新時期勞動關系管理的挑戰(zhàn)及勞動爭議防范措施,人力資源管理論文

新時期勞動關系管理的挑戰(zhàn)及勞動爭議防范措施,人力資源管理論文內容摘要：在新的形勢下，我們國家正處于經濟社會轉型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，企業(yè)面臨穩(wěn)定發(fā)展、建立和諧勞動關系、降低用人風險及化解勞資糾紛等多重挑戰(zhàn)。本文闡述新形勢下勞動關系管理面臨的宏大挑戰(zhàn)、提出企業(yè)有效防備與應對勞動爭議風險的建議，旨在系統(tǒng)提高企業(yè)有效防備與應對勞動爭議的能力，以保衛(wèi)企業(yè)與員工的權益、保證企業(yè)高質量發(fā)展。本文關鍵詞語：勞動爭議；勞動關系；風險；社會關系的和諧是和諧社會的根本，而勞動關系是當代經濟生活中最基本，也是最重要的社會關系。勞動關系和諧與否，不僅事關每個勞動者和家庭的親身利益，而且還關系到企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。當前，我們國家正處于經濟社會轉型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，企業(yè)必須加強勞動風險防備意識，積極地采取有效措施，避免產生不必要的用工成本和勞動爭議，保證企業(yè)高質量發(fā)展。1新形勢下勞動關系管理面臨的宏大挑戰(zhàn)1.1國家出臺構建和諧勞動關系的指導意見(關于構建和諧勞動關系的意見〕〔下面簡稱(意見〕〕分為8個部分，共26條，包括構建和諧勞動關系的重大意義、指導思想、工作原則、目的任務和政策措施。(意見〕指出要切實保障職工獲得勞動報酬的權利；要切實保障職工休息休假的權利；要切實保障職工獲得勞動安全衛(wèi)生保衛(wèi)的權利；要切實保障職工享受社會保險和接受職業(yè)技能培訓的權利。1.2勞動者整體維權意識日益提高隨著國家勞動法律制度的進一步完善，如(中國勞動合同法〕(中國勞動合同法施行條例〕(中國勞動仲裁法〕的相繼出臺，經太多年的、社會的廣泛宣傳，勞動者依法維護本身合法權益的意識明顯加強。1.3企業(yè)高質量發(fā)展基本要求用工的和諧穩(wěn)定是一個企業(yè)高質量發(fā)展的基本要求。企業(yè)法律意識淡薄、勞動制度不健全、用工管理不規(guī)范、勞動者合法權益得不到保障，會嚴重影響企業(yè)的健康發(fā)展。2勞動爭議的概述2.1勞動爭議定義本文所指的勞動爭議僅僅是由(中國勞動爭議調解仲裁法〕調整規(guī)范的勞動爭議，即用人單位和勞動者在履行勞動法律法規(guī)和勞動合同、集體合同期間，就確認勞動關系、對于勞動雙方的權利與義務上發(fā)生分歧所引起的爭議[1].2.2勞動爭議類別勞動爭議看起來各種各樣，解決也比擬煩瑣，(中國勞動爭議調解仲裁法〕將勞動爭議分為下面幾類：〔1〕因確認勞動關系發(fā)生的爭議；〔2〕因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；〔3〕因除名、辭退和辭職、離開職位發(fā)生的爭議；〔4〕因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保衛(wèi)發(fā)生的爭議；〔5〕因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；〔6〕法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。2.3勞動爭議特點勞動爭議特點如下：〔1〕勞動爭議是因事實上勞動關系，用人單位和勞動者發(fā)生的勞動爭議；〔2〕勞動爭議必須是因確認勞動關系、執(zhí)行公司規(guī)章制度或者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而引起的爭議。當前，我們國家勞動爭議的處理遵循一調一裁兩審的基本程序，注重調解在先、把仲裁作為訴訟的一個前置程序的目的，是讓勞動爭議盡可能地在比擬平和的氣氛中得到解決。同時為加快處理勞動爭議對牽涉追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額；因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的勞動爭議，實行一裁終局的制度[2].3有效防備勞動爭議的建議勞動爭議防備其實就是對用人單位與勞動者在雇傭經過中，容易產生爭議的環(huán)節(jié)上提早采取措施。為使企業(yè)減少勞動爭議產生，用人單位應從下面幾方面注意防備：3.1公司領導層要不斷學習國家勞動相關法律法規(guī)，不斷加強法制觀念企業(yè)的領導層，必須堅持以人為本，依法用人、依法管理。要大力宣傳勞動法律法規(guī)，這樣能夠大大的防止由于不懂法而導致的勞動爭議。3.2企業(yè)依法制定完善用工管理制度規(guī)章制度要根據(中國勞動合同法〕要求制定，規(guī)章制度必須符合民主程序制定合法公示三個條件，才做到合法合規(guī)：操作重點：〔1〕規(guī)章制度不能違背國家相關認識法律法規(guī)；〔2〕規(guī)章制度要可操作、要細化、不能模糊、處理懲罰規(guī)定不能是選取題；如列處哪些是嚴重違紀的行為；〔3〕符合民主程序制定要求，如征集職工代表的意見記錄、圖片、會議記錄?！?〕規(guī)章制度的宣貫、公示，宣貫記錄的存檔〔確保是由本人簽字〕，在實操中，尤其是員工的學習公司規(guī)章制度的記錄、公司公示宣貫記錄的可作為企業(yè)舉證的有效證據[3,4].3.3嚴把人員入職關，招錄人員程序合規(guī)企業(yè)一定要建立健全員工入職管理制度，不錄用未成年員工，要求員工對其提供的入職個人資料做真實性聲明，核實應聘者個人資料的真實性，如學歷證明、從業(yè)經歷、身體健康狀況等，對有工作經歷的還可要求其承諾未承當競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險和用工風險。另外，企業(yè)應要求勞動者提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保存原件；公司派人監(jiān)督新員工入職體檢，告知新員工試用期合格的條件、嚴格試用期管理并將試用期考核不合格的人員堅決辭退。3.4員工入職后即與勞動者簽訂勞動合同，并入職首月為員工參加社保企業(yè)與員工及時簽訂勞動合同，避免遭到違背(中國勞動合同法〕的規(guī)定處理懲罰。員工入職首月即為員工參加社保，是國家規(guī)定的企業(yè)責任，且是企業(yè)有效轉移用工風險的方式方法〔尤其是工傷保險，賠付額度較大，如企業(yè)不參加，所有賠付就是企業(yè)全部承當〕。如不給員工參加社保，以后關于此類的勞動爭議訴訟，企業(yè)肯定敗訴，得不償失，且影響企業(yè)的口碑，對企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的。3.5牽涉員工個人相關記錄準確且及時歸檔〔如考勤、違紀、談話、培訓、考核等〕企業(yè)人力資源管理部門負責：員工的入職資料的歸檔、培訓記錄、崗位考核記錄、離開職位辦理手續(xù)的、離開職位證明的存檔等。用工部門負責：員工考勤記錄本人簽字、工作經過記錄、違紀違規(guī)記錄、部門管理者與員工的績效提升、工作改良記錄、崗位培訓記錄〔執(zhí)行程序、規(guī)章制度、安全操作規(guī)定等〕、工作微信群及電子郵件工作溝通內容等。上述牽涉員工個人相關記錄準確且及時歸檔，是有效保障企業(yè)合法權益的有效證據。3.6部門用工管理者要去除勞動爭議的處理僅僅是人力資源部門事情的固執(zhí)思想和諧勞動關系的建立關鍵靠部門用工管理者，其要站在公司全局的視角去看待用工管理，要嚴格根據公司用工規(guī)章制度執(zhí)行、做好員工經過管理記錄、充分激發(fā)員工工作主觀能動性，積極采取有效措施避免發(fā)生勞動爭議，保衛(wèi)企業(yè)和員工的合法權益。如防備用工風險意識不夠、執(zhí)行無力就會為以后的勞動爭議埋下地雷,傷人傷己，傷害公司的利益。3.7人力資源管理人員業(yè)務能力要持續(xù)提升人力資源管理者要持續(xù)學習國家相關法律法規(guī)、積極參加相關勞動關系管理的專業(yè)培訓，做好公司用工風險防備工作。3.8用工管理者積極配合處理勞動爭議如勞動爭議發(fā)生，建議人力資源管理部門邀請直接用工管理者全程參加與員工的協(xié)商、仲裁及訴訟經過。讓其親身實踐學習勞動爭議處理流程及注意重點，進一步提升日常用工管理規(guī)范性，且給其他用工部門管理者起到示范作用。4勞動爭議的處理建議當勞動爭議發(fā)生時，企業(yè)要堅持以人為本、合法、合情、合理的處理原則，最終和諧處理勞動爭議。勞動爭議處理建議如下：4.1企業(yè)要主動積極聽取員工的訴求企業(yè)要堅持以人為本，要充分認識到任何一個勞動爭議案的發(fā)生及處理就會對如今職的員工產生影響，企業(yè)要努力使這種影響成為構建和諧勞動關系的一種動力。發(fā)生勞動爭議后，企業(yè)要及時與員工溝通，了解員工的訴求，〔可讓工會人員、人力資源管理部門人員、用工部門人員代表公司參加〕，從員工的訴求中，辨識出那些是合理合法的，那些是合情的，那些是無理取鬧的，那些是模棱兩可的〔法規(guī)未規(guī)定的〕。4.2搜集整理勞動爭議相關材料并提交公司領導層的處理建議勞動爭議發(fā)生后，企業(yè)人力資源管理部門和用工部門要溝通搜集與該勞動爭議員工相關的材料，通過相關材料進一步明確員工的合法訴求、無理要求、可讓步的方面并向公司領導層提出處理處理建議〔協(xié)商、仲裁等〕。4.3堅持與員工積極協(xié)商，達成處理協(xié)議公司就員工的訴求，與員工開展協(xié)商溝通，指明那些事合法訴求、哪些是不合理訴求，如員工仍堅持仲裁及訴訟，則企業(yè)整理仲裁及訴訟的相關材料，堅持維護企業(yè)的合法權益。但在仲裁和訴訟期間仍堅持與員工積極溝通，讓其明白企業(yè)堅持的原則、能夠協(xié)商的方向、不能讓員工覺得自個能夠得寸進尺和無理取鬧，也注意引導員工的情緒由雙方對抗向積極溝通轉變。4.4勞動爭議處理后的反思改良根據PDCA管理理念，客觀看待每次勞動爭議，認真分析總結企業(yè)當下存在的用工風險和漏洞，如用工管理制度的完善、管理執(zhí)行的督查、加強對員工企業(yè)的規(guī)章制度和相關法律法規(guī)的培訓宣貫等，不斷系統(tǒng)提高企業(yè)有效防備與應對勞動爭議的能力[5].以下為參考文獻[1]董克用李超平。人力資源管理概論[M].3版。北京：中國人民大學出版社，2018.[2]張沐英