人力資源方案篇

人力資源方案4篇人力資源方案篇1

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為將來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先預(yù)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成局部，由于對人力資源的投入和猜測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供應(yīng)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才安排規(guī)劃、人力資源治理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必需遵循的幾個原則。第一，必需充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)進展的目標效勞。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)當對可能消失的狀況作出猜測包括風險和變化，最好能有面對風險的應(yīng)對策略。其次，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供應(yīng)，才可能去進展更深層次的人力資源治理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到進展，取得預(yù)期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面對企業(yè)規(guī)劃，而且要面對員工規(guī)劃。企業(yè)的進展和員工的進展是相互依托、相互促進的關(guān)系。假如只考慮企業(yè)的進展需要，而無視了員工的進展，則會有損企業(yè)進展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)和員工共同進展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進展人才資源規(guī)劃時，肯定要留意充分汲取各個部門以及高層治理者的參加，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

在年度或季度完畢時編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：

首先是依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進展盤點，確定人力資源需求的大致狀況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能消失的變動狀況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，把握企業(yè)整體的人員配置狀況，編制相應(yīng)的配置規(guī)劃。

其次是編制職務(wù)規(guī)劃。企業(yè)進展過程中，除原有的職務(wù)外，還會漸漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源規(guī)劃時，不能無視職務(wù)規(guī)劃。編制職務(wù)規(guī)劃要充分做好職務(wù)分析，依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，具體陳述企業(yè)的組織構(gòu)造、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述將來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理猜測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)規(guī)劃的根底上，合理猜測各部門的人員需求狀況。在做人員需求猜測是，應(yīng)留意將猜測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、盼望到崗時間等具體列出，形成一個標明有員工數(shù)量、聘請本錢、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的治理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充規(guī)劃。

第四是確定員工供應(yīng)狀況。人員供應(yīng)主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部聘請。假如實行第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，盼望他們推舉。內(nèi)部提升是一種比擬好的方式，由于被提升的員工根本上已經(jīng)承受了公司的文化，省去了文化培育的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿意，更易激發(fā)工作的熱忱和積極性。外部聘請相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能夠從外部聘請優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供應(yīng)狀況時要陳述清晰人員供應(yīng)的方式、人員內(nèi)外部的流淌政策、人員獵取途徑和獵取實施規(guī)劃等。

第五是制定人力資源治理政策調(diào)整規(guī)劃。該規(guī)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括聘請政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、鼓勵制度調(diào)整、員工治理制度調(diào)整等等。人力資源治理政策調(diào)整規(guī)劃是編制人力資源規(guī)劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的治理政策調(diào)整規(guī)劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括聘請費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用等等。有具體的費用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更簡單得到相應(yīng)的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整規(guī)劃。

第七是編制培訓(xùn)規(guī)劃。對員工進展必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)進展必不行少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素養(yǎng)，適應(yīng)企業(yè)進展的需要，另一方面是培育員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培育員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)規(guī)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有具體的文檔，有時間進度和可操作性。

最終，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要留意防止人力資源治理中可能會遇到的風險，比方優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工心情不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部聘請失敗等等。這些潛在的風險有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\作，甚至造成致命的打擊。躲避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源規(guī)劃時要結(jié)合公司實際，綜合職務(wù)分析和員工心情調(diào)查表，提出可能存在的各種風險及應(yīng)對方法，盡可能削減風險帶來損失。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必需關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)覺，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與治理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依靠以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。由于這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身進展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴峻地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的進展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必需堅持動態(tài)的規(guī)劃，必需親密關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最珍貴的資源。

人力資源方案篇2

一、農(nóng)莊員工工作評估的作用

工作評估是指企業(yè)為了到達肯定的目的，運用特定的指標和標準，采納特定的方法，對員工工作作出價值推斷的一種熟悉過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具。績效評價系統(tǒng)使治理者能平衡利潤增長和本錢掌握之間的沖突，提高科學(xué)的治理水平；能平衡不同群體之間期望值的沖突，為農(nóng)莊的人事調(diào)動供應(yīng)時機；能平衡不同鼓勵方式之間的沖突，有利于調(diào)發(fā)動工工作的積極性。

二、農(nóng)莊員工工作評估的原則

1、公正原則

農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)當有詳細的評價標準和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透亮的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分信任，并對結(jié)果表示理解和承受，在評價工作的評估過程中肯定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。

2、客觀原則

進展工作評估時要采納客觀的資料和數(shù)據(jù)，依據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避開主觀顏色參入其中，實事求是。

3、全都原則

評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的全部員工，不能由于職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

三、農(nóng)莊工作評估的方法

現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標治理法、業(yè)績評定法、強制安排法、工作標準法、表達法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和缺乏，因此，農(nóng)莊應(yīng)當選擇一個適合自身進展特點的評估方法來進展評估工作。

四、農(nóng)莊員工鼓勵

目前，許多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。許多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊進展的人才，好不簡單遇到這么一個適宜的人選，或許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個適宜的新員工可以為農(nóng)莊輸送新奇血液，也可以為農(nóng)莊的進展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的鼓勵方法，留住農(nóng)莊的“新生力氣“，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

1、員工鼓勵的概念和作用

休閑農(nóng)莊依據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學(xué)的薪酬治理系統(tǒng)，以肯定的行為標準和懲處性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和標準農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的鼓勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加劇烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱忱。

農(nóng)莊的員工鼓勵是指農(nóng)莊的治理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推發(fā)動工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比方，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的精彩完成而組織的親子教育活動。

農(nóng)莊中的員工鼓勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的鼓勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工供應(yīng)養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參加各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，制造出一個保障充分、獎懲清楚的工作環(huán)境。其次可以提高員工的”工作效率和業(yè)績。鼓勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，鼓勵有利于員工的素養(yǎng)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

2、員工鼓勵的實施

不同的工作內(nèi)容打算了不同的鼓勵形式，但是鼓勵的本質(zhì)是一樣：需要、動機和有目標導(dǎo)向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，治理者實行的鼓勵方式一般有以下幾種。

(1)以獎懲為杠桿的鼓勵

管子認為，全部的人不分貴賤都是“得所欲則樂，逢所惡則憂““民予則喜，奪則怒“，追求功利是人的本性，故提出以“利“作為杠桿，來鼓勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為精彩完成工作時的嘉獎賜予員工。

(2)薪酬鼓勵

薪酬是最直接的鼓勵，經(jīng)常在各類企業(yè)的人力資源治理中表達。但是薪酬鼓勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的鼓勵，它包含著成就的鼓勵、地位的鼓勵等更深層的意義。

(3)以目標為導(dǎo)向的鼓勵

通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以抱負和信念為支撐的鼓勵是一種高層次的鼓勵。

(4)情義溝通鼓勵

員工與上級之間溝通思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有“人情味“或暖和感，從而使團隊或組織形成關(guān)系融洽、團結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的進展奉獻力氣，而不是一味地“又想馬兒跑得快又不想給馬吃草“。用情感的溝通來實