人力資源培訓(xùn)與開發(fā)考前輔導(dǎo)

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)考前輔導(dǎo)課程體系第二頁，共93頁。第一章導(dǎo)論培訓(xùn)、教育與開發(fā)1培訓(xùn)與開發(fā)的作用23人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的角色拓展4培訓(xùn)與開發(fā)的分類人力資源培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員素質(zhì)5第三頁，共93頁。一、培訓(xùn)與開發(fā)概述

培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工績效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的奉獻(xiàn)，企業(yè)所作的有方案的、有系統(tǒng)的各種努力。教育指包括一切能增進(jìn)人們的知識(shí)、技能，影響人們的思想意識(shí)和道德品質(zhì)的活動(dòng)。人的一生所受的教育可分為三個(gè)階段，即學(xué)齡前教育階段、學(xué)校教育階段、畢業(yè)后的成人繼續(xù)教育階段。開發(fā)是指通過一定的途徑使員工的潛在能力在組織開展中得到良好的呈現(xiàn)。第四頁，共93頁。4二、培訓(xùn)與開發(fā)的作用對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用提高組織士氣建立優(yōu)秀企業(yè)文化較高投資回報(bào)率提高員工績效增強(qiáng)就業(yè)能力增加獲得高收入的時(shí)機(jī)增強(qiáng)職業(yè)穩(wěn)定性對(duì)于員工第五頁，共93頁。1.按照受訓(xùn)者與工作崗位的關(guān)系分類三、培訓(xùn)與開發(fā)的類型第六頁，共93頁。62.按照培訓(xùn)對(duì)象分類三、培訓(xùn)與開發(fā)的類型第七頁，共93頁。7三、培訓(xùn)與開發(fā)的類型第八頁，共93頁。四、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的角色拓展智力資本核心競(jìng)爭力第九頁，共93頁。9五、人力資源培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員素質(zhì)

研究者需求分析家評(píng)估者工程設(shè)計(jì)者材料開發(fā)者評(píng)價(jià)者管理者變革參謀職業(yè)咨詢師指導(dǎo)教師輔導(dǎo)者行政管理者1.ASTD〔美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)〕五大關(guān)鍵角色第十頁，共93頁。2.羅杰·貝爾特五角色理論管理者保持既定績效變化解決問題五、人力資源培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員素質(zhì)

第十一頁，共93頁。11第二章學(xué)習(xí)理論行為主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)的遷移理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論人本主義學(xué)習(xí)理論第十二頁，共93頁。12一、行為主義學(xué)習(xí)理論

巴甫洛夫經(jīng)典條件反射理論

斯金納操作條件反射理論

桑代克嘗試-錯(cuò)誤理論第十三頁，共93頁。經(jīng)典條件反射與操作條件反射的區(qū)別經(jīng)典條件反射

操作條件反射

反應(yīng)類型

S-R型

R-S型

強(qiáng)化的性質(zhì)

強(qiáng)化伴隨著條件刺激強(qiáng)化伴隨者反應(yīng)反應(yīng)的主動(dòng)性

被動(dòng)

主動(dòng)學(xué)得了什么

刺激間信號(hào)關(guān)系

特定的反應(yīng)

適合于解釋

信號(hào)學(xué)習(xí)情緒學(xué)習(xí)

簡單的技能學(xué)習(xí)

第十四頁，共93頁。二、社會(huì)學(xué)習(xí)理論第十五頁，共93頁。社會(huì)學(xué)習(xí)理論-模仿學(xué)習(xí)理論第十六頁，共93頁。自我效能是對(duì)自己在特定的情境中是否有能力操作行為的預(yù)期期待是決定行為的先決因素社會(huì)學(xué)習(xí)理論-自我效能理論結(jié)果期待效能期待第十七頁，共93頁?？晾崭袷剿W(xué)習(xí)理論托爾曼認(rèn)知目的說布魯納認(rèn)知-發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)理論三、認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論第十八頁，共93頁。四、人本主義學(xué)習(xí)理論馬斯洛需要層次理論第十九頁，共93頁。建構(gòu)主義的知識(shí)觀1五、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論建構(gòu)主義的學(xué)生觀2建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)觀3第二十頁，共93頁。遷移：一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響。培訓(xùn)遷移：在實(shí)際工作中應(yīng)用培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的知識(shí)、技能、態(tài)度等的程度，以及這些行為或行為潛能的改變對(duì)工作績效的影響。六、學(xué)習(xí)的遷移第二十一頁，共93頁。

2、按照遷移方向：順向遷移〔forwardtransfer〕：先前的學(xué)習(xí)對(duì)后來學(xué)習(xí)的影響。逆向遷移〔backwardtransfer〕：后來的學(xué)習(xí)對(duì)先前學(xué)習(xí)的遷移。過去經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)A學(xué)習(xí)B（遷移實(shí)驗(yàn)狀況）順向遷移逆向遷移〔二〕學(xué)習(xí)遷移的分類第二十二頁，共93頁。同因素理論1激勵(lì)推廣理論2產(chǎn)生式遷移理論3奧蘇伯爾認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論4〔三〕學(xué)習(xí)遷移理論認(rèn)知策略遷移理論5第二十三頁，共93頁。第三章學(xué)習(xí)的信息加工理論12信息加工理論的根本模式記憶系統(tǒng)第二十四頁，共93頁。一、信息加工理論的根本模式環(huán)境效應(yīng)器感受器反響發(fā)生器感覺登記器感覺記憶短時(shí)記憶執(zhí)行控制期望加工系統(tǒng)執(zhí)行控制系統(tǒng)動(dòng)機(jī)系統(tǒng)第二十五頁，共93頁。25

階段保持時(shí)間容量感覺記憶開始階段0.25-2秒較大短時(shí)記憶中間階段5秒-2分鐘7±2個(gè)單位長時(shí)記憶最終階段1分鐘以上-甚至終身沒有限度記憶的分類——根據(jù)信息保持時(shí)間的長短第二十六頁，共93頁。26長時(shí)記憶程序性記憶〔知道如何做〕陳述性記憶〔知道是什么〕語義記憶〔一般知識(shí)〕情景記憶〔個(gè)人經(jīng)歷〕1+1=2第二十七頁，共93頁。27內(nèi)隱記憶：在個(gè)體無法意識(shí)的情況下，過去經(jīng)歷對(duì)當(dāng)前作業(yè)產(chǎn)生的無意識(shí)的影響，有時(shí)又叫自動(dòng)的、無意識(shí)記憶。外顯記憶：在意識(shí)的控制下，過去經(jīng)歷對(duì)當(dāng)前作業(yè)產(chǎn)生的有意識(shí)的影響，它對(duì)行為的影響是個(gè)體能夠意識(shí)到的，因此又叫受意識(shí)控制的記憶。內(nèi)隱記憶與外顯記憶第二十八頁，共93頁。28艾賓浩斯遺忘曲線

1234510152025300102030405060708090100時(shí)間(天數(shù))保持百分比1.大多數(shù)遺忘發(fā)生在學(xué)習(xí)后一小時(shí)之內(nèi)；2.遺忘遺忘的速度是先快后慢，漸趨平穩(wěn)；3.重新學(xué)習(xí)要比第一次學(xué)習(xí)容易。第二十九頁，共93頁。29信息加工理論對(duì)培訓(xùn)的啟示引起受訓(xùn)者的選擇性注意盡量消除與培訓(xùn)無關(guān)的刺激物的干擾；充分發(fā)揮與培訓(xùn)有關(guān)的刺激物的作用培養(yǎng)員工明確的學(xué)習(xí)目的，激發(fā)間接興趣提出問題，激發(fā)思考的積極性把頭腦里的智力活動(dòng)和外部的實(shí)際活動(dòng)結(jié)合起來第三十頁，共93頁。30信息加工理論對(duì)培訓(xùn)的啟示過度學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)程度越高，遺忘越少一種學(xué)習(xí)材料如果學(xué)得沒有到達(dá)一次完全能背誦的標(biāo)準(zhǔn)，這是低度學(xué)習(xí)的材料；如果到達(dá)恰能背誦之后還繼續(xù)學(xué)習(xí)下去，這就是過度學(xué)習(xí)。“適度緊張學(xué)習(xí)〞——當(dāng)學(xué)習(xí)穩(wěn)固到不再出現(xiàn)錯(cuò)誤的水平時(shí)，就可以停頓。第三十一頁，共93頁。31第四章培訓(xùn)需求〔一〕需求分析的定義及類型〔二〕需求分析的層次〔三〕勝任力123組織層面任務(wù)層面人員層面第三十二頁，共93頁。一、組織層面的培訓(xùn)需求分析通過對(duì)組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定是否有培訓(xùn)的必要性及哪里需要培訓(xùn)。1.組織目標(biāo);2.組織資源;3.組織特征;4.組織所處的環(huán)境;決定組織中哪些地方需要培訓(xùn)？實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？第三十三頁，共93頁。331、麥肯錫7S模型結(jié)構(gòu)Structure戰(zhàn)略Strategy共享價(jià)值觀Shared

Value核心技能Skill人員Staff系統(tǒng)System風(fēng)格Style組織分析的工具第三十四頁，共93頁。342、平衡計(jì)分法顧客角度內(nèi)部經(jīng)營創(chuàng)新與學(xué)習(xí)平衡計(jì)分法測(cè)評(píng)體系財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)的提升傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)體系企業(yè)整體的提升第三十五頁，共93頁。二、任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析分析確定完成該崗位工作對(duì)員工知識(shí)、技能等的要求，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的根本范圍。1.工作的復(fù)雜程度;2.工作的飽和程度;3.工作內(nèi)容和形式的變化;決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么？第三十六頁，共93頁?！惨弧橙蝿?wù)分析的步驟第三十七頁，共93頁。37任務(wù)分析工具在某些工作領(lǐng)域，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件〞。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注意對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。1、關(guān)鍵事件技術(shù)〔CIT〕第三十八頁，共93頁。三、人員層面的培訓(xùn)需求分析對(duì)員工的能力態(tài)度業(yè)績等進(jìn)展比較分析，確定企業(yè)組織成員是否能勝任所承擔(dān)的工作，著重于分析員工個(gè)人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度。1.知識(shí)構(gòu)造;2.專長;3.年齡構(gòu)造;4.個(gè)性;5.能力分析;決定誰應(yīng)該承受培訓(xùn)？承受何種培訓(xùn)？第三十九頁，共93頁。39判斷員工個(gè)人整體績效的水平：業(yè)績優(yōu)秀者-業(yè)績不佳者尋找隱藏在個(gè)人績效表現(xiàn)背后的原因：業(yè)績優(yōu)秀者的提高-業(yè)績不佳者的診斷、干預(yù)第四十頁，共93頁。401、行為事件訪談法〔behavioraleventinterview〕采用開放式的行為回憶式探索技術(shù),通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?然后詳細(xì)報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么,據(jù)此收集被訪者在代表事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。人員分析工具第四十一頁，共93頁。412、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法〔BARS〕通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例來對(duì)一個(gè)行為量化的尺度加以解釋和錨定，將描述性的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合在一起。第四十二頁，共93頁。四、勝任力傳統(tǒng)人力資源管理在管理人員的選、用、育、留上存在極大弊端，造成人力資源管理無序性和浪費(fèi)，人員和崗位的不匹配。勝任力(Competence)概念應(yīng)運(yùn)而生專門研究人的社會(huì)動(dòng)機(jī),全球第一個(gè)提出素質(zhì)的概念Dr.DavidC.McClelland’s第四十三頁，共93頁。43勝任力模型知識(shí):個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能:將事情做好的能力（如商業(yè)策劃能力）社會(huì)角色:一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象（如想成為領(lǐng)導(dǎo)）自我認(rèn)知:個(gè)人對(duì)自己的形象定位（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）特質(zhì):身體特征及典型的行為方式（如冒險(xiǎn)、善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等）動(dòng)機(jī):決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）1.勝任力冰山模型第四十四頁，共93頁。勝任力模型技巧知識(shí)自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)態(tài)度價(jià)值觀外表：相當(dāng)容易開展核心的人格：相當(dāng)不容易開展2.洋蔥模型第四十五頁，共93頁。45

第五章培訓(xùn)設(shè)計(jì)〔三〕培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算〔四〕培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇

〔八〕培訓(xùn)時(shí)間〔七〕培訓(xùn)課程〔九〕培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施〔十〕設(shè)計(jì)和使用印刷材料〔一〕培訓(xùn)方案〔二〕培訓(xùn)目標(biāo)〔五〕培訓(xùn)師的選擇〔六〕培訓(xùn)對(duì)象第四十六頁，共93頁。46一、培訓(xùn)方案的類型第四十七頁，共93頁。47二、培訓(xùn)目標(biāo)的要素受訓(xùn)者在什么情況下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果員工勝任某項(xiàng)工作必須具備的能力組織可以接受的質(zhì)量或績效水平業(yè)績表現(xiàn)環(huán)境條件評(píng)價(jià)指標(biāo)第四十八頁，共93頁。48三、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算比例預(yù)算法零基預(yù)算法比較預(yù)算法第四十九頁，共93頁。49教育機(jī)構(gòu)專業(yè)團(tuán)隊(duì)行業(yè)協(xié)會(huì)相關(guān)認(rèn)證機(jī)構(gòu)咨詢公司政府管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)類型四、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇第五十頁，共93頁。內(nèi)部培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師來源組織領(lǐng)導(dǎo)具體特殊知識(shí)和技能的員工培訓(xùn)專員

培訓(xùn)公司的專業(yè)培訓(xùn)人員大學(xué)、科研院所、職業(yè)技術(shù)學(xué)校公開研討會(huì)和專題訓(xùn)練會(huì)合作伙伴優(yōu)勢(shì)了解公司和受訓(xùn)者，貼近實(shí)際需要減少成本激勵(lì)

可以獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)師

可以帶來許多全新的理念

對(duì)學(xué)員有較大的吸引力

可以從第三方的角度揭示企業(yè)的一些敏感問題劣勢(shì)

內(nèi)師不容易在學(xué)員中樹立威望

不容易獲取高質(zhì)量的內(nèi)部培訓(xùn)師

內(nèi)師的視野具有局限性培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大外師對(duì)企業(yè)和學(xué)員了解不夠，會(huì)降低培訓(xùn)的適用性缺乏企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師容易導(dǎo)致紙上談兵費(fèi)用高五、培訓(xùn)師的選擇第五十一頁，共93頁。51六、培訓(xùn)對(duì)象要對(duì)什么人進(jìn)展培訓(xùn)，哪些人是主要培訓(xùn)對(duì)象，哪些人是次要培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)對(duì)象的數(shù)量根據(jù)培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象新招聘的員工需要改進(jìn)目前工作的員工有能力且組織要求他們掌握新技術(shù)的員工第五十二頁，共93頁。52七、培訓(xùn)課程空間目標(biāo)時(shí)間模式內(nèi)容教材216345課程開發(fā)發(fā)6大要素第五十三頁，共93頁。53導(dǎo)師制

在職培訓(xùn)課堂培訓(xùn)計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)智能計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)網(wǎng)絡(luò)〔局域網(wǎng)/互聯(lián)網(wǎng)〕體驗(yàn)技術(shù)視聽教學(xué)討論會(huì)/討論講座教練式工作輪換工作指導(dǎo)培訓(xùn)基于電子技術(shù)的培訓(xùn)第六章培訓(xùn)技術(shù)第五十四頁，共93頁。54第七章培訓(xùn)評(píng)估第五十五頁，共93頁。第七章培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的類型1234培訓(xùn)評(píng)估模型評(píng)估有效性評(píng)估方案評(píng)估數(shù)據(jù)的收集第五十六頁，共93頁。培訓(xùn)評(píng)估的類型制定年度培訓(xùn)計(jì)劃；確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估實(shí)施計(jì)劃以中心為單位匯總培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求申請(qǐng)準(zhǔn)備培訓(xùn)評(píng)估工具，實(shí)施與評(píng)估20%關(guān)鍵人才的培訓(xùn)組織執(zhí)行80%員工的培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施評(píng)估分階段、分步驟實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估（a/b/c）實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估提供效果評(píng)估的信息與數(shù)據(jù)反饋評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果匯總并反饋管理層中心人力資源專員員工及其直接主管第五十七頁，共93頁。57培訓(xùn)評(píng)估模型柯克帕特里克評(píng)估模型考夫曼評(píng)估模型CIRO/CIPP評(píng)估模型菲利普五層次ROI模型BreadPPT第五十八頁，共93頁。58〔一〕柯克帕特里克培訓(xùn)模型結(jié)果層行為層學(xué)習(xí)層反應(yīng)層第四級(jí)第三級(jí)第二級(jí)第一級(jí)第五十九頁，共93頁。59獲得反響培訓(xùn)可行性應(yīng)用組織產(chǎn)出社會(huì)產(chǎn)出考夫曼評(píng)估模型評(píng)估社會(huì)和顧客的反響，以及培訓(xùn)的可行性。重視培訓(xùn)的正外部性，評(píng)估企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)個(gè)體和小群體技能與勝任力組織內(nèi)個(gè)體效用和產(chǎn)品效用〔二〕考夫曼評(píng)估模型第六十頁，共93頁。60ContextualInputReaction情境投入反響結(jié)果Outcome獲取和使用當(dāng)前情境的信息來明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)最終目標(biāo)中間目標(biāo)直接目標(biāo)獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法外部資源內(nèi)部資源獲取和使用參與者的反響來提高培訓(xùn)過程參與者主觀評(píng)價(jià)收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息界定趨勢(shì)目標(biāo)選擇、構(gòu)建目標(biāo)的測(cè)量方法在適宜的時(shí)間測(cè)量評(píng)估結(jié)果改善培訓(xùn)〔三〕CIRO評(píng)估模型第六十一頁，共93頁。61〔四〕CIPP評(píng)估模型Process過程評(píng)估Input投入評(píng)估Product結(jié)果評(píng)估提供如何最正確使用資源去成功實(shí)施培訓(xùn)的信息Context情境評(píng)估提供反響給負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施的人，監(jiān)控可能的失敗來源或給預(yù)先的決策提供信息，幫助決策者在眾多培訓(xùn)方案中選出有可能獲得最大成效的方案界定相關(guān)環(huán)境、識(shí)別需求和時(shí)機(jī)、診斷具體問題，確定培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)到達(dá)培訓(xùn)目標(biāo)的程度進(jìn)展測(cè)量和解釋第六十二頁，共93頁。62菲利普斯ROI評(píng)估模型12341、反響與既定方案的活動(dòng)評(píng)估2、學(xué)習(xí)評(píng)估3、工作應(yīng)用評(píng)估4、組織結(jié)果評(píng)估5、投資回報(bào)率分析5測(cè)量受訓(xùn)者的滿意度以及應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)。通常在培訓(xùn)完畢后采用問卷調(diào)查測(cè)量測(cè)量受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中所學(xué)使用許多跟蹤方法測(cè)量受訓(xùn)者將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際工作中的情況測(cè)量受訓(xùn)者培訓(xùn)所學(xué)后對(duì)組織產(chǎn)生的積極影響，通常測(cè)量產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢、時(shí)間和顧客滿意度計(jì)算投資回報(bào)率ROI=培訓(xùn)收益/培訓(xùn)本錢〔五〕菲利普斯ROI評(píng)估模型第六十三頁，共93頁。63無對(duì)照組設(shè)計(jì)二、培訓(xùn)有效性評(píng)估方案第六十四頁，共93頁。64〔一〕后測(cè)設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)缺點(diǎn)：不知道培訓(xùn)學(xué)員之前的知識(shí)和技能水平如何，所測(cè)量的結(jié)果很難說是學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)到的東西，不能說明培訓(xùn)的有效性培訓(xùn)工程開場(chǎng)培訓(xùn)工程完畢培訓(xùn)后評(píng)估受訓(xùn)者第六十五頁，共93頁。65〔二〕前測(cè)-后測(cè)設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)缺點(diǎn)：沒有控制組，分析出來的差異可能不是由于培訓(xùn)造成的，而是其他方面的變化引起的培訓(xùn)工程開場(chǎng)培訓(xùn)工程完畢培訓(xùn)后評(píng)估受訓(xùn)者培訓(xùn)前評(píng)估受訓(xùn)者第六十六頁，共93頁。66〔三〕時(shí)間序列設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：適用于長期工程缺點(diǎn)：時(shí)間長度導(dǎo)致流失率影響培訓(xùn)工程開場(chǎng)培訓(xùn)工程完畢評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者第六十七頁，共93頁。67對(duì)照組設(shè)計(jì)二、培訓(xùn)有效性評(píng)估方案第六十八頁，共93頁。68〔一〕后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員以往的水平并沒有測(cè)量，很難評(píng)估真正的學(xué)習(xí)效果培訓(xùn)工程開場(chǎng)培訓(xùn)工程完畢評(píng)估受訓(xùn)者實(shí)驗(yàn)組對(duì)照組時(shí)間沒有培訓(xùn)第六十九頁，共93頁。69〔二〕前測(cè)-后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)研究設(shè)計(jì)中應(yīng)用較多的設(shè)計(jì)，不僅可以用于評(píng)估單一培訓(xùn)的效果，也可以用來衡量不同培訓(xùn)方式的效果。培訓(xùn)工程開場(chǎng)培訓(xùn)工程完畢評(píng)估受訓(xùn)者實(shí)驗(yàn)組對(duì)照組時(shí)間沒有培訓(xùn)評(píng)估受訓(xùn)者第七十頁，共93頁。70〔三〕時(shí)間序列對(duì)照組設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)兼顧時(shí)間設(shè)計(jì)與前測(cè)-后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)，可以排除雇員開展因素的影響，又可以剔除公司歷史因素影響，很好反映培訓(xùn)有效性培訓(xùn)工程開場(chǎng)培訓(xùn)工程完畢評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者實(shí)驗(yàn)組對(duì)照組時(shí)間沒有培訓(xùn)第七十一頁，共93頁。71〔四〕所羅門設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)工程開場(chǎng)培訓(xùn)工程完畢評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者實(shí)驗(yàn)組1實(shí)驗(yàn)組2時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)對(duì)照組1沒有培訓(xùn)時(shí)間時(shí)間沒有培訓(xùn)對(duì)照組2X1X2X3X5X4X6優(yōu)點(diǎn)：集中設(shè)計(jì)方案的結(jié)合；可以證明培訓(xùn)測(cè)驗(yàn)是否有缺陷，評(píng)估不同培訓(xùn)方式的效果缺點(diǎn)：所選研究對(duì)象多，費(fèi)用較大第七十二頁，共93頁。72軟性數(shù)據(jù)硬性數(shù)據(jù)客觀的、理性的、無爭論的事實(shí)定量化數(shù)據(jù)容易測(cè)量衡量組織績效的常用標(biāo)準(zhǔn)容易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值難以量化相對(duì)不容易測(cè)量作為績效測(cè)評(píng)指標(biāo)，可信度較差主觀性的不容易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值一般是行為導(dǎo)向的三、評(píng)估數(shù)據(jù)的收集第七十三頁，共93頁。73數(shù)據(jù)收集方法問卷調(diào)查訪談核心小組討論關(guān)鍵事件評(píng)估測(cè)驗(yàn)四、數(shù)據(jù)收集方法第七十四頁，共93頁。74第八章員工輔導(dǎo)與咨詢員工輔導(dǎo)員工咨詢心理咨詢壓力及壓力管理1234第七十五頁，共93頁。員工輔導(dǎo)分析的步驟強(qiáng)化歸因反響反響Textinhere

員工的個(gè)人績效情況是否值得經(jīng)理或主管花時(shí)間和精力去關(guān)注

下屬是否知道他們的績效不良

下屬是否知道期望的工作行為是什么有效的績效是否得到否認(rèn)的結(jié)果，不履行職責(zé)是否得到肯定的結(jié)果

是否存在超出員工控制范圍的障礙診斷預(yù)測(cè)如果下屬想做一項(xiàng)工作，他〔她〕的勝任力如何判斷

確定不良的員工績效第七十六頁，共93頁。76二、員工咨詢咨詢跟蹤隨訪問題確認(rèn)推薦介紹干預(yù)教育第七十七頁，共93頁。77〔一〕員工援助方案〔EAP〕

心理狀況調(diào)查心理安康宣傳心理培訓(xùn)心理咨詢效果評(píng)估利用印刷資料、網(wǎng)絡(luò)、講座等多種形式樹立員工對(duì)心理安康的正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)員工遇到心理困惑時(shí)積極尋求幫助通過心理解壓、情緒管理、職業(yè)心態(tài)、協(xié)調(diào)工作與生活的關(guān)系等系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)、保持心理安康的根本方法和技巧；幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，通過適當(dāng)方式協(xié)助員工解決心理問題對(duì)于受心理問題困擾的員工，提供個(gè)人咨詢、熱線咨詢、電子郵件咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)等形式多樣的效勞，充分解決困擾員工的心理問題在工程進(jìn)展和完畢時(shí)，分別提供階段性評(píng)估和總體評(píng)估報(bào)告，幫助管理者及時(shí)了解員工幫助方案的實(shí)施效果，也為改善和提高效勞質(zhì)量提供依據(jù)由心智教練采用專業(yè)的心理安康調(diào)查方法：建心理檔案、評(píng)估員工心理現(xiàn)狀，分析導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因第七十八頁，共93頁。78〔二〕安康促進(jìn)方案〔HPPs〕123運(yùn)動(dòng)與健身干預(yù)戒煙戒酒等解決藥物問題運(yùn)動(dòng)營養(yǎng)、體重與血壓控制第七十九頁，共93頁。79一般適應(yīng)綜合征身體防御戒備期抵抗期衰竭期正常的防御水平原壓力新壓力四、壓力及壓力管理干預(yù)第八十頁，共93頁。80第九章職業(yè)開發(fā)一、職業(yè)生涯根本含義二、職業(yè)開發(fā)根本含義三、職業(yè)開發(fā)中的角色四、職業(yè)開發(fā)的理論與模型第八十一頁，共93頁。一、職業(yè)生涯根本含義職業(yè)〔CAREER〕：是一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事工作總的行為。CARERE=JOB+JOB+JOB+…...職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，是一個(gè)人從首次參加工作開場(chǎng)的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。它是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為根底，以工作內(nèi)容為確定和變化，工作業(yè)績的評(píng)價(jià)，工資待遇、職稱、職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。第八十二頁，共93頁。82職業(yè)開發(fā)又稱職業(yè)生涯開展職業(yè)規(guī)劃個(gè)人為了解和控制自身職業(yè)生涯而實(shí)施的一項(xiàng)行動(dòng)，包括個(gè)人評(píng)估和了解自身優(yōu)劣勢(shì)，組織存在的時(shí)機(jī)與限制，選擇和確定自己的職業(yè)目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)展一系列準(zhǔn)備工作職業(yè)管理組織為了促進(jìn)員工職業(yè)生涯開展，采用的一個(gè)督導(dǎo)與控制員工職業(yè)規(guī)劃和開展的持續(xù)過程。二、職業(yè)開發(fā)根本含義第八十三頁，共93頁。83三、職業(yè)開發(fā)中的角色〔一〕員工的角色職能承擔(dān)自己職業(yè)的責(zé)任評(píng)估自己的興趣、技能和價(jià)值找出職業(yè)信息和資源建立目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃利用開發(fā)時(shí)機(jī)與經(jīng)理談?wù)撟约旱穆殬I(yè)遵循現(xiàn)實(shí)的職業(yè)規(guī)劃第八十四頁，共93頁。84三、職業(yè)開發(fā)中的角色〔二〕組織的角色職能溝通任務(wù)、政策和程序提供培訓(xùn)和開發(fā)時(shí)機(jī)提供職業(yè)信息和職業(yè)方案提供多樣化職業(yè)選擇第八十五頁，共93頁。85四、職業(yè)開發(fā)的理論與模型〔一〕人生開展階段埃里克森：社會(huì)心理開展階段施恩：成人開展階段理論薩柏：生涯開展階段理論第八十六頁，共93頁。86〔二〕職業(yè)開發(fā)的理論與模型職業(yè)開發(fā)的理論羅賓斯：職業(yè)生涯階段金茲伯格：職業(yè)成熟理論第八十七頁，共93頁。8