二級(jí)人力資源管理師表格式全套復(fù)習(xí)資料

10/10第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架.結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計(jì)理論為狹義的小的,組織理論包括設(shè)計(jì)理論組織理論的發(fā)展組織理論的分類組織設(shè)計(jì)基本原則1.古典理論:以行政組織理論為依據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性2.近代理論:以行為科學(xué)為依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分別出來(lái),以權(quán)變管理為依據(jù).1.靜態(tài)的,探討組織體制\規(guī)章\機(jī)構(gòu)2.動(dòng)態(tài):加進(jìn)了人的因素,仍以理論為核心1.任務(wù)與目標(biāo)原則,是最基本的2.專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理2.設(shè)立委員會(huì)和會(huì)議3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境,提高全局觀念,增加共同語(yǔ)言3.有效管理幅度(不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素養(yǎng)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系.4.集權(quán)與分權(quán)相集合(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財(cái)力合理安排和運(yùn)用,分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)主動(dòng)性主動(dòng)性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層依據(jù)實(shí)際狀況快速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問(wèn)題)5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有確定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施3.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)整機(jī)制)新型的組織結(jié)構(gòu)模式多維立體組織結(jié)構(gòu)1.是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,結(jié)合了事業(yè)部制2.綜合考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機(jī)構(gòu)3.形成三業(yè)機(jī)構(gòu)系統(tǒng)(產(chǎn)品利潤(rùn)中心\專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)專業(yè)成本中心\地區(qū)利潤(rùn)中心)4.主要應(yīng)用跨國(guó)公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)用于大型聯(lián)合企業(yè),每一單位負(fù)有模擬性盈虧責(zé)任分公司與總公司出現(xiàn)在橫向合形成的企業(yè)分公司是分支機(jī)構(gòu)\附屬機(jī)構(gòu),無(wú)獨(dú)立性無(wú)名稱和章程子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)需擔(dān)當(dāng)有限責(zé)任母公司與子公司以母子公司為主體,通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式與眾多企業(yè)法人組織共同組織的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體企業(yè)集團(tuán)依托型:由實(shí)力雄厚的企業(yè)為主體,擔(dān)當(dāng)本部職能機(jī)構(gòu)獨(dú)立型:在各成員企業(yè)之上建立的獨(dú)立的職能公司智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)公司和專業(yè)中心:智囊又稱決策詢問(wèn)委員會(huì),任務(wù)有搜集資料供應(yīng)參考參與制定規(guī)劃支配,供應(yīng)備選方案,參與決策活動(dòng),為其出謀劃策.業(yè)務(wù)公司一般獨(dú)立核算,是法人實(shí)體,對(duì)總公司供應(yīng)的服務(wù)要計(jì)價(jià)結(jié)算,收取酬勞.主要信息中心\計(jì)量檢測(cè)中心\科研開(kāi)發(fā)中心等4.特別設(shè)機(jī)構(gòu):為完成基本建設(shè)作協(xié)或開(kāi)發(fā)某種新品組成的臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu).組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式A.企業(yè)環(huán)境/企業(yè)規(guī)模環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán),環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)B戰(zhàn)略目標(biāo):戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系C信息溝通:功能大小在于是否能獲得信息利用信息2.依據(jù)所選部門(mén)選擇結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)3.為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)4.將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu)5.依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式選擇企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系1.以工作和任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)明確性高度穩(wěn)定性規(guī)模較小環(huán)境變化不大采納適用范圍較小2.以成果為中心事業(yè)部制模擬分析制優(yōu)點(diǎn):能了解自己又了解整體,高度穩(wěn)定性較強(qiáng)適應(yīng)性.規(guī)模大產(chǎn)品困難或分布區(qū)域很廣時(shí)采納缺點(diǎn)是費(fèi)用大,明確性不強(qiáng),不能真正做到以成果為中心3.以關(guān)系為中心用于特殊巨大的企業(yè),缺乏明確性穩(wěn)定性,好用性較差1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段,組織結(jié)構(gòu)聽(tīng)從戰(zhàn)略.2.企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.(1)增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制(3)縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制)

(4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序企業(yè)結(jié)構(gòu)整合一組織結(jié)構(gòu)診斷二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)依據(jù):按整分合原理,在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門(mén)各層各崗位職能,然后進(jìn)行整合,整合主要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求.1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析)資料:工作崗位說(shuō)明書(shū)\組織體系圖\管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序\業(yè)務(wù)崗位\信息傳遞\崗位責(zé)任制)反映的只是正式組織關(guān)系,還深化個(gè)別訪問(wèn),印發(fā)組織問(wèn)卷搜集各種狀況意見(jiàn)建議2.組織結(jié)構(gòu)分析(職能)分析職能變化\關(guān)鍵性職能\分析職能性質(zhì)及類別)使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上3.組織決策分析時(shí)間\影響面\實(shí)力\性質(zhì)4.組織關(guān)系分析征兆1.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降2.結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露3.員工士氣低落,不心情增,建議少方式1.改良式2.爆破式3.支配式阻力表現(xiàn)1.經(jīng)營(yíng)狀況惡化,效率下降2.調(diào)職離職人員增加3.爭(zhēng)吵敵對(duì)行為多變革根本緣由1.習(xí)慣業(yè)務(wù)知識(shí)技能,失去平安感2.因循守舊思想不了解發(fā)展的必定性措施:1.讓員工參與2.推行培訓(xùn)支配3.大膽起用年輕有為有創(chuàng)新的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察存在總是將信息反饋實(shí)施者,修正變革方案,為以后調(diào)整變革作打算新建企業(yè)通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合征兆:1.各部門(mén)常常出現(xiàn)沖突2.存在過(guò)多委員會(huì)3.部門(mén)充當(dāng)下部部門(mén)沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào).整合過(guò)程:1.擬定目標(biāo)階段(整的階段)2.規(guī)劃階段(通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo))3.互動(dòng)階段(執(zhí)行規(guī)劃階段)4.限制階段留意問(wèn)題:1.任何方案都不是十全十美的,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查2.實(shí)行有效措施進(jìn)行調(diào)整.須要有過(guò)渡期,進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個(gè)回合.3.方案要經(jīng)過(guò)細(xì)致探討和充分醞釀,避開(kāi)出現(xiàn)必血來(lái)潮,朝令夕改4.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣5.可前在做好各種打算工作,須要建立健全和完善各種規(guī)章制度.第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長(zhǎng)期為1-5年,短期1年制定HR規(guī)劃的基本程序1.調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2.依據(jù)企業(yè)部門(mén)的實(shí)際狀況確定人員規(guī)劃期限,了解現(xiàn)狀,為預(yù)料打算資料. 3.在分析需求和供應(yīng)的影響因素基礎(chǔ)上,采納定性定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)料方法進(jìn)行預(yù)料. 4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各項(xiàng)業(yè)務(wù)支配,提出具體的調(diào)整\供大于求或求大于供的政策措施. 5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正.了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo),明確部門(mén)人員責(zé)任,應(yīng)適當(dāng)彈性,賜予執(zhí)行人員獨(dú)立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營(yíng)支配的相關(guān)性. 狹義HR規(guī)劃廣義HR規(guī)劃HR規(guī)劃作用企業(yè)HR規(guī)劃的環(huán)境HR規(guī)劃的基本原則1.人員配備支配2.人員補(bǔ)充支配3.人同晉升支配晉升內(nèi)容含條件\比率\時(shí)間1.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)2.員工薪酬激勵(lì)3.員工績(jī)效管理4.其他支配(組織\員工救濟(jì)\勞動(dòng)衛(wèi)生\平安生產(chǎn)\職業(yè)生涯)1.滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求2.促進(jìn)HR管理的開(kāi)展3.協(xié)調(diào)HR管理的各項(xiàng)支配4.提HR資源的利用效率5.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一樣外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì)2.人口3.科技4.文化等內(nèi)部環(huán)境1.行業(yè)特征2.發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4資源管理系統(tǒng)1.確保HR需求的原則(供應(yīng)保障問(wèn)題是解決的核心問(wèn)題)2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)4.保持適度流淌性企業(yè)各類人員支配的編制人力資源預(yù)料內(nèi)涵1.人員配置（人員數(shù)量\職務(wù)變動(dòng)\職務(wù)空缺填補(bǔ)方法等)2.需求(是困難最重要的,參考配置)3.人員供應(yīng)(需求支配的對(duì)策性支配,含聘請(qǐng)支配晉升\內(nèi)部調(diào)動(dòng))4.人(職前培訓(xùn),彌補(bǔ)不足)5.HR費(fèi)用支配(限制成本)6.HR政策調(diào)整(確保HR適應(yīng)發(fā)展須要)7.進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策1.預(yù)料是支配的基礎(chǔ),通過(guò)定性定量方法進(jìn)行分析,發(fā)覺(jué)其規(guī)律性.2.需求預(yù)料:估算內(nèi)部將來(lái)須要數(shù)量與實(shí)力組合,是HR的核心和前提.直接發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算.預(yù)料的基本原理是依據(jù)過(guò)去(閱歷或閱歷模型)推想將來(lái),技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)閱歷探討方法.3.供應(yīng)預(yù)料:對(duì)內(nèi)外部將來(lái)的HR補(bǔ)充來(lái)源狀況預(yù)料.4.HR預(yù)料與人員規(guī)劃的關(guān)系(1)從目標(biāo)與任務(wù)動(dòng)身,要求HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求(2)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益(3)保證HR與將來(lái)發(fā)展動(dòng)看法適應(yīng)預(yù)料的作用:在聽(tīng)從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過(guò)預(yù)料人員需求,實(shí)行措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).(3+2)對(duì)組織方面的優(yōu)勢(shì)1.滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3.預(yù)料是HR部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)對(duì)HR的貢獻(xiàn)：1.HR預(yù)料是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性HR預(yù)料的局限性1.環(huán)境的不確定性2.企業(yè)內(nèi)部的抵制3.預(yù)料的代價(jià)昂揚(yáng)4.知識(shí)水平的限制影響HR需求預(yù)料的一般因素1.顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)2.生產(chǎn)需求3.勞動(dòng)成本趨勢(shì)4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5.追加培訓(xùn)的需求6.員工的移動(dòng)狀況7.曠工趨向8.方針政策9.工作小時(shí)變化10.退休年齡變化11.社會(huì)平安福利保障人力資源需求預(yù)料內(nèi)容1.企業(yè)人力資源需求預(yù)料(總量需求預(yù)料) 2.企業(yè)HR存量與增量的預(yù)料存量指自然消耗(自然減員自然流淌),增量指隨著擴(kuò)大對(duì)HR新的需求3.企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)料4.企業(yè)特種HR預(yù)料一打算階段1.構(gòu)建HR需求預(yù)料系統(tǒng)企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展\HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)料\HR預(yù)料模型與評(píng)估系統(tǒng)2.預(yù)料環(huán)境與影響因素SWOT分析(優(yōu)劣/機(jī)會(huì)威脅)二預(yù)料階段三編制人員需求支配HR需求預(yù)料技術(shù)原理HR需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)1.依據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2.進(jìn)行HR盤(pán)點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格要求;3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與管理者探討,修正得出現(xiàn)實(shí)的HR需求量4.對(duì)退休人員或離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出將來(lái)流失狀況5.依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長(zhǎng),確定各部門(mén)還增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為將來(lái)需求量6.將以上進(jìn)行匯總,得出整體HR需求預(yù)料支配需求量含實(shí)際發(fā)展須要增加的和自然減員兩部分.生產(chǎn)性部門(mén)按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)精確定人員管理性職能部門(mén)按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定.分成兩類,變量間的確定性關(guān)系,稱函數(shù)關(guān)系,另一類為不確定關(guān)系,稱相關(guān)關(guān)系.1.慣性原理,由A+至A-2.相關(guān)性,由ABC相關(guān),駕馭A-B-C-,已知B+C+,得A+3.相像性原理:AB類似,已知A得B技術(shù)打算(體系設(shè)計(jì),影響變量分析與篩選)-預(yù)料方法選擇(定性定量)對(duì)象指標(biāo)指HR需求預(yù)料的對(duì)象,包括總和結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)指影響需求預(yù)料的變量因素.HR需求預(yù)料的定性方法HR需求預(yù)料的定量方法1.閱歷預(yù)料法2.描述法(不適用于長(zhǎng)期預(yù)料,時(shí)間跨度長(zhǎng)對(duì)環(huán)境變化不確定的狀況)3.德?tīng)柗品?專家評(píng)估法)(1)提出預(yù)料目標(biāo)和要求,確定專家組,打算資料專家可來(lái)自組織內(nèi)容也可來(lái)自外部,可以管理人也是一般員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理,不是學(xué)者意義上的專家)(2)簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)料問(wèn)題(匿名總是盡可能簡(jiǎn)單,不要求精確,要說(shuō)明所做預(yù)料的確定程度)(3)修改預(yù)料結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見(jiàn)(4)進(jìn)行最終預(yù)料,在第三輪基礎(chǔ)上請(qǐng)專家提出最終意見(jiàn)及依據(jù)可適用于整體需求預(yù)料也可用于部門(mén),預(yù)料某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對(duì)需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)料1.轉(zhuǎn)換比率法(1)先估一線生產(chǎn)人員-協(xié)助人員經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=HR數(shù)量×人均生產(chǎn)率(2)將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對(duì)人員的需求適合于短期需求,假定生產(chǎn)率是不變的須要人數(shù)=(目前業(yè)務(wù)量+支配期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量)目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)率)缺點(diǎn):1.進(jìn)行估計(jì)時(shí)需對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量人均業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率進(jìn)行精確估計(jì)2.只考慮了員員工需求總量,沒(méi)有說(shuō)明其中不同類別員工的需求差異2.人員比率法計(jì)算出關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo),這種配置是完全合理的,而且生產(chǎn)率不變,其應(yīng)用范圍有較大局限性.3.趨勢(shì)外推法稱時(shí)間序列法,運(yùn)用慣性原理,是預(yù)料HR將來(lái)發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法.僅涉及HR中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容.其牢靠性與歷史和現(xiàn)在資料時(shí)間長(zhǎng)短,以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短親密相關(guān).4.回來(lái)分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)料事物將來(lái)發(fā)展趨勢(shì),是探討變量間相互關(guān)系的方法.又稱回來(lái)模型預(yù)料法或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法先將員需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)形式表示,依此模型預(yù)料,這種方法一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用.趨勢(shì)外推和回來(lái)分析都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,只是趨執(zhí)最簡(jiǎn)單,其自量只有時(shí)間變量,回來(lái)分析不考慮不同自變量之間的相互影響,而經(jīng)濟(jì)計(jì)量綜合考慮多種因素.6.灰色預(yù)料模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,既含有已知信息,又含有未知或不確定信息系統(tǒng)8.馬爾可夫分析法是通過(guò)視察企業(yè)內(nèi)部人數(shù)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推將來(lái),既可以預(yù)料企業(yè)HR需求,也可預(yù)料企業(yè)內(nèi)部人員供應(yīng)狀況,實(shí)際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣.7.生產(chǎn)模型法9.定員定額分析法(5種)10.計(jì)算機(jī)模型法(4)勞動(dòng)效率定員法勞動(dòng)定額=(班平均工作任務(wù)總量×崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn))/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和人數(shù)=支配平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額(1)工作定額分析法N=W/(q(1+R))W任務(wù)總量,q定額標(biāo)準(zhǔn),R生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)(2)崗位定員法人數(shù)=作業(yè)體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)3.設(shè)備看管定額定員法看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺(tái)平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=支配需時(shí)開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額(5)比例定員法影響HR需求預(yù)料方法的因素2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實(shí)際,因此須要采納管理人員主觀推斷進(jìn)行修正.(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的實(shí)力等特征須要,只有數(shù)量分析不夠(2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)削減人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的.(3)企業(yè)在將來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平.企業(yè)人力資源總量預(yù)料人員總量需求預(yù)料方法:趨勢(shì)外推法\回來(lái)分析法\灰色預(yù)料理論\利用模型進(jìn)行預(yù)料特地技能人員總量預(yù)料方法企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析:1.定性分析2.按勞動(dòng)效率定員定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù)需求人數(shù)=支配定額工時(shí)總數(shù)×(1+廢品)率再除以2008×出勤率×作業(yè)率×定額完成率3.回來(lái)分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)料:特地技能人員,在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定狀況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系.經(jīng)營(yíng)管理人員:若沒(méi)有發(fā)生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒(méi)有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定.企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)料與供求平衡:供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流淌跳槽三方面因素．內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法2.管理人員接替模型對(duì)提升受阻人員進(jìn)行一對(duì)一的面就,深化交換意見(jiàn),激勵(lì)接著努力工作全面提高自身素養(yǎng);為他們供應(yīng)更加寬松的發(fā)展空間,供應(yīng)更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì),給他壓重?fù)?dān),適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其擔(dān)當(dāng)更多更重的責(zé)任.1.人力資源信息庫(kù)(1)技能清單(針對(duì)于一般員工)主要說(shuō)明員工的工作崗位閱歷年齡等介紹員工技術(shù)實(shí)力責(zé)任學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)提升打算條件等評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次客觀評(píng)價(jià),尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)(2)管理才能清單管理幅度范圍\管理總預(yù)算\下屬的職責(zé)\管理對(duì)象類型\受到管理培訓(xùn)\當(dāng)前管理業(yè)績(jī)等)外部供應(yīng)預(yù)料因素企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)料的步驟１．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素(1)地域性(2)人口政策及人口現(xiàn)狀(3)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)愛(ài)好2.企業(yè)外部HR供應(yīng)主要渠道1.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3.失業(yè)人員4.其他組織人員1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員HR進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)了解現(xiàn)狀2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整比例.3.向各部門(mén)主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4.將上述全部數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部HR供應(yīng)量的預(yù)料5.分析影響外部HR供應(yīng)的各種因素(主要是地域因素和全面性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)個(gè)部HR供應(yīng)預(yù)料.6.將企業(yè)內(nèi)外部HR供應(yīng)預(yù)料進(jìn)行匯總,得出企業(yè)HR供應(yīng)預(yù)料.3.馬爾可夫模型是典型矩陣模型,通過(guò)發(fā)覺(jué)組織人事變動(dòng)規(guī)律,推想組織在將來(lái)人員供應(yīng)狀況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率,假如是固定的確定性,則運(yùn)用較為簡(jiǎn)單短缺現(xiàn)象實(shí)行措施:1.查明離職率高緣由,實(shí)行必要措措降低離職率;2.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.采納多種方式廣開(kāi)補(bǔ)充渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管崗位空缺. 企業(yè)人力資源供需平衡企業(yè)人力資源供求達(dá)到同等是HR的目的,有三種狀況:HR供求平衡,HR供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)供不應(yīng)求的方法1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.假如高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升支配,擬定外部聘請(qǐng)支配.3.則依據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間4.高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率形成機(jī)器代替HR格局5.制定聘用臨時(shí)工最有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計(jì)等方式,來(lái)調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,削減對(duì)人力資源的需求.供大于求:1.永久性辭退差水平低的勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3.激勵(lì)提前退休或內(nèi)退4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作提高整體素養(yǎng)5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使駕馭多種技能增加競(jìng)爭(zhēng)力,激勵(lì)自謀職業(yè)6.削減員工工作時(shí)間,隨之降低工資水平.7.多個(gè)員工分擔(dān)只需一個(gè)或多數(shù)幾個(gè)人的工作按完成量計(jì)發(fā)工資.第二章聘請(qǐng)與配置測(cè)評(píng)的基本原理員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)類型個(gè)體差異原理1.客觀存在的2.既有先天的也有后天3.不同的人做相同工作有著不同效果和效率工作差異原理1.工作任務(wù)與工作內(nèi)容差異2.工作權(quán)責(zé)差異3.不同工作對(duì)完成任務(wù)有著不同要求4.不同工作擁有相應(yīng)素的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)人崗匹配原理1.工作要求與員工素養(yǎng)2.工作酬勞與員工貢獻(xiàn)3.員工與員工之間4.崗位與崗位之間1.選拔性測(cè)評(píng)（聘請(qǐng)角度）強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能剛性強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀性具有敏捷性體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（分剛客靈級(jí)）2.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（培訓(xùn)角度）以開(kāi)發(fā)員工素養(yǎng)為目的哪些方面有優(yōu)勢(shì)與不足指出努力方向?yàn)榻M織供應(yīng)開(kāi)發(fā)依據(jù)在測(cè)評(píng)過(guò)程中提出開(kāi)發(fā)建議3.診斷性測(cè)評(píng)（規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系）了解現(xiàn)狀和查找根源為目的；內(nèi)容或特別精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表面視察入手－深化分析－查找緣由－做出診斷－提出對(duì)策方案）；用于需求層次的調(diào)查4.考核性測(cè)評(píng)（薪酬角度）又稱鑒定性測(cè)評(píng)范圍廣泛,總結(jié)性各項(xiàng)內(nèi)容具體,概況性結(jié)果要求有較高的信度和效度員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)主要原則（觀定態(tài),素養(yǎng)－績(jī)效,分項(xiàng),綜合一起用）1.客觀和主觀結(jié)合目標(biāo)體系制定手段方法選擇評(píng)判與說(shuō)明結(jié)果是有機(jī)結(jié)合過(guò)程2.定性與定量相結(jié)合定性不深化定量不完全3.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)結(jié)合靜在相對(duì)統(tǒng)一,特定時(shí)空下進(jìn)行,橫向比較；缺點(diǎn)是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。動(dòng)是素養(yǎng)形成與發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行的測(cè)評(píng)；動(dòng)有利了解實(shí)際水平指導(dǎo)與激發(fā)動(dòng)缺點(diǎn)是不便相互比較.4.素養(yǎng)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)素養(yǎng)是對(duì)人的德能識(shí)體的測(cè)評(píng)(表)績(jī)效是種業(yè)績(jī)實(shí)施,留意表素養(yǎng)是取得績(jī)效的條件保證,績(jī)效是素養(yǎng)凹凸的事實(shí)證明.5.分項(xiàng)與綜合結(jié)合分解后有后果于提高精確性,但整體特征會(huì)被弱化員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化的主要形式一次量化對(duì)象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；實(shí)質(zhì)量化二次量化先定性描述再間接定量；沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化類別量化先劃分到幾個(gè)類別中每個(gè)對(duì)象只屬于一個(gè)類別每個(gè)對(duì)象不能同時(shí)屬于兩個(gè)只是一種符號(hào)性無(wú)大小之分（管理用1，技術(shù)用2表示）模糊量化先歸類，給對(duì)象隸屬程度賦值；分類界限無(wú)法明確,或測(cè)評(píng)者相識(shí)模糊和無(wú)法把握（民主用1，專制用2表示）依次量化先依據(jù)素養(yǎng)特征或標(biāo)準(zhǔn),將全部素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列,然后賜予相應(yīng)的依次數(shù)值.（1表示第一名，2表二名）等距量化比依次量化進(jìn)一步,要求排列有強(qiáng)弱大小先后差異相等,可進(jìn)行差距大小比較（100表示很好，80表示較好，60一般）比例量化存在倍數(shù)關(guān)系,在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行,可進(jìn)行差異比例程度比較.（1很好，0.8較好，0.6一般）當(dāng)量量化先選擇某一中介變量,進(jìn)統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行同類同質(zhì)的量化例（賜予加權(quán)的權(quán)數(shù)）先縱向再橫向,即一次量化再二次量化都是二次量化深層的量化當(dāng)量量化的特點(diǎn):是一種主觀量化形式,其作用是使不同類別不同質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象量化,能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合.素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系一,標(biāo)準(zhǔn)體系的要素二,測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)指體系的內(nèi)在規(guī)定性從內(nèi)涵分為客觀\主觀\半客觀半主觀從形式分評(píng)語(yǔ)短句式\設(shè)問(wèn)提示式\方向指示式評(píng)語(yǔ)式含一個(gè)以上變量詞,常用模糊變量詞.方向指示式可分測(cè)定式評(píng)定式標(biāo)度對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分1.量詞式帶有程度差異的2.等級(jí)式,用等級(jí)依次明確的3.等級(jí)應(yīng)當(dāng)有依次,最好有等距,一般等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)4.數(shù)量式標(biāo)度,分連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)5.定義式標(biāo)準(zhǔn)度,用很多字詞規(guī)定標(biāo)度范圍與級(jí)別6.綜合式標(biāo)準(zhǔn),用兩種或更多標(biāo)記應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示,沒(méi)有獨(dú)立意義橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ),留意測(cè)評(píng)素養(yǎng)的完備性\明確性和獨(dú)立性.測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容正確選擇與規(guī)定是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的重要手段.步驟是先分析結(jié)構(gòu)找出值得測(cè)評(píng)因素,內(nèi)容分析借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行.內(nèi)容分析表縱向列出被客體的結(jié)構(gòu)因素,橫向列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次不同方面,在中間表體內(nèi)列出具體測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物,有的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)直接篩選結(jié)果.目標(biāo)是內(nèi)容的一種代表,通過(guò)定性定量方法實(shí)現(xiàn),一般采納德?tīng)柗窃儐?wèn),問(wèn)卷調(diào)查與層次分析多元分析相結(jié)方法.測(cè)評(píng)指標(biāo)是素養(yǎng)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作的表現(xiàn)形式測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向具體對(duì)象與范圍,測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解.三,體系的類型效標(biāo)和常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)角度）1.身體素養(yǎng)2.心理素養(yǎng)行為環(huán)境要素（動(dòng)態(tài)角度）1.從所處的環(huán)境條件2.內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素養(yǎng)3.外部指客觀外界存在的,間接影響,包括工作性質(zhì)和組織背景工作績(jī)效要素指一個(gè)人的素養(yǎng)與實(shí)力水平綜合表現(xiàn)工作數(shù)量,質(zhì)量,效率,成果,群眾威信,人才培育品德測(cè)評(píng)法知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)力測(cè)評(píng)企業(yè)員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施1.FRC測(cè)評(píng):借助計(jì)算機(jī)協(xié)助分析的考核性方法,報(bào)告的方式可以是個(gè)別也可是集體問(wèn)卷.2.問(wèn)卷法3.投射技術(shù)起源于臨床心學(xué)理,測(cè)評(píng)目的隱藏性,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性開(kāi)發(fā)性,反應(yīng)的自由性對(duì)人們駕馭的知識(shí)量\知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量盧姆的六個(gè)層次:知識(shí)\理解\應(yīng)用\分析\綜合\評(píng)價(jià)三個(gè)層次:記憶\理解\應(yīng)用1.一般實(shí)力2.特殊實(shí)力3.創(chuàng)建力4.學(xué)習(xí)實(shí)力最簡(jiǎn)單有效是心理測(cè)驗(yàn),具體應(yīng)用形式是筆試1.打算階段1.收集必要的資料2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（必需對(duì)成員培訓(xùn)）3.測(cè)評(píng)方案測(cè)定:確定測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和目的;設(shè)計(jì)審查員工素養(yǎng)實(shí)力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)(削減誤差),編制修訂素養(yǎng)實(shí)力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn).4.選擇合理的測(cè)評(píng)方法(效度\公允程度\好用性和成本)2.實(shí)施階段(核心過(guò)程)1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（統(tǒng)一思想）2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇硬指標(biāo)時(shí)間短,軟指標(biāo)時(shí)間長(zhǎng).時(shí)間選擇在一周的中間,上午9:00左右3.測(cè)評(píng)操作程序.(報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)\具體操作\回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù))3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1.引起誤差的緣由體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng),近因誤差\感情效應(yīng)\參評(píng)人員訓(xùn)練不足2.結(jié)果分析的方法(集中趨勢(shì)\離散趨勢(shì)\相關(guān)\因素)3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.結(jié)果描述數(shù)字和文字2.員工分類（調(diào)查分類/數(shù)學(xué)分類）3.結(jié)果分析[要素分析（結(jié)構(gòu),歸納,對(duì)比）\綜合分析\曲線分析]具體實(shí)施中第二階段實(shí)施階段中操作程序中的應(yīng)留意事項(xiàng):指導(dǎo)語(yǔ)包含:1.員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的目的;2.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同;3.填表前的打算工作和填表要求;4.舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求;5.測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋.時(shí)間應(yīng)限制在5分鐘以內(nèi)具體操作中:1.單獨(dú)操作,花費(fèi)時(shí)間較多;2.對(duì)比操作,簡(jiǎn)單出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn),增加主觀成分,但節(jié)約時(shí)間,適合人多的時(shí)候。集中趨勢(shì)常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢(shì)常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差,差異量大集中量數(shù)代表性就小,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大.對(duì)員工進(jìn)行分類的兩種標(biāo)準(zhǔn):1.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn):它具有確定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性,調(diào)查范圍越廣就越接近實(shí)際,區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)到的素養(yǎng)要求和水平,采納走訪有關(guān)員工\問(wèn)卷調(diào)查\抽樣分析方法2.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn):按數(shù)學(xué)常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行的分類要素分析法以要素分析為基礎(chǔ),可分為:結(jié)構(gòu)分析\歸納分析\對(duì)比分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理中一般會(huì)用繪制素養(yǎng)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖,即勝任模型圖面試的內(nèi)涵1.以談話和視察為工具2.是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程3.面試具有明確的目的性4.面試是依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在地位是不同等的(面試是工具，溝通過(guò)程，目的是按程序進(jìn)行的不同等)面試的類型標(biāo)準(zhǔn)化:結(jié)構(gòu)化(規(guī)范化)\非結(jié)構(gòu)化\半結(jié)構(gòu)化.方式:單獨(dú)\小組進(jìn)程:一次性\分階段內(nèi)容:情景性\閱歷性（標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容）面試的發(fā)展趨勢(shì)1.形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化成為主流3.提問(wèn)的彈性化4.內(nèi)容不斷擴(kuò)展5.考官專業(yè)化6.理論和方法不斷發(fā)展（形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專業(yè)化理論和方法）面試中常見(jiàn)問(wèn)題1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理(直接讓?xiě)?yīng)聘者自己描述,多項(xiàng)式選擇式)5.面試考官的偏見(jiàn)(首因效應(yīng)\對(duì)比效應(yīng)\暈輪效應(yīng)\錄用壓力)（目,標(biāo),系,設(shè),偏）面試的實(shí)施技巧1.充分打算2.敏捷提問(wèn)3.多聽(tīng)少說(shuō)4.擅長(zhǎng)提取要求5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.解除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8.在傾聽(tīng)時(shí)留意思索9.留意肢體語(yǔ)言溝通（充靈聽(tīng)，提總擾，偏思肢）面試的基本程序員工聘請(qǐng)時(shí)留意問(wèn)題一面試的打算階段二面試的實(shí)施階段三面試總結(jié)階段四面試評(píng)價(jià)階段1.簡(jiǎn)歷不代表本人2.工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的特性特征4.讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.留意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做確定9.面度考官留意自身的形象（簡(jiǎn)歷,學(xué)歷,忽視特性,2個(gè)更多,不忠欠誠(chéng)和特殊,慎重,留意形象）1.制定面試指南1.面試團(tuán)隊(duì)的組建2.面試打算3.面試提問(wèn)分工和依次4.面試提問(wèn)技巧5.面試評(píng)分方法2.打算面試問(wèn)題1.確定崗位才能的構(gòu)成比重2.提出面試問(wèn)題3.評(píng)估方式確定1.面試問(wèn)題評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)2.確定面試評(píng)分表1.建立階段:用封閉性問(wèn)題2.導(dǎo)入階段:用開(kāi)放性問(wèn)題,應(yīng)聘者有打算,熟識(shí)的問(wèn)題（經(jīng)驗(yàn)過(guò)去）3.核心階段:用行為性問(wèn)題,與其他問(wèn)題協(xié)作運(yùn)用.4.確認(rèn)階段:用開(kāi)放性問(wèn)題,盡量避開(kāi)封閉性問(wèn)題5.結(jié)束階段:補(bǔ)充事項(xiàng),行為性與開(kāi)放性1.綜合面試結(jié)果1.綜合評(píng)價(jià)2.面試結(jié)論以公司崗位需求為前提,留意長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?.面試結(jié)果反饋1.了解雙方更具體要求2.合同簽訂3.對(duì)未被錄用的反饋3.面試結(jié)果存檔回顧整個(gè)面試過(guò)程,總結(jié)閱歷,為下一次做打算4.培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)內(nèi)容包括:提問(wèn)的技巧追問(wèn)的技巧評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的駕馭類型行為描述面試(BD)基于選拔素養(yǎng)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(5六)1.背景性2.知識(shí)性3.思維性4.閱歷性5.情境性6.壓力性7.行為性(背知,思經(jīng),情壓行)內(nèi)涵1.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試2.基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題要素:1.情境2.目標(biāo)3.行動(dòng)4.結(jié)果實(shí)質(zhì)1.用過(guò)去的行為預(yù)料將來(lái)的行為2.識(shí)別關(guān)鍵性工作要求3.探測(cè)行為樣本假設(shè)前提:1.過(guò)去能預(yù)示其將來(lái)行為2.說(shuō)和做是迥然不同的兩碼事一構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型二設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱三制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表1.組建測(cè)評(píng)小組2.從優(yōu)秀任職人員先出一測(cè)驗(yàn)樣本3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)素素養(yǎng)特征4.將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出選拔性素養(yǎng)表5.對(duì)各個(gè)素養(yǎng)進(jìn)行分析,繪制素養(yǎng)線,構(gòu)建模型1.將模型分解為一組選拔性素養(yǎng),每一個(gè)就一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo).2.請(qǐng)專家為指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題,并進(jìn)行修改完善,形成問(wèn)卷.3.將問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測(cè)試4.編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱四培訓(xùn)考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度1.具有相關(guān)專業(yè)知識(shí),了解有關(guān)信息,清晰指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息2.有社會(huì)工作閱歷,擅長(zhǎng)視察,能客觀評(píng)定3.駕馭相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù),嫻熟運(yùn)用面試技巧4.具有良好的個(gè)人品德,和善公正.五結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分六決策:1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素養(yǎng)的候選人2.對(duì)剩下每位人員作處理,求得負(fù)分的求平方和,由小到大編號(hào),S越小編號(hào)越小越匹配s=∑ci2.3.對(duì)相等的對(duì)其得正分的指標(biāo)數(shù)目,正分指標(biāo)多就越優(yōu)秀4.對(duì)S相等正分又相等,則將正分的指標(biāo)得分累加,得分越高就越優(yōu)秀.5.依據(jù)人力資源規(guī)劃員聘請(qǐng)人數(shù)要求,按小編號(hào)優(yōu)先結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā):1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā),即選拔性素養(yǎng)模型構(gòu)建;2.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì);3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定.群體決策法的組織與實(shí)施:特點(diǎn)：1.決策人員的來(lái)源廣泛,多角度進(jìn)行評(píng)價(jià),比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求.2.決策人員不唯一,在確定程度上減弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了聘請(qǐng)決策的客觀性.3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了聘請(qǐng)決策的科學(xué)性與有效性.實(shí)施步驟：1,建立聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)（高層,專業(yè)人力資源管理人員,用人部門(mén)經(jīng)理,閱歷豐富員工代表）2,實(shí)施聘請(qǐng)測(cè)試，3,做出聘用決策評(píng)價(jià)中心含義:是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱:1.運(yùn)用多種測(cè)評(píng)技術(shù)2.通過(guò)多名測(cè)評(píng)師在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出推斷3.然后探討統(tǒng)計(jì)匯總作用:1.用于選拔員工,勝任崗位所必需的的實(shí)力或品質(zhì)2.用于培訓(xùn)診斷重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì),明確須要從哪方面培訓(xùn).3.用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上改善提高其實(shí)力.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討:6-9人被評(píng)人,在規(guī)定時(shí)間1小時(shí)以內(nèi),不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人或主持,就給定問(wèn)題探討類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組步驟(3步)主題有無(wú)情境性1.無(wú)情境性（開(kāi)放性和兩難性問(wèn)題）2.情境性（資源爭(zhēng)奪型和排序型問(wèn)題）是否安排角色1.無(wú)角色2.有角色（管理嬉戲）1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2.被評(píng)者形成互動(dòng)3.探討過(guò)程真實(shí)易于客觀評(píng)價(jià)4.難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測(cè)評(píng)效率高1.題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量（反映崗位要求,與實(shí)際聯(lián)系,激發(fā)個(gè)體差異）2.對(duì)評(píng)價(jià)者和標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的可能性（題高同仍）一前期打算（題表表,培場(chǎng)組）二具體實(shí)施階段1.宣讀指導(dǎo)語(yǔ)2.探討階段(發(fā)言內(nèi)容\發(fā)言的形式和特點(diǎn)\發(fā)言的影響)三評(píng)價(jià)與總結(jié)(1.參與程度2.影響力3.決策程度4.任務(wù)完成狀況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感)講座會(huì)作用:1.交換意見(jiàn)更全面2.產(chǎn)生分歧可進(jìn)行探討3.形成一個(gè)清晰完整的評(píng)價(jià)（參影決，任氛鳴）1.編制題目1,進(jìn)行工作分析了解崗位須要的實(shí)力和素養(yǎng)2,收集編制有爭(zhēng)論性,大家熟識(shí),不會(huì)語(yǔ)重心長(zhǎng)被評(píng)者防衛(wèi)的題目2.設(shè)計(jì)評(píng)分表1.從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo),有針對(duì)性2.不能太多太困難(表現(xiàn)實(shí)力/分析實(shí)力/特性特征風(fēng)格，少于10個(gè))3.確定權(quán)重及所占分?jǐn)?shù),依據(jù)優(yōu)良中差安排分值3.編制計(jì)時(shí)表4.對(duì)考官的培訓(xùn)5.選定場(chǎng)地,圓形或方形,考官保持確定距離6.確定探討小組,同一崗位支配在同一組，6－9人一組，保持同組成員相互生疏無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討的原理題目類型一般流程6點(diǎn)（選題初稿可用專家試測(cè)，反饋修改完善）稱為冰山模型洋蔥模型人的素養(yǎng)分三部分看法動(dòng)機(jī)價(jià)值\知識(shí)技能\外在行為取決因素1.評(píng)價(jià)者的知識(shí)閱歷2.被價(jià)者暴露的外在行為范圍設(shè)計(jì)題目給被價(jià)者足夠表現(xiàn)空間,盡可能完整發(fā)揮自己實(shí)力,能夠完全表現(xiàn)真實(shí)自我.1.開(kāi)放式(用于思索全面性針對(duì)性以及思路是否清晰,新見(jiàn)解.2.兩難式(用于分析問(wèn)題\語(yǔ)言表達(dá)\影響力)3.排序選擇型(用于分析問(wèn)題\語(yǔ)言表達(dá)等)4.資源爭(zhēng)奪型(用于語(yǔ)言表達(dá)\分析問(wèn)題\概括與總結(jié)\發(fā)言主動(dòng)性\靈敏性\組織協(xié)調(diào)實(shí)力)5.實(shí)際操作型(用于主動(dòng)性\合作實(shí)力)1.選擇題目類型2.編寫(xiě)初稿3.調(diào)查可用性，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)查是否被用過(guò)5.試測(cè)著重看題目的難度和平衡性1,開(kāi)放式,兩難式和實(shí)際操作無(wú)法引起爭(zhēng)論,很少用。2,兩難式對(duì)出題要求過(guò)高，不易限制，因此很少用3,一般常用排序型和資源爭(zhēng)奪型留意問(wèn)題1.團(tuán)隊(duì)合作,集思廣益2.廣泛收集資料1.與HR部門(mén)溝通2.與直接上級(jí)溝通3.查詢相關(guān)信息4.向?qū)＜以儐?wèn)(心理學(xué)家\測(cè)評(píng)專家\部門(mén)主管)詢問(wèn)內(nèi)容1.題目是否與實(shí)際有聯(lián)系,能否考察其實(shí)力2.案例是否均衡3.題目是否需修改完善6.反饋修改完善參與者的意見(jiàn)評(píng)分者的意見(jiàn)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果,確定試測(cè)的效果第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概念：是HR的重要組成部分,是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局動(dòng)身,依據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置狀況,對(duì)支配期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo),對(duì)象內(nèi)容,規(guī)模時(shí)間,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員,培訓(xùn)師的指派,培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一支配。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)留意問(wèn)題1.系統(tǒng)性:從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟保持統(tǒng)一性和一樣性,可確保工作有序進(jìn)行,保證各項(xiàng)目之間的聯(lián)系及目標(biāo)的一樣性.2.標(biāo)準(zhǔn)化:確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范3.有效性:體現(xiàn)出牢靠性\針對(duì)性\相關(guān)性\高效性4.普遍性:適應(yīng)不同的工作任務(wù)和對(duì)象的培訓(xùn)須要.1.培訓(xùn)目的2.培訓(xùn)目標(biāo)3.對(duì)象和內(nèi)容4.培訓(xùn)范圍5.培訓(xùn)規(guī)模6.培訓(xùn)時(shí)間7.培訓(xùn)地點(diǎn)8.培訓(xùn)費(fèi)用9.培訓(xùn)方法10老師11.支配實(shí)施（目目?jī)?nèi)范，規(guī)時(shí)地，費(fèi)法師施）1.培訓(xùn)須要求分析2.工作崗位說(shuō)明3.工作任務(wù)分析4.培訓(xùn)內(nèi)容排序5.描述培訓(xùn)目標(biāo)6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8.設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9.試驗(yàn)驗(yàn)證1.制定培訓(xùn)總體目標(biāo)(總體目標(biāo)\HR總體規(guī)劃\培訓(xùn)需求分析)2.確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3.安排培訓(xùn)資源4.進(jìn)行綜合平衡(培訓(xùn)投資與HR規(guī)劃之間,正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目\需求與師資來(lái)源\與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃\項(xiàng)目與完成期限)教學(xué)支配內(nèi)容教學(xué)支配設(shè)計(jì)原則教學(xué)支配設(shè)計(jì)程序我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是實(shí)施培訓(xùn)支配提高教學(xué)質(zhì)量確保教學(xué)工作順當(dāng)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體執(zhí)行性和操作性支配(主要依據(jù)\行動(dòng)方案)1.教學(xué)目標(biāo)2.課程設(shè)置3.教學(xué)形式4.教學(xué)環(huán)節(jié)5.時(shí)間支配1.適應(yīng)性2.針對(duì)性3.最優(yōu)化4.創(chuàng)新性(應(yīng)有橫向)2.加涅和布里格斯(分系統(tǒng)級(jí)課程級(jí)課堂級(jí)14個(gè)步驟)1.肯普(將各種因素綜合考慮即學(xué)習(xí)什么\教學(xué)程序\運(yùn)用什么手段)3.迪克和凱里(偏重行為模式,強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度,有針對(duì)性)1.確定教學(xué)目的2.闡明教學(xué)目標(biāo)3.分析教學(xué)對(duì)象特征4.選擇教學(xué)策略5.選擇教學(xué)方法及媒體6.實(shí)施具體的教學(xué)支配7.評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況,及時(shí)進(jìn)行反饋修正培訓(xùn)課程的要素培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1.要符合企業(yè)和學(xué)員的要求2.要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3.應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行HR開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1.課程目標(biāo)(一般\高級(jí)\情感)2.課程內(nèi)容(概念原理方法技能技巧,過(guò)程程度步驟規(guī)范標(biāo)準(zhǔn))課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍(水平)和依次(垂直)3.課程教材4.教學(xué)模式5.教學(xué)策略6.課程評(píng)價(jià)7.教學(xué)組織8.課程時(shí)間9.課程空間10.培訓(xùn)老師11.學(xué)員1.培訓(xùn)項(xiàng)目支配(1)企業(yè)培訓(xùn)支配(整體)(2)課程系列支配(3)培訓(xùn)課程支配2.培訓(xùn)課程分析A課程目標(biāo)分析學(xué)員\任務(wù)\課程目標(biāo)目標(biāo)分析步驟為目標(biāo)確定,區(qū)分主次,進(jìn)行可行性\層次分析,主要含(操作目標(biāo)\條件\標(biāo)準(zhǔn))B培訓(xùn)環(huán)境分析（實(shí)際環(huán)境/限制條件/引進(jìn)與整合/器材與媒體可用性/報(bào)名條件/報(bào)名與結(jié)業(yè)/評(píng)估與證明3.信息資料的收集從內(nèi)外部收集,詢問(wèn)客戶學(xué)員專家,借鑒其他培訓(xùn)課程4.課程模塊設(shè)計(jì)6.課程演練與試驗(yàn)頭腦風(fēng)暴問(wèn)卷調(diào)查7.信息反饋與修訂5.課程內(nèi)容確定(1)使駕馭生產(chǎn)技術(shù)技能(2)適應(yīng)多樣化學(xué)員背景(3)滿足學(xué)員時(shí)間方面需求(4)依據(jù)培訓(xùn)技能方面要求,確定內(nèi)容難度時(shí)間組合購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)成教材,改編教材,自編教材內(nèi)容從熟識(shí)到不熟識(shí),由簡(jiǎn)到復(fù),由易到難等開(kāi)始時(shí)可支配一些活動(dòng)課程內(nèi)容選擇的基本要求課程內(nèi)容制作留意事項(xiàng)不同發(fā)展階段采限不同培訓(xùn)內(nèi)容1.相關(guān)性(滿足培訓(xùn)項(xiàng)目要求,符事實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)須要,適應(yīng)提高崗位職業(yè)實(shí)力,強(qiáng)化發(fā)展戰(zhàn)略和核心實(shí)力,推廣經(jīng)營(yíng)思想文化價(jià)值觀念,提高崗位職業(yè)實(shí)力.是存在的前題,也是開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力.)2.有效性.(是推斷培訓(xùn)水平凹凸的重要標(biāo)準(zhǔn))3.價(jià)值性(滿足學(xué)員愛(ài)好,反映培訓(xùn)需求)1.教材內(nèi)容不能多而雜2.講授的內(nèi)容不必重復(fù)3.以提示重點(diǎn)要點(diǎn)強(qiáng)化認(rèn)知4.閱讀資料與課堂教材分開(kāi)5.教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀按統(tǒng)一格式6.用教材制作清單進(jìn)行限制和核對(duì)1.創(chuàng)業(yè)初期(營(yíng)銷公關(guān)實(shí)力\客戶溝通實(shí)力)2.發(fā)展期(中層管理實(shí)力觀念技能)3.成熟期(全員,企業(yè)文化觀念規(guī)則看法)此過(guò)程中從核心管理人員向整個(gè)企業(yè)員工擴(kuò)展的過(guò)程,是增值的,從貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本提升.培訓(xùn)中的印刷材料培訓(xùn)老師的來(lái)源:外部老師和內(nèi)部培訓(xùn)師1.工作任務(wù)表1.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)2.提高學(xué)習(xí)的效果3.關(guān)注信息的反饋2.崗位指南1.作出界定,進(jìn)一步明確目標(biāo)2.有助于記憶,隨時(shí)查閱3.可代替培訓(xùn)削減時(shí)間,節(jié)約成本3.學(xué)員手冊(cè)（培訓(xùn)中的指導(dǎo)參考材料）4.培訓(xùn)者指南5.測(cè)驗(yàn)試卷外優(yōu):1.選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊(duì)伍2.帶來(lái)全新理念3.有較大吸引力4.提高檔次,引起重視5.簡(jiǎn)單營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果外缺:1.缺乏了解，加大風(fēng)險(xiǎn)2.適用性降低3.紙上談兵4.成本較高內(nèi)部?jī)?yōu)點(diǎn):1.比較了解,更有針對(duì)性,提高效果2.學(xué)員互熟,溝通順暢.3.易于限制4.成本低缺點(diǎn):1.不易樹(shù)威望,影響學(xué)員參與看法2.選擇范圍小,不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的老師隊(duì)伍3.受環(huán)境確定,不易提升怎樣進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)1.設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段(1)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法(2)學(xué)員的差異性(3)學(xué)員的愛(ài)好與動(dòng)力(4)評(píng)估手段的可行性2.開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法(1教材應(yīng)切合實(shí)際須要(2)資料包的運(yùn)用(3)利用一切學(xué)習(xí)資源(4)盡可能開(kāi)發(fā)所能利用的(5)設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料3.培訓(xùn)老師選配1.理論加閱歷2.技巧加工具運(yùn)用3.溝通實(shí)力和引導(dǎo)實(shí)力4.發(fā)覺(jué)并解決問(wèn)題5.案例與資料積累6.前沿問(wèn)題和熱忱愿望層次等級(jí)管理人員高層管理人員中層管理1.高層:戰(zhàn)略洞察決策統(tǒng)籌2.中層:溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)推斷專業(yè)3.基層:技能支配專業(yè)指導(dǎo)溝通實(shí)力1.知識(shí)補(bǔ)充與更新2.技能開(kāi)發(fā)3.觀念轉(zhuǎn)變4.思維技巧方式:研討會(huì)報(bào)告會(huì)MBA接班人:1.內(nèi)部進(jìn)行如開(kāi)學(xué)習(xí)研討會(huì)2.外部各種研討班3.學(xué)院進(jìn)修5.三明治培育4.到子公司學(xué)習(xí)決策體驗(yàn)1.留意業(yè)務(wù)上2.提高閱歷知識(shí)技能3.適應(yīng)變化環(huán)境4.深化宗旨使命信念5.培訓(xùn)個(gè)別作接班人管理技能開(kāi)發(fā)基本模式培訓(xùn)效果評(píng)估作用和內(nèi)容1.在職開(kāi)發(fā)2.替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn):訓(xùn)練周密,增加主動(dòng)性和主動(dòng)性缺點(diǎn):前途渺茫,主動(dòng)性下降;沒(méi)精打采;不傳授3.短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn):全力以赴,有針對(duì)性,效果好缺點(diǎn):會(huì)對(duì)工作帶來(lái)影響4.輪番任職支配1.換位思索2.便于確認(rèn)其適合工作崗位3.高層可由對(duì)不同部門(mén)的問(wèn)題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)當(dāng)5.決策模擬競(jìng)賽6.決策競(jìng)賽7.角色扮演(常用)8.敏感性訓(xùn)練(人際關(guān)系訓(xùn)練,留意過(guò)程,不是思想上而是感情上)9.跨文化管理訓(xùn)練(知識(shí)/看法偏見(jiàn)/駕馭技巧)培訓(xùn)前作用1.保證需求確認(rèn)的科學(xué)性2.確保支配與需求合理連接3.扶植實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源合理配置4.保證效果測(cè)定的科學(xué)性內(nèi)容1.需求整體評(píng)估2.培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能工作看法評(píng)估3.培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4.培訓(xùn)支配評(píng)估培訓(xùn)中培訓(xùn)后作用內(nèi)容作用內(nèi)容1.保證活動(dòng)依據(jù)支配進(jìn)行2.培訓(xùn)執(zhí)行狀況反饋與支配的調(diào)整3.找出培訓(xùn)不足,歸納教訓(xùn),改進(jìn)為下一輪作依據(jù)4.過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于培訓(xùn)的實(shí)際效果1.培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)2.培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)3.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)4.培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)5.機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)1.對(duì)效果推斷,是否達(dá)到目標(biāo)要求2.技術(shù)實(shí)力的提高和表現(xiàn)的改變是否來(lái)自培訓(xùn)3.檢查培訓(xùn)費(fèi)用效益,有助于資金合理配置4.客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者工作5.為決策供應(yīng)信息1.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)到狀況評(píng)估2.培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估3.培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)效果的形式非正式正式建設(shè)性總經(jīng)性主觀性,對(duì)表現(xiàn),看法.不須要記錄太多信息優(yōu):1.自然狀態(tài)下視察,增加真實(shí)性與結(jié)論客觀有效性2.便利易行,成本低3.不會(huì)造成壓力用于正式場(chǎng)合,高級(jí)管理者,特定群體優(yōu)點(diǎn):1.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上,有勸服力2.以書(shū)面形式表現(xiàn)可將評(píng)估結(jié)論與最初支配核對(duì)用于培訓(xùn)過(guò)程中,以改進(jìn)為主而不是以是否保留項(xiàng)目為目的，是非正式主觀評(píng)估評(píng)估不過(guò)分頻繁,時(shí)間越短頻率越高,時(shí)間越長(zhǎng)頻率越低,頻率依據(jù)實(shí)際確定.優(yōu)點(diǎn)有助于學(xué)習(xí)改進(jìn),產(chǎn)生滿足感成就感,有激勵(lì)效果用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí),正式客觀的具有較強(qiáng)勸服力作為確定賜予某種資格或組織決策供應(yīng)依據(jù).缺點(diǎn):不能作為項(xiàng)目改進(jìn)依據(jù),無(wú)助于學(xué)習(xí)改進(jìn).留意培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必需從頭到尾是清晰的.可通過(guò)小型座談會(huì)使受訓(xùn)者了解目的培訓(xùn)效果的步驟一作出培訓(xùn)評(píng)估的確定二制定培訓(xùn)評(píng)估支配三收集整理分析數(shù)據(jù)四培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析六及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果1.評(píng)估可行性分析是否交由評(píng)估者評(píng)估,了解項(xiàng)目狀況2.確定評(píng)估的目的事前了解方案狀況事中使方案確實(shí)實(shí)施事后接著還是中止,推廣作出決策1.選擇評(píng)估人員2.選定評(píng)估對(duì)象3.建立培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)(硬產(chǎn)質(zhì)耗和軟習(xí)慣,氛圍主動(dòng)性數(shù)據(jù))4.選擇培訓(xùn)評(píng)估形式5.選擇培訓(xùn)評(píng)估方式6.確定方案和測(cè)試工具1.在適當(dāng)時(shí)收,預(yù)先確定的數(shù)據(jù)進(jìn)度支配到位2.對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,用趨中趨勢(shì),離中趨勢(shì),相關(guān)趨勢(shì)是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的最終手段之一。產(chǎn)出與投入百分比投資回報(bào)率＝培訓(xùn)產(chǎn)出/培訓(xùn)投入＊100%1.培訓(xùn)管理人員2.高層領(lǐng)導(dǎo)者3.受訓(xùn)員工4.受訓(xùn)者直接主管五撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告評(píng)估標(biāo)準(zhǔn):是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范.培訓(xùn)成果層級(jí)體系：第一層反應(yīng)，第二層學(xué)習(xí)收獲，第三層看法行為變化，第四層實(shí)際成果反應(yīng)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估行為評(píng)估結(jié)果評(píng)估1.用于剛結(jié)束時(shí)2.是最基本最普遍的3.采納問(wèn)卷調(diào)查面談視察綜合座談?wù){(diào)查4.主觀評(píng)價(jià),以偏概全1.培訓(xùn)之中或之后2.對(duì)學(xué)員和教員有壓力3.壓力帶來(lái)報(bào)名不主動(dòng)4.所采納的測(cè)試方法牢靠度和可信度有多大,難度是否合適,對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變并非是最好的1.結(jié)束后幾周或幾個(gè)月之后2.直接反映培訓(xùn)效果,看到后更支技培訓(xùn)3.采納視察,主管評(píng)價(jià),客戶評(píng)價(jià),同事評(píng)價(jià)等方法4.涉及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員,區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理,評(píng)估目標(biāo)涉及培訓(xùn)應(yīng)用領(lǐng)域,包括重要的在崗活動(dòng)，是很重要的評(píng)估5.花費(fèi)時(shí)間精力多,忙不過(guò)來(lái)不協(xié)作,問(wèn)卷設(shè)計(jì)難做,員工表現(xiàn)多因多果.1.半年或一二年后的績(jī)效評(píng)估2.對(duì)質(zhì)量數(shù)量平安銷售額利潤(rùn)投資回報(bào)率3.可以打消投資顧慮,指導(dǎo)培訓(xùn)課程支配4..須要較長(zhǎng)時(shí)間,相關(guān)閱歷少,評(píng)估技術(shù)不完善,必需取得管理層合作否則拿不到數(shù)字,多因多果.制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求,采納SMART原則,留意相關(guān)性牢靠性區(qū)分度可行性.相關(guān)度:成果標(biāo)準(zhǔn)與支配預(yù)定訓(xùn)練學(xué)習(xí)目標(biāo)之間的相關(guān)性。1.必需依據(jù)該培訓(xùn)支配設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)來(lái)選擇培訓(xùn)成果,盡可能保持一樣。標(biāo)準(zhǔn)干擾:指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)受到額外因素影響,使評(píng)估測(cè)量不到相關(guān)知識(shí)和技能。2.在評(píng)估中所采集到的信息,必需與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際取得的成果盡可能相像一樣。標(biāo)準(zhǔn)缺陷：指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，無(wú)法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。信度:指在培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí),其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度.區(qū)分度:受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別.可行性:指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí),采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度五種培訓(xùn)成果：1,認(rèn)知成果:基本原理\程序步驟\方式方法或過(guò)程,是學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容.2,技能成果:操作技巧\技術(shù)或技能行為方式,采納現(xiàn)場(chǎng)視察工作抽樣，與學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估親密相關(guān)。3,情感成果:看法動(dòng)機(jī)以及行為等,是第一層反應(yīng)評(píng)估,在課程結(jié)束后運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法采集績(jī)效成果:所產(chǎn)生的影響程度為決策供應(yīng)依據(jù),包括由于員工流淌率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。投資回報(bào)率:包括直接和間接,直接指培訓(xùn)中全部費(fèi)用,間接指培訓(xùn)前和后的費(fèi)用.投資回報(bào)率＝項(xiàng)目收益/項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率＝(項(xiàng)目收益－項(xiàng)目成本)/項(xiàng)目成本*100%培訓(xùn)效果評(píng)估方法各類方法定性評(píng)估方法1.指依據(jù)自己閱歷和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)估的方法,只是價(jià)值推斷2.優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單易行,綜合性強(qiáng),須要的數(shù)據(jù)資料少3.受主觀因素理論水平實(shí)踐閱歷影響很大4.不同評(píng)估者自身不同,駕馭的不同,存在差異,精確性不強(qiáng)5.采納問(wèn)卷調(diào)查訪談視察座談定量評(píng)估方法作出數(shù)據(jù)說(shuō)明,通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)覺(jué)與闡述行為規(guī)律.問(wèn)卷調(diào)查法(調(diào)查面廣,以封閉式問(wèn)題為主)1.明確要了解什么信息2.設(shè)計(jì)問(wèn)卷(問(wèn)卷依次,一般到具體,不熟識(shí)到熟識(shí),按事發(fā)生依次序,問(wèn)卷表達(dá)方式開(kāi)放式和封閉式,問(wèn)卷實(shí)際內(nèi)容清晰明確,問(wèn)卷的形式)3.測(cè)試問(wèn)卷4.正式開(kāi)展調(diào)查5.進(jìn)行資料分析編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告訪談法(調(diào)查面窄用開(kāi)放式)1.明確采集信息2.設(shè)計(jì)訪談方案3.測(cè)試訪談方案4.全面實(shí)施5.進(jìn)行資料分析.視察法:花很多時(shí)間,并不能大范圍運(yùn)用,針對(duì)投資大\培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目.調(diào)查法（訪談法）：是一種非面對(duì)面的訪談，適用于調(diào)查面廣，封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。座談法:不要在培訓(xùn)一結(jié)束后進(jìn)行,結(jié)束后一段時(shí)間以后進(jìn)行內(nèi)省法;美國(guó)心理學(xué)家喬治凱利,特性形成理論的方法。筆試法行為視察法操作性測(cè)驗(yàn):對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的視察和評(píng)價(jià),應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程,具有較高的表面效度,能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果,激勵(lì)學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容,能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果.撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告:1.必需留意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避開(kāi)因樣本少而缺乏代表性而作出不充分的歸納.2.盡量實(shí)事求是,切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果.3.必需綜觀培訓(xùn)整體效果,以免以偏概全4.以圓熟方式論述培訓(xùn)結(jié)果中消級(jí)方面,避開(kāi)打擊主動(dòng)性.5.當(dāng)持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),須要作中期評(píng)估報(bào)告6.留意報(bào)告的文字表達(dá)與修飾.撰寫(xiě)報(bào)告的步驟:1.導(dǎo)言(背景\評(píng)估性質(zhì)\是否有類似,找出缺陷和失誤)2.概述實(shí)施過(guò)程3.闡明評(píng)估結(jié)果4.說(shuō)明評(píng)論評(píng)估結(jié)果和供應(yīng)參考意見(jiàn)5.附錄6.報(bào)告提要第四章績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的效標(biāo):指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對(duì)個(gè)人或集體績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求.效標(biāo)的類別:1.特征性效標(biāo),側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征,考量員工是怎樣一個(gè)人.2.行為性效標(biāo),如何執(zhí)行上級(jí)指令,如何工作3.結(jié)果性效標(biāo),完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品.考評(píng)方法的種類:行為導(dǎo)向型考評(píng)方法:主觀(排列法,選擇排列法,成對(duì)比較法,強(qiáng)制安排法和結(jié)構(gòu)式敘述法)客觀(關(guān)鍵事務(wù)法,強(qiáng)迫選擇法,行為定位法,行為視察法和加權(quán)選擇量法)結(jié)果導(dǎo)向績(jī)效:目標(biāo)管理法,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法,短文法,直接指標(biāo)法,成果記錄法和勞動(dòng)定額法綜合型績(jī)效方法:圖解式評(píng)價(jià)量表法,合成考評(píng)法,日清日結(jié)法,評(píng)價(jià)中心法行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)構(gòu)式敘述1.主觀性,簡(jiǎn)便易行2.受文字水平常間精力限制3.一個(gè)共同標(biāo)準(zhǔn)4.單一缺乏量化沒(méi)有客觀依據(jù)強(qiáng)迫選擇法1.客觀性，從3-4個(gè)描述表現(xiàn)行為項(xiàng)目中選擇2.避開(kāi)趨中暈輪和其他偏誤3.考評(píng)特殊行為也可更寬泛4.是一種定量化的5.最終結(jié)果不反饋給個(gè)人所以難以在HR方面發(fā)揮作用。短文法1.考評(píng)者寫(xiě)2.被考評(píng)寫(xiě)優(yōu)缺點(diǎn)3.僅適用激發(fā)員工開(kāi)發(fā)其技能4.不能作比較,適用范圍小成果記錄法1.新開(kāi)發(fā)的方法2.從事教學(xué)科研工作者需聘請(qǐng)外部專家有強(qiáng)的適用性有效性與行為量表結(jié)合會(huì)更好勞動(dòng)定額法(傳統(tǒng)的方法)1.進(jìn)行工作探討運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程作業(yè)程序和員工的操作過(guò)程進(jìn)行全面的分析,使其達(dá)到要求,實(shí)現(xiàn)組織最優(yōu)化,環(huán)境條件平安化,作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化,人機(jī)操作規(guī)范化,人機(jī)配置合理化,生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo).2.在方法探討和動(dòng)作探討的基礎(chǔ)上,進(jìn)行時(shí)間探討,采納工作日寫(xiě)實(shí)測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)探討方法,采納閱歷估工,統(tǒng)計(jì)分析,類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額3.通過(guò)一段試行期開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額綜合型績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法圖表評(píng)尺度法尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法優(yōu)點(diǎn):1.適用范圍廣,涵蓋個(gè)人品質(zhì),行為表現(xiàn),工作結(jié)果2.具有簡(jiǎn)單易行運(yùn)用便利設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單匯總快捷缺點(diǎn):考評(píng)的信度和效度取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢(shì)偏誤合成考評(píng)法可因地制宜因人制宜設(shè)計(jì)更加適用可行與改進(jìn)支配結(jié)合,具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性,有助于提高績(jī)效管理水平合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn):1.考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工2.考評(píng)側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)現(xiàn)實(shí)任務(wù),又留意員工個(gè)人潛能3.表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明4.考評(píng)量表采納了三個(gè)評(píng)定等級(jí),即極好\滿足\不滿足日清日結(jié)法程序1.設(shè)定目標(biāo),是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的方法目標(biāo)型支配例行性支配問(wèn)題型支配總部制定年度月度支配,部門(mén)推行周支配,實(shí)行日支配2.限制,運(yùn)用PDCA壓縮到一天隨時(shí)糾偏提高效率3.考評(píng)與激勵(lì).有據(jù)可查,事實(shí)清晰,雙重功能發(fā)揮日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn):依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo),層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下,通過(guò)有效的整體限制和員工自我限制,對(duì)企業(yè)和員工的每一種行為每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法?；驹瓌t：閉環(huán)原則,比較分析原則,不斷優(yōu)化原則評(píng)價(jià)中心技術(shù)1.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)檢驗(yàn)其決策分析推斷授權(quán)應(yīng)變實(shí)力2.自主式小組計(jì)論(關(guān)于組織變革\發(fā)展\人事決策\(yùn)薪酬福利)檢驗(yàn)其人際關(guān)系\合同\領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力\語(yǔ)言表達(dá)影響力等3.個(gè)人測(cè)驗(yàn)4.面談評(píng)價(jià)5.管理嬉戲6.個(gè)人報(bào)告(表達(dá)雄辯實(shí)力)總體分布誤差個(gè)體分布誤差時(shí)間上空間上寬厚誤差是負(fù)偏態(tài)分布(大多數(shù)好)1.標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低2.為緩和關(guān)系3.采納了主觀性的方法4.曾與被考者反復(fù)多次進(jìn)行溝通5.護(hù)短心理6.應(yīng)付出努力的員工進(jìn)行激勵(lì)或盼望提高薪酬7.認(rèn)為過(guò)于嚴(yán)格不利于激勵(lì)員工8.盡量避開(kāi)產(chǎn)生許久消極的影響9.對(duì)一貫優(yōu)秀的,有失誤也要愛(ài)護(hù)苛嚴(yán)誤差正偏態(tài)分布(大多數(shù)不合格或牽強(qiáng)合格)1.評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高2.懲處不服管理的人3.迫使有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)闇p員作打算3.壓縮提薪或嘉獎(jiǎng)人數(shù)的比例4.自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)集中趨勢(shì)和中間傾向居中趨勢(shì),都屬于一般水平,集中于中間水平或者說(shuō)是平均水平。因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)不明確或平均心理造成個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差個(gè)人偏誤有時(shí)有利于考評(píng)人,有時(shí)不利于自我中心效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)指依據(jù)下屬最初的信息,就是以前期部分代替全期部分.出現(xiàn)以偏概全近期效應(yīng)依據(jù)下屬最近的信息,對(duì)全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià),就是以近代遠(yuǎn)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即在上一個(gè)考期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)本考評(píng)期的評(píng)所產(chǎn)的作用和影響.暈輪效應(yīng)也稱暈輪誤差,暈圈錯(cuò)誤,光環(huán)效應(yīng).反映某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征,主要指靠著某種成見(jiàn)或最初最近印象評(píng)定訂正方法：1.建立謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得具體\具體\明確,3.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評(píng)者的相識(shí),提高考的技巧技術(shù)水平,或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一.對(duì)比偏差按自己的標(biāo)準(zhǔn)找尋不同進(jìn)行評(píng)定相像偏差按自己標(biāo)準(zhǔn)找尋其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系指標(biāo)體系的建立是有效地組織績(jī)效考評(píng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證.1.針對(duì)性原則2.科學(xué)性原則3.明確性原則1.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2.個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型行為過(guò)程型工作結(jié)果型(1)生產(chǎn)\技術(shù)\管理\服務(wù)性組織(2)生產(chǎn)型以生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)質(zhì)量為考評(píng)指標(biāo),結(jié)合工作方式組織氣氛.(3)管理性及服務(wù)性著重整體素養(yǎng)工作效率出勤率工作方式組織氣氛.(4)科技型兼顧工作過(guò)程與工作成果(1)按崗位實(shí)際擔(dān)當(dāng)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分管理和生產(chǎn)兩大類然后再細(xì)分(2)按崗位在生產(chǎn)過(guò)程中地位和作用劃分為生產(chǎn)/技術(shù)/管理/服務(wù)等四大類留意事項(xiàng):在明確以上兩點(diǎn)狀況下,應(yīng)從人員品質(zhì)\工作行為\產(chǎn)出結(jié)果三個(gè)方面性格特征\愛(ài)好愛(ài)好\記憶實(shí)力\語(yǔ)言表達(dá)\思維推斷\理解想象\邏輯思索\綜合分析\計(jì)算\自學(xué)\留意力安排\聽(tīng)寫(xiě)\組織管理\獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和創(chuàng)新實(shí)力\專業(yè)知識(shí)操作技能\進(jìn)取精神\思想政策水平\人際關(guān)系等以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)構(gòu)成分實(shí)物和非實(shí)物如產(chǎn)品質(zhì)量商品銷售量定額完成程度等反映數(shù)量的指標(biāo)產(chǎn)品品種合格率客戶投訴率返修率等質(zhì)量指標(biāo)科研人員的指標(biāo)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序:1.工作分析(崗位分析和2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法:將某類人員的績(jī)效要素按須要考評(píng)程度分檔,依據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取.可分成三檔,也可分成五檔.2.問(wèn)卷調(diào)查法步驟:1.依據(jù)考評(píng)目的和對(duì)象,查閱工作崗位說(shuō)明書(shū),通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查,具體地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料.2.列出全部相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效要素及具體的指標(biāo),并進(jìn)行初步篩選3.用簡(jiǎn)潔精練的語(yǔ)言或計(jì)算公式,對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念和內(nèi)涵外延,作出精確的界定.4.依據(jù)調(diào)查的目的和具體狀況,確定問(wèn)卷形式,所調(diào)查對(duì)象和范圍,以及具體的實(shí)施步驟和方法.5.設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷.6.發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷7.回收3.個(gè)案探討法:選取若干具有代表性的典型人物事務(wù)或崗位的績(jī)效進(jìn)行分析探討來(lái)確定指標(biāo)和要素體系.可分為典型人物探討和典型資料4.面談法:1.個(gè)別面談2.座談探討法5.閱歷總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法(基本原則:任何時(shí)候都不指責(zé)別人想法,思想越激進(jìn)越開(kāi)發(fā)越好,強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量,激勵(lì)別人改進(jìn)想法.)選擇確定特殊崗位人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1.定量精確(起止水平,差距明確合理采納等距式量表,等級(jí)檔次數(shù)量合理,限制3-9個(gè))2.先進(jìn)合理(具有超前性,能反映正常,多數(shù)70%-80%能達(dá)到)3.突出特點(diǎn)(各崗位的性和特點(diǎn))4.簡(jiǎn)潔扼要(大眾化語(yǔ)言,力求簡(jiǎn)明扼要)考評(píng)種類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)綜合等級(jí)指考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面綜合,按依次進(jìn)行等級(jí)劃分并指派確定分值.分解提問(wèn)要有較全面深和理解和相識(shí),將諸方面特征獨(dú)立并列,對(duì)獨(dú)立的特征采納確定的表達(dá)方式進(jìn)行提問(wèn).單一要素1.自然數(shù)(直接記分,每個(gè)等級(jí)只設(shè)一個(gè)自然數(shù)可采納百分制,得到是確定數(shù)值)2.系數(shù)法(函數(shù)法和常數(shù)法,間接記分,只推斷等級(jí),最終統(tǒng)一匯總,得到是相對(duì)數(shù)值)多種要素是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平之上的1.簡(jiǎn)單相加法2.系數(shù)相乘法3.連乘積法,不允許有零分,幾個(gè)指標(biāo)之間是關(guān)聯(lián)的4.百分比系數(shù)法,是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法名稱量表是一種最低的形式,也稱類別量表,沒(méi)有序列性等距性可加性等級(jí)量表也稱位次量表,是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或是在一個(gè)變量上進(jìn)行的分類,只具有序列性等距量表要求數(shù)量差距在整個(gè)量表階梯上相同的,沒(méi)有確定的零點(diǎn)能最廣泛地運(yùn)用,依據(jù)效應(yīng)規(guī)律可以轉(zhuǎn)換到另一個(gè)等距量表上.比率量表是最高的量表有確定的零點(diǎn),可作四則運(yùn)算.關(guān)鍵績(jī)效指的內(nèi)涵:不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo),而且也代表了績(jī)效管理實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的新的一管理模式和管理方法.留意點(diǎn):依據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解,提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),將將其轉(zhuǎn)化若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后從事前\事中\(zhòng)事后多個(gè)維度對(duì)組織員工個(gè)人進(jìn)行全面跟蹤監(jiān)測(cè)和反饋.提取的是重要性和關(guān)鍵性指標(biāo),是一種新型激勵(lì)約束機(jī)制,是一種重要的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工具.意義1.不僅是新型激勵(lì)機(jī)制,同時(shí)還發(fā)揮KPI戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用.2.經(jīng)過(guò)層層分解將個(gè)人與部門(mén)目標(biāo)結(jié)合,能詮釋總體戰(zhàn)略,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具.3.徹底轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的管理理念,激發(fā)員工斗志,調(diào)動(dòng)全員主動(dòng)性.KPI與一般績(jī)效區(qū)分:1.從目的看,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以限制為中心.2.從產(chǎn)生過(guò)程看,前者自上而下層層分解,后者以個(gè)人以往的績(jī)效和目標(biāo)產(chǎn)生.3.從構(gòu)成看,前者通過(guò)與財(cái)務(wù)與非財(cái)指標(biāo)結(jié)合,后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)為輔,只留意過(guò)去的評(píng)價(jià),與行動(dòng)戰(zhàn)略須要脫鉤.4.從指標(biāo)的來(lái)源看,前者來(lái)源于戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的須要,后者結(jié)組織戰(zhàn)略相關(guān)程度不高,來(lái)源于特定的程度,對(duì)過(guò)去行為績(jī)效修正,與個(gè)人績(jī)效好壞親密相關(guān).產(chǎn)生選擇KPI指標(biāo)的緣由:1.參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清晰2.參與者即使知道從什么方面考評(píng),但不如何去衡量3.考評(píng)對(duì)象范圍多樣性,增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度.強(qiáng)調(diào)提取KPI的緣由:1.從績(jī)效管理全過(guò)程看,不提取就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效.2.對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡(jiǎn)化程序,滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種須要3.對(duì)于被考評(píng)者提取KPI有利于被考評(píng)者無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位.可滿足績(jī)效管理的科學(xué)性可行性牢靠性精確性.KPI的基本特點(diǎn):1.能夠集體中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工的工作產(chǎn)出即價(jià)值2.采納KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)突出員工貢獻(xiàn)率3.明確KPI工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4.能夠跟蹤團(tuán)隊(duì)與員工的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)行對(duì)比分析.選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1.整體性:應(yīng)當(dāng)一個(gè)完整的定量化\行為化的.2.增值性:能夠?qū)φw價(jià)值和業(yè)務(wù)產(chǎn)生重要影響,不斷增值.3.可測(cè)性:必需具有,以保障相關(guān)資料的牢靠性公正性精確性.4.可控性:限定在員工通過(guò)努力可達(dá)到的水平.不能可望而不可及.5.關(guān)聯(lián)性:要在時(shí)間和空間上具有相機(jī)互依存性。以上原則是進(jìn)行績(jī)顏色溝通的共同語(yǔ)言.確定工作產(chǎn)出的基本原則1.增值產(chǎn)出2.客戶導(dǎo)向3.結(jié)果優(yōu)先4.設(shè)定權(quán)重BSC平衡計(jì)分卡提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法概念:是企業(yè)組織戰(zhàn)略要求而細(xì)心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系.是一種績(jī)效管理的工具.有四個(gè)不同角度:財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng).基本概念1.核心戰(zhàn)略管理執(zhí)行工具2.先進(jìn)的績(jī)效衡量工具3.進(jìn)行有效溝通的重要方式4.是理念特別先進(jìn)的嬉戲規(guī)則,是一種規(guī)范化的管理制度1.目標(biāo)分解法(1)確定戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo)(2)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析(3)各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析a敏感性,找最有影響的b將滯后財(cái)務(wù)的和先行的非財(cái)務(wù)連接2.關(guān)鍵分析法分析獲得勝利取得領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素,提煉勝利關(guān)鍵績(jī)效模塊.3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法將自身與行業(yè)中領(lǐng)先最具影響的最具競(jìng)爭(zhēng)力的作為基準(zhǔn).本行業(yè)領(lǐng)先\居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先\居于世界領(lǐng)先.有利于企業(yè)設(shè)定目標(biāo),明確方向,找出差距,確立重點(diǎn),改進(jìn)工作.提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)程序和步驟一,利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出內(nèi)容:1.視察到為哪些客戶供應(yīng)了工作產(chǎn)出2.全面駕馭客戶的工作產(chǎn)出的具體項(xiàng)目和構(gòu)成3.分析內(nèi)外客戶對(duì)這些工作產(chǎn)出的滿足度標(biāo)準(zhǔn)4.從而設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)用來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)或員工優(yōu)1.將個(gè)體與團(tuán)隊(duì)內(nèi)外聯(lián)系起來(lái),增加他們的客戶服務(wù)意識(shí)2.能清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率3.采納這種直觀方式能更全面更深化地分析工作產(chǎn)出,不會(huì)遺漏大的重要的項(xiàng)目二,提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)用SPART提取,具體的\可度量的\可實(shí)現(xiàn)的\現(xiàn)實(shí)的\有時(shí)限的指標(biāo)主要可區(qū)分?jǐn)?shù)量質(zhì)量成本時(shí)取四種.數(shù)量指工作記錄統(tǒng)計(jì)報(bào)表等,質(zhì)量指合格率成品率等,成本指產(chǎn)品成本投資回報(bào)率等,時(shí)限指供貨及時(shí)性,供貨周期等三,依據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)KPI標(biāo)準(zhǔn)水平可作三方面區(qū)分:先進(jìn)的\平均的\基本的.其中基本標(biāo)準(zhǔn)主要用于推斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本要求,主要用于確定一些非激勵(lì)性的工資待遇.四,審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2.多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果是否具有牢靠性和精確性.3.指標(biāo)的總和是否可以說(shuō)明被考評(píng)者80%以的工作目標(biāo)4.指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性5.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間.五,修改和完善KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1.須要通過(guò)各種渠道采納有效手段,對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)資和文字住處的采集,弄清他傘兵實(shí)際表現(xiàn).有些可從直接記錄中,有些可通過(guò)抽樣調(diào)查.2.應(yīng)設(shè)定具有可操作性的跟蹤調(diào)查支配3.還須要對(duì)這個(gè)支配作出必要的檢查企業(yè)KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一般可以沒(méi)著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì),一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解,采納目標(biāo)手段相結(jié)合,另一種是按企業(yè)主業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分析,采納目標(biāo)責(zé)任.運(yùn)用三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì):1.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建,將人力物力財(cái)力三大相互結(jié)合平衡,又體現(xiàn)企業(yè)投入與產(chǎn)出及過(guò)程與成果的統(tǒng)一性協(xié)調(diào)性,還要與本年度支配指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合.2.依據(jù)不同部門(mén)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任確立KPI,該方法突出了各級(jí)部門(mén)與主管的參與,但會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋責(zé)任的發(fā)生,偏重于對(duì)部門(mén)管理責(zé)任,而忽視各分到系統(tǒng)責(zé)任的細(xì)化和落實(shí).3.依據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系.該方法突出了工作任務(wù)的同質(zhì)性和內(nèi)容的一樣性.忽視部門(mén)管理責(zé)任,更多的是結(jié)果性指標(biāo),而缺乏驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)對(duì)過(guò)程的描述.360度考評(píng)方法內(nèi)涵:強(qiáng)調(diào)全方位客觀對(duì)員工進(jìn)行考評(píng).將員工的最終成果\行為\過(guò)程\努力程度都納入,使考評(píng)更全面更客觀.又稱為全視角考評(píng)方法.由上級(jí)考評(píng)\同級(jí)評(píng)價(jià)\下級(jí)評(píng)價(jià)\客戶評(píng)價(jià)\自我評(píng)價(jià),其中上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)占主導(dǎo)地位.優(yōu)點(diǎn):1.具有全方位\多角度2.不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層的勝任特征3.有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀,增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更和諧的工作關(guān)系,能扶植管理者發(fā)覺(jué)問(wèn)題,總體上提高組織績(jī)效,另一方面著眼于公司部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,全面提高自己的績(jī)效水平4.采納匿名評(píng)價(jià),保證結(jié)果的有效性.5.充分敬重組織成員的意見(jiàn),有助于創(chuàng)建更好的工作氣氛,從而激發(fā)創(chuàng)新性.6.加強(qiáng)了管理圪與組織員工的雙向溝通.7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展.缺點(diǎn):1.側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性比重大.2.信息來(lái)源方,并非一樣3.收集到的信息方法多,增加了成本4.假如處理不當(dāng),會(huì)造成驚慌氣氛,影響工作主動(dòng)性.互聯(lián)網(wǎng)的360考評(píng)優(yōu)點(diǎn):1.克服地域性差導(dǎo)師2.簡(jiǎn)化評(píng)價(jià),降低困難性3.保持適時(shí)和動(dòng)態(tài)性4.降低成本缺點(diǎn):受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大,存在信息平安隱患.360度考評(píng)實(shí)施程序:1.評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(進(jìn)行需求和可行性分析,確定是否采納;編制勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷)2.培訓(xùn)考評(píng)者(組建考評(píng)者隊(duì)伍進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn))3.實(shí)施360度考評(píng)(實(shí)施考評(píng),統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果,對(duì)被考評(píng)人員培訓(xùn),針對(duì)問(wèn)題制定改善行動(dòng)支配)4.反饋面談(確定成員對(duì)象,進(jìn)行有效反饋面談)5.效果評(píng)價(jià)(確定執(zhí)行過(guò)程的平安性,評(píng)價(jià)應(yīng)用效果,總結(jié)閱歷和不足,找出存在問(wèn)題不斷完善考評(píng)系統(tǒng).)實(shí)施360時(shí)留意問(wèn)題:1.培訓(xùn)從事管理人員,設(shè)特地的考評(píng)人員2.應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)3.運(yùn)用客觀統(tǒng)計(jì)程序4.防止作弊合謀違規(guī)行為.5.正確識(shí)別估計(jì)偏見(jiàn)\偏好7.對(duì)考評(píng)者個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密8.目的不同內(nèi)容不同第五章薪酬管理薪酬調(diào)查概念指企業(yè)采納科學(xué)的方法,通過(guò)各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程調(diào)查種類方式正式非正式從調(diào)查組織來(lái)看：商業(yè)性\專業(yè)性\政府從調(diào)查內(nèi)容來(lái)看：薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿足度調(diào)查主體政府行業(yè)專業(yè)協(xié)會(huì)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)詢問(wèn)公司企業(yè)組織調(diào)查作用1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù);2.為企業(yè)調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎(chǔ)3.有助于駕馭薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4.有利限制勞動(dòng)力成本,增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力崗位評(píng)價(jià),績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系1.崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提2.為實(shí)現(xiàn)公允公正的原則,需建立科學(xué)的績(jī)效管理體系.薪酬調(diào)查的過(guò)程確定調(diào)查目的1.整體薪酬水平的調(diào)整2.薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整3.薪酬晉升政策的調(diào)整4.崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查企業(yè)(同行同類\基他相像\同一類\勞動(dòng)力市場(chǎng)\合乎一般)2.確定調(diào)查崗位(可比性\最新的\常見(jiàn)的)3.確定調(diào)查信息(基本工資\支付年度其他獎(jiǎng)金\股票期權(quán)或影子股票\各種福利\政策各方面)4.確定調(diào)查時(shí)間段(明確開(kāi)始與截止時(shí)間)選擇調(diào)查方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查2.托付中介機(jī)構(gòu)調(diào)查3.采集社會(huì)公開(kāi)信息4.調(diào)查問(wèn)卷通信調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析1.數(shù)據(jù)排列2.頻率分析(平均工資)3.趨中趨勢(shì)分析(簡(jiǎn)單平均\加權(quán)平均\中位數(shù)法)4.離散分析百分位\四分位5.回來(lái)分析6.圖表分析提交分析報(bào)告1.組織實(shí)施狀況2.數(shù)據(jù)分析\政策分析3.趨勢(shì)分析\狀況分析4.市場(chǎng)狀況對(duì)比分析5.薪酬水平6.制度調(diào)整的建議滿足度調(diào)查內(nèi)容1.薪酬福利水平\結(jié)構(gòu)比例2.差距\確定因素3.對(duì)薪酬的調(diào)整4.發(fā)放方式5.工作本身\工作環(huán)境滿足度調(diào)查的程序1.確定調(diào)查對(duì)象2.確定調(diào)查方式3.確定調(diào)查內(nèi)容滿足度調(diào)查表的設(shè)計(jì)細(xì)心設(shè)計(jì),依據(jù)環(huán)境和條件進(jìn)行必要的補(bǔ)充和修改滿足度調(diào)查對(duì)結(jié)果分析采納數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件分析頻率分析\