事業(yè)合伙人制度解讀

一、什么是合伙人制度從法律意義上來說，合伙人公司是指由兩個或兩個以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司主人或股東的組織形式，其主要特點是合伙人享有企業(yè)的經(jīng)營所得并對經(jīng)營虧損共同承擔無限責任，它可以由所有合伙人共同參與經(jīng)營，也可以由部分合伙人經(jīng)營，其他合伙人僅出資并自負盈虧；合伙人的組成規(guī)?？纱罂尚?。相應的，相對于雇傭制來說的合伙人制，是從企業(yè)管理角度來說的。其在于建立一套企業(yè)經(jīng)營機制，轉變職業(yè)經(jīng)理人的身份，實現(xiàn)事業(yè)共創(chuàng)、利益共享、風險共擔的機制，為人才提供創(chuàng)業(yè)平臺，幫人才實現(xiàn)人生價值。二、為什么需要合伙人制度？在技術革命沖擊、經(jīng)濟結構轉型的背景下，以古典經(jīng)濟學理論為基礎所建立起來的科層制公司似乎已經(jīng)不能夠滿足時代的需求，越來越多的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著經(jīng)營日漸困難、雇傭制度導致員工擔當不足、核心人才出走創(chuàng)業(yè)的三大困局，并且互聯(lián)網(wǎng)技術的破壞性創(chuàng)新、人性的極大釋放無限加速了這三個困局的惡性循環(huán)。我們都知道，人要走出舒適區(qū)是需要動力的，懶惰這個人類的天性是經(jīng)濟效率和企業(yè)效率的大敵，泰勒、韋伯、法約爾的理論在某種程度上約束了人的天性，如果希望從“人”的角度出發(fā)提高企業(yè)效率，就需要基于“人”來設計行之有效的企業(yè)制度，因此如果企業(yè)想要創(chuàng)造更多的價值與剩余，最大限度發(fā)揮企業(yè)效率，就得讓那些能夠影響剩余多少的“人”成為企業(yè)剩余的獲得者，而影響程度越大，獲得的比例就應該越高。反觀諾貝爾獎獲得者科斯的產(chǎn)權理論，在其基礎上建立起來的經(jīng)濟體系，最基本的原則是財產(chǎn)的衍生價值歸屬于財產(chǎn)所有人，具體到這樣經(jīng)濟體系下的商業(yè)企業(yè)，便是企業(yè)剩余歸股東所有。在舊經(jīng)濟體系下，這樣的機制是有價值的，一來股權收益的劣后性使得股東有提升企業(yè)剩余的動力；二來在企業(yè)規(guī)?？煽氐那闆r下，由老板進行監(jiān)督可能比員工的自我監(jiān)督能夠更加有效對抗人類懶惰的天性；最后在商業(yè)社早期，所有權和經(jīng)營權尚未發(fā)生分離。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代深化、企業(yè)存續(xù)時間加長、企業(yè)規(guī)模不斷擴大，所有權和經(jīng)營權分離的情況就必然出現(xiàn)，委托代理理論中的矛盾也會隨之出現(xiàn)：剩余都歸股東所有，職業(yè)經(jīng)理人即企業(yè)管理者有什么動力為股東創(chuàng)造盡可能多的剩余？同時，科層制的存在也會使得企業(yè)創(chuàng)造剩余的動力在轉化為有效行動時受到極大阻礙。最重要的一點，作為曾經(jīng)無比重要生產(chǎn)要素的資本，也逐漸成為一種購買便利的資源，而新時代背景下人才主權的崛起，使人才與資本之間的天平正逐漸轉移，在熊彼特對“創(chuàng)新”的定義中所描述的原始生產(chǎn)元素重新排列組合的過程中，人才的位勢被進一步提高，這也使得企業(yè)股東獲得所有剩余的機制遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)。這一點也可以從當今互聯(lián)網(wǎng)公司高管的離職創(chuàng)業(yè)浪潮中得到驗證，萬科的毛大慶離職開始創(chuàng)業(yè)，騰訊的深圳研發(fā)中心總經(jīng)理參與房多多，諸如此類的新聞甚至已經(jīng)無法讓我們新奇和興奮。并且更加令傳統(tǒng)企業(yè)絕望的是，但凡有真正人才下海創(chuàng)業(yè)，大把的投資人裹挾資金、人脈、資源一擁而上。我們有理由認為，當歷史的車輪不斷前進，基于“人才”所提供的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的重要性會逐步超越資本的重要性，進而成為影響企業(yè)剩余最重要的因素，因此如果想最大限度提高企業(yè)效率，就需要升級和替換雇傭制，將資本投入作為成本，由關鍵生產(chǎn)要素比如知識、服務提供方的人才來享受企業(yè)的剩余價值，為人才打造追夢逐利的平臺。也就是說，在這種制度之下，這部分人（我們可以將他們按照康曼達契約當時的情境那樣稱為“合伙人”）將取代股東，成為企業(yè)的劣后收益人。三、什么樣的企業(yè)能夠做合伙人制度“合伙人”制度似乎是一個可以徹底解決創(chuàng)造剩余和分配剩余兩者脫節(jié)問題的答案，但是這樣的制度安排并非對所有企業(yè)都有效。根據(jù)我們的推演過程，能否推行合伙人制度，將會取決于三個方面的因素。第一，人才驅動：每家企業(yè)所從事行業(yè)中，各生產(chǎn)要素對企業(yè)剩余的決定性有所區(qū)別，不得不承認的一點是即使在最理想的情況下，也一定會有決定性生成要素不掌握在人才手中的情況。我們認為，合伙人制度能否建立的第一個重要因素，就是企業(yè)的決定性生產(chǎn)要素是否掌握在個人手中，我們之前提到的知識型的企業(yè)比如律師事務所、會計師事務所或者咨詢公司，一定需要以合伙人制度來進行激勵，個性服務是用戶體驗決定性因素的行業(yè)比如經(jīng)紀業(yè)，也需要實施合伙人制度。相反的，傳統(tǒng)制造行業(yè)、能源行業(yè)的企業(yè)剩余就并不基于個體的知識或者服務能力，因此便不具有實施合伙人制度的基礎。第二，業(yè)務封裝：企業(yè)的業(yè)務能否從某個維度分解為一個又一個可以進行單獨核算的業(yè)務單元，比如咨詢公司的業(yè)務是一個又一個的咨詢項目，萬科的業(yè)務是一套完整的拿地-設計-建設-銷售的地產(chǎn)項目，韓都衣舍的業(yè)務小組由買手（選款師）、頁面制作人員、庫存管理人員組成。但是另一些企業(yè)的業(yè)務比如汽車公司，就無法進行封裝，那么就無法確定量化評估基于“人”的貢獻，也無法通過合伙人和股東的博弈談判來確定利益分配機制。第三，股東胸懷：現(xiàn)有法律體系仍然是基于產(chǎn)權理論所建立的，企業(yè)從法律意義上仍然歸屬于資本擁有者也就是股東。而合伙人制度是一套相對理想和創(chuàng)新的機制，利益的重新分配也必將在一定程度上傷害既得利益者，因此，合伙人制度需要建立在具有長遠眼光、事業(yè)格局以及廣闊胸懷股東的基礎上，如果沒有這個基礎，談合伙人制度也就沒有了根本。四、怎么做合伙人制度改造我們認為，合伙人制度是一套具有愿景驅動、組織決策權利下放以及合伙人吸納、退出機制的企業(yè)系統(tǒng)變革，在做企業(yè)的合伙人制度改造時，需要密切關注“三個維度”和“三個要素”。維度一，戰(zhàn)略：合伙人制度的建立離不開戰(zhàn)略層面的愿景驅動，這就需要合伙人和股東之間展開深層次的交流，就企業(yè)現(xiàn)有的資源和能力、當下戰(zhàn)略格局的判斷、未來的戰(zhàn)略目標達成共識，并在此共識的基礎上完成戰(zhàn)略路徑的選擇，從而形成基于戰(zhàn)略的事業(yè)共同體。維度二，組織：我們認為合伙人制度建立的組織基礎在于總部的平臺搭建，在這個過程中總部價值的識別、塑造和傳播又是重中之重。為了實現(xiàn)平臺價值的最大化，需要重塑企業(yè)的組織架構，由傳統(tǒng)的科層制、管控型、正三角向著平臺化、支持型、倒三角轉化。與此同時，對總部系統(tǒng)的管理思維和組織思維進行深化改革好和宣貫，也會對合伙人制度的落實有積極的意義。維度三，機制設計：合伙人機制應當是一套能進能退、見利見效的機制，這就要求與之相關的利益分配、內部交易、知識共享、信息交流、風險防控措施都能夠做到緊密配合，如若不然，合伙人機制的實施只會是空想空談。要素一，共創(chuàng)：企業(yè)的未來是基于合伙人機制下由合伙人和股東共同創(chuàng)造的，因此企業(yè)決策權利的合理下放、清晰界定合伙人的權利范圍便成為了一個非常關鍵的實施要素。要素二，共享：在不同行業(yè)的企業(yè)中、針對不同層次的合伙人團隊，共享模式都需要有所不同，合伙人機制中，共享是由股權激勵來實現(xiàn)、還是通過超額利潤分