xùn)教程中英文實(shí)戰(zhàn)版(精)

PerformanceManagement

December10,2008WeAreHereToLearnWeAreHereto

RefreshPerformanceManagementProcessHelpemployeesandmanagersbetterunderstandPerformanceManagement:Linkages,PhasesandTimingConceptofSMARTgoalsFeedback&CoachingPerformanceAppraisalPerformanceImprovementProcessDiscussHowtousePerformanceManagementtohelpcreateagreatcompanyHowtousePerformanceManagementtocreateHighperformanceorganizationWhatisPerformanceManagement?

“Performancemanagementisaboutimprovingbusinessperformancebyimprovingteamandindividualperformance,andensuringthatacompany’sstrategyisexecutedandimplemented...”

TomMcMullen,HayGroupPerformanceManagementcanalsobe….“…avehicleforincreasingourcapacitytogetworkdone,andforachievingwhatismostimportanttous.”

NigelBristow,TargetedLearningPerformanceManagementisAnagreementbetweenemployeeandsupervisorAnon-goingprocessTiedtothemeritprocessPerformanceManagementshouldnotbeAonce-a-yeareventAnpunitiveprocessAtimetogivesurprisesPerformanceManagementAlignGoalswithBusinessPrioritiesIndividual/team/department/SBU/corporatestrategyEmployeesunderstandwhatmattersmostabouttheirjobBuildIndividualandOrganizationalCapabilitySeekandreceiveperformancefeedbackFacilitatedevelopingskills&capabilitiesGetworkdoneDifferentiatePerformanceDesiredOutcomesofPerformanceManagementAresults-orientedcultureImprovedemployeeengagementandretentionReinforcementofcompanyvaluesIndividualgrowthanddevelopmentEnhancedemployeeandcompanyperformanceDifferentiationofrecognitionandrewardsEnablersofPerformanceManagementEffective,on-goingconversationsEmployeeunderstandingofperformancecriteriaStandardizedprocesses,guidelinesandtoolsHonestyandcredibilityCompensationalignedwithperformancePerformanceManagementProcessPhase1:AligningGoalsPhase2:TrackingProgressPhase3:PerformanceAppraisalFeedback&CoachingFeedback&CoachingFeedback&CoachingFeedback&CoachingDec.-Jan.Feb.-Oct.Nov.-Jan.i

SetBusinessGoalsSetDev.GoalsCompleteAppropriateSectionsofPerformanceFormReviewProgressAgainstGoalsAdjustGoalsifNecessaryRevisePerformanceAgreementifNecessary

ReviewResultsAgainstGoalsCalibratePerformanceAgainstPeersAftercalibrationmeeting,finalizePerformanceRatingFinalizePerformanceAgreementPerformance=What+HowWhyBotherwithPerformanceAppraisals?Employeeswanttohearhowtheyaredoing!Frommanager!AnopportunityforcommunicationandmotivationAsettingtoestablishnewgoals-alignmentAchancetosummarizepastperformanceAforumforcareerdevelopmentAformaldocumentationofemployeeperformanceYearEndPerformanceAppraisalMeetingScheduleadiscussiontimewellinadvanceAtwo-wayobligation;bothsidesneedtimetoprepare“Qualitytime”–atleastanhour–1.5hoursbetterComfortablelocationandfreeofdistractionsPrepare,prepare,prepare–inwritingPrepareforquestionsanddisagreementsWhatisthecoremessage?Makesuretohighlightwhatwentwell,notjustproblemsBespecific–usesignificanteventsasexamplesAvoidrationalization–werethegoalsappropriateinthefirstplace?RecommendedDo’sforPerformanceDiscussionsBepreparedAgreetoamendgoalswhenappropriatePresentthepositivefirstandbespecificHelpfulifyoucanpresenttheviewsofothersupervisorsorpeersKeepyourcriticismconstructive!Nevergetpersonal!EvenmoreimportanttohavespecificexamplesCentrediscussiononhowmanagerandtheemployeecanworktogethertosolveanyissuesRecommendedDon’tsforPerformanceDiscussionsStereotyping“Sinceonethingisbad,thereforeeverythingisbad”Mirroring–justlikemeSalarydiscussions–leaveforaseparatetimeDonotpromisewhatyoucannotdeliverSaying“IthinkIcangetyouapromotion”isDANGEROUS!QuestionstoEncouragea

GoodDiscussionHowdoyoufeelyouhaveperformedinthelastyear?Whatarethe3mostimportantachievementsoftheyearforyou?Howhaveyoudevelopedpersonallyovertheyear?Whatnewcompetencieshaveyoudeveloped?Whathaveyoulearnedthatcanbeappliedinthefuture?Whatfeedbackhaveyoureceivedfromothersaboutyourperformance/development?Whatareyourcareeraspirations/desirednextmoves?Whattypeofworkdoyouliketodo?Whatareyoudoingtoachievethesegoals?WhatcanIdotohelpyouachievethesegoals?QuestionstoEncourageaGoodDiscussionHowhaveIhelpedyourperformanceduringthelastyear?WhatelsecouldIhavedone?Whatdoyouexpectmostandneedmostfromme?Howdoyoufeelthatourteamisworking?Howis“team”working?Anysuggestionsforimprovement?Ifyouwereinmyjob,what1or2keyareaswouldyoufocusoninthenextyear?PerformanceManagementBellCurveBestPerformersPoorPerformersReward/RetainDeveloponaFast-trackReward/RetainMaintain/ImprovePerformanceDevelopImprovePerformanceManageOut<=30%>=60%>=10%Performance&PotentialGridPotentialCurrentPerformanceLowLowHighHighAcceleratedDevelopmentReward/RetainMotivationJobExpansionPerformanceImprovementCoachingJobFitAssessmentManageOut“Room”forLowPerformersApprovalPIPAdjustmentofjobPass?Pass?TerminationYNYIdentify

lowperformerNHighlightsObjective

-Aimtomotivateandimprovetheperformanceoftheemployeewhohasbeenidentifiedasalowperformer

-TerminationisNOTthemajorpurposeandresultforPIPDefinitionforlowperformer

-yearlyratingis<=2

-quarterlyratingcontinues<=2Althoughthemanageralwayshaverightthemaketheterminationaccordinglytotheprocess,butthereareotheroptionsexisting(PIPandAdjustmentofJob)togivefurtheropportunitytohaveemployeeimprovewithintheCompany.JointdecisionbymanagerandBHRforPIPandAOJPIPisakindoftrainingprogramCoachingandfeedbackisveryimprovementthroughthewholeprocess從HR角度看績效管理Job

職位Individual個人Organization機(jī)構(gòu)PerformanceManagement績效管理ObjectiveSetting制定目標(biāo)PerformanceAppraisalReview

年終績效評估面談Development發(fā)展

Compensation薪酬

績效回顧與評估循環(huán)探討、回顧、理順及調(diào)整目標(biāo)與發(fā)展支配Q4Q2Q1Q3探討、回顧、理順及調(diào)整目標(biāo)與發(fā)展支配探討、回顧、理順及調(diào)整目標(biāo)與發(fā)展支配年終績效反饋、回顧與評估制定目標(biāo)與發(fā)展支配6月/7月10月4月12月/1月指導(dǎo)與反饋指導(dǎo)與反饋指導(dǎo)與反饋指導(dǎo)與反饋績效評估的目的年度績效評估為經(jīng)理和員工供應(yīng)機(jī)會表達(dá)他們對績效的看法并對來年目標(biāo)形成共識；增加員工的敬業(yè)度和動力，發(fā)覺、建立并提高人才發(fā)展意識，探討人才發(fā)展需求和來年發(fā)展支配。

年度績效評估應(yīng)當(dāng)：確保它是一次開誠布公的探討確保評估包括兩點(diǎn)：“什么”（已達(dá)到的成果）和“如何”達(dá)到（體現(xiàn)公司價值的行為表現(xiàn)）確保達(dá)成共識的來年目標(biāo)符合SMART原則－具體的、可衡量的、可完成的、現(xiàn)實(shí)的及有時效的2007績效評估時間與流程經(jīng)理：收集反饋員工：自我評估經(jīng)理：進(jìn)行年終績效面談提交予HRHR&CMC審核最終評估結(jié)果經(jīng)理，同事，下屬、顧客/相關(guān)人員主動傾聽供應(yīng)反饋(基于事實(shí))回顧年度目標(biāo)制定明年的目標(biāo)制定發(fā)展支配確保公允及在部門與各部門間有一樣的績效讓其他經(jīng)理供應(yīng)績效的反饋微調(diào)評級，確保部門運(yùn)用一樣的標(biāo)準(zhǔn)提升部門內(nèi)經(jīng)理對技巧的集體認(rèn)知提倡職業(yè)發(fā)展的探討與機(jī)會溝通最終評級與供應(yīng)更多反饋及確定下一步發(fā)展支配提交原件到HR，供應(yīng)副本給員工2008年1月25日2008年1月30日2008年1月31日2008年1月31日2007年12月完成日期2008年1月28日N+2審核并簽名是一個互動的，

雙向的反饋過程=S=年度評估表格自我評估表格

下列的問題有助于您思索，并幫助您準(zhǔn)備自我評估部分。細(xì)致考慮您個人的業(yè)績，所取得的進(jìn)步，同時制定將來的發(fā)展支配。我認(rèn)為在我的工作要求中所應(yīng)具備的最重要的技能是什么？在我所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳟?dāng)中，哪些是我最寵愛的？哪些是不太寵愛的？在哪些方面我的主管可以幫助我將工作做得更好？在哪些方面我還須要更多的閱歷及培訓(xùn)？在過去的一年中我最主要的成就有哪些？我完成了哪些個人及職業(yè)方面的發(fā)展？為使工作更有成效，我希望在哪些方面有所變更?目前的工作是否充分發(fā)揮了我的實(shí)力？假如不是，如何才能人盡其才？在個人發(fā)展方面，哪些事情是我明年必需做的？我目前的工作在哪些方面給了我成長的機(jī)會，使我有實(shí)力去擔(dān)當(dāng)將來更大的職責(zé)/任務(wù)？我的長期發(fā)展支配是什么？從現(xiàn)在起先的今后五年，我希望從事哪方面的工作，為達(dá)到該目標(biāo)，我該如何準(zhǔn)備？年度評估表格-主要部分個人資料考核期間的評估狀況(2008/1-2008/12)固定任務(wù)的評估相關(guān)聯(lián)系人(對受評估者供應(yīng)反饋及看法)預(yù)期工作表現(xiàn)目標(biāo)狀況評估預(yù)期職業(yè)行為與看法評估下一年/下一考核期間目標(biāo)(2009/1–2009/12)工作表現(xiàn)目標(biāo)職業(yè)行為與看法目標(biāo)職業(yè)發(fā)展本考核期間的培訓(xùn)下一考核期間培訓(xùn)需求職業(yè)愛好(通過職能領(lǐng)域劃分)可流淌性職業(yè)支配評估結(jié)論員工本身對此評估報告看法二級主管看法固定任務(wù)固定任務(wù)是崗位存在的緣由可以從崗位描述中提取固定任務(wù)不同于個人的預(yù)期工作目標(biāo)除非崗位的目的變更,固定任務(wù)一般不會變更固定任務(wù)評級沒有完成任務(wù)完成部分任務(wù)完成任務(wù)完成并超越任務(wù)相關(guān)聯(lián)系人

受評估者在期間有緊密工作關(guān)系的職能經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理，可以從他們獲得對工作表現(xiàn)的反饋填寫供應(yīng)反饋經(jīng)理的名字與職位建議把反饋的文件作為評估表格的附件，以供將來參考注： 如因?yàn)榻M織架構(gòu)調(diào)整或人事變更，在短時間前變換干脆主管的，其年度績效評估應(yīng)由新任干脆主管給予開展，原干脆主管作為主要相關(guān)聯(lián)系人供應(yīng)反饋本考核期間工作表現(xiàn)目標(biāo)評估

在考核期起先時訂立與同意的工作表現(xiàn)目標(biāo)為評估的依據(jù)不同于固定任務(wù)是本年度主要負(fù)責(zé)完成的目標(biāo)本欄是評估受評估者本考核期間工作表現(xiàn)的主要部分本考核期間職業(yè)行為與看法評估考核與職位工作相關(guān)的職業(yè)行為與看法目的是幫助員工改進(jìn)工作上的行為在考核期起先時訂立與同意的職業(yè)行為與看法作為評估的依據(jù)如沒有在考核期起先時訂立及同意有關(guān)職業(yè)行為與看法的目標(biāo)，是不建議進(jìn)行評估。工作目標(biāo)、職業(yè)行為與態(tài)評級:沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)達(dá)到部分預(yù)期目標(biāo)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)達(dá)到并超越預(yù)期目標(biāo)下一年/下一考核期間目標(biāo)

下一年度/考核期的工作表現(xiàn)目標(biāo)受評估者來年須要完成的目標(biāo)，須要符合SMART的原則一般不超過4至5項(xiàng)目標(biāo)工作表現(xiàn)目標(biāo)可以是量化的（銷量，財務(wù)相關(guān)的與技術(shù)的）質(zhì)化的（內(nèi)/外部的客戶滿足度、總體目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的參與度等等。）例子：財務(wù)指標(biāo)在2008年6月1日前削減部門固定開支XX%下一年/下一考核期間職業(yè)行為與看法目標(biāo)在某一狀況下的反應(yīng)、處事方法與行動等是年底評估職業(yè)行為與看法的依據(jù)須要符合SMART的原則及與將來12個月的工作相關(guān)一般不超過2-3項(xiàng)職業(yè)行為與看法目標(biāo)職業(yè)發(fā)展

本考核期間的培訓(xùn)由公司支配或支付費(fèi)用的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是幫助員工提升技巧以達(dá)到工作要求，一般在上一個考核期起先時認(rèn)定。下一考核期間培訓(xùn)需求 與達(dá)成年度工作目標(biāo)相關(guān)、幫助提高工作技能的的短期培訓(xùn)。職業(yè)愛好包括員工具備或希望發(fā)展的、與個人愛好或更廣泛的崗位職能相關(guān)之其他技巧與才能。一般不超過3項(xiàng)。=S=評級標(biāo)準(zhǔn)固定任務(wù)評級:沒有完成任務(wù)完成部分任務(wù)完成任務(wù)完成并超越任務(wù)工作目標(biāo)、職業(yè)行為評級:沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)達(dá)到部分預(yù)期目標(biāo)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)達(dá)到并超越預(yù)期目標(biāo)評估結(jié)論評級：沒有達(dá)到要求達(dá)到部分要求達(dá)到要求達(dá)到全部要求并超越部分要求達(dá)到全部要求并超越大部分要求（只做參考，不作為最終結(jié)論的考核內(nèi)容）評估分?jǐn)?shù)＝（“工作表現(xiàn)目標(biāo)狀況評估”平均分+“職業(yè)行為/看法評估”平均分）－－－－－－－－－－－－－－－－－÷2÷4５－－－－－－－－－－－－－－－－－＝最終結(jié)論（必需為整數(shù)，小數(shù)點(diǎn)后舍入請參考正態(tài)分布，見下頁）員工績效評估結(jié)論的計算方法例：員工A工作表現(xiàn)目標(biāo)狀況評估4項(xiàng)分別為3、3、2、2，其平均分則為2.5職業(yè)行為/看法評估4項(xiàng)分別為2、4、3、4，其平均分則為3.3評估分?jǐn)?shù)：(2.5+3.3)/2/4*5=3.6最終結(jié)論：3對評級有正態(tài)分布的要求員工績效評估結(jié)論的分布5-達(dá)到全部要求并超越大部分要求

(優(yōu)良、杰出的業(yè)績)

“極少數(shù)的情況”在現(xiàn)崗位業(yè)績卓越快速抓住主要問題在其工作領(lǐng)域中被視為專家?guī)缀醪豁氁O(jiān)督指導(dǎo)總能找到最佳的做事方法在現(xiàn)在位置很難找出員工能做的更好的地方

4-達(dá)到全部要求并超越部分要求

(表現(xiàn)很好，超越了他/她的目標(biāo))“少數(shù)情況”很少須要監(jiān)督恪守最終期限，能夠預(yù)見問題對整體狀況有良好的把握3-達(dá)到要求

(良好，達(dá)成他/她的目標(biāo))

“標(biāo)準(zhǔn)狀況”是公司對每一位員工的基本要求在一般的監(jiān)督指導(dǎo)之下能夠完成她/他職位上的全部工作在規(guī)定時間內(nèi)完成工作能夠達(dá)到該職位的大部分要求2-達(dá)到部分要求(須要改善)“需要迅速實(shí)施行動計劃”沒有達(dá)到該崗位的大部分主要目標(biāo)須要獲得更多的專業(yè)學(xué)問；投入更大的熱忱須要定期的監(jiān)督指導(dǎo)具有必要的發(fā)展?jié)摿氁焖賹?shí)行措施改善現(xiàn)狀來達(dá)到評級標(biāo)準(zhǔn)31-沒有達(dá)到要求(難以令人滿足的)“需要立即制訂行動計劃”工作結(jié)果體現(xiàn)出明顯失誤不具備必要素養(yǎng)開展工作須要嚴(yán)密監(jiān)督指導(dǎo),有重復(fù)失誤的趨勢缺乏基本的培訓(xùn)和工作閱歷應(yīng)當(dāng)被調(diào)轉(zhuǎn)到實(shí)力要求更低的崗位；或離開公司進(jìn)行年終評估面談時四條黃金定律實(shí)事求是準(zhǔn)備至關(guān)重要運(yùn)用技巧-開放式提問，主動傾聽，重述用激勵制定發(fā)展支配進(jìn)行年終評估面談時四條黃金定律實(shí)事求是準(zhǔn)備至關(guān)重要運(yùn)用技巧-開放式提問，主動傾聽，重述用激勵制定發(fā)展支配準(zhǔn)備至關(guān)重要須要準(zhǔn)備什么？收集事實(shí)與工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)你的面談策略收集事實(shí)與工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)

一項(xiàng)全年的工作主要由員工負(fù)責(zé)，管理者須要有自己的數(shù)據(jù)來源包括結(jié)果與行為考慮包括第三方的反饋全年的績效面談探討記錄在面談前回顧與澄清資料策略選擇依據(jù)評估表格的依次進(jìn)行探討從重要的目標(biāo)起先，然后談比較不重要的從清晰的要求起先，然后談困難的從表現(xiàn)精彩的起先，建立正面與合作的氣氛從表現(xiàn)欠佳的地方起先，管理員工的期望從困難的起先，當(dāng)雙方精力足夠時先處理沒有對或錯，你最了解你的員工！進(jìn)行年終評估面談時四條黃金定律實(shí)事求是準(zhǔn)備至關(guān)重要運(yùn)用技巧-開放式提問，主動傾聽，重述用激勵制定發(fā)展支配

面談要點(diǎn)營造一種寬松的氛圍重點(diǎn)在于表揚(yáng)和激勵詢問和傾聽讓被評估人有充裕的時間去暢談面談的技巧溝通技巧：提問、傾聽、重述、總結(jié)激勵員工多說管理探討提問技巧協(xié)作運(yùn)用開放式與封閉式提問用開放式提問激勵員工多說，收集信息：例子：你能講一下這段時間你的主要成果嗎？你在這項(xiàng)目負(fù)責(zé)什么？用封閉式提問確認(rèn)或澄清資料。例子：你是否完成了目標(biāo)？是你自己完成還是由別人幫助？建立協(xié)作運(yùn)用兩類問題的題庫傾聽傾聽，安靜，不打斷運(yùn)用適當(dāng)?shù)纳眢w語言他的意思是什么？考慮對方想表達(dá)什么？留意不明顯的信息。重述表示理解用：“然后…”重復(fù)、引申提問澄清重復(fù)引申用不同的語句重復(fù)對方的話表示理解確認(rèn)你已經(jīng)明白激勵對方接著發(fā)言只是重復(fù)，你不須要表示你的觀點(diǎn)用這些話起先:你的意思是…我想確認(rèn)有沒有理解你的意思這代表…總結(jié)技巧確認(rèn)明白澄清行動限制探討結(jié)束探討合適時，激勵員工自己做總結(jié)進(jìn)行年終評估面談時四條黃金定律實(shí)事求是準(zhǔn)備至關(guān)重要運(yùn)用技巧-開放式提問，主動傾聽，重述用激勵制定發(fā)展支配用激勵制定發(fā)展支配

認(rèn)定須要處理的問題考慮對員工合適的激勵支點(diǎn)利用激勵支點(diǎn)制定發(fā)展支配，員工會更情愿實(shí)踐制定明確的目標(biāo)

評估面談流程準(zhǔn)備議程探討工作表現(xiàn)目標(biāo),職業(yè)行為與看法–“我們探討這一部分…”成果與行為–“描述做了什么?”依據(jù)績效要求探討與同意評估–與要求比較–“你會怎樣評價你的工作表現(xiàn)？”為表現(xiàn)評級探討在固定任務(wù)方面是否達(dá)到要求?探討發(fā)展支配成果與行為績效要求評估評級下屬匯報對表現(xiàn)的評估確認(rèn)結(jié)論并感謝對方對方接受促進(jìn)結(jié)論YYN逐一選擇要評估的方面N你和他評估相同嗎?面談步驟為什么？請他呈現(xiàn)事實(shí)為什么？請他呈現(xiàn)事實(shí)你補(bǔ)充正面事實(shí)為什么重要？說明意義達(dá)成一致選擇并呈現(xiàn)事實(shí)激勵下屬探討事實(shí)回顧期望陳述目的和會議進(jìn)程

關(guān)鍵要點(diǎn)從贊揚(yáng)起先從事實(shí)入手讓對方做出結(jié)論

面談要點(diǎn)平常剛好指出員工的問題并且記錄引導(dǎo)員工自我評估自己的工作，避開刺激對方，通過事實(shí)讓對方自己得出結(jié)論針對業(yè)績而不是性格避開自我防衛(wèi)運(yùn)用主動的語氣用表揚(yáng)改善對方的心理感受讓對方提出改進(jìn)建議制定具體目標(biāo)和支配并獲得對方認(rèn)可只探討工作表現(xiàn)，不探討公司與上級為什么？請他呈現(xiàn)事實(shí)你補(bǔ)充正面事實(shí)為什么重要？說明意義確認(rèn)評級假如你同意對方的評估…即使你同意對方的評估，也必需深化評探討:不同的緣由也可能得出相同的評級，分?jǐn)?shù)不是目的；在分析具體事實(shí)過程中，員工了解了道理才能夠得到成長；了解和補(bǔ)充事實(shí)能夠讓表揚(yáng)更加真實(shí)、讓指責(zé)更有建設(shè)性你可以這么說：“為什么選這個評級？能給我一些具體事例嗎？”“除了這些事情之外，我還想到了一（幾）件事情，比如…”“這些事情說明…”“所以，我同意你的評級。”假如你不同意對方的評價…你可以這么說：“為什么有這個評價？能給我一些具體事例嗎？”“我理解了。我們看看當(dāng)時確定的目標(biāo)…”“我記得這幾件事情…”“你對這些事情怎么看，是什么緣由造成的問題？”“所以，你覺得在這方面你完成目標(biāo)狀況應(yīng)當(dāng)怎么評價？”促進(jìn)結(jié)論為什么？請他呈現(xiàn)事實(shí)選擇并呈現(xiàn)事實(shí)激勵下屬探討事實(shí)回顧期望假如你不同意對方的評價：選擇事實(shí)選擇事實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)：具體事實(shí)能夠說明問題盡量分別客觀緣由、突出下屬的人為因素促進(jìn)結(jié)論為什么？請他呈現(xiàn)事實(shí)選擇并呈現(xiàn)事實(shí)激勵下屬探討事實(shí)回顧期望激勵下屬探討事實(shí)：這個事情你怎么看？你覺得客戶會怎么看？你當(dāng)時是怎么想的？為什么會出現(xiàn)這樣的狀況呢？處理困難狀況過高評估自己利用事實(shí)數(shù)據(jù)，邀請員工對其角色和職責(zé)的要求進(jìn)行自我評價太保守，低估自己的成果確定優(yōu)秀表現(xiàn)，激勵擔(dān)當(dāng)挑戰(zhàn)。要求漲薪另行支配會議時間不參與共享講話時間，從簡潔事實(shí)的提問起先，激勵多說說明與不斷提出借口提問澄清與確認(rèn)，總結(jié)結(jié)束探討，限制面談。例子：我們已經(jīng)談過了，現(xiàn)在要評級了拒絕簽字重申工作職責(zé)，呈現(xiàn)事實(shí)；如仍不能達(dá)成協(xié)議，另行支配時間，并盡早詢問人力資源部和上級主管PerformanceManagementProcessPhase1:AligningGoalsPhase2:TrackingProgressPhase3:PerformanceAppraisalFeedback&CoachingFeedback&CoachingFeedback&CoachingFeedback&CoachingDec.-Jan.Feb.-Oct.Nov.-Jan.i

SetBusinessGoalsSetDev.GoalsCompleteAppropriateSectionsofPerformanceFormReviewProgressAgainstGoalsAdjustGoalsifNecessaryRevisePerformanceAgreementifNecessary

ReviewResultsAgainstGoalsCalibratePerformanceAgainstPeersAftercalibrationmeeting,finalizePerformanceRatingFinalizePerformanceAgreementBoardofDirectorsCompany/AreaSectionManagersEmployeesVision

GroupGoalsPower/Automation

GoalsSectionGoalsSectionGoalsIndividual

GoalsIndividual

GoalsBU&DepartmentManagersODV-C/AOC-CGoalsODV-C/AOC-CGoalsBusinessGoal-WhatAlignmentJobAnalysisSet3to5businessgoalsthatanswerthequestions

-"Whatmattersmost?“

-"HowdoImakeasignificantcontribution?"

績效管理的總體概念績效回顧流程經(jīng)理員工共同的職責(zé)與責(zé)任反饋輔導(dǎo)與反饋=S=愿景,使命與目標(biāo)=S=中國的使命與目標(biāo)個人目標(biāo)部門目標(biāo)個人績效與發(fā)展實(shí)力指標(biāo)職業(yè)支配績效表現(xiàn)BusinessGoal-HowStraightforward直接Passionate熱情Open開放Effective高效BusinessGoal-HowPassionate熱情SeektodelightcustomersDevelopyourpeoplethroughfairanddemandingcareermanagementDe-averagerewardAddresspoorperformanceBuilddiversecareerpaths:operationalvs.transversalpositions,maturevs.neweconomies…BusinessGoal-HowOpen開放Drivetowards"OneSchneiderElectric"identityConsiderlong-termvisionandtheinterestofthecompanyratherthanshort-termoptimizationsoflocalperimeterTeamuptobuildthebestsolutionsforthecompanyTakeriskstoexplorenewpathsExchangetalentsacrossboundariesEncouragediversityinteamsBusinessGoal-HowStraightforward直接

Makesureallyourpeopleknow

DevelopacultureofaccountabilitytheroletheyhavetoplayandtheobjectivestheyareresponsibleforDonottolerateexceptioncreationChallengeproposalsbutoncedecided,applythemBusinessGoal-HowEffective高效

Reviewtasks,organization,interactionsandmakethechangesneededValuecostreductionaswellastoplinegrowth

LeadbymakingthingssimpleLimitreportingrequestsCommonProblemswithBusinessGoalAresettoolow.Aretooambitious,orcompletiondatesaretoooptimistic.Don'treflecttheemployee'sjobresponsibilitiesorareasunderhis/hercontrol.Focusonlyonwhatwillbedoneandneglecthowitwillbeachieved.Reflectassumptionsaboutwhatiswantedinsteadofdiscussed,clear,andsharedexpectations.Arenotrevisedordeletedastheybecomeunfeasibleorirrelevant.Specific toyourroleandwhatyouaretryingto

achieveMeasurable caneasilydetermineifoutcomeachievedAggressive challengingandrequireincremental(Attainable)improvementRealistic withinyourresponsibilityandcontrolTime-bound milestonesanddatesBusinessGoal-SMART目標(biāo)設(shè)定SMART原則S 具體性：量化指標(biāo)，如：銷售額、客戶滿足度百分比。

M 能衡量：數(shù)字化、視覺化，可檢查、可修正。如：

員工流淌率由65％減至25%

A 能達(dá)到：目標(biāo)要合理、舍命抓剛抓到的目標(biāo)，是設(shè)定適中的目標(biāo)。

R 切合實(shí)際的：目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，但須符合實(shí)際狀況，不能空想狂想。如：2008年個人達(dá)到1個億銷售額

T 時限性：給主要目標(biāo)加上最終期限。如：在六個月內(nèi)將部門員工流淌率由65％減至25％SMARTGOAL?Specific,Measurable,Aggressive,RealisticandTime-boundDeveloptechnicalexpertiseinautomationtobecomethedepartmenttrainer.ParticipateinaworkshopontraininginDecember2008.AddnewclientsbyJune30,2008thatgenerateincomeforthedivision.Ensureimprovesaccuracyofcustomerdatainthesystemby3rdQtrtoincreaseourefficiency.Utilizeprovenlisteningtechniqueswithco-workersandmanagertoimprovelisteningskills,andmeasurelevelofimprovementusing360degreefeedbackinJanandagainatyearend.When?(Time-bound)Whichworkshop?(Specific/Aggressive?)Howmany/much?(Measurable?)Withinyourcontrol?(Realistic?)SMARTGoalIsitSMARTGoal?工作目標(biāo)設(shè)定要點(diǎn)參照部門策略，目標(biāo)及公司戰(zhàn)略支配只選擇對公司價值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域，而非全部工作內(nèi)容選擇的目標(biāo)不宜過多，一般不超過5個不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)。

Long-TermCareerSuccess:

WhatMattersMost?? Self-Awareness? IntelligenceQuotient? OrganizationalSavvy? HandlingConflict? SpeakingSkills? GradesatUniversity? ExtracurricularActivitiesatUniversity? LearningfromExperienceWhichofthesehasthegreatestpredictivevalueforlong-termcareersuccess?ExposureExperienceEducationEducationInstructorledCoursesE-LearningProgramsReadings/selfstudyExperienceLearnbydoing(realtime)On-the-jobtasks&specialprojects/assignments-DaytodaydevelopmentExposureMentoring/CoachingFeedbackAttendotherbusinessunitmeetingsDevelopmentApproach–3E’sPerformanceManagementProcessPhase1:AligningGoalsPhase2:TrackingProgressPhase3:PerformanceAppraisalFeedback&CoachingFeedback&CoachingFeedback&CoachingFeedback&CoachingDec.-Jan.Feb.-Oct.Nov.-Jan.i

SetBusinessGoalsSetDev.GoalsCompleteAppropriateSectionsofPerformanceFormReviewProgressAgainstGoalsAdjustGoalsifNecessaryRevisePerformanceAgreementifNecessary

ReviewResultsAgainstGoalsCalibratePerformanceAgainstPeersAftercalibrationmeeting,finalizePerformanceRatingFinalizePerformanceAgreement跟蹤須要跟蹤什么?數(shù)據(jù)來源誰負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)?回顧數(shù)據(jù)的支配報告客戶檔案/回顧記錄調(diào)查非正式的面談資料評估質(zhì)量說明時間記錄投訴記錄主管的視察審計結(jié)果階段工作總結(jié)…定期進(jìn)行績效回顧面談與供應(yīng)反饋–健康檢查讓員工知道他的工作表現(xiàn)跟目標(biāo)的對比就行為表現(xiàn)供應(yīng)反饋透過認(rèn)可成