人力資源招聘

人力資源招聘勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)2120142358陳陽人力資源招聘的兩個(gè)前提制定人力資源規(guī)劃企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程，人力資源規(guī)劃決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位、部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。進(jìn)行工作分析工作分析對(duì)企業(yè)中各職位的責(zé)任、所需要的素質(zhì)進(jìn)行分析，它為招聘提供了主要的參考依據(jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供關(guān)于該職位的詳細(xì)信息。2023/2/2目錄人員招募1員工測試與甄選2面試求職者3CONTENTS招募與甄選流程中的步驟2023/2/2第一節(jié)人員招募一、何為招聘招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道、是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。2023/2/2二、評(píng)估招募的有效性評(píng)估什么（What）評(píng)估通過每一種招募來源得到的申請者的數(shù)量。在實(shí)踐中，更多通常不意味著更好。企業(yè)需要吸引符合任職條件的候選人，而不只是申請者。不僅要評(píng)估申請者的數(shù)量，還要注重申請者的質(zhì)量。如何評(píng)估（How）一種評(píng)估方法是運(yùn)用預(yù)先篩選方法對(duì)各種招募來源產(chǎn)生的申請者進(jìn)行評(píng)估。2023/2/2三、招募篩選金字塔如果企業(yè)確定招聘一定數(shù)量的員工，需要吸引多少人來申請工作？2023/2/2四、內(nèi)部獲?。ㄒ唬﹥?nèi)部候選人的來源發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者重新雇傭繼任計(jì)劃2023/2/21、發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者

職位布告

將職位空缺公之于眾，并列出工作的特性，如資格要求、工作時(shí)間表等人事記錄

通過對(duì)人事記錄進(jìn)行審查，發(fā)現(xiàn)那些員工現(xiàn)在所從事的工作是低于他們的教育或者技能水平的2023/2/22、重新雇傭2023/2/23、繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃是運(yùn)用系統(tǒng)性的方法確認(rèn)、評(píng)價(jià)并開發(fā)組織領(lǐng)導(dǎo)力以提高績效的過程。2023/2/2（二）內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)激發(fā)員工的內(nèi)在積極性迅速地熟悉工作和進(jìn)入工作保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性盡量規(guī)避了識(shí)人用人的錯(cuò)誤人才獲取的費(fèi)用最少2023/2/2（三）內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)營私舞弊的現(xiàn)象難以避免出現(xiàn)漣漪效應(yīng)2023/2/2五、外部獲?。ㄒ唬┩獠亢蜻x人的來源廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)外包的白領(lǐng)工作和其他工作高級(jí)管理人員代理招募工作校園招聘員工推薦網(wǎng)絡(luò)招聘2023/2/2（二）外部獲取的優(yōu)點(diǎn)帶來新思想新觀念，使企業(yè)充滿活力加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)避免過度使用內(nèi)部不成熟人才大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用2023/2/2（三）外部獲取的缺點(diǎn)人才獲取的成本高可能會(huì)選錯(cuò)人給現(xiàn)有員工帶來不安全感文化的融合需要時(shí)間工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間2023/2/2六、內(nèi)部獲取與外部獲取的比較分析對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，把握人力資源獲取途徑必須注意一下幾個(gè)方面：外部獲取是企業(yè)補(bǔ)充人員的主渠道高層管理人才應(yīng)暢通外部獲取與內(nèi)部獲取兩個(gè)渠道高新科技人才應(yīng)主要考慮從外部獲取，應(yīng)委托獵頭公司或從專門科研機(jī)構(gòu)獲取中層管理人才可考慮從內(nèi)部獲取為主2023/2/2第二節(jié)員工測試與甄選一、常用測試方法（一）心理測驗(yàn)法（二）情景模擬法（三）觀察判斷法（四）紙筆測試法2023/2/2（一）心理測驗(yàn)法智力測驗(yàn)個(gè)性測驗(yàn)（人格測驗(yàn)）心理健康測驗(yàn)職業(yè)能力測驗(yàn)職業(yè)興趣測驗(yàn)

創(chuàng)造力測驗(yàn)2023/2/2職業(yè)能力測驗(yàn)一般職業(yè)能力測驗(yàn)如美國勞動(dòng)就業(yè)保障局編制的《一般能力傾向成套測驗(yàn)》專門職業(yè)能力測驗(yàn)

主要用于職業(yè)人員選拔和錄用，如我國公務(wù)員錄用考試使用的《行政職業(yè)能力測測試》、針對(duì)企業(yè)管理工作需要開發(fā)的《企業(yè)管理能力測試》2023/2/2創(chuàng)造力測驗(yàn)一般而言，散發(fā)性思維是創(chuàng)造力的基本操作模式。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏銳力和獨(dú)創(chuàng)力。一些簡單的方法即可施測，如單字聯(lián)想測試、物件用途測試、語言測試等等。2023/2/2（二）情景模擬法

根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。公文筐處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演法管理游戲2023/2/21、文件筐處理被評(píng)價(jià)者將扮演企業(yè)中某一重要角色，然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計(jì)成若干種公文（文件筐）等待被評(píng)價(jià)者處理。這些公文既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。要求被評(píng)價(jià)者對(duì)每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見、批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。評(píng)價(jià)者待測評(píng)對(duì)象處理完后，應(yīng)對(duì)其所處理的公文逐一進(jìn)行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2023/2/22、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）就是指數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中在一起就某一問題進(jìn)行討論。事前并不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者則在一旁觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)并被試作出評(píng)價(jià)的一種方法。對(duì)于評(píng)價(jià)者來說，重要的是善于觀察。觀察可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行，如每個(gè)測評(píng)對(duì)象提出了哪些觀點(diǎn)，與自己觀點(diǎn)不同是時(shí)怎么處理，測評(píng)對(duì)象是否堅(jiān)持自己認(rèn)為正確的提議，他們提出的觀點(diǎn)是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點(diǎn)以及誰引導(dǎo)討論的進(jìn)行并進(jìn)行階段性的總結(jié)等。在這個(gè)過程中還可以看到每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力如何，獨(dú)立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權(quán)等。2023/2/23、角色扮演法在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計(jì)出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測試者扮演其中某一角色并進(jìn)入情景，去處理這些矛盾問題。這種方法用于評(píng)價(jià)應(yīng)聘者協(xié)調(diào)人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、隨機(jī)應(yīng)變能力等。2023/2/24、管理游戲管理游戲是一種以完成某種“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，小組成員被各自分配一定的任務(wù)，必須協(xié)同合作才能很好的解決它。通過這項(xiàng)練習(xí)，評(píng)價(jià)人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的社會(huì)關(guān)系特征等2023/2/2（三）觀察判斷法事件記錄與關(guān)鍵事件法驗(yàn)核性描述法觀察測評(píng)量表背景調(diào)查：通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。2023/2/2二、甄選測試的可靠性分析信度信度指的是測試的一致性，是測試重要的一個(gè)要求“一個(gè)有信度的測試，能使同一個(gè)人在兩個(gè)等效測試中，或者在兩個(gè)或者兩個(gè)以上的不同情況下的同一測試中，得出一致的結(jié)果”效度

效度回答了“所測是否為所求”2023/2/2

信度重估測試：兩個(gè)不同的時(shí)點(diǎn)對(duì)同一人進(jìn)行同一測試，比較兩次成績。復(fù)本評(píng)估：先舉行一個(gè)測試，再舉行一個(gè)專家認(rèn)為與該測試等值的測試，比如學(xué)術(shù)能力評(píng)價(jià)測試（SAT）。內(nèi)部比較評(píng)估：一些測試組的問題存在著顯而易見的重復(fù)，其中一個(gè)原因就是為了獲得內(nèi)部一致性。2023/2/2效度效度回答了“所測是否為所求”，換句話說，效度指的是基于測試所做出的推論是否正確。效度的重要性僅次于信度測試的效度主要有兩種證明方式：效標(biāo)效度和內(nèi)容效度2023/2/2效標(biāo)效度要證明效標(biāo)效度，就是要證明在測試中表現(xiàn)好的人在工作中也能有上佳的表現(xiàn)，而在測試中表現(xiàn)不佳的人在工作中也不佳。在心理測試中，指標(biāo)把標(biāo)準(zhǔn)和測量目標(biāo)聯(lián)系起來，比如工作績效。2023/2/2內(nèi)容效度2023/2/2內(nèi)容效度需要證明：1、測試中人們完成的任務(wù)實(shí)際上是工作任務(wù)的全面而隨機(jī)的樣本2、測試環(huán)境與工作環(huán)境相似如何證明測試效度在使用測試之前，必須去證明測試成績是某些標(biāo)準(zhǔn)的良好指標(biāo)。這一證明過程通常是由工業(yè)心理學(xué)家完成的，人力資源部門協(xié)調(diào)其工作。有直線經(jīng)理進(jìn)行工作描述，說明工作要求，從而使心理學(xué)家清楚了解工作要求和績效標(biāo)準(zhǔn)。2023/2/22023/2/2撰寫工作說明書和工作規(guī)范，期間，需要細(xì)化勝任工作所需的品質(zhì)和技能，這些品質(zhì)和技能將預(yù)示員工能否成功的工作。選擇通常建立在經(jīng)驗(yàn)和過去的研究之上。然而，測試選擇通常并非始于一個(gè)測試，而是選出多個(gè)測試，將它們組成一個(gè)測試組，測試組致力于衡量一系列可能的指標(biāo)。有兩種方式可以選擇：一是同時(shí)驗(yàn)證，即測試在崗員工，把他們的測試成績和他們的現(xiàn)有績。效進(jìn)行對(duì)比。優(yōu)勢：馬上獲得績效數(shù)據(jù)。劣勢：現(xiàn)有的員工情況并不代表新員工二是預(yù)測有效化，在雇傭關(guān)系確定之前對(duì)申請者進(jìn)行測試。采用現(xiàn)有的而非新開發(fā)的測試技術(shù)來作為錄取員工的標(biāo)準(zhǔn)，工作一段時(shí)間后再測量他們的績效，并與新開發(fā)技術(shù)的成績相比較。判斷成績與績效是否顯著相關(guān)，一般的做法是通過相關(guān)分析判定測試成績與工作績效之間是否存在統(tǒng)計(jì)關(guān)系。第三節(jié)面試求職者一、面試的種類（一）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（二）根據(jù)面試的目的劃分壓力面試非壓力面試2023/2/2（三）根據(jù)面試的組織方式劃分一對(duì)一面試系列化面試小組面試集體面試2023/2/2（一）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分非結(jié)構(gòu)化面試考官可以完全任意地與面試者討論各種話題，所提的問題沒有一個(gè)事先安排的框架。優(yōu)點(diǎn)：談話過程比較自然；面試官可以全面了解應(yīng)聘者情況缺點(diǎn)：對(duì)不同面試者提問不同問題，可能影響到面試的信度和效度；考官可能漏掉最關(guān)鍵的問題結(jié)構(gòu)化面試

提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案。優(yōu)點(diǎn)：面試的有效性和可靠度更高缺點(diǎn)：不可能進(jìn)行話題外提問，局限了談話的深入；問題可能顯得唐突2023/2/2（二）根據(jù)面試的目的劃分壓力面試有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。非壓力面試

面試官力圖創(chuàng)造一種寬松親切的氛圍，使面試者能夠在最小壓力情況下回答問題，以獲取錄取所需要的信息。2023/2/2（三）根據(jù)面試的組織方式劃分一對(duì)一面試系列化面試小組面試優(yōu)點(diǎn)：小組面試允許每位面試官從不同