職業(yè)經理人之人才管理

培訓部職業(yè)經理人之人才管理智能搶答在一場培訓中，你聽到的能留住多少？A、5%B、10%C、25%D、80%2在一場培訓中，你看到的能留住多少？A、10%B、20%C、40%D、80%在一場培訓中，你討論的能留住多少？A、20%B、40%C、60%D、90%在一場培訓中，你分享的能留住多少？A、30%B、50%C、70%D、90%21世紀什么最貴——人才間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏造物之前，先造人?！上滦抑?天人地高層（做戰(zhàn)略）基層（做執(zhí)行）平臺（做承載）關鍵、主觀因素企業(yè)人才管理四部曲人才管理選育用留4一、選人51、什么時候選人（WHEN）2、選什么樣的人（WHAT）3、什么人來選人（WHO）4、怎么樣去選人（HOW）3W1H分析法什么時候選人（WHEN）1、是不是有人離職了，就馬上要報人員需求以補充人員空缺？2、等現有人員成熟穩(wěn)定了，有時間和精力培養(yǎng)再補缺？3、能否及時找到合適的崗位空缺滿足渠道？6隨時隨地——培養(yǎng)完整的階梯團隊什么時候選人（WHEN）7選什么樣的人（WHAT）1、你喜歡選具備哪些特征的員工？2、從以下動物代表中選出你所中意的？鸚鵡貝殼牧羊犬螃蟹螞蟻猴子荒野之狼老鷹山羊駱駝3、你自己是具備哪些特征？8學舌沒創(chuàng)意盡職盡責小但團隊合作獨立沒合作意識知恩圖報默無聲息沒有溝通防備心強，橫行精明，機智應變目光敏銳忍辱負重，腳踏實地選什么樣的人（WHAT）合適

9態(tài)度目標能力團隊品行愿意自信做好清晰方向達成學習執(zhí)行專業(yè)意識管理服務誠信德義法行選什么樣的人（WHAT）101、人才的最低標準2、人才的基本標準3、優(yōu)秀人才的標準★人才選用標準？——制定明確細分的人才標準候選人與評價標準進行比較，而不是候選人之間進行比較不要隨便降低標準來錄用人員什么人來選人（WHO）人力資源部&團隊經理？11設計申請表格（附件）出具考題參與面試取證參與雇傭決定給經理以適當的培訓和咨詢確定崗位所需的能力評估候選人做雇傭決定怎么樣去選人（HOW）1、確定選人的合適渠道網招（58、趕集、人才網）、現場招聘會、校園招聘會、內部招聘、媒體廣告……2、選人的方法（面試的問題、測試的問題）STAR的方法（情景Situation、目標Target、行動Action、結果Result）3、選人流程標準化

規(guī)范的操作流程（3分選，3分試，4分用）12二、育人出產品之前先出人才?！上滦抑k公司就是辦人?！鴤髦疽粋€優(yōu)秀的管理者總是把人才的培養(yǎng)和訓練擺上重要議程。培養(yǎng)人才不僅僅是一種福利待遇，而是參與市場競爭最重要的手段。13案例思考某業(yè)務人員小李因業(yè)績優(yōu)秀而被提拔為部門負責人，因為業(yè)務量增大、工作負荷加重，小李深感手下僅8個人不夠，于是提交了6個人的需求。但是人員招聘/選拔到位后，小李發(fā)現他更忙了，新客戶開發(fā)、招投標、交報表報告等，每天早出晚歸，應接不暇，而且近來也發(fā)現，部門內一個老員工經常請假、出去拜訪客戶脫崗；剛進來的那些新人，你給他什么任務，都不能獨立完成。所以他深感痛苦，找到人力資源部要求退人，重新換熟手過來……分析與討論案例思考未實現從業(yè)務精英向管理者角色的轉換；沒有想辦法培養(yǎng)下屬；內部管理制度和規(guī)范缺失，對業(yè)務人員的管理束手無策。分享：技能是教出來的，不是個人悟出來的（有人認為不是）。企業(yè)管理者應該像球隊教練一樣，通過積極主動的輔導，不斷提升員工的生產力和執(zhí)行力。育人的階段新人入職培訓在職提升培訓職業(yè)規(guī)劃培育16分層次培養(yǎng)：人才、人材、人財分精力培育：80%精力培育20%人材、20%精力培養(yǎng)80%人才。新人入職培訓目標：認知行業(yè)、了解認可公司、了解產品和工作內容培訓負責：人事培訓部、各團隊經理（用人）培訓時間：3天左右培訓方式：集中培訓在職提升培訓目標：提升專業(yè)技能、穩(wěn)定心態(tài)、融入公司文化培訓負責：團隊經理（用人）、人事培訓部、高層管理培訓時間：隨時隨地培訓方式：面談、互動、集中面授、單獨輔導….叫員工做——教員工做——帶著員工做——讓員工照著做——讓員工自己做職業(yè)規(guī)劃培育19目標：培養(yǎng)公司忠誠員工，預備高層管理，創(chuàng)造共贏局面培訓負責：人事培訓部、高層管理培訓時間：隨時隨地培訓方式：委任、共同承擔、解決危機…..臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其信。培育人才的四大秘訣201、人盡其才，滿負荷工作“閑才”≠賢才；多勞多得；才干是干出來的……2、多鍛煉多磨礪，尤其是要有挫折教育一次挫折勝過10次成功！水平是磨出來的！3、有效監(jiān)督，直至成為真正的“人財”權力失去監(jiān)督就會腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的4、規(guī)范化管理，職業(yè)化打造將“業(yè)余運動員”變成“職業(yè)運動員”！三、用人用人無疑，唯才所宜?！獣x·陳壽《三國志·魏書·郭嘉傳》求士莫求全,用人如用木?！髂┣宄鯇W者程允《幼學瓊林·武職》把我們頂尖的20個人挖走，那么我告訴你，微軟會成為一家無足輕重的公司?！葼柹w茨21思考目前你的員工使用中出現的問題有哪些？

生產率低下老員工積極性弱效率低下要監(jiān)督管理懶惰不專業(yè)不服管人力成本高做事少沒有學習力人崗不匹配能上不能下22分析：這是為什么呢？用人三原則分級管理高效激勵

崗位匹配23崗位匹配原則24事得其人事得其人，人事相宜：追求企業(yè)與人才和諧。因崗用人因崗用人與因人設崗結合：靈活發(fā)揮各種人才的價值與潛力。量材施用量材施用：防范帕金森定律與彼得原理怪圈。把最有用的人放在最適合的崗位2023/2/225過程激勵愿景激勵機制激勵惰性成功欲人性辯證法：人人都有惰性沒有人想懶惰推動力驅動力牽引力高效激勵三法愿景激勵26愿景激勵=統一目標個人愿景（目標）工作目標（職業(yè)發(fā)展、業(yè)績目標、取得榮譽）生活目標（生活所需、類群對比、員工背景）團隊愿景（目標）團隊目標（團隊發(fā)展、團隊文化、團隊榮譽、業(yè)績目標）公司愿景（目標）企業(yè)目標（公司戰(zhàn)略、行業(yè)地位、企業(yè)福利、年度目標）愿景激勵2750002萬3萬5萬10萬30萬愿景激勵沒有共同愿景的團隊28有共同愿景的團隊一群平凡的人，做不平凡的事。愿景激勵295年內天九要成為國際一流大企業(yè);5年內公司員工要全面實現高水平小康,80%以上員工要擁有標準住房和私家小車;5年內要造就100個百萬富翁、20個千萬富翁、5個億萬富翁；

5年內要將優(yōu)秀的天九文化變成人類共同的精神財富。Eg.天九偉業(yè)五年愿景：過程激勵1、了解員工的需求性格、能力、特長、興趣愛好、家庭與生活職業(yè)需求：不同員工有不同職業(yè)定位，技術性、領導性、創(chuàng)造性、自主獨立的職業(yè)、安全感的職業(yè)。2、隨時隨地地關懷和贊賞

當面表揚、走動式管理、贊美、禮物、微信等30

了解需求按需激勵過程激勵1、管理者要主動關心詢問員工工作中的問題，如果發(fā)現員工不愿意跟你講話，你就要：1）給出時間；2）選好地點；3）形式2、讓下屬參與工作決策：管理者在做決策時，要盡量和大家共同討論，一起協商，這樣能集思廣益、取得支持、避免風涼話。3、讓下屬知道你對他的工作期許：堅信自己的每一位員工都有能力做出積極的貢獻。4、及時做好員工入職、轉正、績效、離職面談，跟進面談中的問題并做反饋5、定期組織溝通會聽取員工意見6、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動7、加強與員工家屬的聯系（銷售部家屬聯誼會）31

主動溝通授權參與過程激勵1、獎罰分明，有獎有罰。7分獎3分罰，小獎可以常發(fā)。2、有明確的績效考核。能夠公平公正公開的績效考核。3、不能充當“老好人”。過于民主，切記將功折過。4、不要總是與固定的少數人交流。對那些邀功的員工、搞關系的員工不能很好的辨別。32

賞罰分明公開交流你自己也能產生一種激勵效果，比如你的態(tài)度、你的行為、你的個性，所以要嚴于律己機制激勵奧格登警覺性試驗的結果

33組別施加的條件誤差次數名次A不施加任何措施244B獎懲112C個人競賽81D集體競賽143機制激勵新員工沒業(yè)績方法有問題老員工沒業(yè)績態(tài)度有問題新老都沒業(yè)績經理有問題多研究機制，少責備個人34機制激勵一、建立合適的績效考核機制

公平公正的績效考核二、高薪高效，多效多得的薪酬機制“一些人工作只求不被解雇，一些公司付薪水只求員工不會辭職”

――路易絲·布恩三、公平競爭，優(yōu)勝劣汰的用人機制

任人唯賢，綜合評估，因人設崗35分級管理管理問題員工管理老員工員工授權管理36

如何管理功高蓋主的員工

如何管理完美主義的員工

如何管理“老黃?！钡膯T工如何管理標新立異的員工如何管理推諉責任的員工如何管理業(yè)績平平的員工如何管理愛挑剔找茬兒的員工如何管理夸夸其談的員工如何管理敏感脾氣暴躁的員工如何管理消極悲觀的員工

如何管理問題員工(1)管理功高蓋主的員工不服從研究其本人的特征經常溝通分派一些需要團隊合作和領導輔導的工作給他領導自我反省變更業(yè)務范圍服從不潑冷水，學會贊揚，不要吝嗇你的夸獎不要企圖掠奪其功勞，甚至將功勞讓給他，讓其享受成功的喜悅鞭打快牛，用更高的目標去激勵(2)管理完美主義的員工要知道他們是敏感而且容易受傷提出周到有條不紊的辦法具體實踐諾言更細致、更精確、更理智從問題的正反兩個方面討論務實不越軌，遵循規(guī)章制度辦事注意個人及工作環(huán)境的整潔(3)管理“老黃?！钡膯T工尊重對方的性格特點耐心，切忌不要過分熱情找共同點：象我，投其所好談話時先多問封閉式問題不用經常追問事情進行得怎么樣把目標定明確引導其嘗試新鮮事物，組織豐富多彩的活動稱贊培訓，讓其掌握說出其自身感受的技巧討論

如何辨別那些邀功的員工、搞關系的員工？如何公平對待那些搞實事的員工，避免打消他們工作積極性？(4)標新立異管理方式尊重特點，不要放棄對他們的希望試著爭取他們的信任，而不是給他們下馬威為其創(chuàng)造良好的交往氛圍適才適崗經常分配一些有挑戰(zhàn)性的工作/項目(5)推諉責任解決方案上司先樹立勇于承擔責任的榜樣SMART目標成功授權——你來做你負責更多培訓(6)業(yè)績平平管理方式重視他們的意見，超出他們的想象范圍加強一些感情上的交流(小禮品)為他們制定個人發(fā)展計劃，讓其感到公司需要他定期總結，讓他們看到自己的進步(7)挑剔愛找碴兒解決方案事先與其商量，讓他有參與感，盡量用“咱們”先尋得別的同事的支持，運用同事間的壓力看優(yōu)點，強調整體的利益不能接受時，充分表達你的感受不要妥協，而是反將一軍不做人生攻擊以免兩敗俱傷(8)夸夸其談管理辦法對那些有能力卻缺乏工作意愿的員工，應設法給他提供發(fā)揮潛能的機會將高難度的工作給他當內訓師目標管理檢查公司的激勵政策是否有效激發(fā)行動力(9)敏感脾氣暴躁解決方案暫時回避故意低一些聲音，運用音樂同理心表揚他們工作中做得好的部分建議他們將你不滿意的部分做得更好eg(10)消極悲觀如何快樂起來找到事情真相，不要僅憑借想象明確地寫出心中的憂慮，了解事情最壞的情況認識到成功需要時間和過程，并開始行動去做自己害怕的事情認識到一切會過去融入部門團隊，團隊積極力量影響eg

老員工是個寶：

熟悉公司，忠誠，經驗豐富，吃苦耐勞，企業(yè)文化的捍衛(wèi)者老員工是根草：

缺乏激情，抵觸變革，素質提升較慢，創(chuàng)新不夠如何管理老員工

管理者對老員工要心態(tài)謙虛、加強溝通以原則對老員工進行領導和管理為老員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是關鍵,職業(yè)倦怠讓老員工成為新員工的輔助老師，能激發(fā)其熱情重視老員工，激發(fā)老員工參與系列企業(yè)文化活動如何管理老員工管理者該授權了，當他：自己沒有太多時間用在管理和決策上自己的時間總不夠用，有很多事務性的事要做需要經常