人力資源培訓工作總結

人力資源培訓工作總結回憶20xx年培訓工作，我們持之以恒貫徹落實建立學習型公司、培育學習型員工的精神，堅固樹立“培訓是公司的長效投入，是進展的后勁，是員工的福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標進展作出了積極奉獻。一年來，做了以下培訓工作總結：

一、培訓工作狀況

20xx年共進行內(nèi)訓24項，分別質(zhì)量治理意識培訓占46%，專業(yè)技能培訓占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德標準、治理制度。

2、重點培訓：軟件測試、開發(fā)及治理、CMMI3。

3、新員工崗前培訓。

二、培訓費用

20xx年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓本錢這一項。

三、培訓工作分析

（一）取得的成績：

1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓工程數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、承受訓練的人次等方面，取得了肯定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓治理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展非常困難。今年質(zhì)量治理部投入大量精力，在總結了以往公司培訓閱歷的根底上，優(yōu)化培訓治理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓工程審批流程，在屢次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化治理。

3、在20xx年公司通過ISO9001：20xx標準認證和CMM認證的根底上，引入ISO10015、GB/T19025-20xx和MQMS體系學問，逐步把握與國際接軌的培訓治理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質(zhì)量保證和效果評價體系。

4、不斷改良培訓方式，積極探究新的培訓模式。

（二）存在的問題和缺乏

1、培訓工作考核少，造成培訓“參與與不參與一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采納“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員留意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要緣由。

4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)覺，一局部人員感覺培訓過于頻繁，另外一局部員工則反響得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)進展和自我進展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。

5、內(nèi)部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平缺乏，自主研發(fā)課程力量有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步標準內(nèi)部講師治理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓師隊伍。

四、改良措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業(yè)的機構、人員做完調(diào)整后，改制企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必定是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質(zhì)量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著MQMS體系《培訓治理程序文件》的公布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的綻開。

（二）詳細措施

1、作好培訓根底工作

《培訓治理程序文件》雖已公布，在詳細執(zhí)行過程中肯定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和準時調(diào)整。在詳細工作流程上還需要進一步理順，在治理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素養(yǎng)培訓。

2、建立培訓資源網(wǎng)絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源。

公司業(yè)務的廣泛性也打算了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿意公司成員的培訓需求，選擇適宜的培訓課程，培訓講師，配置適宜的培訓資源，我們必需要取得大量準時、精確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。特殊是要積極與比擬強勢的專業(yè)機構保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關系，準時把握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關的熱門需求，調(diào)整思路，并就某些詳細工程達成合作協(xié)議。

3、重點建立一支富有實踐閱歷，熟識現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊

培訓需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓資源的有限性的沖突，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實踐閱歷，熟識現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊就變的越來越重要了。培育起自己的內(nèi)部講師團隊，首先大大節(jié)省了公司有限的培訓經(jīng)費，其次，為公司培育了一批各個領域內(nèi)的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的典范，培育員工的自主學習思想。以往的實踐說明，聽過公司內(nèi)部領導講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營熟悉之深刻、解釋之透徹更簡單讓大家承受和理解，應當積極提倡高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在詳細措施上，重點加強對治理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀治理人員作為企業(yè)內(nèi)部講師。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常治理、鼓勵、考核制度。

人力資源培訓工作總結篇2

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源治理從事務性治理邁向現(xiàn)代人力資源治理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的進展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20xx年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素養(yǎng)

現(xiàn)代人力資源治理是幫忙公司面對不斷的變化提升員工素養(yǎng)和技能，完成公司戰(zhàn)略進展目標。這就需要制造一個公司文化網(wǎng)，讓全部的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事治理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并依據(jù)員工需求具體制定了全員培訓規(guī)劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參與培訓人數(shù)x人，人均參與軍訓2學時、承受理論學問授課6學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出x字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的學問、理念、價值觀變成自己的工作熱忱和優(yōu)質(zhì)效勞，去支持公司，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗，員工的綜合素養(yǎng)和整體效勞意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源治理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源治理根底工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立有效結合的同時，不斷開拓人力資源治理人員視野，把握人力資源動態(tài)，汲取外部先進的人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源治理人員月例會制度，在人力資源治理人員中間提倡“學習、積存、總結、提高；“專業(yè)勤奮；“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分熟悉到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極參與了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順當開展奠定了根底。

三、人力資源的治理和調(diào)配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅游業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求狀況，我部準時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門準時地完成了集團公司安置子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的子女并簽訂了勞動合同。

二是依據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為更換了技術等級證書，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱。

三是集團公司自19xx年轉(zhuǎn)制后至20xx年x月末，對已到達退休年齡的職工始終未辦理退休手續(xù)，致使職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金始終由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局、市（區(qū)）保險公司的工作關系，而且竭力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金x余元。

四是為適應公司進展的需要，公司領導班子做出打算，面對社會聘請一局部專業(yè)治理人才和專業(yè)技術人才，我部門馬上著手通過知名聘請平臺——聘請公布聘請信息，在兩周的時間里，共有x人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有被我公司錄用。此次公開聘請也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃進展注入了新奇的血液。

五是依據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在20xx年元月開頭要對欠繳局部收取滯納金，因我單位從20xx年x月份由事業(yè)繳費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著許多問題，通過對集團公司賬戶進展核對，在時間緊任務重的狀況下整理出了錯誤信息，做實了以前未做實的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的養(yǎng)老保險，幫助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元。

六是在日常治理交納住房公積金的同時訂正了89條錯誤信息。

七是仔細做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶著下對各級干部職工作了職能評價，了解并把握了職工在崗位工作的適應力量，在統(tǒng)一考核標準的狀況下，標準的治理了職工工作狀況，促進了各部室的工作開展。

八是x月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事治理，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)治理制度，指導員工理性和標準工作，充分的調(diào)動廣闊員工的制造力和積極性，切實圍繞集團公司進展的目標努力工作，我部仔細的起草了《勞動人事治理規(guī)定》，在經(jīng)過職工代表大會爭論通過后貫徹實施。

九是為保障公司因工作患病事故損害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定。

十是共受理游客投訴，解決，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于爭論階段。

十二是根據(jù)集團公司《員工勞動愛護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織選購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝套；棉鞋雙；毛巾x條；香皂塊。

四、20xx年工作設想

連續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計：

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。

6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動愛護用品的發(fā)放工作。

8、準時做好人員調(diào)配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快進展、大進展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源治理工作真正成為企業(yè)進展的基石。

人力資源培訓工作總結篇3

不知不覺中，忙勞碌碌中，已是進入深大的第三個月了，回首這三個月的學習與生活，我發(fā)覺，深圳大學學生會人力資源中心，教會了我太多太多，她已成為我大學生活中不行或缺的重要組成局部，在這里，我不僅使自己得到了熬煉，力量得到提升，而且還收獲了友情，結識了很多朋友?？傊а匀f語都分散在一句話里：HR，感謝你!進入人力資源中心的第一項大型工作就是組織一個面對全體學生會成員的戶外拓展培訓活動，而我也有幸參與了這次活動的籌劃與組織，在這里做一下總結，為以后活動的開展積存閱歷。

首先，要想活動開展的順當，就要有一份好的籌劃做支柱，下面就向大家介紹一下整個籌劃的出爐過程。在接到昊楠師兄和詩婷師姐的任務后，我們六個人開頭收集嬉戲，然后爭論嬉戲的可行度，初步篩選出十個嬉戲，交給師兄師姐審核，剔除可行度低的三個嬉戲，然后我們六個人分成三組，一個小組負責三個嬉戲，另兩個小組分別負責兩個嬉戲和整體籌劃的完成，一天后，把籌劃書交給師兄師姐修改，這樣，一份初步的籌劃書就出爐了。固然，后來在嬉戲試玩階段針對實際狀況，我們也對籌劃進展了數(shù)次修改，還參加了三個后備嬉戲，籌劃書根本完善。其次，是嬉戲試玩階段。我們共進展了兩次嬉戲試玩，在試玩過程中修改嬉戲細則及評分標準，同時讓大家熟識嬉戲，以便在活動中講解和執(zhí)行。然后，是道具預備階段。

我們在這一階段內(nèi)完成了場地申請和借，買道具，并于活動前去實地考察場地，搭建帳篷。最終，就是最最讓人感動的活動開展階段了。在為時一天的戶外拓展培訓中，人力資源中心的全體工作人員都盡心盡力，其中，師兄師姐負責整體調(diào)度，六位機動人員則負責嬉戲的講解，道具的分發(fā)及隨時答復有關嬉戲的各種問題，除此之外，每個部門都有兩位工作人員全程跟蹤，進展評判和計分，整個活動在有條不紊中進展。

在活動中，我們發(fā)揚了團結互助，分工協(xié)作，不怕吃苦，任勞任怨的精神，也加強了部門內(nèi)部和部門之間的感情溝通，活動總體成果斐然，也得到了主席團和其他部門的確定。

固然，美中缺乏的是，上午的活動由于中間休息時間過久，導致活動延期完畢;有局部干事對嬉戲規(guī)章不熟識，影響嬉戲質(zhì)量;道具預備好后保管不善，不能準時拿取。這些都是需要進一步改良的地方，我們也會在以后的活動中多多留意的。通過這次活動，我學會了如何寫籌劃書，知道了事前預備的重要性，增加了應變力量，使自己得到熬煉和提升，同時，加深了和隊友的感情，因此，真心感謝人力資源中心給我這次熬煉時機，感謝HR!

人力資源培訓工作總結篇4

20xx年的工作已經(jīng)圓滿完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源治理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司進展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作規(guī)劃，按月做出預算及工作規(guī)劃，提前完成了公司年度總目標。20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，根本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結如下：

一、落實和優(yōu)化“伙伴制度”

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等。入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施。入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面。伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

二、定期舉辦新員工入職培訓

新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓x次，參加人員共x人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有x人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論學問的培訓。

以上就是公司人力資源部本年度培訓工作總結，在以后的工作中，人力資源部將連續(xù)結合公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建立，力爭打造一個更富有分散力的創(chuàng)業(yè)團隊！

人力資源培訓工作總結篇5

學習人力資源心得體會

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)治理水平，治理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵，特殊是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的治理手段，現(xiàn)代治理進展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源治理是企業(yè)治理的核心內(nèi)容。

一、治理是一門科學也是一門藝術：

隨著高科技的進展和社會的進步，現(xiàn)代治理更加強調(diào)治理的軟化，重視治理的藝術。企業(yè)治理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。治理一詞有管轄、掌握、處理的意思。所謂治理，就是治理者為了到達肯定目標而對系統(tǒng)進展掌握的活動。也就是通過規(guī)劃、組織、調(diào)整、監(jiān)視等一系列掌握活動，以到達預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術”一詞，經(jīng)常給人一種美的感覺。治理藝術是治理者分析問題、解決問題的才智、才能和技能。它是指治理活動中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的敏捷策略、獨特方式、恰當手段、奇妙的方法。治理藝術是特別微妙的東西，是治理者才智、才能、閱歷和膽略的綜合表達，是治理者運用學問、閱歷和才智去做好治理工作的一種力量，它表現(xiàn)治理者處理和解決問題的嫻熟程度和水平。

治理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建立，特殊是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，治理工作千頭萬緒，治理者要做治理工作，就必需提高治理藝術水平。提高治理藝術水平，是治理工作有效性的直接要求，是治理者實現(xiàn)治理職責的重要保證，是治理者的要訣。一個企業(yè)要想勝利，必需留意以下幾點：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)勝利的重要手段。

5、人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。

6、創(chuàng)新是企業(yè)進展的靈魂。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會進展來看，樸實的社會學認為人是萬物的主宰，治理學應當從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建立和治理中，人才的治理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才治理包括聘請、培育、配置、鼓勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從規(guī)劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和治理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型治理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個人有了雙向選擇的時機。企業(yè)從被動地承受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地聽從國家安排轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢罁?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流淌制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的進展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不行能獲得長足進展的，而每一個勝利的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

人力資源治理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要給他們供應了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有適宜的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。假如我們信任每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將適宜的人放到適宜的崗位上。雖然說起來簡潔，但其對于企業(yè)的進展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差異，假如各盡所長，對于企業(yè)的進展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的鋪張。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個根底，在做到相對合理的配置之后，在治理中要考慮的是如何鼓勵員工，為企業(yè)制造更大的價值。

四、人才鼓勵：

鼓勵就是為每個職工供應一種追求與到達目標的手段，這些目標是在滿意企業(yè)目標的同時也將會滿意他個人的需要。

說起鼓勵，過去我們主要靠精神鼓勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)鼓勵。應當說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)鼓勵不能代替一切，物質(zhì)鼓勵之所以在中國目前看來很有效，是由于中國普遍的收入很低，低水平的生活打算了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，鼓勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)供應更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依舊不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)開工人的積極性，還必需從社會、心理方面去努力。工人所要滿意的需要中，金錢只是其中的一局部，大局部的需要是感情上的安慰、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿意感，擅長傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的”鼓勵手段，但同時又很難想象在酬勞很低的狀況下會有很高的工作效率。

我們不能希望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能希望有方法使員工在工資水平很低地狀況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次

由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高漸漸滿意其全部需要。當一種需要獲得根本滿意時，對人的行為促動作用會降低以至消逝，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結合企業(yè)治理，企業(yè)對職員生理需要滿意所能供應的是薪水、安康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的根底。這一點能夠滿意的根底上，才可以談其它的鼓勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和安康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最根本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不肯定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就肯定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的鼓勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的全都。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤安排制度、團體活動制度、互助金制度、消遣制度來滿意職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的昂揚士氣。

敬重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對凹凸。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參加制度來滿意職工需要。信任是滿意員工社交需要和敬重需要的重要手段。大多數(shù)人都愿意得到治理層的信任，愿意傾聽治理層對他們解釋各種政策和進展方向。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在力量的需要。這就需要針對不同員工進展不同的職業(yè)生涯設計，假如能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求進展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參加制度、提案制度、討論進展規(guī)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿意職員這一需要。分權是一個有效的方法。分權賜予員工一個想象的空間，一個領

域，其根本約束僅僅為目標，至于到達目標的方法，則任由員工去選擇，去制造。讓員工參加企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)協(xié)作，導致員工之間關系親密，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的進展。

你對員工的信任在某種程度上打算了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有進展和使用他們的技能到最大限度的時機；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

五、人才培育：

不管配置如何，鼓勵怎樣，只有培育才能使人才真正成長。培育企業(yè)人才首先應當清晰人才應具備的素養(yǎng)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，究竟應當具備哪些素養(yǎng)呢？下面有十三條建議：

1、反響力量。思路靈敏是處理事情勝利必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的把握上必需快人一步，如此才能促使事情勝利，由于時機一過就無法挽回。

2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng)。好的學問和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不連續(xù)地自我充實，才能獲得水到渠成的成效。

3、身體狀況。身體安康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充足，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們常?？梢钥吹竭@樣的狀況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最終一刻的人，才越是有時機勝利的人。

4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必需經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、協(xié)商、集合眾志成城的力氣，以整體利益為動身點才能做出為群眾所承受并進一步支持的打算。

5、領導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必需要求其具備領導組織力量。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不肯定完全適合擔當主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必需從基層開頭培育干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業(yè)樂群。一個有理想的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并情愿花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的才智相差無幾，其差異取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓連續(xù)奮斗，不到勝利絕不罷休的決心。

7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和進展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新奇觀念才是制勝之道，而只有承受新觀念和新思潮才能促成進一步的進展。

8、求知欲望。為學之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的學問，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進一步進展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。

9、對人的態(tài)度。一件事情勝利的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必需懇切、和氣可親，運用循循善誘的高度說服力量，以贏得別人的共鳴，才較簡單促使事情勝利。

10、操守把持。一個人再有學識，再有力量，如果在品德操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時必需非常慎重，避開任用那些利用個人權利營私貪欲者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補的損失。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人將來的進展，由于生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有理想、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀看到他將來的進展。

12、適應環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必需注意人員適應環(huán)境的力量，避開選用共性極端的人，由于這種人較難與他人和諧相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開頭時必定感到生疏。能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能開心地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，到處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的逆境。

13、堅決的政治信念。對于領導型人才要特殊關注其政治堅決性，要有大局意識。企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠進展起著至關重要的作用。較之學問的培訓，更重要的是工作力量的培育。這就需要從組織高層領導始終到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、鼓勵到培育，是企業(yè)在人才治理上所應留意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)覺，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的進展，人才就可以快速成長，也就滿意了人才自我實現(xiàn)的最高層次需求。

信息時代、學問經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些敏捷地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含時機的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的治理者，他們的職業(yè)生命才能猶如這個時代一樣，布滿生氣！

人力資源培訓工作總結篇6

為了提升員工素養(yǎng)，確保實現(xiàn)全年的各工程標和任務，公司開展了多形式的職工培訓，到達提高職工技能水平，增加職工隊伍整體素養(yǎng)的目的。我們主要做了以下工作：

1、操作工培訓

xx年末至xx年3月公司對飼料車間進展了技術改造，采納了新的生產(chǎn)設備和新的生產(chǎn)工藝，增加了特種飼料生產(chǎn)線，對膨化飼料生產(chǎn)線行了改造，在設備的集中掌握方面與以往有了很大的進步，電腦實時掌握生產(chǎn)流程，粉碎、制粒、打包等機械的操作工藝也有了較大的變化。因此，對操作人員的要求也相應有了較高的要求。依據(jù)勞動安全監(jiān)視治理部門的要求，今年對鏟車工、鍋爐工、電工、電焊工等操作工種安排進展操作證初、復審培訓，通過培訓，在理論和實際操作以及安全生產(chǎn)等方面有了肯定的提高。通過案例講解、崗位規(guī)章學習和實際操作訓練到達應有的技術水平。

2、安全培訓

安全生產(chǎn)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營非常重要，公司對安全工作常抓不懈。在安全月的宣傳教育活動中，對員工進展安全生產(chǎn)教育，通過事例講安全，重申各生產(chǎn)崗位的操作規(guī)程，完善三級安全教育。今年組織人員參與了供電部門的電力線路進網(wǎng)許可證培訓、企業(yè)安全員上崗證培訓。

3、學習《飼料和飼料添加劑治理條例》

xx年11月國務院公布了《飼料和飼料添加劑治理條例》，并將于xx年5月1日正式實施。公司組織技術、品管、生產(chǎn)部門的負責人進展了學習。通過逐條學習對比，找出缺乏，按條例要求進展建章立制，對飼料的包裝、標簽等進展清理，整頓飼料生產(chǎn)環(huán)境，建立飼料質(zhì)量追溯體系。通過學習、整頓、整理，在上級飼料主管部門的屢次檢查中都獲得好評。

4、連續(xù)教育和專業(yè)培訓

依據(jù)有關部門的要求，今年安排了財務人員、統(tǒng)計人員行了連續(xù)教育培訓，以網(wǎng)上學習的方式，學習小企業(yè)會計準則、企業(yè)內(nèi)部掌握標準、企業(yè)納稅治理、企業(yè)納稅實務及會計核算、會計法及會計職業(yè)道德、勞開工資及工業(yè)企業(yè)統(tǒng)計實務、統(tǒng)計法律法規(guī)等課程。在會計與稅法差異分析處理、工業(yè)企業(yè)財稅處理、企業(yè)內(nèi)部掌握標準、稅收處理、統(tǒng)計的精確性等方面有了新的提高。財務、統(tǒng)計人員的學問和技能有了進一步的更新。

今年還對公司政工人員和勞動保障人員組織參與了相應的業(yè)務培訓，把握了新的方針政策，提高了他們的工作力量。

今年公司的人員培訓雖然做了肯定的工作，取得了一些進步，但離目標要求還有差距。明年還應在全員培訓方面作出安排，加強各崗位的技能培訓，增加企業(yè)的人力資本，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。

人力資源培訓工作總結篇7

20xx年的工作已經(jīng)圓滿完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源治理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司進展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作規(guī)劃，按月做出預算及工作規(guī)劃，提前完成了公司年度總目標。20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，根本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等；入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施；入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓

新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參加人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論學問的培訓。

以上就是公司人力資源部本年度培訓工作總結，在以后的工作中，人力資源部將連續(xù)結合公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建立，力爭打造一個更富有分散力的創(chuàng)業(yè)團隊！

人力資源培訓工作總結篇8

20××年，公司進一步加大人才培育力度和培訓掩蓋面，分類分層次開展適應工作需要的學問、心態(tài)、行為和技能培訓，不斷完善員工學問構造，提高員工業(yè)務素養(yǎng)，使更多員工為公司進展“添磚加瓦”，并成為公司進展的強大動力，從而實現(xiàn)人才強企的目標。

一、培訓工作根本狀況

20××年共舉辦培訓77場，培訓員工794人（次）。其中，內(nèi)部培訓共50場，占培訓總數(shù)的64.9%，培訓員工697人（次）；外派培訓27場，占培訓總數(shù)的35.1%，培訓員工97人（次）。

二、培訓工作分析

（一）培訓工作重點：

1、中層以上干部、治理人員、業(yè)務人員、專業(yè)技術人員的力量和素養(yǎng)培訓，占培訓總數(shù)的26.8%；

2、一線操作人員安全技術操作規(guī)程，占培訓總數(shù)的10.1%；

3、新技能、新工藝、新學問的培訓，占培訓總數(shù)的9.3%

4、會計、統(tǒng)計、檢驗、計量等各類人員連續(xù)教育和