人力資源師三級選擇題及解析(07年5月-10年5月)

人力資源師三級選擇題及答案(07年5月-10年5月)人力資源師三級選擇題及答案(07年5月-10年5月)48/48人力資源師三級選擇題及答案(07年5月-10年5月)2007年5月企業(yè)人力資源管理師三級試卷(一)單項選擇題(第l～8題)l,關于道德的說法中，正確的是()。(A)道德內含著一種重要的精神力氣(B)道德是尊長對晚輩,下屬進行有效管理的要求(C)道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的規(guī)范(D)道德是無助者的呼喊2,及法律比較，道德()。(A)比法律產(chǎn)生得時間晚(B)比法律的適用范圍廣(C)比法律的社會影響力小(D)比法律模糊3,在中國傳統(tǒng)道德中．所謂“禮之用，和為貴”的意思是()。(A)扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點(B)道德的根本目的在于增進團結(C)講文明禮貌．沒有凹凸貴賤之分(D)以禮特人，促進和諧相處4,企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在()。(A)刺激人們的物質欲望，挖掘員工的潛能(B)通過引導人們追求個人榮譽，促進企業(yè)的發(fā)展(C)通過樹立正確的職業(yè)志向．激發(fā)員工的主動性(D)滿足員工的一切特性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻5,關于愛崗敬業(yè)．理解正確的是()。(A)愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)志向必不可少的素養(yǎng)要求(B)在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗須要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作的．愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)無須提倡愛崗敬業(yè)精神．干一份工作拿一份酬勞就可以了6,英國思想家威廉·葛德文說：“。個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中。”這句話的意思是()。(A)說假話是人的天性(B)人說假話時．一般不知道自己是在說假話(C)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來(D)說假話是一個人道德墮落的開始7,所謂辦事公道，意思是()。(A)作風正派，公允正義(B)醇厚厚道．懇切待人(C)一視同仁，不留情面(D)折中騎墻，平均對待8,關于節(jié)儉，正確的說法是()。(A)節(jié)儉既是道德義務．也是法律要求(B)節(jié)儉是一種精神．在具體事務上可以有所不同(C)節(jié)儉是各嗇的表現(xiàn)(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經(jīng)失去了必要性(二)多項選擇題(第9～16題)9,企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的()。(A)價值取向(B)文化定勢(c)心理趨向(D)表層意識10,對從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括()。(A)沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的(B)建立和諧的人際關系．順當開展職業(yè)活動必不可少的因素(c)我國憲法規(guī)定的每個公民應當履行的一項義務(D)加強個人修養(yǎng),促進個人進步的精神力氣11,()等言語．屬于職業(yè)禁語。(A)“剛才和你說過了．怎么還問”(B)“不是告知你了，怎么還不明白”(C)“究竟要不要，想好了沒有”(D)“不知道”12,和顧客發(fā)生爭吵時．員工不恰當?shù)淖龇ㄓ?)。(A)和對方講道理，留意克制自己(B)假如對方先罵自己-自己可以罵對方(C)蔑視對方，不和對方一般見識(D)為了不使沖突升級·走開l3,關于職業(yè)責任，說法正確的有()。(A)職業(yè)責任是職業(yè)的內在規(guī)定(B)假如公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責任(C)職業(yè)責任必需是明文規(guī)定的內容(D)在一般狀況下，權力越大，職業(yè)責任也越大14,對于顧客投訴，做法正確的有()-(A)扎貌接待(B)耐性傾聽(c)誠意致歉(D)查找起因，細致解決問題15,關于遵紀遵守法律，看法正確的有()-(A)只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到遵守法律(B)學法的人未必遵守法律，因此．從業(yè)人員沒有必要學法(C)只有不斷學法,用法，才能提高從業(yè)人員遵紀遵守法律的自覺性(D)合理運用法律武器，有助于從業(yè)人員維護自身的合法權益16,()等說法，體現(xiàn)了團結互助要求。(A)一雙筷子簡單折．十雙筷子折就難(B)同舟共濟．榮辱及共(C)兩肋插刀，在所不辭(D)贈人玫瑰，手留余香二,職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)。17,假如工作場所內的自然光線足夠，你會()。(A)關閉電燈(B)多數(shù)狀況下會關閉電燈(C)因為沒有這方面的規(guī)定，關或不關閉電燈就無所謂了(D)沒有留意過18,單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多-假如沒有人情愿加班-客戶要求在限定時間內完成的定貨任務就無法完成，你會()。(A)雖然不情愿，但還是接受了(B)反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規(guī)定(C)直接拒絕(D)找理由推脫加班19,假如你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人指責的樣子．而且他的缺點又根多，你會()。(A)委婉地指出他的缺點．要他以后留意改進(B)避開和他接觸(C)絕不會指出他的缺點(D)敢于指責他，表選自己的真誠愿望20,你幾次向公司領導提出臺理化建議，都未被接受，你會()-(A)找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止(B)把建議寫成書面報告，再次向領導舉薦(C)找?guī)讉€人商議一下．形成一個集體意見，再向上反映(D)以后再也不會提出意見或建議了21,公司的某件物品丟失，領導查找?guī)状挝从薪Y果。你從各方面獲得的線索表明·這件事情很有可能是某某同事千的，你會()。(A)找某某談心，讓他主動擔當責任(B)悶在心里，佯裝不知(C)向上司報告自己所了解到的狀況(D)細致探討，向公司領導提出加強物品管理的新方法22,在公司里工作．你一般最信得過的人是()。(A)上司(B)同學或老鄉(xiāng)(C)自己在公司里結識的幾個摯友(D)投有值得信任的人23,由于某聞名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會()。(A)不再信任食品是平安的(B)吃東西時t總是感覺不放心(C)不把這當回事兒(D)不再吃這家企業(yè)的食品24,假如公司長期拖欠你的工資，你會()。(A)無奈．埋怨(B)離開這家公司(C)接著找領導索要(D)打官司解決25,假如就你目前的工作狀況來看，你最盼望解決的問題是()。(A)改變工作條件問題(B)公司用人問題(C)公司的安排機制問題(D)自己的學習和培訓問題第二部分理論知識(26～120題，共100道題，滿分為100分)一,單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分)26,勞動力供應彈性是()變動對工資率變動的反應程度。(A)勞動力供應增加量(B)勞動力供應量(C)勞動力需求增加量(D)勞動力需求量27,勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術性失業(yè)(C)結構性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28，()是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者及用人單位之間的權利及義務關系。(A)勞動法律關系(B)勞動合同關系(C)勞動行政關系(D)勞動雇傭關系29,社會保險特征不包括()。(A)自由性(B)社會性(c)互濟性(D)補償性30,差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則,適當原則和()。(A)領先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟原則(D)長久原則31,()是指企業(yè)在確定地區(qū),確定時間內只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨家性分銷(B)廣泛性分銷(c)選擇性分銷(D)密集性分銷32,()關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能接著相處甚至獲得某種樂趣。(A)團趴溝通職能 (B)團隊任務職能(C)團隊維護職能 (D)團隊決策職能33,()是指領導者敬重和關切下屬的看法和情感，更情愿及下屬建立相互信任的工作關系。(A)關懷維度(B)認可維度(C)結構維度 (D)敬重維度34,()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足及否的看法。(A)工作成就度 (B)工作績效(C)工作滿足度 (D)工作看法35,()是人力資源開發(fā)的最高目標。(A)人的發(fā)展 (B)社會發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展36,()不屬于人力資源創(chuàng)新實力運營體系。(A)創(chuàng)新實力開發(fā)體系 (B)創(chuàng)新實力激勵體系(c)創(chuàng)新實力結構體系 (D)創(chuàng)新實力配置體系37,在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。(A)主動開發(fā)型 (B)以事為中心(c)被動反應型 (D)以人為中心38,廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)全部人力資源支配的總稱，是()的統(tǒng)一·(A)戰(zhàn)略支配及戰(zhàn)術支配(B)戰(zhàn)略規(guī)劃及組織規(guī)劃(C)人員支配及組織規(guī)劃(D)費用支配及人員支配39,()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針,政策和策略的規(guī)定-(A)人力資源培訓規(guī)劃(B)人力資源費用支配(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40,()是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l,()為聘請,選拔,任用合格的員工奠定了基礎。(A)人員需求支配(B)人員供應支配(C)工作崗位分析(D)工作崗位調查42,依據(jù)生產(chǎn)總量,工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。(A)按機器設備定員(B)按比例定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員43,()亦稱具體定員標準，是以某類崗位,設備,產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。(A)效率定員標準(B)崗位定員標準(C)單項定員標準(D)設備定員標準44,()被稱為企業(yè)的“憲法”，(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓制度45,()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀律(D)員工業(yè)務規(guī)范46,()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則·(A)共同發(fā)展原則(B)學習及創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(D)保持動態(tài)性原則47,()不是內部招募法的優(yōu)點。(A)激勵性強(B)適應較快(c)精確性高(D)費闈較高48,布告法常常用于非管理層人員的聘請，特殊適合于()的聘請。(A)銷售人員(B)技術人員(c)一般職員(D)高層人員49,對于高級人才和尖端人才，比較適合的聘請渠道是()。(A)人才溝通中心(B)獵頭公司(c)校園聘請廣告(D)網(wǎng)絡聘請50,面試不能夠考核應聘者的()。(A)溝通實力(B)風度氣質(c)表著外貌(D)科研實力5l,()讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息，避開被動。(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問52,企業(yè)聘請大批的初級技術人員，最適合的聘請渠道是()。(A)校園聘請(B)獵頭公司(c)熟人舉薦(D)檔案篩選53,在情景模擬測試方法中，()經(jīng)多年實踐不斷充溢完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領導小組探討(D)公文筐測試54,()是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一樣性。(A)內在一樣性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)(C)外在一樣性系數(shù)(D)等值系數(shù)55,()不是效度的基本類型。(A)內容技度(B)預料效度(c)同側效度(D)結果效度56,()是以工作說明書,工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平常工作中的表現(xiàn)進行對比找尋差距的方法。(A)面談法(B)工作任務分析法(c)視察法(D)重點團隊分析法57,()旨在對員工培訓需求供應一個連續(xù)的反饋。(A)全面任務分析模型(B)循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型(D)階段評估模型58,對培訓師進行培訓的主要內容不包括()。(A)教學工具的運用培訓(B)授課技巧培訓(C)教學風度的呈現(xiàn)培訓(D)教學內容培訓59,培訓課程實施的前期打算工作不包括()。(A)培訓后勤打算(B)打算相關資料(c)確認培訓時間(D)學員自我介紹60,()是用來決策公司為培訓支配所支付的費用。(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)認知成果61,直接傳授型培訓法的具體方式不包括( )-(A)研討法(B)案例分析法(c)講授法(D)專題講座法62,特殊任務法常用于( )。(A)技能培訓(B)知識培訓(c)管理培訓(D)看法培訓63,()是培訓管理的首要制度。(A)培訓獎懲制度(B)培訓激勵制度(C)培訓服務制度(D)培訓考核制度64,場地拓展訓練的特點不包括( )。(A)有限的空間，無限的可能(B)熬煉無形的思維(C)無限的空間。無限的可能(D)簡便，簡單實施65,績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計及()。(A)績效管理目標的設計(B)績效管理制度的設計(c)績效管理方法的設計(D)績效管理內容的設計66,()有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參及意識不強的下屬·(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導面談(C)單向勸導式面談(D)績效支配面誠67,()通過對比考評期內員工的實際工作表現(xiàn)及績效支配的目標，來找尋工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68,( )較留意工作業(yè)績，特殊是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。(A)效果主導型考評方法(B)行為主導型考評方法(C)價值主導型考評方法(D)品質主導型考評方法69,加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。(A)工作實力(B)工作看法(c)工作行為 (D)工作潛力70,( )是在本期績效管理活動完成之后的面談·(A)績效考評面談 (B)績效總結面談(C)績效支配面談 (D)繢效指導面談71,( )泛指員工獲得的一切形式的酬勞。(A)薪酬 (B)給付(c)收入 (D)安排72,外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利 (B)工資(c)薪資 (D)薪金73,影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。(A)勞動績效 (B)工會的力氣(c)工作條件 (D)員工的技能74,支配勞動者延長工作時間的，支付不低于工資( )的酬勞。(A)150％ (B)200％(C)300％ (D)400％75,崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是( )。(A)崗位及薪酬的對應關系(B)崗位等級的凹凸(C)崗位及績效的對應關系(D)崗位及職務的相關度76,成本相對較低的崗位評價方法是( )。(A)排列法 (B)關鍵事務法(C)分類法 (D)因素比較法77,延長工作時間是指超過( )長度的工作時間。(A)定額工時 (B)實作工時(C)實耗工時 (D)標準工時78,( )是勞動者及勞動力運用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系，(A)法律關系 (B)權利義務(C)勞動關系 (D)法律規(guī)范79,雇員是基于( )，為獲得工資而有義務處于從屬地位,為雇主供應勞動的人。(A)法律關系 (B)勞動合同(C)勞動關系 (D)法律規(guī)范80,( )是勞動法對勞動關系進行的第一次調整。(A)勞動合同關系 (B)勞動契約關系(C)勞動法律關系 (D)勞動合作關系81,( )是指不以當事人的主觀意志為轉移．能夠引起確定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關系 (B)勞動法律事實(C)勞動法律事務 (D)勞動法律行為82,( )勞動關系是基于在法律面前人人同等,契約自由等原則為基礎構建的。(A)利益激勵型 (B)利益約柬型(C)利益協(xié)調型 (D)利益平衡型83,集體臺同是用人單位及本單位職工依據(jù)法律的規(guī)定．就勞動酬勞,工作時問,休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的( )，(A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議(C)阿絡協(xié)議 (D)書面協(xié)議84,( )的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律關系 (B)勞動關系(c)勞動法律法規(guī) (D)勞動合同85,( )是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及職工利益的事務進行商討,溝通，相互理解和合作，并達成確定協(xié)議的活動-(A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商(c)勞動爭議處理 (D)同等協(xié)商二,多項選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。)86,均衡國民收入等于()。(A)消費及儲蓄 (B)總需求(c)投赍及儲蓄 (D)總供應(E)消費及投資87,人口年齡結構對勞動力供應的影響主要表現(xiàn)在()。(A)就業(yè)人口總量(B)勞動年齡組內部年齡構成(C)勞動年齡人口占人口總體比重(D)勞動年齡組外部年齡構成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88,勞動法基本原則的特點是()。(A)是指導性的法律規(guī)范(B)高度的權威性(C)反映勞動法律部門的特點(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調整的勞動關系的特殊性89,依據(jù)說明主題的不同。正式說明分為()。(A)立法說明(B)司法說明(c)行政說明(D)隨意說明(E)合同說明90,產(chǎn)品改良包括( )。(A)品質改良(B)特色市場改良(c)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良9l,企業(yè)促銷策略包括( )(A)人員推銷 (B)廣告(c)營業(yè)推廣 (D)宣揚(E)公共關系92,心理測驗按測驗目的可分為()。(A)描述性測驗 (B)診斷性測驗(c)綜合性測驗 (D)個體性測驗(E)預料性測驗93,人力資本投資支出包括()。(A)實際支出(B)心理損失(c)直接支出(D)間接支出(E)時間支出94,從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃(c)中期支配(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期支配95,人力資源費用規(guī)劃的內容包括()。(A)人力資源費用的預算(B)人力資源費用的審核(C)人力資源費用的核算(D)人力資源費用的限制(E)人力資源費用的結算96,崗位勞動規(guī)則的內容包括()。(A)時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則(D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97,為了使崗位工作豐富化，應當考慮的因素有()。(A)任務整體性(B)任務多樣化(c)任務的意義 (D)賜予自主權(E)溝通及反饋98,依據(jù)管理體制分類方法，勞動定員標準可分為()。(A)國家勞動定員標準(B)按效率定員的標準(c)行業(yè)勞動定員標準(D)企業(yè)勞動定員標準(E)地方勞動定員標準99,依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同．企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。(A)企業(yè)基本制度(B)技術規(guī)范(c)企業(yè)管理制度 (D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務規(guī)范100,外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。(A)進入角色慢(B)篩選的難度大且時間長(C)招募成本高(D)影響內部員工的主動性(E)決策風險大10l,網(wǎng)絡聘請的優(yōu)點包括()。(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)便利快捷(D)不受地點和時間的限制(E)勝利率高102,下列對筆試法的描述正確的是()。(A)成果評定比較主觀(B)可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率(C)由于考試題目較多．可以增加對知識,技能和實力的考察信度及效度(D)不能全面考察應聘者的看法,品德,管理實力,口頭表達實力和操作實力(E)筆試往往作為應聘者的初次競爭．成果臺格者才能接著參與面試或下輪的競爭103,在面試過程中，應聘者通常盼望()。(A)創(chuàng)建融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解,敬重，被公允對待(D)確定是否情愿到該單位工作(E)有足夠時間向考官展示自己的實力104,面試問題的提問方式包括()。(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復式提問(E)假設式提問105,工柞輪班制的主要組織形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制106,培訓需求分析就是接受科學的方法，弄清()。(A)培訓什么(B)培訓方法(C)為什么要培訓(D)培訓方式(E)誰最須要培訓107,依據(jù)培訓對象的不同．培訓需求分析可分為()。(A)業(yè)務部門培訓需求分析(B)新員工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析108,視察法比較適臺于收集()的培訓需求信息·(A)技術工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務工作人員109,假如選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應留意()。(A)語言簡潔(B)問卷問題清晰明白(C)多接受主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應留填寫意見的足夠空間110,培訓效果信息的種類包括()方面的信息。(A)培訓時間選定(B)受訓群體選擇(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓老師選定111,看法型培訓法主耍針對行為調整和心理訓練,具體方法包括()。(A)角色扮演法 (B)拓展訓練(C)管理者訓練(D)模擬訓練(E)敏感性訓練112,國外專家認為，績效管理主要由()組成-(A)考核 (B)指導(c)激勵 (D)嘉獎(E)限制113,在績效管理的打算階段，績效管理人員應完成的工作有()。(A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求114,遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性·(A)預報性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115,對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從()等內容入手·(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結構分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析116,企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括()。(A)確立薪酬激勵機制(B)保證內部公允(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公允(E)合理限制企業(yè)人工成本117,崗位評價及薪酬的比例關系如下圖所示．其中曲線A及曲線B的關系為( )崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)h的激勵作用小(E)無法確定118,確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()。(A)少而精原則 (B)細致性原則(c)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則119,確定和調整最低工資標準應考慮的因素包括()·(A)員工的個人意愿(B)社會平均工資水平(C)員工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實際狀況(E)管理人員的意愿120,以下關于勞動法律關系說法正確的是()。(A)勞動法律關系不是強制性法律(B)勞動法律關系是單務關系(C)勞動法律關系具有國家強制性(D)勞動法律關系是雙務關系(E)勞動法律關系的內容是權利和義務121,勞動法律事實可以分為()。(A)勞動法律關系 (B)勞動合同(c)勞動法律行為(D)勞動關系(E)勞動法律事務122,雇員參及民主管理的形式包括()。(A)職工大會 (B)崗位參及(c)質量小組(D)政策參及(E)合理化建議123,勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括()。(A)群眾性 (B)自治性(c)國家性 (D)強制性(E)非強制性124,訂立集體合同應當遵循的原則包括()。(A)不得實行過激行為(B)誠懇守信,公允合作(C)兼顧雙方合法權益(D)相互敬重,同等協(xié)商(E)遵遵守法律律,法規(guī)和田家有關規(guī)定125,限制延長工作時間的措施包括()。(A)條件限制(B)縮短工作時間(c)時間限制(D)延長工作時間支付勞動酬勞標準(E)人員限制2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級試卷(一)單項選擇題(第1～8題)1,關于道德的說法中，正確的是()。(A)道德是一種社會規(guī)范性力氣(B)道德是領導意志的集中體現(xiàn)(C)個體的道德表現(xiàn)差異很大．判定一個人的道德優(yōu)劣是不可能的(D)普遍良好的道德．僅僅是人的和善愿望而已2,及法律相比．道德()。(A)產(chǎn)生得時問晚(B)比法律的適用范圍廣(C)內容上顯得特別籠統(tǒng)(D)評價標準難以確定3,關于企業(yè)形象，正確的說法是()。(A)文明禮貌是企業(yè)形象的核心及關鍵(B)企業(yè)形象的本質是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況(C)企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價(D)通過長久,大規(guī)模的媒體宣揚，就能樹立起企業(yè)形象4,在企業(yè)文化中，居于核心地位的是()。(A)企業(yè)禮俗(B)企業(yè)價值觀(C)企業(yè)作風(D)規(guī)章制度5,海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話，企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn),只有先盤活人,才能盤活資產(chǎn),對這句話．精確的理解是()。(A)企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式(B)人是有形資產(chǎn)，人作為資產(chǎn)通過勞動產(chǎn)生價值(C)人是企業(yè)發(fā)展的確定性因素(D)企業(yè)的無形資產(chǎn)是一種神奇的物質6,員工處理及領導的關系時．正確的做法是()。(A)即使知道領導的決策是錯誤的．也要不折不扣地執(zhí)行(B)對于領導模糊交辦的任務．要模糊執(zhí)行(C)假如不同意領導的意見．要敢于隨時說出自己的想法(D)一般不越級匯報工作7,科學發(fā)展觀指的是()。(A)科學發(fā)展，高效發(fā)展，健康發(fā)展(B)以科學為本．科學,平穩(wěn),順當發(fā)展(C)以人為本，全面,協(xié)調,可持續(xù)發(fā)展(D)以人為本，科學,高教,健康發(fā)展8,關于職業(yè)勞動，正確的說法是()。(A)職業(yè)勞動是人們無親的選擇(B)職業(yè)勞動是人們謀生的手段(C)職業(yè)勞動是市場經(jīng)濟條件下就業(yè)競爭加劇的結果(D)職業(yè)勞動是人生的全部內涵(二)多項選擇題(第9～16題)9,下列言語中，屬于職業(yè)忌語的是()．(A)"有完沒完"(B)"我就這看法"(C)"我解決不了，情愿找誰找誰去"(D)"后邊等著去"10,關于職業(yè)責任，正確的說法是()．(A)職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇(B)凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責任規(guī)定(C)只有明文規(guī)定的職業(yè)責任，才必需履行(D)職業(yè)責任具有確定的強制性11,一般狀況下．人的職業(yè)志向實現(xiàn)的條件是()．(A)個人內在條件(B)社會須要(C)后天努力程度(D)領導賞識12,誠信的內涵包括()。(A)真實(B)信任(C)不欺瞞對方(D)不欺瞞自己13,下列做法中．屬于不誠懇勞動的是()。(A)菜員工利用因特網(wǎng)技術勝利下載了競爭對手的設計軟件(B)某電腦供應商在消費者購買的電腦上安裝了盜版的操作軟件(C)某員工完成某項工作原支配須要8天，事實上用了18天(D)某員工在參考別人軟件的基礎上。制作了本公司的財務軟件14,從業(yè)人員保守企業(yè)隱私．正確的做法是()。(A)閑談莫涉及企業(yè)的核心技術(B)制作所謂的假隱私散發(fā)出去．迷惑競爭對手(C)向親用好友講解并描述企業(yè)內幕時，要限制在很小的范圍內(D)企業(yè)有危害社會和國家的"隱私"。要敢于揭露15,關于堅持真理，正確的觀念是()．(A)真理往往駕馭在少數(shù)人手中．要樹立信任少數(shù)人的觀念(B)書本知識往往是錯誤的。破除本本主義．不再信任書本知識(C)老師的話往往不確定正確．要敢于對老師得出的結論提出質疑(D)樹立實踐觀點．堅持實踐是檢驗真理的唯一標準16,關于節(jié)儉，正確的說法是()。(A)節(jié)儉純屆個人之事．不適宜作為普遍性的要求(B)節(jié)儉是物質短缺時代的特殊要求．在物質產(chǎn)品充裕狀況下無須節(jié)儉(C)節(jié)儉是安邦定國的法寶，因為國家的發(fā)展進步時時須要節(jié)儉(D)節(jié)儉作為一種美德，不應以財寶多寡作為評價的前提二,職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導：◆該部分均為選擇題,每題均有四個備選項，您只能依據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案．◆請在答題卡上將所選擇答案的相應宇母涂黑．17,你路遇熟人．及之打招呼，結果對方"視而不見"，沒有回應，你會()?(A)感到?jīng)]有面子．下次不再主動打招呼了(B)感到這人突然有了變化．心想，他不是升官了．就是發(fā)財了(C)心想，他走路時真專注(D)心想，他遇到了什么不開心的事情了18,在單位工作時．你會()．(A)怕有的人說三道四．不敢多及異性同事交往(B)怕頓導挑剔自己的工作．總是躲避及同事說話(C)怕信息傳導錯誤．不在背地對人評頭論足(D)怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會留意分寸19,假如你在某個問題上及其他同事存在意見分歧。彼此爭辯激烈，但你信任你自己的觀點是正確的,在爭辯結束時，你會()．(A)直截了當告知對方："你確定錯了"(B)規(guī)勸對方："做人不要固執(zhí),為什么要死死抱著錯誤的東西當真理呢"(C)邀請對方："我不信任勸服不了你，我們找時間再探討"(D)和對方講："盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從你那里學到很多"20,在及同事們閑聊時，你通常會()。(A)說說學習,工作的感受(B)聊聊自己家里的事情(C)聊聊新聞(D)傳播小道消息21,你及同事交往時，常用的方式是()．(A)時時常地搞個小型聚餐(B)基本沒有什么來往(C)常常利用午餐時間或工作問隙,找人聊閑聊(D)等同事來找自己22,你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次．你的一位摯友無意間發(fā)覺了這瓶酒，但這時只剩下半瓶,你會().(A)懷疑酒被人偷偷喝掉了(B)心想可能遂漸揮發(fā)了(C)心想幸好剩下半瓶,可以款待摯友(D)懷疑自己記憶不精確了23,一次．你的一位很健談,很有學識的摯友不請自到，來你家做客．這位摯友穿戴邋遢,坐臥隨意．你的妻子(丈夫)是一位愛干凈的人。你摯友的這些舉動惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。你會()．(A)告知妻子(丈夫),自己并沒有請他來做家里(B)委婉地告知摯友．你自己一會兒有事情要做，不能多陪摯友說話(C)耐性聽摯友聊下去，因為他很有學識(D)示意妻子(丈夫)回避一下24,辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今日上班時穿了—件在你看來很不得體的衣服．張小姐征求你對她的服裝的意見．你會()．(A)告知張小姐．她穿這件衣服．顯得更難看(B)對張小姐說．穿衣服只是形式．保持良好的心態(tài)更重要(C)對張小姐說．你自己覺得好是最重要的(D)告知張小姐．自己的看法是不精確的．征求別人意見吧25,在日常工作和生活中．對于自己所接觸的那些人，你一般會()．(A)接觸一次就能夠記住對方的姓名,容貌(B)只有多接觸幾次。才能記住對方(C)總也記不住對方是誰，常常會弄混淆(D)不管能不能記住對方．但總能夠通過交談回憶起來過去的一些事情 第二部分理論知識一,單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分。)26,收入差距的衡量指標是()。(A)國民收入(B)基尼系數(shù)(C)人均GDP(D)需求彈性27,()是政府通過調整利率來調整總需求水平，以促進充分就業(yè),穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。(A)財政政策(B)貨幣政策(C)金融政策(D)收入政策28,()是雇員及雇主在勞動過程中的權利義務關系。(A)勞動合同關系(B)勞動行政法律關系(C)勞動法律淵源(D)勞動服務法律關系29,()不具有法律效力。(A)立法說明(B)隨意說明(C)司法說明(D)行政說明30,PDCA循環(huán)法的四個階段包括．①檢查②執(zhí)行③支配④處理，其正確排列依次為()。(A)①②③④(B)③②①④(C)③①④②(D)④①③②31,企業(yè)()是指企業(yè)的聲譽,人力,財力和物力。(A)銷售實力(B)實力(C)服務實力(D)潛力32,團隊生存,改進和適應變化著的環(huán)境的實力是()。(A)績效成果(B)成員滿足度(C)團隊學習(D)外人滿足度33,()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的劇烈影響。(A)光環(huán)效應(B)投射效應(C)首園效應(D)刻板印象34,領導者的主要任務是供應必要的支持以扶植下屬達到他們的目標，并確保他們的目標及群體和組織的目標相互協(xié)作,協(xié)調一樣()。(A)路徑一目標理論(B)情境領導理論(C)費德勒的權變模型(D)參及模型35,現(xiàn)代人力資源管理的內容應()。(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會為中心36,在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是()．(A)靜態(tài)管理(B)權變管理(C)動態(tài)管理(D)權威管理37,人力資源開發(fā)日標的整體性不包括()．(A)目標制定的整體性(B)目標實施的整體性(C)各個目標問不孤立(D)目標設計的針對性38,()是對企業(yè)總體框架的設計．(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃39,工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和()．(A)培訓制度(B)工作說明書(C)工資制度(D)任務支配表40,()為企業(yè)員工的考核,晉升供應了依據(jù)．(A)工作崗位分析(B)工作崗位設計(C)人員流淌統(tǒng)計(D)人員需求支配41,影響勞動環(huán)境的因素不包括()．(A)溫度及濕度(B)工作地組織(C)工作豐富化(D)照明及色調42,依據(jù)崗位數(shù)量,崗位工作重和勞動者工作效率來棱算定員人數(shù)的方法屬于()．(A)按設備定員(B)按比例定員(C)按效率定員(D)按崗位定員43,企業(yè)勞動定員標準的特征不包括()．(A)法定性(B)拄術性(C)精確性(D)統(tǒng)一性44,()亦稱概略定員標準一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標準．(A)比例定員標準(B)綜合定員標準(C)效率定員標準(D)設備定員標準45,制度化管理的優(yōu)點不包括()．(A)個人及權利相分別(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的須要(C)以理性分析為基礎(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的須要46，()是對企業(yè)管理各基車方面規(guī)定的活動框架．(A)管理制度(B)業(yè)務規(guī)范(C)技術規(guī)范(D)行為規(guī)范47,選擇聘請渠道的主要步驟有：①分析單位的聘請要求：②確定適合的聘請來源：③分析潛在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．捧序正確的是()．(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④48,關于發(fā)布廣告，描述不正確的是()．(A)廣告是內部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣揚效果．可以展示單位實力(C)發(fā)布廣告要留意廣告媒體的選擇和廣告內容的設計(D)工作空缺的信息發(fā)布快速．能夠在一兩天內就傳達給外界49,()擔當著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術學撞(B)勞動部(C)就業(yè)中介機構(D)再就業(yè)服務中心50,在面試過程中，考官不應當()．(A)刨造融洽的氣氟(B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況(C)確定應聘者是否被錄用(D)了解應聘者的知識技能和非智力素養(yǎng)51,()要求應聘者對某一問題做出明確的答復．(A)清單式提問(B)封閉式提問(C)舉例式提問(D)開放式提問52,在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是()。(A)不能求全責怪(B)盡量運用全面衡量的方法(C)堅持"少而精"(D)必需運用全部的衡量方法53,情景模擬適用于測量員工的()．（A)學習實力(B)道德品質(C)人格特性(D)表達實力54,同一應聘者運用兩種對等的,內容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一樣性稱為()。(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內在一樣性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)外在一樣性系數(shù)55,()是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標．(A)預料效度(B)同飼效度(C)內容效度(D)異側效度55,人員培訓活動的起點是()．(A)培訓目標的確定(B)培訓支配的確定(C)培訓師資的選定(D)培訓需求的確定57,培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內容不包括()．(A)破冰活動(B)學員自我介紹(C)培訓主題介紹(D)確認培訓時問58,評估()的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應．(A)情感成果(B)認知成果(C)技能成果(D)績效成果59,()是指老師依據(jù)打算好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法．(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)案例研討法60,()是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。(A)工作指導法(B)個別指導法(C)工作輪換法(D)特殊任務法61,()不屬于案例探討法。(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導法(D)事務處理法62,()又稱T小組法．簡稱ST(SensitivityFrainiag)法．(A)頭腦風暴法(B)管理者訓練(C)模擬訓練法(D)敏感性訓練63,要用"以人為本"的指導思想和管理理念制定培訓制度．保證制度的()．(A)穩(wěn)定性和連貫性(B)穩(wěn)定性及現(xiàn)實性(C)周期性和變化性(D)創(chuàng)新性和變革性64,()不屬于場地拓展訓練嬉戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡65,()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范．(A)績效管理制度(B)績教管理目標(C)績效管理方法(D)績效管理內容66,在考評的組織實旖階段．應關注的事項不包括()。(A)考評信息的虛假程度(B)考評的精確性(C)考評結果的反埴方式(D)考評的公正性67,()要求參與者事先打算一些問題，而且要駕馭提問和傾聽的時機。(A)雙向傾聽式面談(B)績效支配面談(C)單向勸導式面談(D)績效指導面談68,關鍵事務法的缺點是()．(A)無法為考評者供應客觀事實依據(jù)(B)記錄和視察費時費勁（C)不能了解下屬如何消退不良續(xù)效(D)不能貫穿考評期始終69,假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()。(A)關鍵事務法(B)行為視察法(C)強制分布法(D)目標管理法70,()應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設計(B)績效管理方法設計(C)績效管理制度設計(D)績效考評標準設計71,()是指以較長的時問為單位計算員工的勞動酬勞，國內常運用"薪水"一詞。(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金72,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()。(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會的力氣(C)企業(yè)的薪酬策略(D)職務或崗位73,適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。(A)對外具有競爭力(B)對員工具有激勵性(C)對內具有公正性(D)對成本具有限制性74,五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資()的酬勞。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75,()是一種崗位評價方法。適用于能隨時駕馭較為具體的市場薪酬調查資料的企業(yè)．(A)關鍵事務法(B)評分法(C)因素比較法(D)捧列法76,分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是()。(A)劃分類別是關鍵(B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位(D)對精度要求高77,()是指在特殊狀況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度．(A)標準工作時間(B)正常工作時間(C)計件工作時間(D)縮短工作時間78,()只能是雇主及雇員之問的關系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關系。(A)法律關系(B)勞動關系(C)權利義務(D)法律規(guī)范79,()是勞動者及用人單位確立勞動關系．明確雙方權利義務關系的協(xié)議。(A)集體協(xié)議(B)勞動關系(C)集體合同(D)勞動臺同80,()指雇員及雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。(A)勞動法律關系(B)法律關系(C)勞動合同關系(D)勞動關系81,()是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生,變更和殲滅，具有確定法律后果的活動．(A)勞動法律關系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事務(D)勞動法律行為82,依據(jù)勞動法的規(guī)定。()由工會代表職工及企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的,由職工代表代表職工及企業(yè)簽訂。(A)勞動臺同(B)專項協(xié)議(C)集體協(xié)議(D)集體合同83,()體現(xiàn)國家意志．覆蓋全部勞動關幕．通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。(A)勞動法律法規(guī)(H)勞動關系(C)勞動法律關系(D)勞動臺同84,()應擔當法律責任。(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定(B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務(C)工會履行集體合同規(guī)定義務不當(D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務85,()不屬于目標型調查法．(A)選擇法(B)序數(shù)表示法(C)正誤法(D)描述調查二,多項選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。)86,失業(yè)糞型分為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術性失業(yè)(C)結構性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)87,勞動力市場的制度結構要素有()．(A)工會(B)最低社會保障(C)勞動力需求量(D)最低勞動標準(E)勞動力供應量88,勞動法的基本原則包括()．(A)物質扶植權原則(B)適用性原則(C)勞動關系民主化原則(D)敏捷性原則(E)保證勞動者勞動權的原則89,下面屬于勞動權的是()．(A)同等就業(yè)權(B)勞動報酮權(C)自由擇業(yè)權(D)休息休假權(E)職業(yè)培訓權90,企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡．(A)外部環(huán)境(B)內部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目標(E)長遠發(fā)展91,包裝策略主要包括()．(A)相像包裝策略(B)差別包裝策略(C)組合包裝策略(D)復用包裝策略(E)附贈品包裝策略92,心理測驗按測驗的方式可分為()。(A)情商測驗(B)紙筆測驗(C)操作測驗(D)口頭測驗(E)情境測驗93,人力資本投資的特性有()。(A)收益形式單一化(B)動態(tài)性(C)誰投資,誰收益(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化94,從內容上看，人力資源規(guī)劃可分為()．(A)組織規(guī)劃(B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)人力資源費用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃95,工作崗位分析信息的主要來源有()．(A)直接視察(B)事務訪談(C)工作日志(D)書面資料(E)同事報告96,定員定額標準的內容包括()．(A)崗位培訓規(guī)范(B)崗位員工規(guī)范(C)時間定額標準(D)雙重定額標準(E)產(chǎn)量定顴標準97,工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理供應基本依據(jù)．實現(xiàn)()。(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事適宜(E)位得其人98,依據(jù)定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()．(A)比例定員標準(B)概略定員標準(C)具體定員標準(D)單項定員標準(E)綜臺定員標準99,企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基車原則包括()．(A)共同發(fā)展原則(B)學習及創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定(D)符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)特點100,外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在()。(A)適應性較快(B)有利于聘請一流人才(C)帶來新思想(D)有利于樹立良好形象(E)帶來新方法101,()屬于內部招葬方法。(A)舉薦法(B)校園聘請(C)檔案法(D)網(wǎng)絡聘請(E)布告法102,簡歷的篩選應涉及到()等幾個方面．(A)審查應聘者的隱私(B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析苘歷內部結構(D)審查簡歷的客觀內容(E)對簡歷的整體印象103,在面試過程中，考官應當做到()．(A)讓應聘者充分理解和敬重自己(B)創(chuàng)建一個融洽的會談氣氛(C)讓應聘者了解應聘單位的狀況(D)了解應聘者的知識和技能(E)確定應聘者是否通過本次面試104,勞動環(huán)境優(yōu)化的內容包括()．(A)辦公桌支配(B)噪聲(C)溫度和濕度(D)空氣(E)照明及色調105,效度評估中的效度主要有()。(A)預料效度(B)內容效度(C)信度效度(D)同循效度(E)內部一樣性106,培訓需求分析是()的前提。(A)確定培訓目標(B)進行培訓評估(C)設計培訓支配(D)培訓經(jīng)費預算(E)有效實施培訓107,依據(jù)培訓階段的不同．培訓需求分析可以分為()．(A)長期培訓需求分析(B)目前培訓需求分折(C)中期培訓需求分析(D)將來培訓需求分析(E)短期培訓需求分析108,面談法有()等具體操作方法。(A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務分析法109,()屬于培訓需求分析模型。(A)循環(huán)評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務分析模型（D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型110,參及型培訓法包括()。(A)案例探討法(B)特殊任務法(C)頭腦風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法111,培訓前對培訓師的基本要求包括()。(A)做好打算工作(B)及學員搞好關系(C)了解學員的喜好(D)確定如何在學員之聞分組(E)對"培訓者指南"中提到的材料進行檢查．依據(jù)學員的狀況進行取舍112,建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括()。(A)削減沖突和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C)提高員工的工作主動性(D)允許員工對考評結果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲得113,依據(jù)面談內容的不同．績效面談可以區(qū)分為()。(A)績效支配面談(B)績效提高面談(C)績效指導面談(D)績效總結面談(E)績效考評面談114,()等策略的制定可以促進工作績效的改進及提高．(A)全面激勵(B)組織變革(C)負向激勵(D)人事調整(E)正向激勵115,關于目標管理法說法正確的是()．(A)目標管理法的結果易于觀鍘(B)目標管理法適合對員工供應建議(C)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內容(E)目標管理法適臺對員工進行反饋和輔導116,薪酬表現(xiàn)形式包括()．(A)精神的及物質的(B)穩(wěn)定的及非穩(wěn)定的(C)有形的及無形的(D)貨幣的及非貨幣的(E)內在的及外在的117,外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工資(B)年薪(C)激勵薪酬(D)紅利(E)績效工資118,制定企業(yè)薪酮管理制度的基本依據(jù)包括()．(A)薪酬調查(B)駕馭企業(yè)勞動力供應及需求關系(C)崗位分析及評價(D)駕馭競爭對手的人工成本狀況(E)駕馭競爭對手的財務支付實力119,社會保險包括()。(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險(E)生育保險120,物質利益原則有特別豐富的內涵．其主要內容包括()．(A)物質利益促進機制(B)物質利益約束機制(C)物質利益激勵機制(D)物質利益調整機制(E)物質利益平衡機制121,()都可以成為勞動法律關系的客體．(A)保險福利(B)工資(C)工作時間(D)員工(E)休息休假122,勞動關系調整的方式包括()．(A)勞動合同規(guī)范的調整(B)企業(yè)內部勞動規(guī)則的調整(C)集體臺同規(guī)范的調整(D)勞動爭議處理制度的調整(E)民主管理制度的調整123,集體臺同及勞動合同的區(qū)分體現(xiàn)在()。(A)功能不同(B)主體不同(C)內容不同(D)法律效力不同(E)集體合同必需接受書面形式，勞動合同可以不接受書面形式124,集體合同在協(xié)調勞動關系中的重要作用包括()．(A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強企業(yè)的民主管理(C)有利于協(xié)調勞動關系(D)維護職工的合法權益(E)彌補勞動法律法規(guī)的不足125,同等協(xié)商及集體協(xié)商的主要區(qū)分是()。(A)主體不同(B)法律效力不同(C)目的不同(D)法律依據(jù)不同(E)程序不同2008年5月人力資源管理師考試（三級）試題真題(一)單項選樣題(第1~8題)1,關于職業(yè)良心的說法中，正確的是()。(A)假如公司老板對員工好，則員工干好本職工作就是有職業(yè)良心(B)公司支配做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(C)職業(yè)良心是從業(yè)人員依據(jù)科業(yè)道德要求盡職盡責地做工作(D)一輩子不‘跳槽”是職業(yè)良心的根本要錄2,我國公民道德建設的基本原則是()。(A)集體主義(B)愛國主義(C)個人主義(D)利己主義3,關于職業(yè)技能.正確的說法是()。(A)職業(yè)技能確定著從業(yè)人員的職業(yè)前途(B)職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素養(yǎng)的影響(C)職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手實力(D)職業(yè)技能的形成及先天素養(yǎng)無關4,個人在無人監(jiān)督的狀況下。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是()(A)誠信(B)仁義(C)反思(D)慎獨5,對待工作崗位，正確的觀點是()(A)雖然自己并不寵愛自己目前的崗位。但不能不專心努力。(B)敬業(yè)就是不能得隴忘蜀，不能選擇其他崗位。(C)樹挪死。人挪活，要通過崗位變化把本職工作做好(D)企業(yè)遇到困難或降低薪水時。沒有必要再講愛崗敬業(yè)6,關于誠信。正確的說法是()。(A)忠誠單位領導(B)任何時候都不說假話(C)真實無欺。遵守約定或踐行承諾(D)善意的謊言體現(xiàn)了誠信的社會價值7,關于辦事公道，正確的說法是()。(A)堅持辦事公道。要求當事人不講人情(B)人們得到了他應當?shù)玫降臇|西。是為公道(C)一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人(D)公道自古不變。其標準歷來是統(tǒng)一的8,關丁節(jié)約，正確的說法是()。(A)節(jié)約及以人為本的理念不相符合(B)在物質條件充分的狀況下。無須崇尚節(jié)約(C)今日所提倡的節(jié)約主要指物質生產(chǎn)領域。而非個仁生活領域(D)不管職位凹凸。人人都歷行節(jié)約(二)多項選擇題(第9～16題)9.職業(yè)道德的特征包括()：(A)顯明的行為性(B)適用范圍上的有限性(C)法律強制性(D)利益相關性10,社會主義核心價值體系包括()。(A)馬克思主義指導思想(B)中國特色社會主義共同志向(C)以愛同主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神(D)社會主義榮辱觀11,職業(yè)技能的特點包括()。(A)遺傳性(B)專業(yè)性(C)層次性(D)綜臺性12,堅守崗位約基本要求是()。(A)遵守規(guī)定(B)履行職責(C)臨危不懼(D)相機而動13,從業(yè)人員做到真基誠不欺，要()。(A)出工出力(B)不搭“便車”(C)坦誠相待(D)寧欺自己，勿騙他人14,從業(yè)人員做到堅持原則。要()。(A)立場堅決不移(B)留意情感(C)方法適當靈話(D)和氣為重15,執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括()。(A)牢記操作規(guī)程(B)演練操作規(guī)程(C)堅持操作規(guī)程(D)修改操作規(guī)程16,從業(yè)久員節(jié)約資源，要做到()。(A)強化節(jié)約資源意識(B)明確節(jié)約資源責仟(C)創(chuàng)新節(jié)約資源方法(D)獲得節(jié)約資源酬勞二,職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)17,超市正在營業(yè)，突然停電了超市內一片黑暗，人們紛紛呼喊者,擁促著同外擠，超市陷入了混亂，這時你會()(A)擔憂超市會發(fā)生踩踏事故(B)估計超市會丟失很多東西(C)設警察會馬上趕到超市維持秩序(D)信任超市經(jīng)理和個體員工會快速行動起來做好工作18鄰居周搞活動。聲音很大，嚴峻影響了你的休息.你會()。(A)通過敲打墻壁。提示鄰居(B)登門說明，讓鄰房留意(C)認為鄰居的活動一會兒就會結束，自己可以再忍受一會兒(D)雖然自己很生氣，但是不想讓鄰居掃興19,j某是一家聞名證券公司的兩級管理人員。他把業(yè)余時間全部用在探討國際關系和軍事問題上你認為()(A)干什么叫賣什么，J某似乎有點不務正業(yè)(B)這只是J某的個人愛好而己。無可厚非(C)這種探討或許對他的本質工作有很大扶植(D)他應當轉行做探討工作，而不是管理工作20,一個多年不見的親戚突然來訪，你正在忙工作，無暇接待，你會()。(A)讓他耐性等待，然后忙自己的事情考試大收集整理(B)邊工作邊詢問些關于他家咀事情，但主要在干自己的工作(C)要他出去轉轉，等到下班時再來找自己(D)指責他為什么不事先打個招呼21,你和幾個同學閑聊，其中兩個人兇對某個問題的看法不同而爭吵起來。你會()。(A)連忙制制止他們，借故把其中的一個人叫走(B)馬上岔開話題，把話題引導到別處(C)任他們爭吵下去，看看誰的辯論水平(D)表揚他們的辯論水平，并說明自己的觀點22,某員工剛來公司工作半年。就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然他的工作得到了員工們的一樣認可，但你()(A)仍舊覺得提拔有點怏了。不利于他的成長(B)始終覺得他有什么“背景”(C)認為總經(jīng)理偏心于他(D)認為他仍有待改進23,一般在業(yè)余時間里.你和同事們愛談論的話題是()。(A)社會新聞(B)公司的花邊消息(C)生產(chǎn)和銷售(D)摯友的軼聞趣事24,假如你所在的公司效益良好，但同時上司整日醉生夢死。你會()(A)很擔憂。但不知道該怎么辦(B)擔憂將來會出問題。找機會離開該公司(C)私下埋怨,擔憂.但表面上裝作若無其事的樣子(D)認為如此作風還能取得好業(yè)績佩服他們25,假如你的某個老同學要你幫他個“小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但明顯不會出問題，你會()。(A)不幫并賜予說明(B)幫他，但告知他下不為例(C)幫他，但告知同學不要對外講(D)幫他，認為天經(jīng)地義第二部分

理論知識一,單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分） 26,在勞動經(jīng)濟學的探討方法中。()是相識客觀現(xiàn)象。向認們供應實在,有用,確定,精確的知識的方法。(A)視察探討方法(B)實證探討方法(C)對比探討方法(D)規(guī)范探討方法27,()是造成非正常失業(yè)的主要緣由。(A)勞動牛產(chǎn)率提高(B)氣候的變化(C)市場經(jīng)濟的動態(tài)性(D)總需求不足28,勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。(A)勞動法規(guī)(B)勞動法律(C)國務院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章29，正常狀況下每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()(A)34小時(B)36小時(C)38小時(D)40小時30，消費者市場是指全部為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成市揚。()(A)家庭消費(C)政府購買(B)個人消費(D)產(chǎn)業(yè)消費31,影響產(chǎn)業(yè)購買者購買確定的主要因素不包括()。(A)社會因素(B)環(huán)境因素(C)組織因索(D)人際因素32,影啊工作滿足度的因素不包括()。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公允的酬勞(C)支持性的工作環(huán)境(D)合理的分工33()是組織酬勞體系設計和實施的第一原則。(A)公允公正(B)適當激勵(C)效率優(yōu)先(D)成本節(jié)約34,群體決策的優(yōu)點是()。(A)群體探討時不易產(chǎn)生個人傾向(B)能增加決策的可接受性(C)要比個體決策須要更少的時間(D)對決策結果的責任清晰35,職業(yè)教化不包括()。(A)就業(yè)前的職業(yè)教化(B)農(nóng)村職業(yè)技術教化(C)就業(yè)后的職業(yè)教化(D)城市職業(yè)技術教化36,員工激勵的特點不包括()。(A)任何一種激勵方法不是萬能的(B)激勵不確定達到滿足效果(C)員工做出相應反應須要確定時間(D)激勵不定會產(chǎn)生直接反應37,()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具.(A)崗位調查(B)崗位評價(C)崗位分析(D)崗位分類分級38,被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()(A)制度規(guī)劃(B)人力資源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析39,管理崗位培訓規(guī)范的內容不包括()。(A)經(jīng)驗要求(B)指導性培訓支配(C)舉薦教材(D)參考性培訓大綱40,改進崗位設計可以從很多方面入手，但不包括()。(A)崗位工作的滿負荷(B)崗位的工時制度(C)崗位員工的知識化(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化41,以下關于工作豐富化的說法錯誤的是()。(A)促進員工綜合素養(yǎng)的提高