崗位說明書培訓(xùn)

11三定工作培訓(xùn)教材From:三定工作指導(dǎo)小組Date：Apr.-28-10為了不影響他人聽課，

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謝謝配合！了解三定工作的意義了解如何繪制流程圖了解如何編制《部門職能說明書》和《崗位說明書》培訓(xùn)目的第一部分、三定工作說明…

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5/54第二部分、部門職能說明書的編制…

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9/54第三部分、流程圖的繪制…

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17/54第四部分、崗位說明書的編制…

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29/54目錄41.1三定的定義：部門定職責(zé)、工作定流程、崗位定編制一、三定工作說明1.2三定工作的意義：1、明確與部門職責(zé)分工和工作流程，確保公司改革后各項工作有序開展。2、為企業(yè)建立規(guī)范化管理系統(tǒng)奠定基礎(chǔ)，促進(jìn)部門改進(jìn)工作方式，提高工作效率。規(guī)范化管理體系1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略解決企業(yè)發(fā)展方向問題；2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、各部門職能分解、崗位設(shè)置和崗位描述（崗位說明書）解決公司內(nèi)部各個部門,各個員工的權(quán)責(zé)分工問題;3.管理流程設(shè)計解決各個部門內(nèi)的管理和部門間的協(xié)作問題；4.目標(biāo)管理、薪酬體系設(shè)計、績效考核解決組織運行過程中的管理，解決“責(zé)、權(quán)、利對等”的問題；5.人力資源開發(fā)解決企業(yè)人才團(tuán)隊建設(shè)的問題。5三定6規(guī)范化管理體系流程圖7制定《部門職能說明書》制定崗位說明書各部門修改工作小組完善、定稿三定工作進(jìn)度計劃工作小組初審第一階段：初稿進(jìn)度責(zé)任部門各部門各部門工作小組5月4日5月24日第二階段：修改第三階段：定稿6月1日4月29日三定工作培訓(xùn)工作小組各部門第四階段：定編7月1日工作小組第五階段：實施實施新的績效管理考核確定編制、規(guī)范績效管理人力資源部公司1.1部門職能說明書的含義部門職能說明書主要是明確各部門在公司的戰(zhàn)略目標(biāo)中所承擔(dān)的基本職責(zé)。二、部門職能說明書的編制為部門內(nèi)部建立清晰的工作范圍和執(zhí)行流程，消除部門職能之間的真空地帶和交叉地帶為部門價值、崗位價值、崗位薪酬及績效考核體系提供參考依據(jù)1.2明確部門職能的目的8◆對部門職能的模塊化（歸類）表述；可以引導(dǎo)部門人員明確定位；◆重點界定重疊或模糊的部門職能；◆明確部門及跨部門主要業(yè)務(wù)流程的銜接事宜(流程圖)◆部門應(yīng)該做而沒做的職能，需要增加；事實上在做，但不應(yīng)該是你做的職能，需要調(diào)整至其它部門（提出建議）◆職能描述準(zhǔn)確，與部門實際應(yīng)具備的職能相一致；◆用詞準(zhǔn)確，簡單明了，通俗易懂，邏輯性強，不易產(chǎn)生歧義；準(zhǔn)確性原則清晰性原則1.3部門職能設(shè)計的原則科學(xué)性原則描述界定工作91.3.1準(zhǔn)確性原則動詞說明主持

協(xié)調(diào)、指導(dǎo)兩個及以上有不同職能部門參予而共同完成的某項工作。例如主持合同評審。組織

協(xié)調(diào)、指導(dǎo)兩個及以上下屬共同完成某項工作。例如組織完成年度經(jīng)營計劃編制工作指導(dǎo)

通過安排單個下級而完成的某項工作。審核檢查下屬工作成果及建議，報上級批準(zhǔn)。例如審核季度財務(wù)報表。審批

終審下屬工作成果及建議，并作出決定。例如審批廠內(nèi)人員調(diào)動。制定

根據(jù)公司慣例及個人經(jīng)驗，結(jié)合實際情況獨立完成某個方案或計劃，不需上級批準(zhǔn)。例如制定季度部門工作計劃。擬訂

根據(jù)公司貫例及個人經(jīng)驗，結(jié)合實際情況獨立完成某個方案或計劃，報上級批準(zhǔn)。例如擬定經(jīng)營分析報告。完成

按照既定程序，獨立取得某項工作的成果。例如完成當(dāng)月成本核算工作。參與

與別人共同完成某項工作，活動中處于平等地位。例如參與供應(yīng)商評審。協(xié)助

配合別人完成某項工作，活動中處于從屬地位。例如協(xié)助總經(jīng)理完成年度工作計劃。職能說明中常見行為動詞使用標(biāo)準(zhǔn)：

10原表述修改后的表述實施積壓庫存的處理處理積壓庫存同銷售公司財務(wù)部指定人員一起定期盤點庫存，確?！皫の锟ㄒ恢滦浴薄２⒊鼍摺侗P點表》配合財務(wù)人員盤點庫存，并出具《盤點表》每半年主持一次生產(chǎn)系統(tǒng)管理制度的修訂、將新修訂的管理制度下發(fā)定期組織生產(chǎn)系統(tǒng)管理制度的修訂、并下發(fā)制作生產(chǎn)計劃表，并將生產(chǎn)計劃表交計劃部制作生產(chǎn)計劃表，并交計劃部接收分公司的《物資申請表》接收、審核分公司的《物資申請表》同分公司相關(guān)人員溝通，了解分公司的確切需求表述準(zhǔn)確的幾個例子11舉例模塊化表述：將關(guān)聯(lián)度較大的職能（往往是同一件事情不同的工序或步驟，一般情況下不宜分拆的）合并至一個職能模塊內(nèi)，成為在工作流程和性質(zhì)上相對獨立的一個整體。舉人力資源部為例1.3.2清晰性原則原表述12舉例1．根據(jù)公司年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)制定年度薪酬規(guī)劃2．根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)情況制定調(diào)整基薪、激酬、特殊薪酬的比例3．根據(jù)年度薪酬規(guī)劃按時發(fā)放薪酬并按要求做好統(tǒng)計報表4．按國家要求做好各項社會保險、住房公積金管理5．做好企業(yè)實行的補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）管理6．根據(jù)工作需求建立職工教育培訓(xùn)制度并制定年度職工培訓(xùn)規(guī)劃。7．按規(guī)劃組織實施，做好組織實施后培訓(xùn)、評價、建檔工作8．根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理需要制定各單位、部門的績效考核方案9．根據(jù)績效考核方案對執(zhí)行情況進(jìn)行定期跟蹤、修正、反饋、匯總10．指導(dǎo)培訓(xùn)各單位、部門做好績效考核的管理工作11．根據(jù)工作需求設(shè)置不同類型（年度、職工）的績效考核方案12．制定崗位人員考評、聘用、考核計劃，并按時執(zhí)行13．建立健全專業(yè)技術(shù)人員檔案資料及繼續(xù)再教育培訓(xùn)檔案管理14．加強勞動人事制度管理規(guī)章制度建立（包括規(guī)范考勤制度、抽查制度等）15．做好職工法定假期的管理，執(zhí)行公司請、休假制度16．根據(jù)企業(yè)技術(shù)發(fā)展需求，實時做出人才招聘計劃并組織實施17．做好職工勞動合同管理，建立職工勞動合同檔案，并按時跟蹤做好職工合同的續(xù)簽、終止、解除的檔案管理18．做好離休、五一.二干部、軍轉(zhuǎn)退人員的管理，并按國家規(guī)定的政策按時落實此類人員待遇19．做好職工的人事檔案管理，20．做好公司領(lǐng)導(dǎo)臨時性工作人力資源規(guī)劃根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，評估人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，制訂人力資源規(guī)劃；根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織實施企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計、部門職能設(shè)計、崗位設(shè)置和人員編制方案；文化建設(shè)編制企業(yè)年度文化建設(shè)工作規(guī)劃，并組織協(xié)調(diào)相關(guān)部門實施；招聘與配置建立和完善員工招聘與配置制度；根據(jù)人力需求，制訂招聘工作計劃，組織實施內(nèi)外招聘、內(nèi)部員工調(diào)配、任職（晉升和任免）管理、工作；組織實施人才梯隊建設(shè)、人才儲備工作；培訓(xùn)與開發(fā)建立和完善培訓(xùn)與開發(fā)管理制度；制訂組織實施公司年度員工培訓(xùn)計劃及職業(yè)發(fā)展計劃績效考核建立和完善公司績效管理制度；組織實施公司日?？冃Э荚u管理工作；監(jiān)督和指導(dǎo)績效管理制度的執(zhí)行；分析研究績效改進(jìn)的具體因素和措施；薪酬福利建立和完善公司薪酬福利制度體系；組織開展崗位價值評估、人力成本分析、社會薪資調(diào)查等工作，為集團(tuán)薪酬和福利政策的制訂和調(diào)整提供依據(jù)；各部門員工職位職稱管理、保險管理、薪酬等級擬定、薪酬核算、薪酬變動、保險管理和福利計劃的執(zhí)行落實等日常管理工作；勞務(wù)派遣工管理及離休、五一二干部、軍轉(zhuǎn)退人員管理；勞資關(guān)系員工溝通、勞資糾紛處理、離職及后續(xù)關(guān)系處理；建立和完善專業(yè)技術(shù)人員檔案資料、職工勞動合同、集體戶口等人事檔案，完整和規(guī)范記錄崗位說明書、員工基本情況、職位異動、培訓(xùn)和績效記錄等信息臺帳；修改后的表述13舉例與其它部門對照找出重疊和模糊處職能調(diào)整歸納模塊形成建議再次討論羅列所有職能細(xì)則1.3.3科學(xué)性原則職能優(yōu)化原則：

*明確職責(zé)，避免職責(zé)真空或重疊；*理順關(guān)系，加強部門間的協(xié)調(diào)和配合；*控制風(fēng)險，防止權(quán)責(zé)過于集中或難以落實；*提高效率，減少不必要的中間環(huán)節(jié)；職能優(yōu)化步驟：

進(jìn)行調(diào)整14部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）指的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，本部門應(yīng)承擔(dān)的指標(biāo)。大致可以分為幾類進(jìn)行闡述：1.4關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的制定具有相關(guān)性的指標(biāo)不能只分配給主要職責(zé)部門，相關(guān)聯(lián)的部門一定要分配，只是權(quán)重不同。如產(chǎn)銷差。核心工作：與關(guān)鍵性績效指標(biāo)緊密相關(guān)的工作15類型舉例財務(wù)類指標(biāo)如費用預(yù)算達(dá)成率、銷售收入達(dá)成率、投資收益率、產(chǎn)銷差；客戶類指標(biāo)如客戶滿意度、客戶投訴處理解決的滿意度、公共關(guān)系效果評價、媒體正面爆光次數(shù)等；流程類指標(biāo)如故障率、差錯率、工作計劃達(dá)成率、安全性等；學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)如培訓(xùn)計劃達(dá)成率、員工建議數(shù)量與質(zhì)量等三、流程圖的繪制3.1定義：流程圖（FlowChart）用特定的形狀和連接符描述我們進(jìn)行某一項活動所遵循順序的一種圖示方法。3.2意義：工作流程圖的優(yōu)點：（一）所有工作流程一目了然（直觀、明確、流向清楚），相關(guān)負(fù)責(zé)人便于掌握全局。（二）更換人手時或新人上崗時，按圖索驥，容易上手。（三）所有流程在繪制時，很容易發(fā)現(xiàn)疏失之處，可適時予以調(diào)整更正，使各項作業(yè)更為嚴(yán)謹(jǐn)。同時也便于后續(xù)的分析、改善。Aruletoliveby:Iwon'tuseanythingIcan'texplaininfiveminutes.如果一件事情我不能在5分鐘之內(nèi)解釋清楚，我就不會去使用它。

——管理大師：菲利浦·克羅斯比（PhilipB.Crosby）16OK3.3類型：流程圖常用的有上下流程圖和矩陣流程圖，其中上下流程圖，可以直觀地表示上一步與下一步的順序關(guān)系，應(yīng)用最為廣泛。如下圖是辦公用品的申領(lǐng)過程。17NG舉例矩陣流程圖優(yōu)點是職責(zé)分工非常明確，對崗位編制設(shè)計有非常大的幫助。缺點是當(dāng)過程多，而且互相組合時，連接符交叉比較多，不容易清楚地表達(dá)判斷過程和順序關(guān)系。18舉例3.4方法：怎樣繪制流程圖？主要流程流程名稱工作流程見證文檔/表單辦公用品申請流程提出（部門）-審核（綜合管理部倉管員）-審批（綜合管理部經(jīng)理）-領(lǐng)用（綜合管理部倉管員）-更新檔案（綜合管理部倉管員）《辦公用品申請管理規(guī)定》公文發(fā)布審批流程提出（部門）-審核（分管領(lǐng)導(dǎo)）-審批（總經(jīng)理）-發(fā)布（局辦公室）-歸檔（局辦公室）公文一級組織架構(gòu)設(shè)置流程提出（人力資源部）-會簽（分管局領(lǐng)導(dǎo)）-審批（總經(jīng)理）-備案（人力資源部）組織架構(gòu)圖員工辭職流程提出（個人）-審核（部門負(fù)責(zé)人）-會簽（人力資源部負(fù)責(zé)人）-審批（分管局領(lǐng)導(dǎo)）-職務(wù)交接（所在部門）-解除勞動合同（人力資源部）-備案（人力資源部）《辭職報告》《離職交接單》第一步：初步確定流程流程圖的命名要使用主謂結(jié)構(gòu)，如“設(shè)備購買流程”。即名詞+動詞19流程圖標(biāo)準(zhǔn)要求：3.4.2第二步：按照流程圖標(biāo)準(zhǔn)繪制流程（使用Word或Visio等專業(yè)流程圖繪制軟件，比較簡單的做法是復(fù)制修改word流程圖范本）流程圖不要太復(fù)雜，一般只用三種圖形：跑道形（起訖）、方形（過程）和菱形（決策）。20繪圖原則原則錯誤正確1、流程圖形狀符合《流程圖標(biāo)準(zhǔn)要求》。2、矩形和菱形都要求有進(jìn)口和出口。如果只有進(jìn)口沒有出口，或者只有出口沒有進(jìn)口，說明流程圖有問題。3、每個流程都從開始符開始，以結(jié)束符結(jié)束。且只能有一個開始，但可以有多個結(jié)束。4、操作描述用動賓結(jié)構(gòu)，語言簡潔清晰招聘計劃編制編制招聘計劃6、主流程中，從形狀的左端或上端流入，從右端或下端流出。7、連接線盡量不要交叉。無法避免時，使用局部彎起連接線8、處理程序（方形）須以單一入口與單一出口特性繪制。YESNOYESNO211、二元選擇結(jié)構(gòu)（是非條件）菱形的兩種用法2、多重選擇結(jié)構(gòu)（多重條件）22用word2003畫流程圖1、設(shè)定頁面設(shè)置-方向-橫向，并將之前做的工作流程復(fù)制及“流程責(zé)任部門管制”復(fù)制到新建word頁：2、選中工具欄視圖-網(wǎng)格,和“在屏幕上顯示網(wǎng)格線”233、自選圖形-流程圖先在右邊畫出三個主要將用到圖形(如果左下角沒有繪圖工具欄，在工具欄空白處點右鍵，選中“繪圖”3、雙擊圖形，設(shè)置圖形尺寸高1.5厘米寬3厘米高1厘米寬2厘米244、根據(jù)上面的文字流程，復(fù)制已設(shè)定好尺寸的圖形，繪制基本框架。復(fù)制使用Ctrl+鼠標(biāo)移動圖形或Ctrl+D5、使用對齊命令精確對齊：水平居中。按住Shift，同時選中一列（即縱向）的所有圖形，單擊窗口底部“繪圖”工具欄上的“繪圖”按鈕，依次選擇“對齊或分布→水平居中”命令，將所有選中的圖形“水平居中”對齊。如有需要垂直居中。同樣的，同時選擇一排（即橫向）的所有圖形，執(zhí)行“對齊或分布→垂直居中”命令，讓它們“垂直居中”對齊。256、添加文字在圖形上點擊右鍵，選中添加文字，輸入文字，同時格式要求：宋體五號居中（可用格式刷）7、添加連接符繪圖-自選圖形-連接符同樣可以使用Ctrl+移動連接符的方法來復(fù)制最后把之前的三個引用圖形刪掉26第三步：補充“責(zé)任部門”和“管制”管制：簡要說明流程該項步驟的管制重點及與之有關(guān)的部門內(nèi)部規(guī)定、表單、作業(yè)指導(dǎo)書、公司規(guī)定等管制材料。理論上任何結(jié)果性的工作都是可以有記錄的，也就意味著每一項細(xì)則都必須有見證文檔或表單，以記錄該項“任務(wù)”的確進(jìn)行了。如果對該項“任務(wù)”進(jìn)行頻繁的記錄會大大影響效率，那么也可以用該“任務(wù)”所導(dǎo)致的間接結(jié)果來形成見證文檔或表單。第四步：檢查是否符合流程圖標(biāo)準(zhǔn)和原則，以“MSoffice對象圖形”格式復(fù)制到《部門職能說明表中》27四、崗位說明書的編制崗位分析是采用科學(xué)的手段與技術(shù)，對各崗位的認(rèn)識和分類的過程。崗位說明書（或職位說明書）是整理崗位分析結(jié)果的工作描述的書面文件，對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評價內(nèi)容給予的定義說明。崗位說明書，是人力資源管理中最為重要的文件之一。崗位分析

崗位說明書

過程結(jié)果

4.1定義284.2意義在人力資源管理系統(tǒng)中，崗位分析和崗位評估是最基礎(chǔ)的工作，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工具，是員工招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、發(fā)放薪酬的重要依據(jù)。崗位分析員工招聘員工培訓(xùn)薪酬福利績效管理職業(yè)生涯規(guī)劃長期激勵能力要求崗位繼任交接崗位評估人員規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略績效難以考核部門人員工作量差別大新人進(jìn)入角色時間長新人不符合要求管理者經(jīng)常遇到的困擾工作積極性不高294.3.1崗位分析基本原則1、針對“崗位”，而非針對“人”2、著重那些那些「應(yīng)該」做的工作,而非「目前正在」做的4.3.2準(zhǔn)備工作了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織、流程、部門職責(zé)，即準(zhǔn)備好《部門職能說明書》4.3如何進(jìn)行崗位分析302、收集資料（通過觀測、面談、看工作量清單、書面調(diào)查）31分析類型分析內(nèi)容崗位名稱分析崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？工作職責(zé)分析崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？為達(dá)到這一目的，該崗位的主要職責(zé)？（什么，怎樣，為什么？）什么是該崗位獨有的職責(zé)？（這個問題使分析者能夠從更宏觀的角度看待該崗位）什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個問題能幫分析者搞清楚公司對該崗位的核心定位是什么）有怎樣的決策權(quán)？工作關(guān)系分析:該崗位的工作如何與組織的其它工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有哪些接觸？（怎樣，為什么，何時）績效指標(biāo)分析:該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？怎樣把工作分配給該崗位員工，如何檢查和審批工作？任職資格分析：要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識和經(jīng)驗？（這個問題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個人素質(zhì)）崗位說明書崗位名稱分析工作職責(zé)分析工作關(guān)系分析績效指標(biāo)分析崗位概述1、工作概述4、主要工作職責(zé)6、決策事項2、組織圖3、工作關(guān)系4、主要工作職責(zé)(工作指標(biāo))5、績效指標(biāo)的分解任職資格分析7、從事該崗位人員之要求32分析資料員工招聘工作交接、下達(dá)工作、教育培訓(xùn)晉升開發(fā)、職位輪換目標(biāo)管理、績效考核、薪酬福利員工招聘、教育培訓(xùn)、晉升開發(fā)意義崗位名稱：限定詞+職務(wù)，如：研發(fā)工程師、財務(wù)部經(jīng)理、辦公室文員等。盡量與業(yè)界一致，以求通過名稱就能了解職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容。每個崗位只需撰寫一份崗位說明書，如果工作職責(zé)70%以上發(fā)生重疊，則可視為同一種崗位；崗位名稱:

所屬部門：

直屬主管崗位名稱: 直屬主管簽名:

4.4如何填寫崗位說明書4.4.1崗位概述33未來還要對崗位進(jìn)行編號以便管理，比如編號的格式為自來水公司—部門—編號，如FS-FI-001：FS為自來水公司的英文縮寫；FI為財務(wù)部門的英文縮寫；編號中百位數(shù)0代表部門經(jīng)理或其直接下屬（不歸屬下轄小組），1，2，3分別代表不同小組，個十位數(shù)按照各組情況從組長開始依次排序。

1、工作概述（崗位使命）

為什么要設(shè)置這個崗位，這個崗位設(shè)置以后將發(fā)揮什么樣的作用。

4.4.2工作概述使用一兩句簡要概括的話介紹該崗位設(shè)立的目的和價值，特別是該職位對公司獨一無二的貢獻(xiàn)。句式：一般采用“三段論”的方式來描述，即“依據(jù)/按照……，做……（行動），達(dá)成……結(jié)果”。）4.4.2.1

描述方式34在(…范圍內(nèi))政策、原理、準(zhǔn)則、制度、日常監(jiān)督......做什么(…

動作/行為)組織、指導(dǎo)、推薦、計劃、操作活動……為了(…

目的)結(jié)果、市場占有率、利潤、銷售額、數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)......銷售總監(jiān)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立總體的銷售管理體系，實現(xiàn)對銷售渠道拓展、客戶服務(wù)、銷售控制、銷售隊伍管理的高效運作，確保銷售部實現(xiàn)年度市場目標(biāo)和銷售任務(wù)舉例類別動詞決策或設(shè)定目標(biāo)批準(zhǔn)指導(dǎo)授權(quán)建立制訂規(guī)劃決定準(zhǔn)備預(yù)備發(fā)展執(zhí)行管理

達(dá)成增進(jìn)評估建立贏得評定吸引限制確保維護(hù)

評估衡量監(jiān)控取得認(rèn)同審核找出設(shè)定執(zhí)行指明改善標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)與支援分析辨明界定建議提議促使建議預(yù)測協(xié)調(diào)解釋支援特定性或基層工作檢查檢驗執(zhí)行履行對照提出分配處理收集匯集生產(chǎn)制造分發(fā)進(jìn)行提供獲得提交操作執(zhí)行供應(yīng)一般性管理聯(lián)系協(xié)助控制監(jiān)督協(xié)調(diào)35動詞使用規(guī)范表-工作類別4.4.2.2常見錯誤錯誤1：目的不明確。如總經(jīng)理錯誤寫法：按董事會的決議和計劃對公司的經(jīng)營活動進(jìn)行指導(dǎo)和控制，不斷提高各部門經(jīng)理的管理能力。正確寫法：總經(jīng)理：按董事會的決議和計劃對公司的經(jīng)營活動進(jìn)行指導(dǎo)和控制，使公司資本價值與利益以及利潤不斷增長錯誤2：把可能屬于上司的目的寫進(jìn)自己的“工作目的”。如銷售員錯誤寫法：根據(jù)計劃在指定的區(qū)域按限定的折扣范圍，完成公司生產(chǎn)的PET瓶的銷售，確保公司產(chǎn)值達(dá)到目標(biāo)正確寫法：銷售員：根據(jù)計劃在指定的區(qū)域按限定的折扣范圍，完成公司生產(chǎn)的PET瓶的銷售任務(wù)362、組織圖請繪出或附上本職位在組織架構(gòu)中的位置。組織圖包括本職位上一階及下一階的職位。包括有關(guān)系的同級別及下屬等督辦件專員（1），投訴協(xié)調(diào)專員（4），熱線班長（1），熱線話務(wù)員（10）直接主管崗位名稱下屬職位及現(xiàn)有人數(shù)（為直接匯報工作的員工人數(shù)）副總經(jīng)理客服部經(jīng)理本崗位名稱4.4.3組織圖37舉例監(jiān)測站、營銷分公司、二供分公司政府機關(guān)、新聞媒體3、工作關(guān)系通過組織關(guān)系的描述，明確該職位的上司、同僚狀況、直接下屬。指“職位”而不是“姓名”。工作協(xié)作關(guān)系包括組織內(nèi)和組織外兩部分。組織內(nèi)：主要指與直接上級或平級部門/崗位之間協(xié)作關(guān)系，一般填寫最常聯(lián)系的3-5個部門或崗位；組織外：機關(guān)外的服務(wù)、協(xié)作關(guān)系主要從基層單位、上級單位、政府有關(guān)部門，客戶及中介組織等方面來描述。組織內(nèi)關(guān)聯(lián)（包括在組織內(nèi)但在直接指揮之外的人員）

在完成工作時，該崗位會同機關(guān)內(nèi)什么樣的主管上級/同部門同事/其他部門發(fā)生關(guān)系；也可以說是受該崗位影響的單位或個體有哪些；

組織外人員

指由于完成該工作而必須發(fā)生聯(lián)系的所有公司以外的機構(gòu)，包括供應(yīng)商，客戶，上級單位，關(guān)系單位，政府機關(guān)等。4.4.4工作關(guān)系384、主要工作職責(zé)由高到低確定職責(zé)，聚焦于工作期望帶來的結(jié)果。對于每一敘述事項，請說明何項是核心工作、比重及成果或目標(biāo)為何。這一部分是崗位說明書的核心部分。4.4.5主要工作職責(zé)格式內(nèi)容工作指標(biāo)占用時間百分比是否為核心工作……391、內(nèi)容（按工作重要性排序）崗位的職責(zé)應(yīng)為部門職責(zé)的分解,部門的各項職責(zé)應(yīng)在崗位的職責(zé)中得以體現(xiàn)崗位職責(zé)最多不超過9項，最少不能少于4項，一般為6到8項。在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結(jié)為一項工作。要注意語言的簡練和準(zhǔn)確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程，切忌寫成流水賬。一般采用動詞+賓語的格式，有時也加上“依據(jù)、按照、根據(jù)”等詞語表示“輸入”，如：根據(jù)財務(wù)部的報廢通知銷帳。避免使用形容詞。2、工作指標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量的要求，該要素是進(jìn)行職責(zé)與目標(biāo)考核的依據(jù)。即公司用什么指標(biāo)衡量該崗位相應(yīng)責(zé)任的結(jié)果，如及時率，準(zhǔn)確率，客戶滿意度，產(chǎn)品合格率。3、占用時間百分比：每項職責(zé)占工作量的比重，占工作內(nèi)容5%以下的工作職責(zé)可不必填寫；4、是否為核心工作，是指對部門KPI影響較大的工作填寫規(guī)范40動詞賓語+序號主要應(yīng)負(fù)責(zé)任工作指標(biāo)1組織制定并實施人力資源規(guī)劃及部門年度工作計劃前瞻性、有效性、時效性、可指導(dǎo)性2編制并實施公司人力資源全面預(yù)算及本部門預(yù)算預(yù)算準(zhǔn)確率3制定人力資源管理制度和流程，指導(dǎo)并控制執(zhí)行情況完善性、可操作性、書面化4指導(dǎo)制定招聘方案及實施計劃招聘達(dá)成率5組織建立員工績效評估體系及實施計劃考核有效性6指導(dǎo)擬訂員工薪酬、福利保障計劃薪酬事務(wù)及時性與準(zhǔn)確性7研究國家相關(guān)法律、法規(guī)和政策，實施勞動合同管理合同簽訂、變更及時性8負(fù)責(zé)人力資源部日常管理工作檔案數(shù)據(jù)的完整性9對部門員工進(jìn)行日常管理、培訓(xùn)和考核內(nèi)部滿意度舉例人力資源部經(jīng)理：1、組織、協(xié)助、配合、參與等動詞可以和其他動詞搭配使用，盡量避免籠統(tǒng)地使用“負(fù)責(zé)、管理”等詞語，尤其是多個崗位承擔(dān)同一項任務(wù)時，應(yīng)用規(guī)范的語言明晰地確定各崗位在此項任務(wù)中要承擔(dān)的責(zé)任，否則會使崗位職責(zé)描述過小或者過大。組織協(xié)助參與配合參與程度角度

動詞的使用42擬訂編制審核修訂核對審批批準(zhǔn)發(fā)布頒發(fā)下達(dá)轉(zhuǎn)發(fā)權(quán)限角度

2、使用的詞語必須非常清晰，以保證使用該崗位說明的人能正確理解所說明的內(nèi)容。

模糊不清或有各種理解的詞語應(yīng)避免使用。例如“進(jìn)行”、“開展”、“做好”、“處理”等動詞沒有具體指出工作的具體內(nèi)容。如：抓好企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力；反映青年的要求和呼聲，維護(hù)青年的合法權(quán)益；做好安全保衛(wèi)工作；這樣的概括性描述就很難體現(xiàn)出具體的工作事項。層級管理職責(zé)業(yè)務(wù)職責(zé)決策層主持、制定、籌劃、指導(dǎo)、督管、協(xié)調(diào)、委派、考核、交辦審核、審批、批準(zhǔn)、簽署、核轉(zhuǎn)管理層組織、擬定、提交、制定、安排、督促、布置、提出編制、開展，考察、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣執(zhí)行層策劃、設(shè)計、提出、參與、協(xié)助、代理編制、收集、整理、調(diào)查、統(tǒng)計、記錄、維護(hù)、遵守、維修、辦理、呈報、接待、保管、核算、登記、送達(dá)動詞使用規(guī)范表-職位級別5、績效指標(biāo)的分解列出一些以年度為基準(zhǔn)的量化數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)能清楚說明有關(guān)該職位可直接或間接的影響或改變的績效指標(biāo)，舉例：產(chǎn)銷差、水費回收率、設(shè)備完好率、電耗、藥耗、清欠金額等。4.4.6績效指標(biāo)的分解44在選擇、分解或設(shè)定員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)過程中，應(yīng)該遵循以下原則：6、決策事項(若適用)描述該職位做決策的事項：是否需與直屬主管或更高層級主管商討，遵循什么程序。常常用“具有批準(zhǔn)某某事項的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如，具有批準(zhǔn)10萬元以下工程項目的權(quán)限4.4.7決策事項457.從事該崗位人員之要求

為達(dá)到滿意的績效，該職位需具備的個人能力（核心能力）：

此項用于判斷該崗位所需的任職基本要求，該任職基本需求未必與崗位現(xiàn)任職者的情況相同，而應(yīng)該著重考慮以下因素：從事該工作所必備的最低要求勝任該工作的新員工的資歷從事該崗位所有員工的通用標(biāo)準(zhǔn)以辦公室秘書為例4.4.8從事該崗位人員之要求46教育水平（學(xué)歷）全日制本科以上學(xué)歷，漢語言、文秘及管理類相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗具有1年以上相關(guān)工作經(jīng)歷或無工作經(jīng)驗經(jīng)培訓(xùn)合格后上崗）基本的能力要求較熟練的運用漢語語言文字能力；良好的溝通、表達(dá)能力；工作細(xì)致認(rèn)真、責(zé)任心強、能承受工作壓力；守密。進(jìn)階的能力要求形象氣質(zhì)佳；優(yōu)秀的組織能力；較強的邏輯思維能力；開拓精神?；镜募夹g(shù)知識要求具備文秘基礎(chǔ)知識，具備良好的公文寫作能力，能熟練使用辦公軟件進(jìn)階的技術(shù)知識要求法律知識崗位需求人數(shù)4舉例教育水平：本崗位所必需的受教育程度，學(xué)歷，專業(yè)知識水平（職稱的高低）。根據(jù)工作內(nèi)容對知識的深度和廣度的要求確定（或公司有作規(guī)定的），一般填某某學(xué)歷以上，如大專以上學(xué)歷，財務(wù)或機電專業(yè)，擁有會計師、高壓電工本等。不能要求過高或過低，也不是條件越多越好崗位教育水平要求部門負(fù)責(zé)人重點大學(xué)畢業(yè)制水廠員工大專以上學(xué)歷附：公司招聘規(guī)定：47工作經(jīng)驗：本崗位所需要的相關(guān)工作實際經(jīng)驗。如5年以上區(qū)域銷售管理經(jīng)驗和產(chǎn)品經(jīng)驗，2年以上上市公司工作經(jīng)驗、1年以上銷售總監(jiān)崗位工作經(jīng)驗且經(jīng)過WTO專業(yè)知識培訓(xùn)等年限對應(yīng)的經(jīng)驗及的崗位6個月以下熟悉標(biāo)準(zhǔn)性的工作和（或）應(yīng)用簡單的工作設(shè)備和機器，簡單重復(fù)性勞動，無須工作技巧6個月~2年必須有處理某專門