人力資源管理的實(shí)習(xí)報(bào)告4篇

人力資源管理的實(shí)習(xí)報(bào)告4篇一、實(shí)習(xí)單位及地址

名稱(chēng)：

地址：

公司簡(jiǎn)介：

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

三、實(shí)習(xí)目的

專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源治理大學(xué)本科生的實(shí)踐課程，是一門(mén)必修課，規(guī)劃安排在三年級(jí)下學(xué)期第18~20周執(zhí)行。通過(guò)本次實(shí)習(xí)，使學(xué)生能把專(zhuān)業(yè)理論學(xué)問(wèn)與實(shí)踐相結(jié)合，對(duì)各類(lèi)組織的人力資源治理有一個(gè)系統(tǒng)全面的熟悉，了解人力資源治理的運(yùn)作流程，學(xué)習(xí)各類(lèi)組織人力資源治理中的實(shí)踐閱歷。同時(shí)，學(xué)生也可借這次實(shí)習(xí)，將三年多來(lái)書(shū)本上所學(xué)的人力資源治理的理論學(xué)問(wèn)與實(shí)踐作一比擬，努力查找差距與結(jié)合點(diǎn)，并從實(shí)習(xí)中學(xué)習(xí)一些書(shū)本上難以獲得的學(xué)問(wèn)。

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

這次我的實(shí)習(xí)單位就是廣州市南方人力資源評(píng)價(jià)中心有限公司。我實(shí)習(xí)的內(nèi)容主要分成以下幾個(gè)工程：

五、實(shí)習(xí)單位人力資源治理現(xiàn)狀

（一）公司組織架構(gòu)

（二）公司員工構(gòu)造

（三）人員聘請(qǐng)與任用

六、實(shí)習(xí)單位人力資源治理中績(jī)效治理存在的問(wèn)題分析

（一）績(jī)效考核缺乏有效性

公司目前尚未形成績(jī)效治理體系的系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問(wèn)題作為一個(gè)治理體系對(duì)待。表現(xiàn)為：

第一，未將績(jī)效考核視作是公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的掌握機(jī)制。要實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，必需對(duì)目標(biāo)進(jìn)展層分解。每個(gè)部門(mén)依據(jù)公司總目標(biāo)制定部門(mén)目標(biāo)，每個(gè)員工依據(jù)部門(mén)目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)。因此，員工個(gè)人目標(biāo)的完成狀況打算了其所在部門(mén)的目標(biāo)完成狀況，各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)完成狀況又打算了公司總目標(biāo)的完成狀況，即形成這樣一條績(jī)效因果鏈：?jiǎn)T工的績(jī)效組成部門(mén)績(jī)效，全部部門(mén)的績(jī)效組成公司的整體績(jī)效，而公司整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程也就是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。因此，通過(guò)對(duì)績(jī)效的層掌握，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效治理工作結(jié)合成有機(jī)整體。即事前沒(méi)有從工作分析尋求和制定績(jī)效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，事后沒(méi)有利用績(jī)效考核結(jié)果去改良員工行為，也沒(méi)有用其作為員工重新培訓(xùn)的依據(jù)去進(jìn)展員工的力量。

第三，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用。將績(jī)效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運(yùn)用完之后，就始終將考核結(jié)果束之高閣，既不向員工反應(yīng)，幫忙其改良工作，又不作為公司高層治理層決策或人力資源治理部門(mén)制定人事政策的依據(jù)。

第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入細(xì)致的、有力的反應(yīng)監(jiān)控機(jī)制，每個(gè)月績(jī)效考核完畢后，各部門(mén)只是簡(jiǎn)潔做一下總結(jié)，但下個(gè)月卻不對(duì)績(jī)效改良的過(guò)程進(jìn)展掌握。結(jié)果使績(jī)效考核流于形式，卻不能實(shí)現(xiàn)提高員工和部門(mén)績(jī)效的目的。

第五，缺乏投訴機(jī)制。假如員工對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果有疑問(wèn)，公司沒(méi)有建立投訴機(jī)制，員工無(wú)法為自己申辯，致使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生消極的態(tài)度。同時(shí)，也丟失了對(duì)績(jī)效治理體系反應(yīng)監(jiān)控的時(shí)機(jī)。

（二）績(jī)效考核缺乏公正性

通過(guò)對(duì)公司績(jī)效考核制度的進(jìn)一步端詳，可以從中找到一些緣由：

第一，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不詳細(xì)。職能部門(mén)人員的考核完全依據(jù)本人的工作職責(zé)完成狀況來(lái)考核，但對(duì)任務(wù)完成狀況沒(méi)有詳細(xì)的界定，如工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、本錢(qián)、時(shí)限等，完成狀況如何全憑直接部門(mén)經(jīng)理的主觀推斷，打多少分由部門(mén)經(jīng)理打算，所以員工覺(jué)得考核不公正。另外，對(duì)于那些不能在一個(gè)月的周期內(nèi)完成的工作，本月就無(wú)法衡量其效果，也就無(wú)法進(jìn)展考核。

其次，缺乏明確量化或明確描述的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第三，考核主體單一。公司對(duì)員工的考核都是由直接部門(mén)經(jīng)理單獨(dú)執(zhí)行的，所采集的員工績(jī)效方面的信息難免不充分、不全面，難以對(duì)員工做出全面、公正的評(píng)價(jià)。另外，假如部門(mén)經(jīng)理個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好或感情親疏等因素?fù)诫s入考核當(dāng)中，就會(huì)對(duì)考核結(jié)果構(gòu)成直接的影響，因此，單一的考核主體極易導(dǎo)致考核的不公正，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊急。

七、解決問(wèn)題對(duì)策

（一）更新觀念，加大宣傳力度

公司在實(shí)施績(jī)效治理的時(shí)候，并沒(méi)有做好充分的宣傳，并沒(méi)有把績(jī)效考核的真正用意傳到達(dá)位，績(jī)效治理的理念也只是被少數(shù)人把握，絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清晰公司實(shí)施績(jī)效會(huì)給自己帶來(lái)什么樣的轉(zhuǎn)變。在他們看來(lái)，這或許只是公司掌握員工的一個(gè)更厲害的手段，有了績(jī)效考核，公司就可以任意轉(zhuǎn)變他們的職場(chǎng)命運(yùn)，諸如降職、減薪、辭退之類(lèi)的行為會(huì)更加頻繁。所以他們往往對(duì)績(jī)效考核持有一種恐驚的心態(tài)，可怕績(jī)效考核會(huì)給自己帶來(lái)不好的轉(zhuǎn)變。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式，員工漠不關(guān)懷，直線經(jīng)理也只是應(yīng)付了事，象完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績(jī)效考評(píng)表。因此，公司在實(shí)施績(jī)效治理的最初肯定要將宣傳做到位，使組織的每一個(gè)成員都能了解公司實(shí)行績(jī)效考核的真正用意。真正熟悉績(jī)效考核和績(jī)效治理的關(guān)系，明確知道績(jī)效考核并不等于績(jī)效治理，而只是績(jī)效治理的其中一個(gè)過(guò)程。清晰的知道績(jī)

效考核并不是單單為了薪酬的統(tǒng)計(jì)，而是為了提高員工，削減員工的短板。

（二）站在戰(zhàn)略的高度熟悉和實(shí)施績(jī)效治理

績(jī)效治理是公司將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是戰(zhàn)略治理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。行政部門(mén)（充當(dāng)人力資源部門(mén)）在績(jī)效治理中的角色，是實(shí)行詳細(xì)的操作，擔(dān)當(dāng)橫向的組織的和協(xié)調(diào)。戰(zhàn)略性的績(jī)效治理時(shí)公司實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的關(guān)鍵。因而，公司的高層治理者必需把績(jī)效治理放在公司的戰(zhàn)略位置上，如此，才可以真正發(fā)揮績(jī)效治理的效用。

（三）制定明確的績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)對(duì)公司的整體績(jī)效至關(guān)重要，需要把個(gè)人目標(biāo)和整體目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。個(gè)人目標(biāo)源自于公司的整體目標(biāo)和規(guī)劃。在制定明確的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)留意一下幾點(diǎn)：

第一，績(jī)效目標(biāo)必需是共性化的，即使很多的員工工作職責(zé)描述一樣，但是不同的員工要制定不同的績(jī)效目標(biāo)。由于只有在他們的績(jī)效目標(biāo)中成認(rèn)了其獨(dú)特的需要、技術(shù)和力量，可以讓其與同等職位的員工以不同的方式實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效目標(biāo)。

其次，制定目標(biāo)的過(guò)程比創(chuàng)立出來(lái)的目標(biāo)更重要。在考核者與被考核者的溝通溝通過(guò)程中，可以幫忙員工樹(shù)立努力奉獻(xiàn)的意識(shí)，到達(dá)所制定的績(jī)效目標(biāo)。在設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程中要進(jìn)展反復(fù)的溝通和反應(yīng)。否則，目標(biāo)形同虛設(shè)。

第三，目標(biāo)不能僵化，假如目標(biāo)不能做任何的修改，就不能做到隨機(jī)應(yīng)變。員工的工作環(huán)境在不斷地變化，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也在快速地變化，員工的某個(gè)個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)就需要修改，或者是重新安排。

（四）進(jìn)展持續(xù)有效的績(jī)效溝通

在績(jī)效治理的過(guò)程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的?？己苏吆捅豢己苏叱掷m(xù)不斷的溝通溝通是公司績(jī)效考核順當(dāng)進(jìn)展的關(guān)鍵和保障。在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)隨時(shí)保持溝通和反應(yīng)，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結(jié)果如何運(yùn)用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱忱和信念，而且也可以使個(gè)人考核和部門(mén)考核、團(tuán)隊(duì)考核保持全都。

（五）重視績(jī)效考核的過(guò)程中方法和工具的選擇

績(jī)效考核的方法和工具是多樣的，主要有360°全面考核、平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、公司資源規(guī)劃（ERP）等。主要選擇什么樣的工具和手段，要依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的治理水平、崗位職責(zé)和工作分析的結(jié)果、考核者的需要、組織構(gòu)造的需要等來(lái)考慮，而不是盲目地照搬。

其實(shí)，績(jī)效治理的核心與難題不在于理論、制度的設(shè)計(jì)，而在于有效地執(zhí)行。勝利地實(shí)施績(jī)效治理，不但能幫忙公司提高治理效率，還能幫忙治理者提升治理水平，實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換。

總之，績(jī)效治理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的治理過(guò)程。公司要實(shí)施績(jī)效治理必需依據(jù)自身狀況，深刻熟悉自身在績(jī)效治理方面存在的問(wèn)題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工從觀念進(jìn)展徹底轉(zhuǎn)變，對(duì)績(jī)效治理有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的熟悉，建立一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)，在績(jī)效治理的過(guò)程中進(jìn)展持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心力量的”不斷提升。在持續(xù)溝通的前提下，治理層幫忙員工去除工作中的障礙，供應(yīng)必要的支持、指導(dǎo)和幫忙，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

人力資源治理的實(shí)習(xí)報(bào)告篇2

一、實(shí)習(xí)目的

智聯(lián)易才人力資源參謀有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)智聯(lián)易才）的前身為成立于20xx年的智聯(lián)聘請(qǐng)人事外包部，自成立之初，業(yè)務(wù)便取得了快速的進(jìn)展。20xx年底，智聯(lián)易才正式注冊(cè)為獨(dú)立法人企業(yè)，專(zhuān)注于為客戶(hù)供應(yīng)人事代理、勞務(wù)派遣、人才租賃、特色商業(yè)保險(xiǎn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)及治理詢(xún)問(wèn)等專(zhuān)家級(jí)人力資源外包效勞。20xx年6月智聯(lián)易才與中華人民共和國(guó)人事部全國(guó)人才效勞中心合作成立了人事部全國(guó)人才智聯(lián)工作站，享有獨(dú)立人事權(quán)并專(zhuān)于相關(guān)人事效勞。智聯(lián)易才總部設(shè)在北京，在上海、深圳、成都、重慶、云南、昆明、等八十幾個(gè)城市設(shè)立了分公司、代表機(jī)構(gòu)或聘用了專(zhuān)職效勞人員常駐，重慶分公司于20xx正式成立，主要為在渝投資的各類(lèi)外商投資企業(yè)供應(yīng)聘請(qǐng)獵頭及人事外包效勞目前已經(jīng)擁有大批知名客戶(hù)及近萬(wàn)名中高級(jí)人才。

易才集團(tuán)立足外鄉(xiāng)，致力成為具有國(guó)際領(lǐng)先水平的人力資源及相關(guān)流程外包效勞供給商。集團(tuán)以客戶(hù)需求為導(dǎo)向，以”以人為本，與企業(yè)與社會(huì)共贏將來(lái)”為企業(yè)使命，匯合業(yè)內(nèi)精英，依托全國(guó)范圍的效勞網(wǎng)絡(luò)、先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)效勞平臺(tái)和強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)技術(shù)支持，為客戶(hù)供應(yīng)人事代理、勞務(wù)派遣、行業(yè)租賃、人才聘請(qǐng)、福利保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系治理、工資與薪酬效勞、詢(xún)問(wèn)與培訓(xùn)等全方位、多層次、高效率的人力資源效勞。

成立于20xx年的易才集團(tuán)，已在北京、上海、廣州、西安、南京、拉薩、香港、Fortlee(NJ.US)等兩百多個(gè)城市設(shè)立分公司及辦事處。20xx年集團(tuán)作為中國(guó)人力資源唯一代表企業(yè)入選國(guó)際外包專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)（IAOP）“20xx年全球外包100強(qiáng)”，是目前國(guó)內(nèi)唯一獲得國(guó)際認(rèn)可，具有中國(guó)最大全球性效勞網(wǎng)絡(luò)的人力資源效勞供應(yīng)商。

重慶智聯(lián)易才成立于20xx年，公司地址位于江北區(qū)紅旗河溝洋河一路國(guó)際商會(huì)大廈三樓，公司的注冊(cè)資本為100萬(wàn)人民幣，是一家人力資源效勞公司。公司的主要業(yè)務(wù)包括

人事代理效勞：社會(huì)保險(xiǎn)效勞、住房公積金效勞、工資效勞、員工檔案效勞、人事手續(xù)效勞、各種證件效勞、政策詢(xún)問(wèn)效勞

勞務(wù)派遣效勞：完全派遣、轉(zhuǎn)移派遣、短期或工程派遣

福利保險(xiǎn)效勞：商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、雇主責(zé)任保險(xiǎn)、綜合福利效勞

行業(yè)租賃解決方案：呼叫中心效勞、整合行銷(xiāo)效勞、ITO效勞

聘請(qǐng)流程外包效勞：高端獵頭效勞、中層骨干人才尋訪、專(zhuān)業(yè)人才聘請(qǐng)代理、批量聘請(qǐng)、校園聘請(qǐng)、背景調(diào)查

詢(xún)問(wèn)與培訓(xùn)效勞：勞動(dòng)/人事法規(guī)及政策詢(xún)問(wèn)、幫助解決聘用糾紛、HR治理詢(xún)問(wèn)效勞（組織架構(gòu)、績(jī)效考評(píng)、制定政策、薪酬設(shè)計(jì)及市場(chǎng)調(diào)查等）

工資與薪酬效勞：薪酬福利計(jì)算及發(fā)放；個(gè)稅計(jì)算、申報(bào)及繳納；社保計(jì)算、申報(bào)及繳納；其他與客戶(hù)商定的工程；相關(guān)報(bào)表的供應(yīng)

勞動(dòng)關(guān)系治理：法律資料庫(kù)、法律學(xué)問(wèn)解答、案例介紹、實(shí)時(shí)在線詢(xún)問(wèn)、四金計(jì)算器

公司經(jīng)過(guò)三年的進(jìn)展已經(jīng)具備了肯定的核心優(yōu)勢(shì)：掩蓋全國(guó)的效勞網(wǎng)絡(luò)，全面高效的專(zhuān)業(yè)效勞，精細(xì)的客戶(hù)滿足度治理，專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系治理，先進(jìn)的治理信息系統(tǒng)，持續(xù)的創(chuàng)新力量

在重慶智聯(lián)易才人力資源治理詢(xún)問(wèn)有限公司實(shí)習(xí)的二個(gè)月的時(shí)間里，我主要作為行政專(zhuān)員在人事行政部工作。

這次實(shí)習(xí)的主要目的是在增加感性熟悉的根底上，對(duì)我國(guó)企事業(yè)單位人力資源及人力資源治理的現(xiàn)狀、進(jìn)展和重要性有一個(gè)根本的、正確的熟悉，為畢業(yè)后從事人力資源治理實(shí)踐打好根底；討論在深化改革、進(jìn)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，人力資源治理的新問(wèn)題、新觀念、新閱歷、新方法；在理論與實(shí)際相結(jié)合的過(guò)程中，加深對(duì)所學(xué)理論學(xué)問(wèn)的理解，更好地把握人力資源治理的根本理論、業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)與方法，培育綜合運(yùn)用所學(xué)學(xué)問(wèn)去發(fā)覺(jué)、熟悉、分析和解決實(shí)際問(wèn)題的力量。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容

我所在的人事行政部包括了一名人事主管，一名行政主管和兩名人事行政專(zhuān)員，工作的主要職責(zé)是：

（一）、行政治理工作

1.幫助領(lǐng)導(dǎo)制定工作規(guī)劃，起草文件、報(bào)告、總結(jié)規(guī)劃、打算、及以公司名義發(fā)出的行政公文。

2.幫助領(lǐng)導(dǎo)做好公司各部門(mén)的考核、監(jiān)視及協(xié)調(diào)工作，催促檢查各部門(mén)工作規(guī)劃的落實(shí)狀況與規(guī)章制度的執(zhí)行狀況。

3.幫助領(lǐng)導(dǎo)做好日常工作，組織、安排公司會(huì)議，做好記錄，檢查決議落實(shí)狀況。

人力資源治理的實(shí)習(xí)報(bào)告篇3

企業(yè)要搞活，除了進(jìn)展技術(shù)改