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人力資源開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)點(diǎn)歸納人力資源開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)點(diǎn)歸納94/99人力資源開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)點(diǎn)歸納《人力資源開(kāi)發(fā)及管理》知識(shí)點(diǎn)歸納提綱目錄人力資源管理及其價(jià)值·························1人力資源開(kāi)發(fā)及其資源·························2人力資源開(kāi)發(fā)管理的理論基·····················3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃·····························4工作分析·····································6人力資源的招錄管理···························8人力資源的薪酬及福利························11職業(yè)生涯規(guī)劃管理····························14員工培訓(xùn)····································16人力資源的激勵(lì)機(jī)制··························18績(jī)效考核····································20組織發(fā)展及變革······························21第一章人力資源管理及其價(jià)值01,人力資源的含義:在肯定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。(P3)02,影響人力資源數(shù)量的因素:(P4)人口總量及其在生產(chǎn)狀況,這是首要取決因素人口的年齡構(gòu)成,他直接確定了人力資源的數(shù)量人口遷移03.影響人力資源質(zhì)量的因素:(P4)(1)遺傳和其他先天因素(2)養(yǎng)分因素(3)教化因素04,人力資源的特點(diǎn):(P5-6)(1)存在狀態(tài)的生物性(2)開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性:自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛(ài)崗敬業(yè),主動(dòng)工作,創(chuàng)建性的勞動(dòng)(能動(dòng)性最主要表現(xiàn))(3)生成過(guò)程的時(shí)代性(4)運(yùn)用過(guò)程的時(shí)效性開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性運(yùn)用開(kāi)發(fā)的再生性閑置過(guò)程的消耗性人力資源的社會(huì)性05.現(xiàn)代社會(huì)的四大資源:人力資源,自然資源,經(jīng)濟(jì)資源,信息資源(P7)06,人力資源的作用:(P7-8)(1)人力資源是企業(yè)最重要的資源(2)人口資源是創(chuàng)建利潤(rùn)的主要來(lái)源(3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源07,人力資源管理:指對(duì)人力資源的生產(chǎn),開(kāi)發(fā),配置,運(yùn)用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的支配,組織,指揮和限制的管理活動(dòng)。(P8)08,人力資源管理涉及的主要內(nèi)容:(P8-9)(1)獲得:它主要包括人力資源規(guī)劃,聘請(qǐng)及錄用。(2)整合:這是使員工之間和諧相處,諧調(diào)共事,去的群體認(rèn)同的過(guò)程。(3)獎(jiǎng)酬:是人力資源管理的核心。(4)調(diào)控:①科學(xué)合理的員工績(jī)效考核及素養(yǎng)評(píng)估②以考級(jí)及評(píng)估結(jié)果為依據(jù),對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理。(5)開(kāi)發(fā):是人力資源管理的重要職能。09,功能性作業(yè)直接用以人力資源管理任務(wù),支援性管理作業(yè)是用以支持和保證功能性管理作業(yè)的順當(dāng)進(jìn)行。(P9)10,人力資源管理的特征:(P10-11)人力資源管理的綜合性人力資源管理的實(shí)踐性人力資源管理的發(fā)展性人力資源管理的民族性人力資源管理的全面性11,戰(zhàn)略性人力資源管理的含義:以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng),確保組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。(P11)12,人力資源管理的發(fā)展:先后經(jīng)驗(yàn)了人事管理,人力資源管理,戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。(P11)13,戰(zhàn)略性人力資源管理的特征:(P12-13)戰(zhàn)略性:這是其本質(zhì)特征;系統(tǒng)性:主要體現(xiàn)為以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理;匹配性:這是其核心要求,包括內(nèi)部匹配和外不匹配;動(dòng)態(tài)性:基于這樣的假設(shè):組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的;關(guān)鍵性:當(dāng)今社會(huì),人力已成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。第二章人力資源開(kāi)發(fā)及其資源1,人力資源開(kāi)發(fā)的含義:開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí),教化,培訓(xùn),管理,文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)肯定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用,塑造,改造及發(fā)展的活動(dòng)。(P16)2,人力資源開(kāi)發(fā)的類型:(P17)從空間形式分:行為開(kāi)發(fā),素養(yǎng)開(kāi)發(fā),個(gè)體開(kāi)發(fā),群體開(kāi)發(fā),組織開(kāi)發(fā),區(qū)域開(kāi)發(fā),社會(huì)開(kāi)發(fā),國(guó)際開(kāi)發(fā)從空間形式看:前期開(kāi)發(fā),運(yùn)用期開(kāi)發(fā),后期開(kāi)發(fā)從對(duì)象上劃分:品德開(kāi)發(fā),潛能開(kāi)發(fā),技能開(kāi)發(fā),知識(shí)開(kāi)發(fā),體能開(kāi)發(fā),智力開(kāi)發(fā)等3,人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn):(P18-19)特定的目的性及效益中心性長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)的存在性開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性主客體的雙重性開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性4,人力資源開(kāi)發(fā)的方式:(P20,23)自我開(kāi)發(fā):自我開(kāi)發(fā)是構(gòu)建人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的動(dòng)身點(diǎn)及目標(biāo)點(diǎn),分為自我學(xué)習(xí)和自我申報(bào)。職業(yè)開(kāi)發(fā):指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高及培育員工人力資源的開(kāi)發(fā)形式。組織開(kāi)發(fā):指通過(guò)組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的一種形式及活動(dòng)。5,職業(yè)開(kāi)發(fā)主要包括:(P21-23)工作設(shè)計(jì)工作專業(yè)化工作輪轉(zhuǎn)化工作擴(kuò)大化(5)工作豐富化6,依據(jù)我國(guó)實(shí)際,可以把工作設(shè)計(jì)歸納為以下四種:(P21)拔高型工作設(shè)計(jì):理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論,旨在提高員工工作滿足度;優(yōu)化型工作設(shè)計(jì):依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論,其力求效率最大化;衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì):依據(jù)是人類工程學(xué),以身心健康為目的;心理型工作設(shè)計(jì):依據(jù)是人本主義,以人為中心。7,績(jī)效理論的出現(xiàn)的意義:標(biāo)記著人力資源開(kāi)發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向以“績(jī)效為中心”轉(zhuǎn)移。(P24)8,人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的含義:指組織為了肯定的組織目標(biāo),通過(guò)培訓(xùn),職業(yè)開(kāi)發(fā),組織開(kāi)發(fā)等多種形式,促進(jìn)員工及組織共同成長(zhǎng),提高組織績(jī)效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。(P24)9,人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn):前瞻性,服務(wù)性,全局性,系統(tǒng)性,彈性,動(dòng)態(tài)性10,人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用:(P25)(1)有利于增加組織競(jìng)爭(zhēng)力(人力資源具備的三個(gè)特征:價(jià)值性,稀缺性,難于仿照性)(2)有助于提高組織的個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效(3)有助于組織的可持續(xù)發(fā)展11,人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容及實(shí)施(P26-27)樹立以人為本的人力資源哲學(xué)(人力資源哲學(xué)指組織如何看待它的人力資源,人力資源在組織勝利中的作用以及如何對(duì)待和管理人力資源。)開(kāi)展主動(dòng)主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)(學(xué)習(xí)的四種類型:照搬式學(xué)習(xí),知識(shí)積累型學(xué)習(xí),探討型學(xué)習(xí),探究型學(xué)習(xí))進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)(職業(yè)開(kāi)發(fā)指指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高及培育員工素養(yǎng)的開(kāi)發(fā)形式。)第三章人力資源開(kāi)發(fā)管理的理論基礎(chǔ)1,18世紀(jì)末到19世紀(jì)末是人事管理時(shí)期,代表為亞當(dāng)斯密的《國(guó)富論》。20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期,代表認(rèn)為是泰羅“科學(xué)管理之父”,標(biāo)記著人事管理理論開(kāi)始形成。20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期,梅奧的“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)揭開(kāi)了人事管理發(fā)展的新階段。(P29)2,1919年,約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中首次運(yùn)用“人力資源“一詞,20世紀(jì)五六十年代,人力資源處于萌芽探究時(shí)期,20世紀(jì)70年代中期,人力資源管理一詞開(kāi)始為人們知曉和運(yùn)用。(30)3,人力資源管理體系的構(gòu)成:由人力資源開(kāi)發(fā)理論和人力資源管理理論組成。(P31)4,舒爾茨是人力資本之父,加里·貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)記。(P31)5,人力資本理論的基本內(nèi)容:(P32-33)人力資本基本特征和形成理論;人力資本定量分析理論和方法,探討和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題;人力資本教化投資理論,把教化投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)探討其安排和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律;家庭人力資本投資理論,探討家庭人力資本投資的規(guī)律和方法;衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)探討。6,人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用(P33-34)人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位;人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成,推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐;人力資本理論使人力資源管理及開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái);人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)及管理超越了微觀組織的局限;7,潛能:是人的潛在實(shí)力,指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒(méi)有,將來(lái)可能會(huì)有的潛在力氣。(P34)8,潛能的特點(diǎn):未顯性和誘發(fā)性(P34)9,潛能的分類:生理潛能和心理潛能(P34)10,潛能開(kāi)發(fā)的途徑:(P34-35)制定個(gè)人職業(yè)支配充分發(fā)揮大腦功能保持健康主動(dòng)的心態(tài)養(yǎng)成良好的習(xí)慣錘煉堅(jiān)決的意志用于思索和擅長(zhǎng)思索加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐11,美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中,首次提出了“人性假設(shè)“的概念。美國(guó)學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。(P36)12,四種人性假設(shè)理論:(薛恩1965年及《組織心理學(xué)》一書中提出)(P37)(1)經(jīng)紀(jì)人假設(shè);(2)社會(huì)人假設(shè);(3)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè);(4)困難人假設(shè)第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1,人力資源規(guī)劃的含義:又稱人力資源支配(HRP),指依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過(guò)對(duì)企業(yè)將來(lái)的人力資源需求和人力資源供應(yīng)狀況的分析和預(yù)料,才去職務(wù)編制分析,員工聘請(qǐng),測(cè)試選拔,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),酬勞激勵(lì)等人力資源管理手段,制定及企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。其本質(zhì)是使組織穩(wěn)定的擁有肯定質(zhì)量和數(shù)量的工作人員。(P43)2,人力資源規(guī)劃概念所包含的內(nèi)容:(P44)人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)人力資源規(guī)劃的全局性人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性3,人力資源規(guī)劃的作用:(P45-47)人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定及實(shí)現(xiàn);人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的要求;人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)建性和主動(dòng)性;人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本;人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。4,影響人力資源規(guī)劃的外部因素:(P47-49)經(jīng)濟(jì)環(huán)境:經(jīng)濟(jì)形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展?fàn)顩r。消費(fèi)者收入水平人口環(huán)境:人口規(guī)模。年齡結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)科技環(huán)境政治及法律環(huán)境社會(huì)文化因素5,影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素:(P49-51)(1)企業(yè)的一般特征(2)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化(3)組織形式的變化(4)企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)(5)企業(yè)文化6,人力資源預(yù)料的含義:對(duì)將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推想,是依據(jù)人力資源的現(xiàn)狀,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性及定量的估計(jì)和推斷。包含人力資源的需求預(yù)料和人力資源的供應(yīng)預(yù)料。(P51)7,人力資源需求預(yù)料的含義:指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對(duì)將來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。(P51)8,人力資源需求預(yù)料的定性技術(shù):(P51-53)現(xiàn)狀規(guī)劃法:是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)料方法,比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)料;閱歷預(yù)料法:用來(lái)預(yù)料組織在將來(lái)某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求,適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中,短期人力資源預(yù)料規(guī)劃;分合性預(yù)料法:適用于中短期的預(yù)料規(guī)劃;德?tīng)柗品ǎ和ㄟ^(guò)綜合專家們各自的權(quán)威推斷,對(duì)將來(lái)的不確定狀況做出盡可能合理的預(yù)料,適用于中長(zhǎng)期預(yù)料;崗位工作分析法:對(duì)企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì),內(nèi)容,任務(wù)及工作方法,以及上崗人員的知識(shí),實(shí)力及閱歷要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析探討國(guó)際比較法9,人力資源需求預(yù)料的定量技術(shù):(P53-56)(1)趨勢(shì)外推法:步驟【選擇相關(guān)變量,分析相關(guān)變量及人力資源需求的關(guān)系,計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo),計(jì)算所需人數(shù)】,適用于短中期預(yù)料或比較穩(wěn)定時(shí)的人力資源預(yù)料(2)一元線性回來(lái)分析方法(3)多元回來(lái)分析方法(4)生產(chǎn)函數(shù)預(yù)料法(5)轉(zhuǎn)換比率分析法(6)計(jì)算機(jī)模擬法10,人力資源供應(yīng)預(yù)料的含義:企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源狀況的預(yù)料。(P56)11,企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料(P56-59)(1)人員核查法:對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行核查的方法(2)技能清單:是用來(lái)反映員工工作實(shí)力特征的一張列表(3)管理人員接替模型(又稱職位置換卡)(4)馬爾科夫模型:是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)段上各類人員的分布狀況,其基本思路是通過(guò)具體歷史數(shù)據(jù)的收集,找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推想將來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)12,企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)料:大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生,復(fù)轉(zhuǎn)軍人,技職校畢業(yè)生,失業(yè)人員,其他組織人員,流淌人員等。(P59-60)13,人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法(P61-63)①供不應(yīng)求的調(diào)整外部聘請(qǐng)內(nèi)部聘請(qǐng)聘用臨時(shí)工延長(zhǎng)工作時(shí)間內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)調(diào)寬工作范圍②供過(guò)于求的調(diào)整(1)提前退休(2)削減人員補(bǔ)充(3)加無(wú)薪假期(4)裁員(5)短暫或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間③結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法14,人力資源規(guī)劃的原則(P63-64)(1)確保企業(yè)所需人力資源原則(2)及內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則(3)及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則(4)能級(jí)層序原則(5)適度流淌原則15,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(P64-67)(1)人力資源總體規(guī)劃:指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo),總政策,實(shí)施步驟以及總預(yù)算的支配(2)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃:包括人員補(bǔ)充支配,安排支配,提升支配,教化支配,薪酬支配,保險(xiǎn)福利支配,勞動(dòng)關(guān)系支配,退休支配等。16,人力資源規(guī)劃的制訂(P67-70)(1)收集分析有關(guān)信息資料(2)預(yù)料人力資源需求(3)預(yù)料人力資源供應(yīng)(4)確定人員凈需求(5)確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)(6)人力資源方案的制定17,企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上:決策層,人力資源職能層,直線部門職能層,員工(P70)18,人力資源規(guī)劃的執(zhí)行(P70-71)(1)企業(yè)層次:人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個(gè)體系有重大影響的方針,政策必需由高層決策;(2)跨部門層次:進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào),并對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估;(3)部門層次:做好日常工作,主動(dòng)主動(dòng)的及其他部門進(jìn)行溝通,實(shí)現(xiàn)本部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。第五章工作分析1,工作分析的含義:指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容,工作環(huán)境,和工作要求等相關(guān)信息的過(guò)程。(P73)2,工作分析的意義:是現(xiàn)代人力資源管理全部職能(即人力資源獲得,整合,保持及激勵(lì),限制及調(diào)整,開(kāi)發(fā)等職能工作)的基礎(chǔ)和前提。(P73)3,工作分析的起源:最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。(P73)4,公允管理:包括公允安排和程序公允。前者是指?jìng)€(gè)體之間實(shí)際獲得的酬勞數(shù)量是否及其投入相等;后者是指用來(lái)進(jìn)行利益安排的程序,手段和方法是否具有公允性特點(diǎn)。(P74)5,1979年,德國(guó)功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。(P74)6,工作分析的發(fā)展趨勢(shì)(P75)(1)結(jié)構(gòu)化,定量化(2)特性化及戰(zhàn)略化(3)工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化7,工作要素:是指工作中不能再接著分解的最小活動(dòng)單位(P75)8,任務(wù):為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合,是職位分析的基本單位,是對(duì)工作職責(zé)進(jìn)一步分解。(P76)9,職責(zé):是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合,經(jīng)常由任職者的行為加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)表達(dá).(P76)10,權(quán)限:是指為了保證職責(zé)的有效履行,任職者必需具備的,對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。(P76)11,任職資格:是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),任職者必需具備的知識(shí),技能和實(shí)力要求。(P76)12,職位:?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)及職責(zé)的集合。(P76)13,工作:一些具有相像職責(zé)的職位的集合,它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體。(P76)14,工作簇:兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相像職責(zé)的工作的集合,這些工作或者要求工者具有相像的特點(diǎn),或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。(P76)15,工作分析:是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能,是對(duì)工作信息進(jìn)行收集,管理,分析,綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。(P76)16,工作分析主體:是指工作分析者,工作分析的主體分為三個(gè)層次:工作分析小組,工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo),工作任職者。(P77)17,工作分析的作用(P78-80)(1)有利于人力資源規(guī)劃,制定有效的人事預(yù)料和支配(2)有利于人員的聘請(qǐng)和篩選(3)有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)(4)有利于績(jī)效考核,為員工的考核供應(yīng)依據(jù)(5)有利于制定合理的薪酬政策(6)有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃18,工作分析的原則(P80-81)(1)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)工作及組織和流程的有機(jī)連接(2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者(3)以分析為重點(diǎn),強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握(4)以假設(shè)為前提,明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向19,工作分析流程(P81-84)(1)工作分析的支配階段(2)工作分析的打算階段:A,成立工作分析小組B,有效的溝通工作分析的執(zhí)行階段:A,收集工作的背景資料B,設(shè)計(jì)調(diào)查方案C,奇妙運(yùn)用各種調(diào)查方法工作分析的分析階段:A,整理資料B,審查資料C,分析資料工作分析的完成階段:A,編寫工作說(shuō)明書B,總結(jié)整個(gè)工作分析過(guò)程C,將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面(6)維護(hù)和更新階段20,工作分析的方法(P84-90)(1)視察法(包括直接視察法,階段視察法,工作表演法)優(yōu)點(diǎn):A,直觀,全面,所獲信息比較客觀精確B,適用于周期短,標(biāo)準(zhǔn)化的,以體力勞動(dòng)為主的工作缺點(diǎn):A,可能會(huì)干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng),這樣會(huì)影響工作分析人員的推斷B,側(cè)重工作的外在,不適用于工作周期長(zhǎng)和腦力工作C,工作量比較大D,,有關(guān)任職資格方面的要求的信息,通過(guò)視察法很難獲得(2)訪談法:包括對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談,對(duì)坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談,對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談優(yōu)點(diǎn):A,可以得到視察法得不到的信息,增加信息量B,整個(gè)過(guò)程的可控性比較強(qiáng)C,運(yùn)用面比較廣泛D,有助于員工的溝通缺點(diǎn):A,對(duì)方談人員要求高B,收集到的信息也往往會(huì)失真C,打斷工作執(zhí)行人員的正常工作(3)問(wèn)卷調(diào)查法:種類有開(kāi)放式問(wèn)卷和封閉式問(wèn)卷,結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷和非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷,標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷和非標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷,職務(wù)定向和人員定向等優(yōu)點(diǎn):A,費(fèi)用低,速度快,調(diào)查范圍廣,適合對(duì)大量工作人員進(jìn)行分析B,所獲的資料規(guī)范化,數(shù)量化,有利于運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理C,可用于多目的,多用途的工作分析D,可用工作之余時(shí)間填寫,不耽擱正常的生產(chǎn)工作缺點(diǎn):A,高質(zhì)量問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的人力,物力,時(shí)間且費(fèi)用較高B,缺乏面對(duì)面的接觸,不能獲得精確的信息C,可控性比較差工作日志法:優(yōu)點(diǎn):A,收集的信息牢靠性比較高,可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)B,長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行全面的記錄,可以避開(kāi)遺漏C,適合對(duì)高水平和高困難性工作進(jìn)行分析,顯得更為經(jīng)濟(jì)有效D,可作為了解工作內(nèi)容,工作職責(zé),工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺點(diǎn):A,每日程序化的填寫會(huì)使員工感到厭倦,出現(xiàn)創(chuàng)建性內(nèi)容B,員工可能會(huì)夸大或刻意影藏,導(dǎo)致信息失真C,工作人員無(wú)法的填寫過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)控,可能會(huì)使填寫活動(dòng)具體化程度及工作分析人員的預(yù)期有差異D,信息整理量大,歸納工作繁瑣21,工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說(shuō)明書,它是依據(jù)工作分析所須要的各種調(diào)查資料,加以整理,分析,推斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)當(dāng)具備什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。(P91)22,工作描述:又稱工作說(shuō)明,職務(wù)描述,是指用書面形式來(lái)對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì),工作任務(wù),工作職責(zé)及工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求,他回答的是“該職位是做什么的”。他一般包括以下幾個(gè)方面:工作標(biāo)記,工作范圍,工作職責(zé),工作環(huán)境,工作權(quán)限,工作關(guān)系。(P91)23,工作規(guī)范:也稱任職資格,就是反映從事某項(xiàng)工作的人必需具備的最基本的資格條件,即一個(gè)職位對(duì)擔(dān)當(dāng)這些工作活動(dòng)的人的要求,包括相關(guān)的知識(shí),技能,實(shí)力和其他的特征。(P93)24,管理崗位工作規(guī)范要求(P94-95)(1)知識(shí)要求:最低學(xué)歷,特地知識(shí),政策法規(guī)知識(shí),管理知識(shí),外語(yǔ)水平,相關(guān)知識(shí)(2)實(shí)力要求:理解推斷實(shí)力,組織協(xié)調(diào)實(shí)力,決策實(shí)力,開(kāi)拓實(shí)力,社會(huì)活動(dòng)實(shí)力,語(yǔ)言文字實(shí)力,業(yè)務(wù)實(shí)施實(shí)力(3)經(jīng)驗(yàn)要求25,編寫工作說(shuō)明書遵循的原則(P96)(1)對(duì)象是工作崗位本身(2)內(nèi)容具體細(xì)致(3)對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明白(4)工作說(shuō)明書應(yīng)及企業(yè)同步發(fā)展26,工作說(shuō)明書的內(nèi)容:工作標(biāo)記,工作綜述,工作權(quán)限,工作條件及工作環(huán)境,工作活動(dòng)和程序,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),聘用條件,任職資格。(P96-98)第六章人力資源的招錄管理1,聘請(qǐng):指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺支配,并確定如何找尋合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。(P101)2,聘請(qǐng)的意義(P102-103)(1)聘請(qǐng)是企業(yè)獲得人力資源的重要手段(2)削減離職,增加企業(yè)內(nèi)部凝合力(3)聘請(qǐng)工作影響著人力資源管理的費(fèi)用(4)聘請(qǐng)工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用(5)聘請(qǐng)是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)3,聘請(qǐng)的影響因素(P103-105)(1)企業(yè)外部影響因素A,經(jīng)濟(jì)因素:人口和勞動(dòng)力因素,勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素,產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素B,法律和政府政策因素:主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等內(nèi)容(2)企業(yè)內(nèi)部影響因素A,企業(yè)的聘請(qǐng)政策B,企業(yè)的聘請(qǐng)預(yù)算C,企業(yè)的形象及號(hào)召力D,企業(yè)的薪酬水平4,聘請(qǐng)的原則(P105-106)任人唯賢公開(kāi),公允,公正符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益雙向選擇競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu),全面確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)5,聘請(qǐng)的程序(P106-110)確定聘請(qǐng)需求制定聘請(qǐng)支配:確定聘請(qǐng)機(jī)構(gòu),分析相關(guān)的信息,制定聘請(qǐng)方案發(fā)布聘請(qǐng)信息實(shí)施聘請(qǐng)支配:組織內(nèi)部人員的調(diào)整及適應(yīng),實(shí)施外部聘請(qǐng)支配聘請(qǐng)效果評(píng)估6,內(nèi)部聘請(qǐng)(P110-111)布告法舉薦法檔案法7,內(nèi)部聘請(qǐng)的來(lái)源(P111)提升工作調(diào)換工作輪換8,內(nèi)部聘請(qǐng)的優(yōu)勢(shì)(P111-112)從選拔的有效性和可信度來(lái)看,管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的,不存在“逆向選擇”問(wèn)題,甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題從企業(yè)文化角度來(lái)看,內(nèi)部選拔加強(qiáng)企業(yè)文化,并傳達(dá)了一個(gè)信息,忠誠(chéng)和精彩的工作會(huì)得到晉升和嘉獎(jiǎng)從組織的運(yùn)行效率來(lái)看。及外部聘請(qǐng)相比,對(duì)于內(nèi)部員工通常須要較少的技能評(píng)估,較少的時(shí)間來(lái)做確定,且他們拒絕所供應(yīng)待遇的可能性也小的多,所以能更快的綻開(kāi)工作從激勵(lì)方面來(lái)看,一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升從成本方面來(lái)看,首先削減了廣告費(fèi)用和員工成本,同時(shí)又建立了人才儲(chǔ)備庫(kù)9,內(nèi)部聘請(qǐng)的局限(P112-113)內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必定有勝有敗,可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都特別“僵化”,晉升支配陳舊,晉升制度不具備評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施,以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)覺(jué),甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象,使企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見(jiàn)解,不利于個(gè)體創(chuàng)新從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺,這就是被提升的人所空缺出來(lái)的職位,這一職位也是須要填補(bǔ)的10,外部聘請(qǐng)的方法(P113-114)聘請(qǐng)會(huì)托付職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)廣告網(wǎng)上聘請(qǐng)勞務(wù)市場(chǎng)和人才溝通中心聘請(qǐng)獵頭公司校園聘請(qǐng)11,外部聘請(qǐng)的優(yōu)勢(shì)(P114-115)有利于平靜和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的驚慌關(guān)系能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)簇新空氣樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)12,外部聘請(qǐng)的局限(P115)外聘人員不熟識(shí)組織流程企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的狀況缺乏深化的了解對(duì)內(nèi)部員工的主動(dòng)性照成打擊13,選拔錄用的含義:也叫人員甄選,指通過(guò)運(yùn)用肯定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分他們的人格特點(diǎn)及知識(shí)技能水平,預(yù)料他們的將來(lái)工作績(jī)效,從而最終選擇出企業(yè)所要的,恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。(P116)14,有效的人員選拔的意義(P116)(1)保證組織在員工身上的投入得到回報(bào),也保證員工在組織中得到發(fā)展(2)有效的人員選拔可為組織節(jié)約費(fèi)用,削減了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性,降低了員工辭退率和辭職率,為組織節(jié)約了離職成本(3)有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工及組織外的應(yīng)聘者,供應(yīng)了公允競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)15,人員選拔的重要性(P116-117)(1)有效的選拔工作,可以避開(kāi)日后的調(diào)職或解聘(2)做好員工選拔工作,使企業(yè)獲得合格的員工,使得企業(yè)的花費(fèi)有所值對(duì)企業(yè)具有重要意義(3)員工測(cè)評(píng)既能夠扶植企業(yè)制定員工錄用決策,又能夠扶植企業(yè)制定晉升決策16,選拔的程序(P117-124)(1)資格審查及初選(2)選拔測(cè)試:專業(yè)知識(shí)測(cè)試,實(shí)力測(cè)試,特性和愛(ài)好測(cè)試,體能測(cè)試工作樣本測(cè)試(要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù),依據(jù)任務(wù)的完成狀況來(lái)作出評(píng)價(jià),這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效,因此具有較高的預(yù)料效度),評(píng)價(jià)中心測(cè)試(3)面試①公文處理:又叫文件筐練習(xí),在這個(gè)練習(xí)中,給每位參與者發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料,包括報(bào)告,備忘錄,記錄等材料,須要參與者對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)其作出反應(yīng)。②角色扮演:在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和沖突并以此來(lái)視察應(yīng)試者的表現(xiàn),了解其心理素養(yǎng)和潛在實(shí)力。③無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討:把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組,給他們供應(yīng)一個(gè)議題,事先并不制定主持人,讓他們通過(guò)小組探討的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策,評(píng)委們則在旁邊視察全部應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。④即席發(fā)言法:指主考官給被試者出一個(gè)題目,讓被試者稍作打算后按題目要求進(jìn)行發(fā)言,以便了解被試者快速思維反應(yīng)實(shí)力,思維創(chuàng)建性和發(fā)散性,語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力,言談舉止,風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素養(yǎng)17,面試的分類(P120-121)(1)從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類:初步面試和診鍛面試(2)從參及面試過(guò)程的人員來(lái)看:個(gè)別面試,小組面試,成組面試(集風(fēng)光 試)(3)從面試的組織形式看:結(jié)構(gòu)型面試,非結(jié)構(gòu)型面試,壓力面試18,壓力面試:指給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題,往往是在面試的開(kāi)始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊,通常是具有敵意的或具有攻擊性,主考官以此視察應(yīng)試者的反應(yīng)。(P121)19,影響面試效果的因素(P122-123)(1)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤(2)面試考官支持及誘導(dǎo)(3)對(duì)職位缺乏相識(shí)(4)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)(5)聘請(qǐng)規(guī)模的壓力20,選拔錄用的影響因素(P124)付出的酬勞要合理,合法決策速度組織的等級(jí)應(yīng)聘者數(shù)量組織類型試用期21,人員錄用的原則(P124-125)因事?lián)袢?,知事識(shí)人任人唯賢,知人善用用人不疑,疑人不用寬嚴(yán)相濟(jì),指導(dǎo)扶植22,人員錄用的程序(P125-127)(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的支配及試用(5)正式錄用23,聘請(qǐng)?jiān)u估的作用(P127)(1)有利于為組織節(jié)約開(kāi)支(2)通過(guò)員工錄用數(shù)量的評(píng)估,分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的緣由,有利于改進(jìn)組織在聘請(qǐng)上的薄弱環(huán)節(jié)(3)有利于聘請(qǐng)方法的改進(jìn),又為員工培訓(xùn),績(jī)效評(píng)估供應(yīng)了必要的信息24,信度:指牢靠性程度,包括穩(wěn)定系數(shù),等值系數(shù),內(nèi)在一樣性系數(shù)。(P127)25,穩(wěn)定系數(shù):指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一樣性。(P127)26,等值系數(shù):對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的,內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試,其結(jié)果之間的一樣性。(P128)27,內(nèi)在一樣性系數(shù):把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一樣性(P128)28,預(yù)料效度:指對(duì)全部應(yīng)聘者都施以某種測(cè)試,但并不以其結(jié)果確定錄用及否,而以其他選拔手段來(lái)確定錄用人員(P128)29,同測(cè)效度:指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試,然后將結(jié)果及這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。(P128)30,內(nèi)容效度;指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。(P128)31,成本效益評(píng)估:主要對(duì)聘請(qǐng)成本,成本效用,聘請(qǐng)收益—成本比等方面進(jìn)行評(píng)估,即對(duì)聘請(qǐng)中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查】核算,并比照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程(P129)總成本效用=錄用人數(shù)÷招募總成本成本效用評(píng)估招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用聘請(qǐng)效益—成本比:聘請(qǐng)收益—成本比=全部新員工為組織創(chuàng)建的總價(jià)值除以聘請(qǐng)總成本32,錄用人員評(píng)估:指依據(jù)聘請(qǐng)支配對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的人力資源開(kāi)發(fā)及管理的過(guò)程(P130)錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%聘請(qǐng)完成比=錄用人數(shù)÷支配聘請(qǐng)人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷支配聘請(qǐng)人數(shù)×100%第七章人力資源的薪酬及福利1,薪酬:是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)(包括員工付出的腦力,體力,時(shí)間,技術(shù),創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效),所給付的相應(yīng)的酬勞或答謝。(P134)2,薪酬的影響因素(P134-137)(1)企業(yè)外部因素:國(guó)家法律法規(guī),當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展 狀況及物價(jià)水平,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況,其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r(2)企業(yè)內(nèi)部因素:企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化,企業(yè)的發(fā)展階段,企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況(3)員工個(gè)人因素:?jiǎn)T工所處的行業(yè)和職位,員工的績(jī)效表現(xiàn),員工的工作年限3,早期薪酬理論:亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者,李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格(P137)4,馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資確定理論:以按勞安排為基本原則,企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,工資安排應(yīng)以企業(yè)為單位,企業(yè)有工資確定及安排的自主權(quán),領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素確定,工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀況及經(jīng)濟(jì)效益,建立工資談判機(jī)制。(P138)5,維持生存薪酬理論:威廉·配第認(rèn)為,產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)當(dāng)?shù)韧蚵愿哂谀芫S持生存的水平。(P138)6,人力資本理論:西奧多·舒爾茨和加里·貝克爾(P138-139)7,邊際生產(chǎn)率薪酬理論:克拉克,指最終追加的單位勞動(dòng)所帶來(lái)的產(chǎn)量的增加。(P139)8,供求均衡薪酬論:馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出,以均衡價(jià)格為基礎(chǔ),叢生產(chǎn)要素的需求及供應(yīng)兩方面來(lái)說(shuō)明薪酬水平的確定,奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。(P139)9,集體談判薪酬理論:庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中建立了一種短期薪酬確定模型,他探討了勞資雙方可能達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下限。(P140)10,效率薪酬理論:工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率,薪酬通過(guò)刺激效應(yīng),逆向選擇效應(yīng),勞動(dòng)力流淌效應(yīng)和社會(huì)倫理效應(yīng)發(fā)生影響所致。(P140)11,工資:是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后,以貨幣形式得到的勞動(dòng)酬勞。(P141)12,酬勞:?jiǎn)T工從企業(yè)那里獲得的,作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性酬勞和非貨幣性酬勞。(P142)13,薪金:一般勞心者的收入為薪金,勞力者的收入為工資。(P142)14,薪酬的組成:一般由基本薪酬,可變薪酬,間接薪酬三個(gè)部分組成①基本薪酬:是企業(yè)依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)或完成的工作任務(wù),或者員工所具備的完成工作的技能或?qū)嵙Χ騿T工支付的穩(wěn)定性酬勞。(P142-143)②可變薪酬:也稱浮動(dòng)薪酬獲獎(jiǎng)金,及績(jī)效之間掛鉤,使得薪酬及績(jī)效之間建立一種直接的關(guān)系,使員工受到了很強(qiáng)的激勵(lì)作用,對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也具有主動(dòng)作用,也有人稱之為激勵(lì)薪酬。(P143)③間接薪酬:也稱福利薪酬,主要指企業(yè)為員工供應(yīng)的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式,包括法定福利和企業(yè)供應(yīng)的各種補(bǔ)充福利。(P143)15,薪酬體系的構(gòu)成確定后,就要設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),包括設(shè)計(jì)薪酬的等級(jí)和各等級(jí)間的差距。薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)通常包括單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí),前者指薪酬體系中基本薪酬的等級(jí),后者則在每一職位等級(jí)內(nèi)以工齡,績(jī)效考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ),設(shè)定不同的薪級(jí)。一般最高及最低薪額的差距以不超過(guò)50%為宜。(P143-144)16,薪酬管理:指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外部個(gè)影響因素,確定自身的薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬限制的整個(gè)過(guò)程。(P144-145)17,薪酬水平:指企業(yè)內(nèi)部個(gè)職位以及企業(yè)總體水平薪酬的凹凸?fàn)顩r,它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。(P144)18,薪酬結(jié)構(gòu):指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系,它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一樣性。(P144)19,薪酬形式:指在員工及企業(yè)總體薪酬的不同類型的組合方式。(P144)20,薪酬調(diào)整:是指企業(yè)依據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化,對(duì)薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。(P144)21,薪酬限制:指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控,以維持正常的薪酬成本開(kāi)支,避開(kāi)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。(P144)22,薪酬管理對(duì)人力資源管理的重要意義(P145)(1)吸引和保留優(yōu)秀員工(2)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)(3)提升企業(yè)的績(jī)效(4)塑造良好的企業(yè)文化23,薪酬的形式(P146-148)(1)計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬,其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式(2)基于崗位,技能,績(jī)效的薪酬(3)內(nèi)在薪酬和外在薪酬(4)全面薪酬制度24,設(shè)計(jì)薪酬制度的步驟(P148-150)(1)職位分析和評(píng)價(jià)(2)薪酬調(diào)查分析(3)設(shè)計(jì),確定薪酬結(jié)構(gòu)(4)確定薪酬水平(5)薪酬體系的實(shí)施和修正25,薪酬管理中須要留意的事項(xiàng)(P150-152)(1)薪酬的支付必需促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展(2)薪酬制度的實(shí)施必需支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施(3)薪酬支付必需強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心實(shí)力(4)薪酬管理必需有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化26,福利:指企業(yè)支付給員工的間接薪酬,不同于直接薪酬,福利具有兩個(gè)顯著的特點(diǎn):一是直接薪酬往往實(shí)行貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式;而福利多實(shí)行實(shí)物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具有肯定的可變性,及員工個(gè)人直接相連,而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì),一般全部員工普遍都能享受得到。(P153)27,員工福利:是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的全部非直接的經(jīng)濟(jì)酬勞。(P153)28,員工福利的組成:是薪酬的重要組成部分,由基本社會(huì)保險(xiǎn),企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。(P153)29,員工福利的主要特點(diǎn)(P153)(1)補(bǔ)償性(2)均等性(3)集體性30,員工福利的意義(P154)(1)吸引并保持人才(2)提高生產(chǎn)率(3)提高滿足度(4)增加凝合力31,福利的優(yōu)缺點(diǎn)(P154)(1)優(yōu)勢(shì):A,它的形式敏捷多樣,可以滿足員工不同的須要B,福利具有典型的保健性質(zhì),可降低員工的不滿,增加企業(yè)的凝合力C,具有稅收方面的優(yōu)惠,可以使員工獲得更多的實(shí)際收入D,企業(yè)集體購(gòu)買某些產(chǎn)品,具有規(guī)模效應(yīng),可以為員工節(jié)約肯定的支出缺點(diǎn):A,由于它具有普遍性,因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬則明顯B,具有剛性特征,增加企業(yè)負(fù)擔(dān)32,法定福利:也稱基本福利,是指依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必需實(shí)施的對(duì)員工的福利愛(ài)護(hù)政策,其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在,就有義務(wù),有責(zé)任且依據(jù)國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付,不受企業(yè)全部制性質(zhì),經(jīng)濟(jì)效益和支付實(shí)力的影響,包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度。(P154)33,社會(huì)保險(xiǎn)的特點(diǎn)及組成:具有強(qiáng)制性,保障性,公益性,普遍性,互濟(jì)性等特點(diǎn),社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。(P155-156)34,企業(yè)福利:指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外,自主建立并供應(yīng)的,為滿足職工的生活和工作須要,在工資收入以外,向員工本人及其家屬供應(yīng)的一系列福利項(xiàng)目,包括貨幣津貼,實(shí)物和服務(wù)等形式35,企業(yè)福利的內(nèi)容(P157-159)(1)收入保障支配:企業(yè)年金,人壽保險(xiǎn),住房救濟(jì)支配(2)健康保障支配(3)員工服務(wù)支配:雇主詢問(wèn)救濟(jì)支配,教化救濟(jì)支配,家庭救濟(jì)支配,其他福利支配,特殊福利36,員工福利的發(fā)展趨勢(shì)(P161)(1)彈性福利:也可稱為自助式福利,即由企業(yè)所供應(yīng)的,允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi),依據(jù)自己的須要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。這種支配分全部自選,部分自選,小范圍自選三種類型(2)員工福利管理的社會(huì)化和貨幣化,前者指企業(yè)將自己的福利托付給社會(huì)上的特地機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理,后者指企業(yè)將本應(yīng)供應(yīng)應(yīng)員工的福利折合成貨幣形式發(fā)放給員工37,彈性福利的類型(P161-162)(1)附加型彈性福利:就是在現(xiàn)有的福利支配之外,在供應(yīng)一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn),供員工按需自由選擇(2)核心加選擇型彈性福利(3)彈性支用賬戶:?jiǎn)T工每年可以從其稅前收入中撥出肯定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”,并在此賬戶中選購(gòu)各種福利項(xiàng)目(4)福利“套餐”:企業(yè)供應(yīng)多種不同的固定福利項(xiàng)目組合,員工不能進(jìn)行自己組合,而只能自由的選擇某種福利組合(5)選擇型彈性福利:就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上,在供應(yīng)幾種不同項(xiàng)目,程度的福利組合供員工選擇38,實(shí)行彈性福利支配時(shí)應(yīng)當(dāng)留意的一些問(wèn)題(P163)(1)限定一些必需選擇的福利項(xiàng)目(2)限制福利支配的總成本(3)避開(kāi)員工出現(xiàn)“逆向選擇”現(xiàn)象39,福利管理的社會(huì)化:指企業(yè)將自己的福利托付給社會(huì)上的特地機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理,以便企業(yè)的人力資源管理部門就可以擺脫這些瑣碎的事務(wù)。從而能夠集中精力來(lái)進(jìn)行那些附加值高的活動(dòng)。(P164)40,福利管理的貨幣化:指企業(yè)將本應(yīng)供應(yīng)應(yīng)員工的福利折合成貨幣形式發(fā)放給員工。(P164)第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理01,職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說(shuō)的誕生:產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó),20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。(P169)02,職業(yè):人們參及社會(huì)分工,利用特地的知識(shí)和技能,為社會(huì)創(chuàng)建物質(zhì)財(cái)寶和精神財(cái)寶,獲得合理酬勞作為物質(zhì)生活來(lái)源,并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性,經(jīng)濟(jì)性,社會(huì)性,連續(xù)性,穩(wěn)定性的特點(diǎn)。(P169)03,職業(yè)分類:就是指運(yùn)用肯定的科學(xué)方法,通過(guò)對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和探討,按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式,技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類,已達(dá)到勞動(dòng)力素養(yǎng)及職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過(guò)程。(P170)04,職業(yè)選擇的含義(P171)(1)職業(yè)選擇是人生的一種決策(2)職業(yè)選擇是個(gè)人實(shí)力意向及社會(huì)崗位的統(tǒng)一(3)職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實(shí)化的過(guò)程05,職業(yè)選擇的分類(P172)(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇06,職業(yè)選擇決策的原則(P172)(1)客觀原則(2)主動(dòng)原則(3)比較原則07,職業(yè)生涯規(guī)劃:又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì),是指?jìng)€(gè)人及組織相結(jié)合,在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定,分析,總結(jié)的基礎(chǔ)上,對(duì)自己的愛(ài)好,愛(ài)好,實(shí)力,特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析及權(quán)衡,結(jié)合時(shí)代特點(diǎn),依據(jù)自己的職業(yè)傾向,確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的支配。(P172)08,職業(yè)生涯規(guī)劃的意義(P173)(1)有助于明確將來(lái)的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避開(kāi)人力資源的奢侈(4)是組織留住人才的最佳措施09,職業(yè)選擇:是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià),意向,看法動(dòng)身,依照自己的職業(yè)愿望和愛(ài)好,憑借自身實(shí)力選擇職業(yè),是自身實(shí)力素養(yǎng)及職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。(P174)10,職業(yè)選擇理論(P179-183)(1)特性及因素理論:由帕森斯創(chuàng)立,威廉森發(fā)展和成型的。該理論的核心是人及職業(yè)的匹配,其理論前提是每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特性,它們是可以客觀而有效的進(jìn)行衡量的(2)職業(yè)性向理論:由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng),他把特性類型劃分為現(xiàn)實(shí)型R,探討型I,藝術(shù)型A,,社會(huì)型S,企業(yè)型E,常規(guī)型C六種(3)職業(yè)發(fā)展理論A,金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論:該理論把人的職業(yè)選擇心理劃分為幻想期11歲以前,嘗試期11~18歲(該期又劃分為愛(ài)好階段,實(shí)力階段,價(jià)值階段和過(guò)渡階段),現(xiàn)實(shí)期18歲以后?;居^點(diǎn)是:職業(yè)選擇是一個(gè)發(fā)展過(guò)程,他不是一個(gè)單一的確定,而是一個(gè)在一段時(shí)間里做出的一系列確定,在這過(guò)程中每一個(gè)步驟都及前后的步驟有著一種有意義的聯(lián)系;這個(gè)職業(yè)選擇過(guò)程大部分是不可逆轉(zhuǎn)的,因?yàn)樵谶@個(gè)過(guò)程中做出的每一個(gè)確定都依靠于個(gè)人的年齡和發(fā)展;這個(gè)過(guò)程以一種折中的方式結(jié)束,一系列內(nèi)外部因素影響個(gè)人的確定,一個(gè)人必需在影響擇業(yè)的主要因素,愛(ài)好,實(shí)力和現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)之間取得平衡B,薩帕的職業(yè)發(fā)展理論:分為成長(zhǎng)階段0~14歲,探究階段15~24,確立階段25~44,維持階段45~64,下降階段65歲以后。該理論的主義思想:人是有差異的;職業(yè)選擇及調(diào)試是一個(gè)過(guò)程;職業(yè)發(fā)展過(guò)程具有可塑性;11,職業(yè)生涯規(guī)劃:指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身狀況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素,為自己確立職業(yè)目標(biāo),選擇職業(yè)道路,確立教化,培訓(xùn)和發(fā)展支配等,并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向,行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。(P184)12,職業(yè)生涯規(guī)劃的特征(P184)(1)發(fā)展性(3)階段性(2)互動(dòng)性(4)特性化13,職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素(P185-187)(1)個(gè)人因素:身心素養(yǎng),個(gè)人實(shí)力,年齡(2)社會(huì)因素:經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,社會(huì)階層,文化因素,正在制度和氛圍,價(jià)值觀念(3)環(huán)境影響:行業(yè)環(huán)境(行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事務(wù)對(duì)該行業(yè)的影響,行業(yè)發(fā)展前景預(yù)料),企業(yè)內(nèi)部環(huán)境(企業(yè)文化,企業(yè)制度,領(lǐng)導(dǎo)人的素養(yǎng)和價(jià)值觀,企業(yè)實(shí)力)14,制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則(P187-188)(1)系統(tǒng)性原則(2)動(dòng)態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則:短期規(guī)劃一般為3年,中期規(guī)劃一般為5年,長(zhǎng)期規(guī)劃一般為5~10年15,制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法(P188-192)(1)C,A,SVE循環(huán):溝通,分析,綜合,評(píng)估,執(zhí)行,再循環(huán)(2)SWOT決策分析法:優(yōu)勢(shì),劣勢(shì),機(jī)會(huì),威脅A,評(píng)估自己的特長(zhǎng)和短處B,找出自己的職業(yè)機(jī)會(huì)和威脅C,提綱式的列出今后5年內(nèi)自己的職業(yè)目標(biāo)D,提綱式的列出一份今后5年的職業(yè)行動(dòng)支配平衡單法:步驟A,列出可能的職業(yè)選項(xiàng)B,推斷各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的利弊得失C,各項(xiàng)考慮因素的加權(quán)計(jì)分D,計(jì)算出各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的得分E,排定各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的優(yōu)先依次設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟(P194-197)評(píng)估自我職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估正確進(jìn)行職業(yè)分析職業(yè)生涯路線的選擇確定職業(yè)生涯目標(biāo)制定行動(dòng)支配及措施評(píng)估及回饋第九章員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)的含義:指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上,有支配,有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,已更新他們的知識(shí),理念,提高他們的綜合素養(yǎng),影響和改變他們的行為方式,從而最大限度地使員工的個(gè)人素養(yǎng)及工作需求相匹配使員工能勝任目前所擔(dān)當(dāng)或?qū)⒁獡?dān)當(dāng)?shù)墓ぷ骷叭蝿?wù)的人力資源管理活動(dòng)。(P198)員工培訓(xùn)及正規(guī)教化的不同(P198-199)(1)員工培訓(xùn)是以工作為中心,其目的是使受訓(xùn)者駕馭職業(yè)崗位上所必需的知識(shí),實(shí)力和技巧,他對(duì)改進(jìn)工作的作用是直接的:而正規(guī)教化是以人為中心,其目的是傳授知識(shí),他對(duì)改進(jìn)工作的作用是間接的(2)員工培訓(xùn)是一種終身的,回來(lái)的接著教化,是屬于“第二教化過(guò)程“的再教化,員工培訓(xùn)是正規(guī)教化的接著和發(fā)展,是在第一教化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的(3)員工培訓(xùn)是針對(duì)其職位的具體要求,向受訓(xùn)者傳授特地知識(shí)和特殊技能,而正規(guī)教化一般是培育新生一代打算從事社會(huì)生活的過(guò)程(4)員工培訓(xùn)不像正規(guī)教化那樣整齊劃一,而是依據(jù)工作須要實(shí)行敏捷多樣的形式員工培訓(xùn)的特點(diǎn)(P199-200)培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性培訓(xùn)的廣泛性培訓(xùn)的層次性培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性培訓(xùn)形式的敏捷性及多樣性培訓(xùn)投資的有效性員工培訓(xùn)的內(nèi)容(P200-202)知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)思維培訓(xùn)觀念培訓(xùn)心理培訓(xùn)員工培訓(xùn)的影響因素(P202-203)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)實(shí)施者培訓(xùn)方式培訓(xùn)時(shí)機(jī)培訓(xùn)規(guī)模培訓(xùn)師培訓(xùn)成本培訓(xùn)地點(diǎn)及環(huán)境員工培訓(xùn)的原則(P203-204)理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)用一樣原則統(tǒng)籌支配,合理規(guī)劃原則專用知識(shí)技能培訓(xùn)及組織文化教化兼顧的原則嚴(yán)格考核和則擇優(yōu)嘉獎(jiǎng)的原則因材施教及講求實(shí)效的原則投入產(chǎn)出原則員工培訓(xùn)的意義(P204-206)培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的須要培訓(xùn)是發(fā)覺(jué)人才,快出人才,多出人才的重要途徑培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量培訓(xùn)有利于企業(yè)活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法(P206-209)在職培訓(xùn):實(shí)地工作培訓(xùn),員工發(fā)展會(huì)議,“助理”方式,指導(dǎo)方式,學(xué)徒培訓(xùn),工作輪換脫產(chǎn)培訓(xùn):傳授知識(shí)(課堂教學(xué)法,演示法,探討會(huì)或研討會(huì)),發(fā)展技能培訓(xùn)(模擬工具訓(xùn)練方法,管理嬉戲,案例分析法),改變看法的培訓(xùn)(角色扮演,感受訓(xùn)練)培訓(xùn)打算階段(P211-213)培訓(xùn)需求分析:組織分析,工作分析(任務(wù)分析法,技能分析法,缺陷分析法),個(gè)人分析培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)的實(shí)施階段(P213-215)制定培訓(xùn)支配:A,選定合理的培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容B,科學(xué)合理的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程C,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)場(chǎng)地及設(shè)施D,制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算,并籌集到資金E,制定教學(xué)支配F,物色恰當(dāng)?shù)?有水平的任課老師G,還必需考慮一些住宿飲食等后勤方面的問(wèn)題實(shí)施培訓(xùn)支配:A,選擇培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人B,選擇師資C,選擇接受培訓(xùn)人員D,選擇培訓(xùn)教材E,確定培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)的評(píng)估階段在四個(gè)層面上進(jìn)行(P215-216)反應(yīng)層:主要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式,培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿足,培訓(xùn)課程是否有用等信息學(xué)習(xí)層行為層:由上級(jí),同事或客戶視察,看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有區(qū)分,在工作中是否用到了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)結(jié)果層第十章人力資源的激勵(lì)機(jī)制1,激勵(lì):指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程,即通過(guò)各種客觀因素的刺激,引發(fā)和增加人的行為的內(nèi)驅(qū)力,使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài),從而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人自覺(jué)的行動(dòng)。激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在須要的把握及滿足。(P218)2,人性假設(shè)理論(P220-224)(1)X-Y理論:美國(guó)行為科學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為,有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為方面的假設(shè)對(duì)于管理人員確定其工作方式是極其重要的。①他將傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱為X理論,管理對(duì)策是強(qiáng)化指導(dǎo)和限制,強(qiáng)化監(jiān)督和條例,內(nèi)容為:A,大多數(shù)人天生懶散,傾向于厭惡,回避工作B,大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志,不喜愛(ài)擔(dān)當(dāng)責(zé)任,寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)C,大多數(shù)人以自我為中心,導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)及組織目標(biāo)相互沖突,對(duì)大多數(shù)人必需運(yùn)用強(qiáng)迫,限制,監(jiān)督及懲處,才能驅(qū)使他們努力于組織目標(biāo)的完成D,大多數(shù)人是缺乏理智的,不能克制自己,簡(jiǎn)單受到別人的影響E,大多數(shù)人習(xí)慣于保守,反對(duì)改革變新,安于現(xiàn)狀F,大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理須要和平安須要,因此他們會(huì)選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做②及X理論相反的Y理論認(rèn)為管理者應(yīng)加以合理引導(dǎo),使個(gè)人在達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)獲致個(gè)人目標(biāo)的滿足,他強(qiáng)調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺(jué)性,因而無(wú)需較多嚴(yán)規(guī)戒律,它的內(nèi)容:A,一般人天性并非好逸惡勞,人對(duì)于工作的喜惡視工作的狀況對(duì)他是一種滿足亦或是一種懲罰而定B,外來(lái)的限制和懲處并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,有時(shí)甚至是一種阻礙,人們情愿實(shí)行自我管理和自我限制來(lái)完成既定目標(biāo)C,人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒(méi)有沖突的,假如給人適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),就有可能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)D,一般人在適當(dāng)條件下,不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé),而且還學(xué)會(huì)了主動(dòng)擔(dān)當(dāng)職責(zé)E,所謂的承諾及達(dá)到目標(biāo)后獲得的酬勞是直接相關(guān)的,他是達(dá)成目標(biāo)的酬勞函數(shù)F,大多數(shù)人,而不是少數(shù)人,在解決組織的困難和問(wèn)題時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力,聰慧才智和創(chuàng)建力③超Y理論是美國(guó)心理學(xué)家莫爾斯和洛希依據(jù)“困難人”假定,及1970年發(fā)表,其內(nèi)容如下:A,人們出于不同的愿望和須要加入企業(yè)組織,但主要的須要是去實(shí)現(xiàn)勝任感B,組織形式和管理方法要及工作性質(zhì)和人們的須要相適應(yīng),不同的人對(duì)管理方式的要求不一樣C,組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分,員工的培訓(xùn)和工作的安排,工資酬勞等要多方面充分考慮,當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí),勝任感最簡(jiǎn)單滿足,工作效率也就高,反之則低D,勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì)(2)四種人性假設(shè)理論(沙因1965年《組織心理學(xué)》一書中提出)①經(jīng)濟(jì)人假設(shè),最早由麥格雷戈提出,其內(nèi)容如下:A,人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī),其目的是為盡可能獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益B,經(jīng)濟(jì)誘因在組織限制之下,故人總是被動(dòng)的在組織的操作,激勵(lì)和限制下從事工作C,人以一種合乎理性,精打細(xì)算的方式行事,總是力圖以最小的投入獲得滿足的酬勞D,人的情感是非理性的,會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求,組織必需限制人的感情②社會(huì)人假設(shè):起源于霍桑試驗(yàn)及其人際關(guān)系學(xué)說(shuō),它的內(nèi)容:A,人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)須要,人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍,人際關(guān)系B,工作革命和工業(yè)合理化的結(jié)果,使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義C,非正式組織有利于滿足人們的須要,因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈笥绊慏,人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最劇烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)須要③自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè):馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論,它的內(nèi)容:A,人的須要有低級(jí)和高級(jí)之分,從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次,人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的須要,尋求工作的意義B,人們力求在工作上有所成就,實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治,發(fā)展自己的實(shí)力和技術(shù),從而富有彈性,能適應(yīng)環(huán)境C,人們能夠自我激勵(lì)和自我限制,外部的激勵(lì)和外部的限制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅D,個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的,而是能達(dá)成一樣的④困難人假設(shè),其主要關(guān)點(diǎn)如下:A,人的須要是多種多樣的,而且這些須要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化B,人在同一時(shí)間內(nèi)有各種須要和動(dòng)機(jī),他們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體,形成錯(cuò)綜困難的動(dòng)機(jī)模式C,人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的,因而會(huì)不斷產(chǎn)生新的須要和動(dòng)機(jī)D,一個(gè)人在組織中是否感到心滿足足,是否肯為組織奉獻(xiàn),取決于組織的狀況及個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系E,由于人的須要不同,實(shí)力各異,對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)3,內(nèi)容型激勵(lì)理論(P225-232)馬斯洛需求層次理論:人的需求由低到高分為生理需求,平安需求,社會(huì)需求,敬重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求赫茲伯格雙因素理論:保健因素主要為外部因素,激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素奧爾德弗的存在—關(guān)系—成長(zhǎng)(ERG)理論:生存須要,關(guān)系或交往須要,成長(zhǎng)須要麥克利蘭的成就須要理論:權(quán)利須要,歸屬須要,成就須要(核心),自主需求。最求成就的因素取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱,期望大小和刺激性價(jià)值三個(gè)因素:權(quán)利須要有主動(dòng)和消極兩方面的作用過(guò)程型激勵(lì)理論(P232-237)弗魯姆的期望理論:M=V×E,即激勵(lì)力=效價(jià)*期望值目標(biāo)設(shè)置理論:愛(ài)德華·洛克提出,其內(nèi)容包括具體的目標(biāo)具有劇烈的內(nèi)在激勵(lì)作用,具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用,及時(shí)有效的反饋能夠帶來(lái)更高的績(jī)效三個(gè)。目標(biāo)設(shè)置過(guò)程中有幾個(gè)因素特殊重要:目標(biāo)的難度,高度的自我效能感,目標(biāo)清楚度,強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景,反饋,個(gè)人參及強(qiáng)化理論:斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出,認(rèn)為強(qiáng)化的類型有三種:主動(dòng)強(qiáng)化(又稱正強(qiáng)化,指當(dāng)人們實(shí)行某種行為時(shí),能從他人那里得到某種令人感到開(kāi)心的結(jié)果,這種結(jié)果反過(guò)來(lái)又成為推動(dòng)人們趨向或重復(fù)此種行為的力氣),消極強(qiáng)化(又稱負(fù)強(qiáng)化),消退(指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷,由于在肯定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化,此行為將自然下降并漸漸消退)狀態(tài)型激勵(lì)理論(P237-241)公允理論:也稱社會(huì)比較理論,由美國(guó)塔希斯·亞當(dāng)斯1956年提出,它是在比較中探討個(gè)人做出的貢獻(xiàn)及所取得的酬勞之間的比值是否平衡的理論,職業(yè)探討利益安排的合理性,公允性對(duì)員工主動(dòng)性的影響挫折理論:1939年美國(guó)多拉德和米勒等五人提
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