項目報告-績效薪酬培訓

中國均瑤集團績效管理&薪酬管理方案

——均瑤集團乳業(yè)股份有限公司核心議題一、績效管理體系框架二、薪酬管理體系框架三、績效＆薪酬激勵結(jié)合機制四、典型職位績效和薪酬管理實例績效管理內(nèi)容__考核對象分類按照部門在公司價值鏈中的作用，將均瑤乳業(yè)的部門分為：銷售部門：直接創(chuàng)造業(yè)務收入，銷售一/二/三部、特通部生產(chǎn)部門：直接創(chuàng)造產(chǎn)品，生產(chǎn)基地支持部門：直接支持銷售和生產(chǎn)部門業(yè)務工作，市場部、品控部、奶源發(fā)展部、研發(fā)部、銷售管理部、生產(chǎn)管理部、基地非計件部門職能部門：支持所有公司其他部門運行，總經(jīng)辦、公司財務部、人力資源部按照員工的管理層級不同，將均瑤乳業(yè)的員工分為高層經(jīng)理、中基層管理干部和員工不同考核對象的考核內(nèi)容有所差別不同考核內(nèi)容的考核頻率和結(jié)果使用有所差別績效考核內(nèi)容__不同對象的考核內(nèi)容差別考核對象組織績效個人績效任務績效周邊績效管理績效部門考核銷售部門月/季/年月/季/年生產(chǎn)部門(包括基地各部門）月/年月/年支持部門季/年季/年年職能部門季/年季/年年人員考核高層經(jīng)理季/年季/年年中基層經(jīng)理－銷售＆生產(chǎn)月/季/年月/季/年年中基層經(jīng)理－支持＆職能季/年季/年年員工－銷售＆生產(chǎn)月/季/年月/季/年年員工－支持＆職能季/年季/年年

基礎(chǔ)考核頻率：月－月度考核；季－季度考核；年－年度考核被考核者越級管理者審核直接管理者考核溝通申訴相關(guān)組織評價相關(guān)組織評價下屬職位評價直接管理者考核為主結(jié)合360°評價績效管理基礎(chǔ)關(guān)系績效管理循環(huán)

考核——績效評估績效面談績效審定

實施——任務執(zhí)行任務指導

職責任務

組織目標

計劃——目標確認任務確認指標確認

結(jié)果使用：薪酬、獎金職務調(diào)整培訓、教育

…

…

績效管理基礎(chǔ)程序績效管理工具類別考核期考核工具銷售、生產(chǎn)部門月績效計分卡績效計分卡年支持、職能部門、基地管理部門季計劃－評價表年績效計分卡年周邊績效評價表銷售人員(不包括部門負責人)月績效計分卡年周邊績效評價表其他員工(不包括部門負責人)季計劃－評價表年周邊績效評價表管理人員年管理績效評價表說明：部門負責人的績效等于部門的績效，不再使用其它考核工具；部門副職與員工的考核工具相同。任務績效__員工績效計分卡

Sample任職者：****部門職位：業(yè)務主管（上海分公司）考核期：2002.1評價因素權(quán)重123456789實際評分績效指標80%5.1銷售收入（萬元）6011.21.41.822.22.42.62.82.186促銷費用率（％）3016.516.215.915.31514.714.414.113.815.83賬單準確率（％）1095.595.896.196.79797.397.697.998.2975常規(guī)工作20%5.081在工作規(guī)范和領(lǐng)導要求的時間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤42工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有客戶投訴63嚴格按照相關(guān)業(yè)務規(guī)范操作，及時填報各種報表54全勤，沒有遲到、早退、曠工55遵守公司的各項規(guī)章制度，沒有違紀現(xiàn)象5管理者簽字：****員工簽字：*****總分：5.1任務績效__部門計劃－評價表Sample部門：人力資源部考核期：2001.1季度評價因素權(quán)重評分計劃工作/績效標準60％自我評價上級評價招聘一個副總經(jīng)理、一個研發(fā)經(jīng)理40組織銷售區(qū)域經(jīng)理培訓30當陽基地工人入職培訓30常規(guī)工作40%1．按時組織績效考核工作，為各部門提供良好支持2．及時統(tǒng)計工資報表，按時發(fā)放工資3．工資數(shù)據(jù)計算準確，沒有客戶投訴4．及時準確辦理員工《勞動合同》的簽訂、續(xù)簽、解除及相關(guān)手續(xù)自我工作總結(jié)(部門填寫)工作期望(直接上級填寫)管理者簽字：部門負責人簽字：

總分：以項目類型推進的工作、資源占用較大的突發(fā)任務日常的工作、資源占用較小的突發(fā)任務周邊績效__部門評估表Sample考核部門：銷售管理部考核期：2002評價因素得分1

總體上，您對所評價部門的工作狀態(tài)是否滿意2

對內(nèi)部客戶的服務意識3

從公司整體利益出發(fā)處理部門間事務4

團隊工作士氣與成員的工作積極性……銷售管理部1.及時收集整理和反饋銷售信息2.銷售計劃制定合理、可操作性強3.有效貫徹市場部的決策，對各銷售部門的銷售工作提供指導4.

銷售工作有序進行、合理協(xié)調(diào)個銷售部門的工作……對被評價部門的期望考核人簽字：一般性評價因素有針對性的評價因素部門周邊績效考核關(guān)系考核部門被考核部門總經(jīng)辦財務部人力資源部研發(fā)部證券投資部銷售一部銷售二部銷售三部特通部銷售管理部市場部生產(chǎn)管理部品控部奶源發(fā)展部生產(chǎn)基地總經(jīng)辦√√√√√√√√√√√√√√財務部√√√√√√√√√√√√√√人力資源部√√√√√√√√√√√√√√銷售管理部√√√√√√生產(chǎn)管理部√√√√√√√√√品控部√√√√市場部√√√√√周邊績效__個人評價表Sample姓名職務部門考核期考核維度評價因素描述評價等級自我評價周邊評價責任心1．尊重并維護組織的利益和形象2．樂意接納額外的任務和必要的加班3．積極主動承擔相應的工作任務和責任4．保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席客戶服務（含內(nèi)部客戶）1．認真傾聽、理解并發(fā)現(xiàn)客戶的需求3．根據(jù)組織規(guī)則，及時合理滿足客戶需求3．服務態(tài)度愉悅、友善…………自我工作總結(jié)工作期望（直接上級填寫）評價人簽字：管理績效__Sample姓名職務部門考核期考核維度評價因素描述評價等級自我評價周邊評價決策與授權(quán)1.

高層管理人員能夠在公司指導方針下為業(yè)務發(fā)展清晰定位，并為企業(yè)發(fā)展尋找未來的發(fā)展機會(此問題只適用于對決策層的評價)2.

鼓勵下屬及相關(guān)人員參與組織的決策過程3.不推卸問題和責任，對決策的結(jié)果負責計劃與組織……指揮與監(jiān)控……團隊建設(shè)……自我工作總結(jié)工作期望（直接上級填寫）審核意見(考核小組填寫)績效評價標準及與績效工資掛鉤方式績效績效表現(xiàn)績效工資比例>9績效始終超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。150%9135%8績效經(jīng)常超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照時間要求完成任務，并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出標準，獲得客戶的滿意。125%7115%6績效經(jīng)常維持或偶爾超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。100%595%4績效基本維持或偶爾未達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。85%370%2績效顯著低于正常工作標準的要求，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。55%10核心議題一、績效管理體系框架二、薪酬管理體系框架三、績效＆薪酬激勵結(jié)合機制四、典型職位績效和薪酬管理實例薪酬設(shè)計流程工作分析薪酬設(shè)計原則職位評估市場薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平確定薪酬管理權(quán)限薪酬的調(diào)整與優(yōu)化薪酬等級進入維度解釋知識技能知識技能是衡量任職者從事本職位工作所應具備的知識技能范圍與水平，同時包括任職者獲得這些知識技能的教育和經(jīng)驗水平。職位結(jié)果主要評估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出）及其影響范圍，進而判斷職位在組織中的責任/貢獻的方式。監(jiān)督管理主要評估本職位在監(jiān)督管理他人、幫助他人提高績效方面所做出的貢獻程度。工作責任考察任職者所在職位承擔工作的受控程度和承擔責任的領(lǐng)域，它是從工作的范圍和完成工作的獨立性兩個維度來考察問題解決考察任職者在開展本職工作時，所面臨問題的本質(zhì)、數(shù)量、多樣性、復雜程度，以及對分析問題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求。人際交往評估本職位在必須同他人交往時的方式和程度、層次。從溝通目的、頻率、范圍三個維度評價工作環(huán)境考察任職者的工作環(huán)境對身體或心理所造成影響的程度。職位評估__評估因素薪酬結(jié)構(gòu)__基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)1. 績效工資 依據(jù)業(yè)務指標達成情況發(fā)放的獎勵——月度、季度或年度發(fā)放，分為公司、部門和個人三個方面的目標。2. 基本工資 固定的工資收入——月度發(fā)放3. 基本收入 通過職位評估建立的薪酬體系中，固定的工資收入——月度發(fā)放4. 總收入 包括超指標獎勵在內(nèi)的總收入基本工資基礎(chǔ)績效工資超指標獎勵基本收入總收入績效工資附件：薪酬結(jié)構(gòu)__薪酬結(jié)構(gòu)與發(fā)放時間基本工資基礎(chǔ)績效工資月度季度年度高層經(jīng)理50％—30％20％銷售部門管理人員50％30％10％10％基層員工50％30％10％10％生產(chǎn)基地管理人員60％20%10％10％基層員工60％20%10％10％支持＆職能部門管理人員60％20%10％10％基層員工60％20%10％10％薪酬水平__示意圖薪等——按照職位評估結(jié)果，將所有職位分為7等；薪等之間存在一定的重疊。薪級——每個薪等按照一定比例，劃分為8級。任職者薪酬標準對應于一定的薪等—薪級。薪酬等級-職位說明等職位說明職位名稱7銷售市場部長股份公司：銷售一部、二部、三部部長、副部長、市場部部長6職能部門部長銷售部門高級經(jīng)理股份公司：特通部長、品控部長、財務部長、人力資源部長、研發(fā)部長、生產(chǎn)部長、銷管部長、省級經(jīng)理、分公司經(jīng)理5銷售部門中層經(jīng)理職能部門副職基地：生產(chǎn)部經(jīng)理、管理部經(jīng)理股份公司：銷售區(qū)域經(jīng)理、分公司銷售經(jīng)理、品控副部長、總經(jīng)辦主任4基地中層經(jīng)理非業(yè)務部門經(jīng)理人員基地：生產(chǎn)部、管理部副經(jīng)理、質(zhì)管部經(jīng)理、辦公室主任、奶源科長、設(shè)備科長股份公司：產(chǎn)品經(jīng)理、廣告經(jīng)理、財務經(jīng)理、人事經(jīng)理、儲運主管、行政經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、大客戶主管、計劃調(diào)度3銷售人員主管人員高級技術(shù)人員基地：奶源主管、后勤主管、車間主任、倉儲主管、研發(fā)人員、電腦管理、車隊長、人事專員股份公司：采購員、業(yè)務員、業(yè)務主管、業(yè)務代表、會計、客戶服務、銷售分析、銷售計劃專員、總秘、分公司調(diào)度2高級職員基地：化驗員、工藝員、機電修理工股份公司：業(yè)務助理、帳務人員、出納、行政助理、對帳員、司機兼理貨、品控內(nèi)勤、助理、汽車修理工、1普通職員基地：倉庫管理員、儲運員、駕駛員、收奶員、搬運工、內(nèi)勤股份公司：內(nèi)勤、司機、儲運員、送貨員、前臺、統(tǒng)計員、開票員、審單員職位薪酬標準__現(xiàn)有人員等級進入現(xiàn)有人員薪點進入時考慮的因素——

職位——依據(jù)所在職位進入相應薪等在同一等級內(nèi)進入對應級別的時候，建議均從二級進入，同時考慮以下因素 學歷——大學本科以上學歷：1級 司齡——本公司工作2年以上：1級；5年以上：2級 勝任力——直接經(jīng)理會同人力資源部，根據(jù)員工績效水平評價，其中，優(yōu)秀—2級、良好—1級、合格—0級、不合格—下降1級以上因素對等級進入的影響最多不超過二級。薪酬切換建議切入薪級區(qū)間切入點因素影響司齡2年5年1級2級學歷大學本科碩士1級2級勝任力不合格合格良好優(yōu)秀-1級0級1級2級87654321核心議題一、績效管理體系框架二、薪酬管理體系框架三、績效＆薪酬激勵結(jié)合機制四、典型職位績效和薪酬管理實例公司薪酬總額控制模型均瑤乳業(yè)年度薪酬總額預留工資額高層薪酬總經(jīng)理基金基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)績效工資超額績效工資生產(chǎn)基地銷售一、二部支持&職能部門銷售三部、特通部分公司省銷售非計件部門計件部門高層：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理預留工資，用于總經(jīng)理薪酬調(diào)節(jié)，用于——特殊人員特殊獎勵特殊職位薪酬調(diào)節(jié)計劃外招募人員薪酬依據(jù)年度人員需求和招募計劃，為新招募人員的預留的工資額度年度總額=基本工資+績效工資績效工資=銷售收入*A＋利潤*B其中銷售收入提取工資：60%利潤提取工資：40%年終核算超額績效工資績效&薪酬__銷售一、二部銷售一、二部分公司省銷售

年度總額=銷售收入*工資提取比例月度發(fā)放：銷售收入*工資提取比例*KPI得分*80%－逾期應收賬款計提+逾期應收賬款沖抵季度發(fā)放：季度應發(fā)工資額*10%*公司利潤達成率年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績效工資

年度總額=銷售收入*工資提取比例月度發(fā)放：銷售收入*工資提取比例*KPI得分*80%季度發(fā)放：季度應發(fā)工資額*10%*公司利潤達成率年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績效工資

年度總額=銷售收入*工資提取比例月度發(fā)放：銷售收入*工資提取比例*KPI得分*80%－其他費用超支季度發(fā)放：季度應發(fā)工資額*10%*公司利潤達成率年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績效工資分公司應收賬款考核

目的——

通過責任和風險共擔，促進帳款回收，加快資金運轉(zhuǎn)。逾期應收賬款計提： 應收賬款超出帳期兩個月以上且總額超過一定比例之后，帳款回收可能性逐月減小，由乳業(yè)公司和各分公司共同承擔可能的損失。按照逾期應收賬款額度和時間，逐月按照4%、8%、12%、16%、20%的比例計提，從分公司工資額度中扣減。逾期應收賬款沖抵： 逾期應收賬款收回之后，按照計提額度的95%發(fā)放給分公司?？冃?薪酬__銷售三部、特通部銷售三部、特通部

年度總額=銷售收入*工資提取比例月度發(fā)放：銷售收入*工資提取比例*KPI得分*80%季度發(fā)放：季度應發(fā)工資總額*10%*公司利潤達成率年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績效工資 銷售三部、特通部的業(yè)務處在開發(fā)期。初期銷量小，為保證必要的銷售費用和員工收入，以部門向公司借支人員和銷售費用的方式，保證每人拿到月工資標準70%；銷量上升后，用費用提成償還初期借支部分，員工仍拿70%的工資；還清借支款后按正常方法執(zhí)行?？冃?薪酬__生產(chǎn)基地生產(chǎn)基地非計件部門計件工資原則上，按照支持&職能部門管理方法進行季度發(fā)放增加“成本節(jié)余獎勵*70”

年度總額=有效產(chǎn)量*工資提取比例月度發(fā)放：∑（各產(chǎn)品有效產(chǎn)量*該產(chǎn)品工資提取系數(shù)）*95%+各種獎懲（不含成本節(jié)余獎勵）季度發(fā)放：成本節(jié)余獎勵*70%年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分

年度總額=有效產(chǎn)量*工資提取比例+非計件部門工資月度發(fā)放：∑（各產(chǎn)品有效產(chǎn)量*該產(chǎn)品工資提取系數(shù)）*95%+各種獎懲+非計件部門工資季度發(fā)放：成本節(jié)余獎勵*70%+非計件部門季度已發(fā)工資*10%*公司利潤達成率年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績效工資生產(chǎn)基地績效&薪酬說明有效產(chǎn)量：月度產(chǎn)量在超出計劃的105%時，有效產(chǎn)量按計劃產(chǎn)量的105%計算；低于105%時按實際產(chǎn)量計算。年度有效產(chǎn)量為月度總和工資提取系數(shù)：年初預算采用噸工資含量估算；月度核算按照各產(chǎn)品線噸工資含量加權(quán)匯總各種獎懲：季度核算成本節(jié)余獎勵；月度核算其他KPI獎懲績效&薪酬__支持&職能部門支持&職能部門

年度總額：∑員工工資標準月度發(fā)放：∑（員工月度基本工資+月度應發(fā)績效工資*上季度績效考核得分對應績效工資比例）季度發(fā)放：∑（員工季度額定績效工資*季度績效考核得分對應績效工資比例*公司利潤達成率）年度發(fā)放：工資總額節(jié)余部分+超額績效工資核心議題一、績效管理體系框架二、薪酬管理體系框架三、績效＆薪酬激勵結(jié)合機制四、典型職位績效和薪酬管理實例典型職位銷售：業(yè)務主管_張三人力資源部：人事專員_李四業(yè)務主管_張三張三是山東省的一名業(yè)務主管，大學本科畢業(yè)，到均瑤乳業(yè)工作兩年半了。2002年，張三聽說公司今年要實行新的績效和薪酬管理方法，張三擔心這會影響到自己的收入，迫切地想知道新的方法是怎樣操作的……一天，趙大——張三的上司——向張三解釋了新的績效和薪酬管理方法。張三提出了一個個的問題，得到了以下的回答……首先，我的工資水平如何確定？職位所在薪等進入薪級等-1等-2等-3等-4等-5等-6等-7級-81540192525023503507971119955級-71453181623603305479267089392級-61370171322273118452063298860級-51293161621012941426559708359級-41220152519822775402356327885級-31151143818702618379553147439級-2108513571764

2469358150137018級-11024128016642330337847296621張三在公司服務的時間兩年以上，加一級；大學本科學歷，加一級——張三的工資就在3等4級（1982元），考慮地區(qū)差異0.85的系數(shù)，張三的月工資標準為1685元，年工資標準為20125元。薪酬標準矩陣其次，我的工資是如何構(gòu)成的？基本工資50%績效工資50%基本工資是員工固定的收入，月度全額發(fā)放

績效工資是員工收入中的浮動部分，與公司、部門和員工的業(yè)績相聯(lián)系。 薪酬核算方式——月度：30%，與張三的當月業(yè)績直接聯(lián)系季度：10%，與張三的當季業(yè)績直接聯(lián)系年度：10%，與張三的當年業(yè)績直接聯(lián)系，同時與公司利潤完成情況有一定掛鉤。注：不同管理層次、工作性質(zhì)的員工，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬核算方式也相應有所差異。那么，如何考核我的工作業(yè)績？(1/5)月度考核表格：績效計分卡月度考核任職者：部門職位：考核期：評價因素權(quán)重123456789實際評分績效指標常規(guī)工作1在工作規(guī)范和領(lǐng)導要求的時間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤2工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有客戶投訴3嚴格按照相關(guān)業(yè)務規(guī)范操作，及時填報各種報表4全勤，沒有遲到、早退、曠工5遵守公司的各項規(guī)章制度，沒有違紀現(xiàn)象管理者簽字：員工簽字：總分：那么，如何考核我的工作業(yè)績？(2/5)月度考核程序：月度考核Step5.

績效工資發(fā)放Step4.

績效審定Step3.

績效評估Step2.

任務實施Step1.

月度計劃主要活動主要輸入工作產(chǎn)出時間員工擬定月度績效計分卡直接領(lǐng)導修正、溝通達成一致銷售部門匯總、備案部門月度目標和計劃員工計劃－評價表上月末員工具體實施業(yè)務工作直接領(lǐng)導監(jiān)控計劃執(zhí)行情況員工績效計分卡月中直接領(lǐng)導評估員工績效溝通、確認上級領(lǐng)導審閱開始擬定下月度績效計分卡月度績效計分卡任務完成情況初步確認的績效評估結(jié)果月末越級領(lǐng)導審閱處理相關(guān)投訴事宜初步確認的績效評估結(jié)果投訴信息正式確認的績效評估結(jié)果月末人力資源部核算，并由財務部發(fā)放月度績效工資銷售管理部匯總、備案正式確認的績效評估結(jié)果績效＆薪酬掛鉤方式績效工資發(fā)放月初那么，如何考核我的工作業(yè)績？(3/5)Step1月度計劃：績效計分卡任職者：部門職位：考核期：評價因素權(quán)重123456789實際評分績效指標常規(guī)工作1在工作規(guī)范和領(lǐng)導要求的時間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤2工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有客戶投訴3嚴格按照相關(guān)業(yè)務規(guī)范操作，及時填報各種報表4全勤，沒有遲到、早退、曠工5遵守公司的各項規(guī)章制度，沒有違紀現(xiàn)象管理者簽字：員工簽字：總分：

張三業(yè)務主管（山東）2002.290%銷售收入（萬元）7011.21.41.822.22.42.62.8促銷費用率（％）2016.516.215.915.31514.714.414.113.8賬單準確率（％）1095.595.896.196.7979898.59910010%

趙大張三月度考核那么，如何考核我的工作業(yè)績？(4/5)Step3績效評估任職者：部門職位：考核期：評價因素權(quán)重123456789實際評分績效指標常規(guī)工作1在工作規(guī)范和領(lǐng)導要求的時間內(nèi)完成工作，沒有工作延誤2工作質(zhì)量穩(wěn)定，沒有客戶投訴3嚴格按照相關(guān)業(yè)務規(guī)范操作，及時填報各種報表4全勤，沒有遲到、早退、曠工5遵守公司的各項規(guī)章制度，沒有違紀現(xiàn)象管理者簽字：員工簽字：總分：7.62.58814.3798.166666667.45

張三業(yè)務主管（山東）2002.290%銷售收入（萬元）7011.21.41.822.22.42.62.8促銷費用率（％）2016.516.215.915.31514.714.414.113.8賬單準確率（％）1095.595.896.196.7979898.59910010%

趙大張三月度考核那么，如何考核我的工作業(yè)績？(5/5)Step4績效審定 人力資源部會同越級管理者審核績效評估結(jié)果績效評價爭議的處理——

員工在知道考核結(jié)果3日內(nèi)，對評價結(jié)果持有異議，可以像越級管理者和人力資源部提出申訴。人力資源部會同申訴人的越級上級在收到申訴的5日內(nèi)進行處理。處理結(jié)果作為最終結(jié)果。月度考核我的績效工資和工作業(yè)績怎樣掛鉤？(1/3)

月度工資發(fā)放張三月度績效得分是7.45分，對照績效評價標準和績效工資掛鉤方式，張三本月應得的績效工資比例是115%張三本月得到的收入 月度考核=1685*30%*115%=581=工資標準*月度績效工資發(fā)放比例*月度績效=1685*50%=843=工資標準*基本工資比例月度績效工資基本工資合計：1424我的績效工資和工作業(yè)績怎樣掛鉤？(2/3)

季度工資發(fā)放 張三第一個季度每月績效工資分別為：500、581、602季度末，張三得到的季度績效工資

=月度累計績效工資/3 =（500+581+602）/3=561季度末，張三一次性得到的收入

=843+602+561=2006我的績效工資和工作業(yè)績怎樣掛鉤？(3/3)

年度工資發(fā)放張三今年每個月得到的績效工資的總和為6732元，其中第四季度的績效工資561元；依據(jù)公司年度利潤目標達成情況，應當發(fā)放績效工資掛鉤部分的90%。年末，張三的年度績效工資

=月度累計績效工資/3*（50%+50%*利潤比例）

=6732/3*（50%+50%*90%）=21322002年度，張三的全年收入

=基本工資+績效工資（月度+季度+年度）=21218如何根據(jù)工作業(yè)績調(diào)整我的工資呢？

年度薪酬調(diào)整

2、 張三年度綜合績效張三月度績效的平均為6.7分；周邊績效評價得分為6.2分 張三的年度綜合績效=6.7*70%+6.2*30%=6.551、 周邊績效評價 年末，張三和上級主管趙大，利用《員工周邊績效評價表》，對張三一年來的工作表現(xiàn)進行了評價，并進行了充分的溝通。3、 年度薪酬調(diào)整 按照年度薪酬調(diào)整對照表，張三的年度綜合績效水平為良好，上浮一級工資，月薪標準由1685增加為1786。0≤6.5合格≤4.5<8≥8標準－1級+1級+2級薪酬調(diào)整不合格良好優(yōu)秀考核結(jié)果姓名職務部門考核期考核維度評價因素描述評價等級自我評價周邊評價責任心1．尊重并維護組織的利益和形象2．樂意接納額外的任務和必要的加班3．積極主動承擔相應的工作任務和責任4．保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席客戶服務（含內(nèi)部客戶）1．認真傾聽、理解并發(fā)現(xiàn)客戶的需求3．根據(jù)組織規(guī)則，及時合理滿足客戶需求3．服務態(tài)度愉悅、友善…………自我工作總結(jié)工作期望（直接上級填寫）評價人簽字：人力資源部：人事專員_李四

在績效和薪酬管理體系中，職能部門員工與銷售系統(tǒng)員工差異在于——薪酬構(gòu)成：考核方式考核工具考核程序、考核結(jié)果與薪酬掛鉤方式基本工資績效工資60%，月度全額發(fā)放20%，月度發(fā)放10%季度10%年度考核工具：計劃-評價表部門/職位：人力資源部人事專員任職者：李四考核期：2001.1評價因素權(quán)重評分計劃工作/績效標準60％自我評價上級評價招聘一個銷售管理部內(nèi)勤、生產(chǎn)管理部儲運專員（2-10）40組織銷售區(qū)域經(jīng)理培訓（2-15）30當陽基地工人入職培訓（2-25）30常規(guī)工作40%1．按時組織績效考核工作，為各部門提供良好支持2．及時統(tǒng)計工資報表，按時發(fā)放工資3．工資數(shù)據(jù)計算準確，沒有客戶投訴4．及時準確辦理員工《勞動合同》的簽訂、續(xù)簽、解除及相關(guān)手續(xù)自我工作總結(jié)(部門填寫)工作期望(直接上級填寫)管理者簽字：任職者簽字：

總分：以項目類型推進的工作、資源占用較大的突發(fā)任務日常的工作、資源占用較小的突發(fā)任務考核程序：附件：員工工資發(fā)放計算公式工資-利潤掛鉤比例月度工資季度工資年度工資高層管理人員30%基本工資季度績效工資（1/3+2/3*利潤比例）年度績效工資（50%+50%*利潤比例）銷售部長20%基本工資+月度額定績效工資*月度績效月度累計績效工資/3*利潤比例年度額定績效工資*年度績效*利潤比例省級經(jīng)理15%月度累計績效工資/3*（25%+75%利潤比例）年度額定績效工資*年度績效*（25%+75%利潤比例）區(qū)域經(jīng)理10%月度累計績效工資/3*（50%+50%利潤比例）年度額定績效工資*年度績效*（50%+50%利潤比例）員工5%月度累計績效工資/3月度累計績效工資/3*（50%+50%利潤比例）支持&職能部長20%月度累計績效工資/2*利潤比例月度累計績效工資/2*利潤比例經(jīng)理10%月度累計績效工資/2*（50%+50%利潤比例）月度累計績效工資/2*（50%+50%利潤比例）員工5%月度累計績效工資/2月度累計績效工資/2*（50%+50%利潤比例）注：利潤比例=實際利潤提取績效工資額/目標利潤提取績效工資額附件：績效評價標準及與績效工資掛鉤方式績效績效表現(xiàn)績效工資比例>9績效始終超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。150%9135%8績效經(jīng)常超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照時間要求完成任務，并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出標準，獲得客戶的滿意。125%7115%6績效經(jīng)常