人力資源管理培訓(xùn)體會(huì)

人力資源管理培訓(xùn)體會(huì)作為人力資源治理，首先由人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效治理和員工治理這六大模塊組成。

1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和規(guī)劃的組合，簡(jiǎn)潔的打個(gè)比方：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源治理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源治理現(xiàn)狀的分析，找到將來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定詳細(xì)的工作方案和規(guī)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀信息進(jìn)展收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。

2、聘請(qǐng)與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開頭人員的聘請(qǐng)任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會(huì)令聘請(qǐng)工作失去意義。聘請(qǐng)適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的聘請(qǐng)。聘請(qǐng)和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，聘請(qǐng)工作是由需求分析—預(yù)算制定—聘請(qǐng)方案的制定—聘請(qǐng)實(shí)施—后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司究竟需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去查找公司所需要的這些人，目標(biāo)和規(guī)劃明確之后，聘請(qǐng)工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)當(dāng)在聘請(qǐng)需求分析之時(shí)予以考慮，這樣依據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)聘請(qǐng)企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。聘請(qǐng)與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依靠的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有聘請(qǐng)適宜的人員并進(jìn)展有效的配置才能保證聘請(qǐng)意義的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司供應(yīng)幫忙。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及治理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必需做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的詳細(xì)需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫忙他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫忙他們把握崗位所需要的新技能，并幫忙他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順當(dāng)開展，業(yè)績(jī)不斷提高。

4、薪酬與福利（員工鼓勵(lì)的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的確定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必需具有公正性，保證外部公正、內(nèi)部公正和崗位公正。外部公正會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公正需要表達(dá)薪酬的縱向區(qū)分，崗位公正則需要表達(dá)同崗位員工勝任力量的差距。對(duì)過去業(yè)績(jī)公正地確定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)將來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱忱。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績(jī)效治理

績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，確定過去的業(yè)績(jī)并期盼將來績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效治理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效治理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效治理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績(jī)效的不斷提高！

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同商定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于標(biāo)準(zhǔn)其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的根本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的商定，依據(jù)適用條款辭退不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法躲避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)省人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系治理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展供應(yīng)一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時(shí)要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源治理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

人力資源治理培訓(xùn)體會(huì)2

一、人才的重要性

可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的進(jìn)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起打算作用還是企業(yè)對(duì)高素養(yǎng)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的治理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地開掘他們的才能，才可順當(dāng)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍進(jìn)展。

二、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源治理中的關(guān)鍵性作用

1、首先協(xié)作人力資源治理中心聘請(qǐng)、評(píng)估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為根底和重要的工作之一是要特別清晰地考慮，我們的業(yè)務(wù)究竟需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)展聘請(qǐng)，并協(xié)作人力資治理部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)展評(píng)估、甄選，確定適宜人員，最終將適宜的人放在適宜的位置上。

2、進(jìn)展有效地培育與進(jìn)展

首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊(duì)保持致時(shí)，對(duì)于每一個(gè)新員工需求賜予理解和敬重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，這是相互敬重和信任的根底。并了解部門員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工盼望多功能的專業(yè)學(xué)問和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)肯定要加以引導(dǎo)、培育，安排工作時(shí)往往不僅限于單一類的工作工程上，賜予員工更多的進(jìn)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必需有責(zé)任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的全都性。

其次，對(duì)于每個(gè)新進(jìn)員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可以這樣說，員工后期成長(zhǎng)與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不行分割地親密關(guān)系。所以，部門必需制定一系列的培訓(xùn)規(guī)劃、循序漸進(jìn)的工作規(guī)劃及個(gè)人進(jìn)展規(guī)劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)——總結(jié)——改良方案——結(jié)果——總結(jié)每個(gè)環(huán)節(jié)均需要作思想上的溝通，給員工人性化關(guān)心，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導(dǎo)，幫忙員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的劇烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠(chéng)度。

3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績(jī)效治理制度

部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際，必需制定較為全面、完善的績(jī)效考核制度，目標(biāo)到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對(duì)目標(biāo)過程賜予督導(dǎo)，對(duì)目標(biāo)過程中的問題反應(yīng)及進(jìn)賜予溝通、引導(dǎo)。固然，績(jī)效表現(xiàn)必需更多與鼓勵(lì)制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在制造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報(bào)。

總而言之，建立一支高素養(yǎng)、高境地和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，必需懂得如何運(yùn)用人力資源治理。

人力資源治理培訓(xùn)體會(huì)3

一、選人時(shí)的匹配度問題（續(xù)）

所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡進(jìn)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源治理力量的`匹配度。

二、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權(quán)益保障”表達(dá)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。假如把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會(huì)丟失許多珍貴的時(shí)機(jī)，尤其是在跨行業(yè)跳槽的狀況下。由于絕大多數(shù)聘請(qǐng)單位都不具備人員鑒定的力量（就連國(guó)家的勞動(dòng)部門都不具備這個(gè)力量），并且也沒有充裕的時(shí)間進(jìn)展“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛！”這些企業(yè)只會(huì)把你過往的經(jīng)受作為參考，對(duì)你是否能委以重任、賜予高薪，則要拿業(yè)績(jī)說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(jí)（采納目標(biāo)治理和承諾制試用方法）。

“高增值空間”表達(dá)在快速成長(zhǎng)和平臺(tái)共享上，強(qiáng)調(diào)的是長(zhǎng)期利益。一個(gè)好的事業(yè)進(jìn)展平臺(tái)必定具有兩個(gè)必要條件：其一，屬于高勞動(dòng)回報(bào)率行業(yè)（同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼，勞動(dòng)回報(bào)差距很大）；其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。

三、關(guān)于試用期的工資水平

試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績(jī)效”、“低底薪+高績(jī)效”、“承諾制浮開工資”。這是構(gòu)造類型各有利弊，分別適用于不同的狀況。我公司可以在不同的狀況下酌情選擇。

“高底薪+低績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較好，但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對(duì)待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源治理有保障的狀況下才適合采納。

“低底薪+高績(jī)效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較弱，但對(duì)一個(gè)新人的工作信念和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源治理薄弱的狀況下采納。

“承諾制浮開工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡(jiǎn)潔的比方：某A，試用期間每月收益不低于20xx元（仍可以適度浮動(dòng)）；假如試用三個(gè)月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。

四、一點(diǎn)提示

試用期內(nèi)的“低底薪+高績(jī)效”政策會(huì)把相當(dāng)一局部?jī)?yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)本錢，但同時(shí)也會(huì)大大增加聘請(qǐng)工作的本錢。頻繁的聘請(qǐng)信息檢索、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試，這些工作的本錢可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的本錢。

人力資源治理培訓(xùn)體會(huì)4

企業(yè)要起來，要長(zhǎng)期，可持續(xù)進(jìn)展壯大，解決的方法就是學(xué)習(xí)。從各個(gè)層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必需的、必要的。今日集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)聚一堂，請(qǐng)又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授賜予授課，這是對(duì)授培者的心靈洗禮和對(duì)工作實(shí)操的方法、措施傳授。

非人力資源經(jīng)理的人力資源治理：即各層次治理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)與治理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源治理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源治理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源治理工作很大程度上需要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地?fù)?dān)當(dāng)了人力資源治理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)當(dāng)是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源治理是一個(gè)系統(tǒng)工程，全部部門都應(yīng)當(dāng)參加進(jìn)來?？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源治理水平，對(duì)于豐富人力資源治理學(xué)理論以及提高人力資源治理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源治理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中全部的治理人員都在進(jìn)展人力資源治理活動(dòng)，由于無論哪個(gè)層級(jí)或哪個(gè)部門的治理人員，他的工作多少都會(huì)涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、酬勞，獎(jiǎng)懲等活動(dòng)，都需要非人力資源經(jīng)理的參加和協(xié)作。各級(jí)各類治理者均擔(dān)當(dāng)著人力資源治理的職責(zé)，必需清晰界定各級(jí)各類治理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別擔(dān)當(dāng)哪些人力資源治理活動(dòng)。人力資源治理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門治理者的職責(zé)，它需要全部治理者進(jìn)展治理。人力資源治理體系掩蓋了企業(yè)中組織中全部的治理層次和治理者。不同的人力資源治理者，其人力資源治理的內(nèi)容和作用也是不同的。

人力資源治理是企業(yè)中全體治理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它治理者如何來治理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查討論與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源治理實(shí)證資料的前提下，通過對(duì)資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源治理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢(shì)、工具、外力作用、借勢(shì)、順勢(shì)、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行一樣、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了治理的通則性與因時(shí)因地因人治理的無常性與不確定性。在以人為本的治理的根底上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、鼓勵(lì)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克制企業(yè)或工程治理與進(jìn)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。

以“西游記“的人物刻畫爭(zhēng)論現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織治理體系的思索，量材委用，各盡其才綻開爭(zhēng)論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一熟悉，統(tǒng)一行動(dòng)有積極的作用，同時(shí)提示授培訓(xùn)人員在引接跨躍式進(jìn)展時(shí)防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展。可以說《非人力資源經(jīng)理的人力資源治理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時(shí)插上騰飛的翅膀。

人力資源治理培訓(xùn)體會(huì)5

新年伊始，我有幸參與了20xx年度xx建立集團(tuán)有限公司經(jīng)營(yíng)治理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源治理》，一天學(xué)習(xí)下來，本人對(duì)人力資源治理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會(huì)中最珍貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

饒教師從以下三個(gè)經(jīng)營(yíng)命脈方面，把我們帶入了人力資源治理學(xué)問中去。

一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈

二、績(jī)效治理是企業(yè)業(yè)績(jī)的命脈

三、績(jī)效改良是企業(yè)育才的命脈

我主要對(duì)人力資源治理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈來談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，財(cái)務(wù)治理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源治理就是企業(yè)的命脈。

人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)勝利的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織供應(yīng)所需的崗位，組織人力資源部門聘請(qǐng)與選拔，個(gè)人在企業(yè)供應(yīng)的平臺(tái)進(jìn)展，組織進(jìn)展績(jī)效治理，組織賜予適宜的鼓勵(lì)。（首先教師屢次強(qiáng)調(diào)人力資源治理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對(duì)我們公司而言，各子公司、工程部提出人員崗位需求，人力資源部開頭按需求進(jìn)展聘請(qǐng)（選人），聘請(qǐng)來的人員在各個(gè)單位里熬煉學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排適宜的崗位上工作也就是將適宜的人放到適宜的崗位上（用人），就像教師在互動(dòng)中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)當(dāng)什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)CEO，而唐僧可以當(dāng)CEO，經(jīng)過小組爭(zhēng)論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)決的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。

孫悟空?qǐng)?zhí)行力量強(qiáng)，但心胸高傲自我約束力差他不能當(dāng)CEO，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的工程經(jīng)理。八戒為人處事比擬圓滑，他對(duì)師兄的話言聽計(jì)從，對(duì)師父忠心耿耿，適合公司市場(chǎng)開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和藹，對(duì)工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面肯定要各盡所能、各盡所長(zhǎng)用好人用對(duì)人，這樣對(duì)組織來說就可以事半功倍了，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的鋪張?，F(xiàn)代企業(yè)的建立和治理中，人力資源治理工作千頭萬緒，組織的治理者要做好人力資源治理工作，就必需提高人力資源治理藝術(shù)水平。

人力資源治理培訓(xùn)體會(huì)6

11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會(huì)人力資源治理分會(huì)成立大會(huì)暨學(xué)術(shù)研討會(huì)如期進(jìn)行，王副院長(zhǎng)帶來《實(shí)施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)安康進(jìn)展》的專題講座。

王院長(zhǎng)首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理的內(nèi)涵與進(jìn)展階段，從醫(yī)療供應(yīng)側(cè)改革、“安康中國(guó)20xx”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源治理的重要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源治理的核心是以人為本，通過有效的治理使得員工發(fā)揮最大主觀能動(dòng)性。

隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理中消失的各種問題，并針對(duì)這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源治理的“123456”即1個(gè)理念，2個(gè)目標(biāo)，3個(gè)機(jī)制，4個(gè)智能，5個(gè)原則，6個(gè)模塊。他提出醫(yī)院的治理者要更新治理理念，不能把員工視為本錢單元，應(yīng)當(dāng)視員工為有價(jià)值的重要資源。

最終王院長(zhǎng)從我院院情動(dòng)身，從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培育制度的建立、人才梯隊(duì)的優(yōu)化、科研平臺(tái)的搭建、人才治理機(jī)制的創(chuàng)新五個(gè)方面介紹了我院在人力資源治理的實(shí)踐中的詳細(xì)做法與所取得的成就，并重點(diǎn)介紹了對(duì)將來醫(yī)院人力資源治理的幾點(diǎn)思索與感悟，提出了醫(yī)院人力資源治理的新標(biāo)準(zhǔn)：溝通、共識(shí)；信任、承諾；敬重、自主；效勞、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。

通過近三個(gè)小時(shí)的共享，我對(duì)人力資源治理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫(yī)改的推動(dòng)，公立醫(yī)院的進(jìn)展也面臨著競(jìng)爭(zhēng)壓力加大的形勢(shì)。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間確實(shí)有差異，但是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)狀況的好壞關(guān)鍵在于治理，而人是治理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和進(jìn)展綱要結(jié)合起來是人力資源治理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對(duì)醫(yī)院人力資源最有效的整合和運(yùn)用而使醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效果到達(dá)最優(yōu)化。

二是人力資源治理不僅要把每個(gè)人作為個(gè)體來看，也要發(fā)揮組合的力氣，形成團(tuán)隊(duì)分散力。好的人力資源治理就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的力量，讓1+1>2，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮就是要到達(dá)人力資源的最優(yōu)化配置。

最終，除了搭建展現(xiàn)的平臺(tái)，學(xué)習(xí)的平臺(tái)的搭建同樣重要。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，學(xué)問每三到五年就會(huì)完成一次更新，假如疏于學(xué)習(xí)，那么最終也會(huì)反映到治理無序上面來。然而對(duì)人才的培育不能一視同仁，要依據(jù)不同的需求進(jìn)展差異化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟(jì)成效和治理效率上來。

人力資源治理培訓(xùn)體會(huì)7

在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我參與了一個(gè)關(guān)于《非人力資源治理》的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感受到了許多，也感受到了許多，主要有以下幾點(diǎn)：

一、沒有完善的個(gè)人，只有完善的團(tuán)隊(duì)。

個(gè)人的力量是有限的，只有進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的力氣是無窮無盡的。一支好的團(tuán)隊(duì)必需首先團(tuán)結(jié)起來。其次，我們應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)相互學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)寬容和理解。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)當(dāng)更多地為對(duì)方而轉(zhuǎn)變。假如他們不寬容，他們就會(huì)兼容。假如他們不理解，他們就會(huì)相互理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團(tuán)隊(duì)的一大進(jìn)步，假如每個(gè)人都馬虎大意，交換可能是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的滅亡。

二、終身學(xué)習(xí)，態(tài)度打算一切。

我們都應(yīng)當(dāng)有積極主動(dòng)的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對(duì)太多的人和事情，太多了?；蛟S激情不是，或許，消極的態(tài)度，但必需理解他們的職責(zé)，責(zé)任，積極主動(dòng)、全力以赴去工作。

三、生活有愛才有意義，學(xué)會(huì)珍惜和觀賞。

我們鋪張了太多年的青春，但人們必需懂得珍惜現(xiàn)在和將來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機(jī)和展現(xiàn)我們的平臺(tái)，感謝四周的人，感謝社會(huì)，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對(duì)我工作的支持和信任。感謝我的同事幫忙我，感謝企業(yè)給我時(shí)機(jī)工作和展現(xiàn)平臺(tái)。

四、工作立刻做，有節(jié)奏，不做拖沓。

時(shí)間是最大的一個(gè)延遲，期盼依靠在將來，當(dāng)有事情，有時(shí)間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最鋪張時(shí)間的壞習(xí)慣。拖延是一種對(duì)失敗的恐驚，恐驚不如人，但它會(huì)使我們筋疲力盡，不僅無用，而且鋪張時(shí)間，所以要養(yǎng)成馬上做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克制拖延的壞習(xí)慣，隨著時(shí)間的推移，我們會(huì)培育出堅(jiān)決的才智和士氣，所以立刻去做。

以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會(huì)連續(xù)這樣下去。

最終，我盼望公司能站得更高，看得更遠(yuǎn)，走得更遠(yuǎn)，我會(huì)全力以赴的。

人力資源治理培訓(xùn)體會(huì)8

我是xx，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓(xùn)最終在翹首期盼中到來，對(duì)于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來的。1天緊急有序的課程下來，真心感覺沒有白來。教師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)覺有點(diǎn)愛上xx了。

在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、治理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)規(guī)劃PPT演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥享受了一場(chǎng)洗禮。下面我將共享一下在這場(chǎng)洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。

盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個(gè)人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源效勞外包行業(yè)的NO1，霸氣有木有？那如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景呢？這里不僅僅需要老x一個(gè)人的奮斗，更多需要在做全部小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應(yīng)當(dāng)盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。

著力培育責(zé)任意識(shí)、吃苦耐勞的意識(shí)。崗位有分工，責(zé)任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會(huì)做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會(huì)抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)受了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就肯定能呈現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識(shí)了。

時(shí)刻虛心慎重，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對(duì)的是大浪淘沙的外部市場(chǎng)環(huán)境還有人力詢問行業(yè)同行精英，市場(chǎng)是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在尋常工作中我們應(yīng)當(dāng)為百分之一的不完善付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完善。

沒有任何事情是理所固然的，一切需要感恩。我們?nèi)?/p>