北大自考人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃重點(diǎn)匯總

14/14導(dǎo)論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述人力資源廣義上的定義：是指一個社會具有智力勞動實力和體力勞動實力的人的總和，包括數(shù)量與質(zhì)量兩個方面。人力資源狹義上的定義：是指組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或供應(yīng)服務(wù)的人力。人力資源的特點(diǎn)能動性再生性兩重性社會性人力資源管理的定義：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與肯定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),組織和調(diào)配，使人力,物力常常保持在最佳比例，同時對人的思想,心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo),限制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才,事得其人,人事適宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的基本任務(wù)：招人,用人,育人,留人。人力資源管理的基本目的：是建立一支龐大的高素養(yǎng),高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)建出一種自我激勵,自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長和高效運(yùn)作供應(yīng)保障。人力資源戰(zhàn)略的定義：是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導(dǎo)思想,戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實現(xiàn)這個目標(biāo)所需的戰(zhàn)略措施。其中科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提，確定實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動是關(guān)鍵，實現(xiàn)組織目標(biāo)是根本。人力資源戰(zhàn)略的地位：是企業(yè)管理中最重要,最根本的部分。人力資源戰(zhàn)略的層次：宏觀戰(zhàn)略：是指國家層面的人力資源戰(zhàn)略中觀戰(zhàn)略：是指行業(yè)層面的人力資源戰(zhàn)略微觀戰(zhàn)略：是指企業(yè)層面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的定義：是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，依據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為將來一個時期好用的,可指導(dǎo)管理職能活動的人力資源行動支配的過程。人力資源規(guī)劃的層次：對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行整體支配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將戰(zhàn)略規(guī)劃詳細(xì)化為可操作支配的人力資源業(yè)務(wù)支配人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的關(guān)系：人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延長人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可提高企業(yè)的績效人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境不斷變化的人力資源環(huán)境經(jīng)濟(jì)全球化高新技術(shù)的迅猛發(fā)展競爭焦點(diǎn)變化人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)企業(yè)人力資源管理者的角色已經(jīng)漸漸從過去的行政,總務(wù),福利委員會，轉(zhuǎn)變成為企業(yè)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教化的推動者,高層主管的詢問顧問,戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴,管理職能專家和變革的提倡者。企業(yè)人力資源管理實踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理部門向扶植企業(yè)管理層為獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新的角色轉(zhuǎn)變。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的萌芽階段人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生階段：企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也只是如何從市場上獲得嫻熟工人和通過各種人力資源管理措施提高工人的工作效率。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展階段：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃開始被放在人才的供需平衡上，尤其是管理人員以及專業(yè)和技術(shù)人才的供需平衡上。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的成熟階段：面對這樣的形勢，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點(diǎn)變成強(qiáng)調(diào)高層管理者的培育與交接支配，人員精簡支配，企業(yè)重組,兼并與收購支配，以及企業(yè)文化變革等。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的理論基礎(chǔ)【1人力資本理論,戰(zhàn)略管理理論,組織理論】1,人力資本理論的內(nèi)容【舒爾茨“人力資本投資”的報告】人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理論之一人力資本的核心是提高人口素養(yǎng)，教化投資是人力投資的主要部分教化投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格浮動為衡量標(biāo)準(zhǔn)幾種典型的戰(zhàn)略管理理論戰(zhàn)略適應(yīng)理論安德魯斯SWOT產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析理論波特<競爭戰(zhàn)略>資源理論：潘羅斯《企業(yè)成長理論》巴尼提出企業(yè)資源必需具有四個基本特點(diǎn)才能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢，即價值,稀缺性,不可完全仿照和不可替代性。組織理論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的探討與開發(fā),制造,市場銷售,人力資源和其他對企業(yè)的績效產(chǎn)生影響的方面外部環(huán)境包括外部宏觀環(huán)境和對企業(yè)產(chǎn)生影響的競爭者,供應(yīng)商,顧客等任務(wù)環(huán)境人力資源環(huán)境分析作為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第一步，是企業(yè)形成自己的人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)制定人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源供應(yīng)和需求預(yù)料制定人力資源規(guī)劃方案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價與限制戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素養(yǎng)的挑戰(zhàn)人力資源部門和管理者應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變和要求角色轉(zhuǎn)變的背景多變的環(huán)境迫切要求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的互動與調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理對人力資源部門職能要求的提升：找尋人才,留住人才，開發(fā)人才實踐要求人力資源部門更多地參加到企業(yè)戰(zhàn)略與管理運(yùn)作的過程中成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求主動性戰(zhàn)略性前瞻性成為戰(zhàn)略合作伙伴應(yīng)開展的工作提高實力供應(yīng)機(jī)會設(shè)計激勵創(chuàng)建環(huán)境：通過企業(yè)文化建設(shè)來增加凝合力和向心力，敬重個人，以人為本，逐步改善辦公條件等。流程優(yōu)化推動變革戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素養(yǎng)的挑戰(zhàn)人力資源職業(yè)化*專業(yè)知識并不是評判職業(yè)化的肯定標(biāo)準(zhǔn)*真正將人力資源專業(yè)人士與其他人區(qū)分開的，正是人力資源領(lǐng)域為其自身制定的職業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn)。*人力資源職業(yè)化中所體現(xiàn)出的理念和價值標(biāo)準(zhǔn)，正是我們自身在長期的專業(yè)知識技能培訓(xùn)和實踐閱歷中總結(jié)出的精華所在。2,IPMA人力資源勝任素養(yǎng)模型3,人力資源管理理念模式舊觀念與新現(xiàn)實的對比4,IPMA對人力資源角色和勝任素養(yǎng)的定義（1）人力資源角色1）人力資源管理專家2）業(yè)務(wù)伙伴3）變革推動者4）領(lǐng)導(dǎo)者（2）IPMA人力資源勝任素養(yǎng)模型1）業(yè)務(wù)伙伴勝任素養(yǎng)*了解所在組織的使命*了解客戶和企業(yè)（組織）文化*具有創(chuàng)新實力，創(chuàng)建風(fēng)險導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境*運(yùn)用組織原理*將人力資源管理與組織使命,業(yè)務(wù)績效掛鉤2）變革推動者的勝任素養(yǎng)*信息技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用*設(shè)計并貫徹變革進(jìn)程*具備建立信任關(guān)系的實力*具備營銷及代表實力*展示為客戶服務(wù)的意識3）領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素養(yǎng)*理解,重視并促進(jìn)員工的多元化*提倡正直的品質(zhì),遵守符合職業(yè)道德的行為準(zhǔn)則4）共享勝任素養(yǎng)*了解業(yè)務(wù)程序,能實施變革以提高效率和效果*熟識人力資源法規(guī)*了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境*了解團(tuán)隊行為*具有良好的溝通實力*評估并平衡相互競爭的價值*理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維*具備良好的分析實力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)建性思維*能運(yùn)用詢問和談判技巧來解決爭端*具有達(dá)成共識和聯(lián)盟的實力留意：看p41頁圖企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略概述戰(zhàn)略的來源謀略是一種大計謀，是對整體性,長期性,基本性問題的謀劃。戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的共同點(diǎn)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)共同性有兩個：戰(zhàn)爭型,謀劃性戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的區(qū)分戰(zhàn)略針對的是整體性問題，戰(zhàn)術(shù)針對的是局部性問題戰(zhàn)略針對的是長期性問題，戰(zhàn)術(shù)針對的是短期性的問題戰(zhàn)略針對的是方向性問題，戰(zhàn)術(shù)針對的是詳細(xì)性問題*“上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，攻城之法為不得已”2,企業(yè)戰(zhàn)略的定義（1）安索夫?qū)?zhàn)略所作的定義：企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展，通過對企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析，對企業(yè)全部經(jīng)營活動所進(jìn)行的根本性和長遠(yuǎn)性的規(guī)劃與指導(dǎo)（2）魁因?qū)?zhàn)略所作的定義：戰(zhàn)略是一種模式或支配，它將一個組織的主要目的,政策與活動依據(jù)肯定的依次結(jié)合成一個緊密的整體。明茨伯格對戰(zhàn)略所作的定義：戰(zhàn)略就是企業(yè)為了收益而制訂的與組織使命和目標(biāo)一樣的最高管理支配。戰(zhàn)略是一種模式，即長期行動的一樣性戰(zhàn)略是一種計謀戰(zhàn)略是一種定位【最重要的】戰(zhàn)略是一種觀念3企業(yè)戰(zhàn)略的特征具有全局性具有長遠(yuǎn)性具有指導(dǎo)性具有現(xiàn)實性具有競爭性具有風(fēng)險性具有創(chuàng)新性具有相對穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù),策略,方法,手段的適應(yīng)性4,企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)成要素（1）西方理論界的觀點(diǎn)1）產(chǎn)品與市場的范圍2）成長方向3）競爭優(yōu)勢：途徑【*企業(yè)依據(jù)某反面在市場上具有競爭實力*設(shè)置防止新的競爭對手進(jìn)入該行業(yè)的障礙*發(fā)揮自身的生產(chǎn),成本,技術(shù)和服務(wù)等方面的優(yōu)勢】4）協(xié)同作用：一般包括市場相關(guān)協(xié)同,操作或技術(shù)協(xié)同和管理協(xié)同三個方面。（2）我國理論界的觀點(diǎn)1）戰(zhàn)略指導(dǎo)思想2）戰(zhàn)略目標(biāo)3）戰(zhàn)略重點(diǎn)4）戰(zhàn)略對策第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施適應(yīng)調(diào)整再適應(yīng)再調(diào)整企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源戰(zhàn)略人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的相互聯(lián)系16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐就業(yè)平安感聘請時的選擇高工資有吸引力的薪金雇員全部權(quán)信息共享參加和授權(quán)團(tuán)隊和工作再設(shè)計培訓(xùn)和技能開發(fā)工作輪換和交叉培訓(xùn)象征性的同等主義工資“濃縮”內(nèi)部晉升長期觀點(diǎn)對實踐的測量貫穿性的哲學(xué)人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的理論模型戰(zhàn)略性人力資源管理實踐與組織競爭優(yōu)勢的聯(lián)系戰(zhàn)略性人力資源管理的根本特征就是人力資源管理傳導(dǎo)企業(yè)整體戰(zhàn)略，并且與整體戰(zhàn)略比較好地結(jié)合。這樣的流程思維方式有助于我們在兩個方面加深對戰(zhàn)略性人力管理的理解。首先：有助于樹立人力資源管理職能各個環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求或者說戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。其次：更重要的是，借助這樣的過程分析，我們可以強(qiáng)化各個管理職能之間的聯(lián)系，強(qiáng)化人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系。戰(zhàn)略性人力資源管理與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢企業(yè)生命周期與人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)階段成長階段成熟階段衰退階段人力資源計分卡與高績效工作系統(tǒng)人力資源計分卡如何扶植企業(yè)獲得高績效*四個維度【戰(zhàn)略,運(yùn)營,客戶,財務(wù)】關(guān)系：戰(zhàn)略維度是其他三個維度的實現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動力，財務(wù)維度的目標(biāo)是最終目標(biāo)。*高績效工作系統(tǒng)的特征（1）高績效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)特征（2）高績效工作系統(tǒng)的文化特征1）適應(yīng)性2）參加性第五章人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生的環(huán)境1,人力資源發(fā)展的趨勢（1）市場變化（2）人口變化（3）管理變革2,環(huán)境變化對人力資源戰(zhàn)略的影響（1）運(yùn)用戰(zhàn)略方法1）社會生活層面2）技術(shù)上的變革3）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革4）政治法律層面（2）標(biāo)準(zhǔn)化（3）人力資源方面的分權(quán)（4）須要新的競爭力（5）教化和培訓(xùn)3,新經(jīng)濟(jì)時代人力資源戰(zhàn)略管理須要與企業(yè)戰(zhàn)略有效連接將人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，從以下三個層面戰(zhàn)略層面接班人支配人力資源規(guī)劃績效管理嘉獎管理管理層面運(yùn)作層面人力資源戰(zhàn)略制定過程及內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略制定過程分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境識別關(guān)鍵問題選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式擬定備選方案選擇最終戰(zhàn)略方案人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)首先保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿意其次最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外部的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展最終維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。人力資源戰(zhàn)略措施獲得與配置的戰(zhàn)略措施*保守型戰(zhàn)略措施@以內(nèi)部獲得為主@以人崗匹配度為決策依據(jù)@對直接主管充分授權(quán)@部分員工采納敏捷的錄用方式*進(jìn)取型戰(zhàn)略措施@以外部聘請為主@錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部@采納正式錄用的方式任用新員工績效管理戰(zhàn)略措施KPI企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)薪酬管理戰(zhàn)略措施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施*扶植員工制定并實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃*拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道*加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培育5）員工關(guān)系戰(zhàn)略措施*拓寬溝通渠道*實施非解雇政策*提升工作生活質(zhì)量*建立員工扶植支配第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成適應(yīng)性和柔性的定義適應(yīng)性：某個組織單位的需求,目標(biāo),任務(wù),結(jié)構(gòu)與其他組織單位的需求,目標(biāo),任務(wù),結(jié)構(gòu)的結(jié)合程度。柔性：組織對動態(tài)的競爭環(huán)境中不同需求的反應(yīng)實力柔性為組織供應(yīng)實力調(diào)整現(xiàn)有的政策以應(yīng)對環(huán)境中不可確定的變化。適應(yīng)性與柔性的關(guān)系觀點(diǎn)一：適應(yīng)性和柔性是連續(xù)體的兩個端點(diǎn)，它們不可能同時存在觀點(diǎn)二：兩者之間是相互依靠的適應(yīng)性,柔性與人力資源戰(zhàn)略管理人力資源管理的根本作用在于推動組織適應(yīng)競爭性環(huán)境。甄選,培訓(xùn)支配,評價及稿酬系統(tǒng)等人力資源管理措施第四節(jié)不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定穩(wěn)定型戰(zhàn)略的特點(diǎn)穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略保留核心員工重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定收縮型戰(zhàn)略的特點(diǎn)收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略解雇富余人員做好剩余員工的管理工作提高培訓(xùn)的針對性和有效性限制人工成本總額增長型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定增長型戰(zhàn)略的特點(diǎn)增長型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略人力資源的補(bǔ)充工作并購或接管企業(yè)的人力資源整合問題提高員工技能第六章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的含義和作用人力資源規(guī)劃的含義：依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，分析預(yù)料將來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，對職務(wù)編制,人員配置,教化培訓(xùn),人力資源管理政策,聘請和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性支配，以及未完成這些任務(wù)和滿意這些要求而供應(yīng)人員的管理過程。人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的一般性作用：通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上,效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一樣性。人力資源規(guī)劃的詳細(xì)作用預(yù)料和調(diào)整供應(yīng)和呈現(xiàn)限制和預(yù)警依據(jù)和幫手對比和激勵人力資源規(guī)劃的意義人力資源癸亥有利于組織的戰(zhàn)略,目標(biāo),愿景的實現(xiàn)首先：人力資源癸亥可以扶植組織識別戰(zhàn)略目標(biāo)其次：人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)建組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境最終：人力資源規(guī)劃能為戰(zhàn)略目標(biāo)供應(yīng)人力資源保障人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和效率的提升人力資源規(guī)劃的個體意義第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃【人員補(bǔ)充支配,安排支配,提升支配,教化培訓(xùn)支配,保險福利支配,勞動關(guān)系支配,退休支配】人力資源規(guī)劃的過程調(diào)查分析打算階段進(jìn)行供應(yīng)和需求的預(yù)料階段規(guī)劃的制定和實施階段規(guī)劃的評估和反饋階段影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動力市場類型外部勞動力市場由于員工自愿辭職,退休,生病,死亡和開除的緣由，可能引起員工自然削減企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大或戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整也要求企業(yè)依靠外部勞動力市場來獲得額外數(shù)量與類型的員工內(nèi)部勞動力市場：對人力資源規(guī)劃的影響更直接。影響人力資源規(guī)劃的主要因素企業(yè)不同發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略*創(chuàng)業(yè)階段*成長階段*成熟階段*衰退階段（2）企業(yè)外部環(huán)境因素第三節(jié)人力資源規(guī)劃的影響環(huán)境層面組織層面人力資源部門層面人力資源數(shù)量層面：須要考慮三個問題：分析人力資源的需求，分析人力資源的供應(yīng)和協(xié)調(diào)人力資源的供需缺口。詳細(xì)的人力資源管理活動層面第四節(jié)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃看p149頁表6-3和6-4職能戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃第七章人力資源現(xiàn)狀分析第一節(jié)人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法1,人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容*人力資源的現(xiàn)狀既是對一個企業(yè)歷史上的人力資源狀態(tài)的總結(jié)和反思，又是將來人力資源發(fā)展的現(xiàn)實基礎(chǔ)，有著承前啟后,繼往開來的作用。*人力資源現(xiàn)狀分析內(nèi)容：【環(huán)境分析,存量分析,管理工作分析】2,人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序（1）確定分析范圍（2）選擇分析方法（3）子系統(tǒng)分析【人力資源環(huán)境子系統(tǒng),人力資源隊伍子系統(tǒng),人力資源管理工作子系統(tǒng)】（4）綜合分析（5）得出分析結(jié)果3,人力資源現(xiàn)狀分析的方法（1）比較分析法（2）結(jié)構(gòu)分析法：“ABC分析法”，“二八規(guī)則”（3）案例分析法（4）抽樣問卷分析法（5）預(yù)料分析法（6）數(shù)理統(tǒng)計分析法（7）專家分析法（8）圖表分析法（9）指標(biāo)體系分析法第二節(jié)人力資源環(huán)境分析的基本方法PEST宏觀環(huán)境分析法【政治,經(jīng)濟(jì),社會,技術(shù)】SWOT分析法【優(yōu)勢,劣勢,機(jī)會,威脅】對環(huán)境不確定性的分析和處理波特的競爭環(huán)境5因素分析法現(xiàn)有競爭對手的威脅潛在競爭對手的威脅用戶的議價實力供應(yīng)商的議價實力替代品的威脅第三節(jié)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析外部宏觀環(huán)境政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力市場自然環(huán)境科學(xué)技術(shù)環(huán)境社會文化環(huán)境集中決策與分散決策平安與風(fēng)險個人回報與團(tuán)隊回報正式程序與非正式程序較高的組織忠誠度與較低的組織忠誠度合作與競爭穩(wěn)定與創(chuàng)新外部微觀環(huán)境國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策產(chǎn)業(yè)生命周期產(chǎn)業(yè)的市場狀況進(jìn)入與退出障礙第四節(jié)人力資源存量分析外部人力資源存量分析外部人力資源的數(shù)量與質(zhì)量分析人力資源總數(shù)=勞動力人口數(shù)量*質(zhì)量外部人力資源的數(shù)量分析人力資源數(shù)量=勞動適齡人口總量-丟失勞動力適齡人口+非適齡勞動力外部人力資源的質(zhì)量分析*先天因素*養(yǎng)分因素*教化方面的因素外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析1）人力資源的性別結(jié)構(gòu)2）人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)3）人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)4）人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)2,內(nèi)部人力資源存量分析（1）內(nèi)部人力資源的數(shù)量分析1）工作分析法2）動作探討法3）工作抽樣法4）績效分析系統(tǒng)法5）管理幅度和線性責(zé)任圖法（2）內(nèi)部人力資源的類型分析1）以職能劃分*技術(shù)人員*業(yè)務(wù)人員*管理人員2）以性質(zhì)劃分*直接人員*間接人員（3）內(nèi)部人力資源的年齡結(jié)構(gòu)分析第五節(jié)人力資源管理工作分析人力資源管理內(nèi)容分析戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略調(diào)整變革和轉(zhuǎn)型管理供應(yīng)人力資源管理服務(wù)人力資源從業(yè)人員素養(yǎng)分析道德素養(yǎng)專業(yè)知識【行業(yè)知識,生產(chǎn)知識,技術(shù)知識】實力構(gòu)成【思維分析實力,學(xué)習(xí)實力,溝通協(xié)調(diào)實力,納諫傾聽實力,人際交往實力,人際網(wǎng)絡(luò)建設(shè)實力,有效激勵實力】特性特征【個人人格魅力,感召力,親和力,專業(yè)知識技能,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格】第八章人力資源需求預(yù)料第一節(jié)人力資源需求預(yù)料定義：是指對企業(yè)將來某一段時間內(nèi)人力資源需求的總量,專業(yè)的結(jié)構(gòu),學(xué)歷層次結(jié)構(gòu),專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和人力資源的年齡結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的事前估計。留意：看p186最終一段人力資源需求預(yù)料的步驟提出預(yù)料任務(wù)確定預(yù)料任務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)料對象的初步調(diào)查選擇預(yù)料方法收集預(yù)料數(shù)據(jù)建立預(yù)料模型實施預(yù)料評價預(yù)料報告第二節(jié)人力資源需求定性預(yù)料德爾菲預(yù)料法的預(yù)料程序【大致閱讀一遍】第三節(jié)人力資源需求定量預(yù)料人力資源需求預(yù)料步驟背景分析分析人力資源發(fā)展規(guī)律建立預(yù)料模型預(yù)料模型運(yùn)行和預(yù)料結(jié)果分析第九章人力資源供應(yīng)預(yù)料第一節(jié)人力資源供應(yīng)預(yù)料的作用與步驟企業(yè)人力資源的供應(yīng)預(yù)料主要用于解決人力資源短缺問題，這些問題來源于企業(yè)內(nèi)部人力資源變動與企業(yè)發(fā)展須要。步驟5：分析影響外部人力資源供應(yīng)的地域性因素，包括：*企業(yè)所在地區(qū)的人力資源整體現(xiàn)狀*企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資源供求現(xiàn)狀*企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度*企業(yè)能夠供應(yīng)的各種福利對當(dāng)?shù)厝肆Y源的吸引程度*企業(yè)本身對人力資源的吸引程度步驟6：分析影響外部人力資源供應(yīng)的全國性因素，包括：*與企業(yè)所需專業(yè)相關(guān)的全國大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及安排狀況*國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策*該行業(yè)全國范圍內(nèi)的人力資源供需狀況*全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異第二節(jié)外部人力資源供應(yīng)預(yù)料外部人力資源供應(yīng)影響因素影響人力資源供應(yīng)的地域性因素企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度企業(yè)自身的吸引程度影響人力資源供應(yīng)的全國性因素預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長預(yù)期失業(yè)率全國范圍的勞動力市場狀況人口發(fā)展趨勢對人力資源供應(yīng)的影響科學(xué)技術(shù)的發(fā)展政府的政策法規(guī)工會勞動力市場發(fā)育程度勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好第四節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的平衡分析人力資源供求失衡調(diào)整對策供不應(yīng)求的調(diào)整方法企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整企業(yè)人力資源的內(nèi)部聘請聘用敏捷就業(yè)人員延長工作時間內(nèi)部晉升管理人員接替支配技能培訓(xùn)擴(kuò)大工作范圍提高技術(shù)改革水平返聘企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整優(yōu)點(diǎn)企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整局限性企業(yè)人力資源失衡的外部聘請優(yōu)點(diǎn)企業(yè)人力資源失衡的外部聘請局限性供過于求的調(diào)整方法提前退休削減人員補(bǔ)充增加無薪假期裁員結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法第十章制定人力資源規(guī)劃體系第一節(jié)人力資源規(guī)劃編制概述人力資源規(guī)劃編制的目的削減用人成本合理配置人力資源適應(yīng)組織的將來發(fā)展須要滿意員工需求人力資源規(guī)劃編制的內(nèi)容沙因員工個人需求,個人的發(fā)展均是確定有效人力資源規(guī)劃的要素維特勒人力資源規(guī)劃包括對當(dāng)前人力資源狀況的分析，以及協(xié)作組織需求進(jìn)行的將來人力資源需求的預(yù)料過程。伯杰將人力資源規(guī)劃分為短期規(guī)劃與長期規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃編制的模式人力資源劃分為三個層次：1）長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃2）短期經(jīng)營性人力資源規(guī)劃3）人力資源規(guī)劃的實施,限制欲評價。人力資源規(guī)劃編制的程序環(huán)境評估設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略擬訂方案【工作分析,工作評價,職業(yè)生涯分析,聘請規(guī)劃,培訓(xùn)規(guī)劃,績效考核規(guī)劃,人力資源流淌規(guī)劃,人力資源酬勞規(guī)劃,實施與限制】實施與限制第二節(jié)人力資源聘請任用規(guī)劃聘請任用的程序：招募甄選配置招募規(guī)劃擬訂招募支配打算招募資料確定招募途徑【廣告,校園招募,現(xiàn)職員工介紹,運(yùn)用親屬,毛遂自薦,第三方中介,網(wǎng)絡(luò)聘請,外部人才庫】甄選規(guī)劃甄選程序去頂甄選日期報名資料審查考試面談體檢領(lǐng)導(dǎo)確定甄選方法筆試口試現(xiàn)場操作測試心理測驗評價中心第三節(jié)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求分析組織分析工作分析人員分析培訓(xùn)支配培訓(xùn)實施：看251頁表10-1培訓(xùn)評估第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素個人因素特性社會供需因素父母的價值觀工作閱歷和人生經(jīng)驗組織因素組織形態(tài)人力資源的運(yùn)用工作特性產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計環(huán)境影響分析確定職業(yè)導(dǎo)向確立目標(biāo)執(zhí)行支配評估支配員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理充分的共識,職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是一個連續(xù)性,全面性且具有前瞻性的人力資源開發(fā)理念，首要條件是員工個人應(yīng)充分相識其重要性，并主動努力地去實施，其次是組織上也要予以支持協(xié)作。只有這樣才能真正地使規(guī)劃付諸實施。良好的組織文化充裕的資源第五節(jié)人力資源流淌規(guī)劃晉升晉升考試績效考核調(diào)動了解員工狀況考慮是否調(diào)動探討如何調(diào)動實施調(diào)動降職第六節(jié)人力資源薪酬福利規(guī)劃薪酬規(guī)劃福利規(guī)劃第十一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施與限制第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施影響有效實施的因素企業(yè)資源的有效配置實施方案的明確清楚全員重視與高效執(zhí)行：看266表11-1人力資源部門各個職能部門的主管各個部門的員工實施要點(diǎn)（1）分解人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標(biāo)的時間分解2）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標(biāo)的空間分解（2）實施方案的執(zhí)行【指令型,指導(dǎo)型,合作型】（3）總結(jié)與反饋第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的限制概述限制的必要性解決戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案制定中出現(xiàn)的問題適應(yīng)人力資源系統(tǒng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的重大變化防止人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施失調(diào)限制的原則客觀性敏捷性經(jīng)濟(jì)性限制的方式按限制時間分類1）事前限制2）事中限制3）事后限制（2）按限制部位分類1）關(guān)鍵限制2）全程限制（3）按參加限制人員多寡分類1）全員限制2）專業(yè)限制4,限制的過程（1）確定限制目標(biāo)（2）制定限制標(biāo)準(zhǔn)（3）建立限制體系（4）衡量與評價實施成果（5）實行調(diào)整措施第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價評價內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價技術(shù)手段須要留意的事項必需建立綜合,科學(xué)的人力資源管理的指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)姆猪椫笜?biāo)并給予其合理的權(quán)重，使指標(biāo)具有代表性,效度和信度。在完整的系統(tǒng)指標(biāo)體系中，應(yīng)將各種主觀性指標(biāo)與客觀性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價不存在最佳和萬能的方法。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價應(yīng)符合經(jīng)濟(jì)原則人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價所供應(yīng)的信息必需及時而有意義。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價應(yīng)有利于實行行動。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的工作績效指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)組織績效緊密聯(lián)系。第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調(diào)整2調(diào)整的方法糾偏戰(zhàn)略分析法戰(zhàn)略刺激法訂正活動法3需留意的事項依據(jù)業(yè)務(wù)須要提出調(diào)整建議依據(jù)肯定的程序調(diào)整人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調(diào)整是動態(tài)的任何改變帶來的影響不能失控第十二章企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)什么是企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化的定義是員工想問題的方式，也就是理念；企業(yè)文化還是員工做事的方式，也就是行為。在此基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步定義企業(yè)文化為：員工堅決不移的信念和習(xí)慣的行為方式。企業(yè)文化的起源與發(fā)展20世紀(jì)90年代國外企業(yè)文化探討四個走向關(guān)于企業(yè)文化理論的深化探討關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的探討關(guān)于企業(yè)文化的測量企業(yè)文化的診斷和評估企業(yè)文化的特點(diǎn)共享性與個異性穩(wěn)定性與創(chuàng)新性思想性欲物質(zhì)性主導(dǎo)性與群體性社會性與系統(tǒng)性客觀性與空間性企業(yè)文化的功能輻射作用激勵作用指導(dǎo)作用約束作用凝合作用企業(yè)文化的作用方式企業(yè)文化是一種氛圍企業(yè)文化將起到凝合力的作用企業(yè)文化在企業(yè)重大決策時發(fā)揮作用企業(yè)文化的層次表面層—物質(zhì)層外觀形象品牌形象工作環(huán)境中間層觀念層企業(yè)宗旨企業(yè)精神企業(yè)規(guī)范核心層精神層預(yù)期看法價值觀第二節(jié)企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略兩種不同的戰(zhàn)略觀兩種戰(zhàn)略觀的比較兩種戰(zhàn)略觀的共同處是它們的目