人力資源管理自考薪酬管理總結(jié)

人力資源管理自考-薪酬管理第二章總結(jié)人力資源治理自考-薪酬治理其次章總結(jié)

其次章戰(zhàn)略性薪酬治理

第一節(jié)戰(zhàn)略性薪酬治理

一、傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題(一)缺乏彈性，鼓勵(lì)效果不佳

(二)缺少分散力，不利于團(tuán)隊(duì)合作（團(tuán)隊(duì)力氣遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過個(gè)人）(三)阻礙企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略(四)不適應(yīng)組織的扁平化

二、戰(zhàn)略薪酬治理的作用與內(nèi)涵

以企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略為依據(jù)，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動態(tài)治理(一)戰(zhàn)略性薪酬治理的必要性具有許多方面的有利作用：鼓勵(lì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)；強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀與組織文化；推動和便利組織變革的實(shí)現(xiàn)；降低企業(yè)的治理本錢；削減沖突。理解盡管企業(yè)是如此重視薪酬設(shè)計(jì)與薪酬制度改革，很多企業(yè)的薪酬制度的改革卻未見多少成效。許多企業(yè)在進(jìn)展薪酬制度的改善與設(shè)計(jì)時(shí)，都不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略動身，而是就薪酬論薪酬，把公正、合理地安排薪酬本身當(dāng)成了一種目的。缺乏戰(zhàn)略眼光

(二)戰(zhàn)略性薪酬治理的內(nèi)涵：核心是做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策；

薪酬以及薪酬治理必需能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，與企業(yè)的文化兼容并且具備對外界壓力做出快速反響的力量

三、戰(zhàn)略性薪酬治理對企業(yè)人力資源治理的要求(一)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)密聯(lián)系

(二)削減事務(wù)性活動在薪酬治理中所占比重

薪酬治理活動可分為常規(guī)性治理活動、效勞性溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。

傳統(tǒng)組織中：三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重大約是70%、20%和10%；實(shí)行了戰(zhàn)略性薪酬治理的組織中，三者之間的時(shí)間比重則轉(zhuǎn)變成為20%、50%和30%左右(三)實(shí)現(xiàn)日常薪酬治理活動的自動化(四)積極擔(dān)當(dāng)新的人力資源治理角色

薪酬治理者應(yīng)當(dāng)能夠準(zhǔn)時(shí)精確地獲知組織中所發(fā)生的全部變化，同時(shí)從繁雜的治理事務(wù)中解脫出來，由官僚體制的保衛(wèi)者轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲梢怨?yīng)好建議的、具有全局眼光的專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜摇?/p>

四、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬治理的要點(diǎn)環(huán)節(jié)(一)通過戰(zhàn)略性薪酬治理增加執(zhí)行力(二)通過戰(zhàn)略性薪酬治理提升企業(yè)競爭力通過戰(zhàn)略性薪酬治理提升競爭力

五、戰(zhàn)略性薪酬治理四大誤區(qū)(一)沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)

根本是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一言堂、缺乏公正性的根底(二)高薪就是高鼓勵(lì)(三)加班加點(diǎn)不加錢(四)盲目開展培訓(xùn)其次節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬治理

企業(yè)戰(zhàn)略通?？煞謨蓚€(gè)層次：進(jìn)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略；企業(yè)戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種

一、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

(一)成長戰(zhàn)略

是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并內(nèi)容的戰(zhàn)略；于此相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過與員工共同的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)；

在短期能供應(yīng)水平相對較低的固定薪酬，但同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等規(guī)劃(二)穩(wěn)定戰(zhàn)略

強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營本錢的戰(zhàn)略；

選擇出一塊自己能夠做得最好的局部，把它做得更好；

不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，主要實(shí)行較為穩(wěn)定的根本薪酬和福利制度；與市場持平或略高于市場水平的薪酬(三)收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略

面臨嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)困難而想縮減一局部經(jīng)營業(yè)務(wù)的企業(yè)；降低穩(wěn)定薪酬局部所占的比重，很多企業(yè)往往還力圖實(shí)行員工股全部權(quán)規(guī)劃，以鼓舞員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

二、競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

(一)創(chuàng)新戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略是以縮短產(chǎn)品由規(guī)劃到投放市場的時(shí)間，這種企業(yè)的薪酬系統(tǒng)

往往特別注意對于產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新等賜予足夠的酬勞與嘉獎(jiǎng)(二)本錢首領(lǐng)戰(zhàn)略

實(shí)際上就是低本錢戰(zhàn)略，企業(yè)可以以低于競爭對手的價(jià)格向客戶供應(yīng)產(chǎn)品；在薪酬水平方面，親密關(guān)注競爭對手支付的薪酬?duì)顩r，本企業(yè)的薪酬水平既不能低于競爭對手，最好也不要高于競爭對手，宗旨是掌握薪酬本錢支出(三)客戶中心戰(zhàn)略

以提高客戶效勞質(zhì)量、效勞效率、效勞速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略；向客戶所供應(yīng)效勞的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬薪酬戰(zhàn)略與進(jìn)展階段的關(guān)系組織特征企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略初創(chuàng)階段以投資促進(jìn)展高個(gè)人鼓勵(lì)股票嘉獎(jiǎng)股票期權(quán)（全面參加）低于市場水平增長階段以投資促進(jìn)展中個(gè)人一集體鼓勵(lì)現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)股票期權(quán)（有限參加）等于市場水平成熟階段保持利潤與愛護(hù)市場低個(gè)人一集體鼓勵(lì)利潤共享、現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)股票購置大于或等于市場水平大于或等于市場水平衰退階段收獲利潤并開展新領(lǐng)域投資中一高嘉獎(jiǎng)本錢掌握經(jīng)營戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)水平薪酬戰(zhàn)略短期鼓勵(lì)長期嘉獎(jiǎng)低于或等于市場水平低于或等于市場水平根本工資福利低于市場水平低于市場水平第三節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面酬勞戰(zhàn)略

一、全面薪酬戰(zhàn)略的產(chǎn)生

將薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類；了解

“外在”的鼓勵(lì)主要是指為受聘者供應(yīng)的可量化的貨幣性價(jià)值；比方：根本工資、獎(jiǎng)金等短期鼓勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長期鼓勵(lì)薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等?！皟?nèi)在”的鼓勵(lì)，不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種嘉獎(jiǎng)價(jià)值；比方：對上司的滿足度、為完成工作而供應(yīng)的各種順手工具（比方好的計(jì)算機(jī)）、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、提高個(gè)人名望時(shí)機(jī)（比方為聞名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互協(xié)作的工作環(huán)境以及公司對個(gè)人的表彰和協(xié)議等。了解

二、全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵

在于設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬規(guī)劃組合

三、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略

全面薪酬戰(zhàn)略以客戶滿足度為中心，鼓舞創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改良，并對嫻熟的專業(yè)技能供應(yīng)嘉獎(jiǎng)，在員工和企業(yè)之間培育雙贏的工作環(huán)境(一)根本薪酬方面(二)可變薪酬方面(三)福利方面

與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)外部市場敏感性，以績效為根底的可變薪酬，是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系，是彈性的奉獻(xiàn)時(shí)機(jī)，是橫向的流淌（寬帶薪酬典型特征），是就業(yè)力量，是團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)與其不全都的為傳統(tǒng)薪酬

四、全面薪酬戰(zhàn)略的特征

有以下幾種特征：(一)戰(zhàn)略性依據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面(二)鼓勵(lì)性

關(guān)注績效是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)至關(guān)重要特征(三)敏捷性

企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠依據(jù)不同的要求設(shè)計(jì)出不同的薪酬應(yīng)對方案(四)創(chuàng)新性(五)溝通性通過薪酬系統(tǒng)將組織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的將來前景傳遞給員工；實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同

五、全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成

由以下幾點(diǎn)構(gòu)成：(一)嘉獎(jiǎng)鼓勵(lì)

是全面薪酬戰(zhàn)略的重要組成局部，有以下三種表現(xiàn)形式：1.談判工資制度2.工程獎(jiǎng)金鼓勵(lì)3.股票期權(quán)鼓勵(lì)

也稱為認(rèn)股權(quán)證，是公司給員工（主要是高級治理人員和技術(shù)骨干）在肯定時(shí)期內(nèi)以肯定價(jià)格購置公司股票，而股票期權(quán)至少要在一年后才能實(shí)現(xiàn)(二)福利鼓勵(lì)

主要由以下幾方面構(gòu)成：1.強(qiáng)制性福利（五險(xiǎn)一金）2.菜單式福利3.特別性福利少數(shù)特別群體單獨(dú)享有的福利，這些特別群體往往是對企業(yè)做出特別奉獻(xiàn)的“學(xué)問型員工”，為員工帶來了心理上的驕傲與滿意

(三)成就鼓勵(lì)(四)組織鼓勵(lì)

擴(kuò)展閱讀：山東自考人力資源治理薪酬治理

第一章第一節(jié)企業(yè)薪酬概述1.企業(yè)薪酬：企業(yè)內(nèi)全部員工，即治理人員和一般員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和?！浇?、工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇。2.企業(yè)薪酬的性質(zhì)：①薪酬是員工合法的勞動收入②薪酬是企業(yè)對員工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式③是員工基于勞動和奉獻(xiàn)所得的全部勞動酬勞④企業(yè)員工依靠為企業(yè)所做的非直接性勞動奉獻(xiàn)而獲得的合法收入3.企業(yè)薪酬的職能（1）薪酬對雇主的職能：①增值職能②鼓勵(lì)職能(核心職能)③配置職能④競爭職能⑤導(dǎo)向職能（2）薪酬對員工的職能：①滿意根本生活需求②滿意安全保障需求③滿意精神和個(gè)人社會地位的需求其次節(jié)企業(yè)薪酬要素傳統(tǒng)上企業(yè)員工的全部收入分為三大局部：根本薪酬、幫助和員工福利現(xiàn)代企業(yè)薪酬鼓勵(lì)功能：根本薪酬、補(bǔ)償性、浮動和鼓勵(lì)薪酬以及員工福利1.根本薪酬是企業(yè)員工勞動收入的主體局部，也是確定員工其他酬勞形式的根底。有以下特點(diǎn)：常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性根本薪酬的構(gòu)成要素：①崗位和職位工資②職務(wù)工資③技能工資④年功或資格工資2.浮動薪酬和鼓勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金、分紅、利潤共享、股票期權(quán)以及特別嘉獎(jiǎng)等3.福利薪酬（1）社會保險(xiǎn)與保險(xiǎn)待遇第一類：永久無工作力量的保險(xiǎn)，如殘疾保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等；其次類：臨時(shí)無工作力量的保險(xiǎn)，如疾病保險(xiǎn)或安康保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等第三類：死亡后的保險(xiǎn)，如喪葬保險(xiǎn)、遺屬保險(xiǎn)等；（2）集體福利包括：①住宅規(guī)劃（住房公積金、一次性房屋補(bǔ)貼）②集體生活設(shè)施和效勞③帶薪休假、旅游等④在職培訓(xùn)（3）個(gè)人福利（以貨幣形式直接支付給員工個(gè)人的福利補(bǔ)貼）：①兩地分居的員工享受探親假期、工資補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼②上下班交通補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼等③對經(jīng)濟(jì)困難員工的生活性補(bǔ)助第三節(jié)企業(yè)薪酬構(gòu)造1.企業(yè)薪酬的構(gòu)成2.總薪酬的根本性質(zhì)：①不是一個(gè)局部的概念，而是一個(gè)總體的概念②不是一個(gè)本錢的概念，而是一個(gè)收益的概念

企業(yè)薪酬根本薪酬補(bǔ)償薪酬浮動（鼓勵(lì)）薪福利薪酬

③不是一個(gè)酬勞的概念，而是一個(gè)治理的概念④表達(dá)了一種戰(zhàn)略治理的內(nèi)涵第四節(jié)

1.企業(yè)薪酬治理的性質(zhì)①薪酬治理是企業(yè)人力資源治理的一項(xiàng)重要內(nèi)容②薪酬治理是對人的治理③勝利的薪酬治理

是企業(yè)進(jìn)展的動力所在其次章第一節(jié)

企業(yè)薪酬理論早期的工資理論

1.工資打算理論（即生存費(fèi)工資理論）代表人物：亞當(dāng)斯密和大衛(wèi)李嘉圖生存費(fèi)工資理論認(rèn)為，勞動力需求的變化只能打算雇傭規(guī)模，但不能影響工資水平2.最低工資理論代表人物：威廉配弟和魁奈

3.工資基金理論代表人物：約翰斯圖亞特穆勒→西尼爾進(jìn)展了修改

西尼爾的工資基金理論打算于兩個(gè)因素：一是工人直接或間接生產(chǎn)他們需要的商品的生產(chǎn)效率；二是生產(chǎn)這些商品直接或間接雇用的人數(shù)。

其中西尼爾理論最有價(jià)值之處在于指出了工人工資增長與勞動生產(chǎn)力之間的關(guān)系

4.工資差異理論創(chuàng)始人之一是斯密→不適當(dāng)?shù)墓べY政策會扭曲勞動力市場上的供求關(guān)系其次節(jié)第三節(jié)

企業(yè)工資打算理論企業(yè)薪酬治理理論

一、企業(yè)工時(shí)學(xué)

泰勒是工作時(shí)間討論的創(chuàng)始人，吉爾布雷斯夫婦是動作討論的開創(chuàng)者二員工鼓勵(lì)理論

所謂鼓勵(lì)，就是指“人們朝著某一特定目標(biāo)行動的傾向，它將影響職員們怎樣適應(yīng)一個(gè)組織，員工們在特定地點(diǎn)和崗位上宏愿的特定動機(jī)，會有影響（企業(yè)）生產(chǎn)率“?？冃В絝（力量×鼓勵(lì)）

其次次世界大戰(zhàn)之后，鼓勵(lì)理論得到了長足的進(jìn)展，主要有模式：內(nèi)容型鼓勵(lì)和過程型鼓勵(lì)。內(nèi)容型鼓勵(lì)：馬斯洛的需求層次理論、麥克利亞的成就劇烈理論和赫茨伯格的雙因素理論過程型鼓勵(lì)：期望理論、X-Y理論、強(qiáng)化理論、公正理論

1.需求層次理論（認(rèn)為人的行為是由動機(jī)引起的，而動機(jī)又是由人的需要而打算的，因此首先要把需要變成目標(biāo)，從

需要?jiǎng)由砑ぐl(fā)人們的行為動機(jī)，引導(dǎo)期行為）代表：馬斯洛和赫茨伯格生理需要、安全需要、社會需要、對敬重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要2.鼓勵(lì)-保健雙因素理論代表:赫茨伯格

對工作特別滿足的因素，赫茨伯格稱為鼓勵(lì)因子；如：工資福利、工作條件、公司和治理監(jiān)視方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件

對工作特別不滿足的因素，稱為保健因子。

三、期望理論代表：弗魯姆→波特和勞勒三世擴(kuò)展了傳統(tǒng)期望理論

提醒的道理是：員工是否情愿從事某項(xiàng)工作，主要取決于個(gè)人的詳細(xì)目標(biāo)以及他本人對工作績效能否實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)一目標(biāo)的熟悉或信念程度。

第四節(jié)企業(yè)薪酬安排理論

1.公正理論→斯達(dá)西亞當(dāng)斯2.共享經(jīng)濟(jì)理論→馬丁魏茨曼第三章

企業(yè)薪酬治理的法律制度環(huán)境

第一節(jié)勞開工資立法1.企業(yè)薪酬福利法體系

2.最低工資保障是指國家通過強(qiáng)制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿意勞動者自身及其家庭成員根本生活需要的法律制度，是國家對勞動力市場運(yùn)行進(jìn)展干預(yù)的一種重要手段。3.工資支付保障制度

（1）工資支付的一般原則：①貨幣支付的規(guī)章②定期支付的原則③直接支付的原則④全額支付的

原則⑤優(yōu)先和緊急支付原則

（2）特別狀況下的工資支付

4.最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指在國家依法規(guī)定的單位勞動時(shí)間內(nèi)的最低工資數(shù)額。5.企業(yè)在最低工資保障制度執(zhí)行中的責(zé)任：

①要使本企業(yè)職工明確了解自己所適用的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。

②嚴(yán)格執(zhí)行最低工資保障制度的規(guī)定，詳細(xì)包括：第一，支付勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，不得把排解最低工資組成局部之外的工程列入最低工資之內(nèi)，各種工資形式必需進(jìn)展合理折算。5.工時(shí)立法是國家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。

6.工作時(shí)間又稱勞動時(shí)間，是指法律規(guī)定的勞動者在肯定時(shí)間內(nèi)從事生產(chǎn)或工作的小時(shí)首，包括每日工作的小時(shí)數(shù)和

每周工作的天數(shù)和小時(shí)數(shù)

我國勞動法規(guī)定：國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度。其次節(jié)工資集體協(xié)商與勞動合同第四章第一節(jié)

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策與薪酬方案企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

1.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵：企業(yè)為有效利用酬勞機(jī)制，充分鼓勵(lì)員工，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定是薪酬

治理的原則、策略、規(guī)劃和行動的總和。

2.美國邁克爾波特提出了經(jīng)典的企業(yè)治理戰(zhàn)略類別：即本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略和更貼近顧客的目標(biāo)集聚戰(zhàn)

略。

3.總薪酬治理戰(zhàn)略

所謂總薪酬是指貨幣薪酬，物質(zhì)性的直接酬勞還包括“員工基于其工作結(jié)果所得到的全部酬勞?！?/p>

直接薪酬治理系統(tǒng)間接薪酬治理系統(tǒng)根本薪酬系統(tǒng)技能薪酬系統(tǒng)績效薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)薪酬系統(tǒng)法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn)安康保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)意外損害保險(xiǎn)福利規(guī)劃退休規(guī)劃養(yǎng)老規(guī)劃住房規(guī)劃子女福利休假制度鼓勵(lì)開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃嘉獎(jiǎng)福利員工持股股票期權(quán)精神薪酬特點(diǎn)：①以總薪酬系統(tǒng)，而不是單個(gè)薪酬要素的治理為基點(diǎn)；②強(qiáng)調(diào)對人的行為和員工績效的開發(fā)；③突出酬勞機(jī)制的鼓勵(lì)效應(yīng)；④都有凝重的企業(yè)文化內(nèi)涵。其次節(jié)企業(yè)薪酬政策1.企業(yè)薪酬政策的任務(wù)可以概括為三個(gè)：其一，增加企業(yè)薪酬的外部競爭力；其二，增加企業(yè)的內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)靈；其三，引導(dǎo)企業(yè)薪酬治理的方向。2.企業(yè)的薪酬政策可以分為對外薪酬政策和對內(nèi)薪酬政策。對外薪酬政策側(cè)重企業(yè)的薪酬水平和外部競爭力對內(nèi)薪酬政策主要調(diào)整薪酬縱向等級構(gòu)造和橫向要素組合方式。3.酬勞公正的類別：①外部公正②內(nèi)部公正③團(tuán)隊(duì)公正④員工公正4.外部薪酬的對策模式：①領(lǐng)先對策：企業(yè)處于快速成長期，企圖利用薪酬機(jī)靈吸引人才；企業(yè)效益好，崇尚勞資合作與利益共享；求賢若渴的中小企業(yè)②居中對策③滯后對策：受人工本錢約束；企業(yè)處于衰退期或遇到第三節(jié)企業(yè)薪酬方案1.薪酬方案，也稱薪酬工程、薪酬規(guī)劃等，一般是指為貫徹企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策，協(xié)作企業(yè)形成的薪酬制度而實(shí)施的短期行動部署和詳細(xì)措施，包括薪酬抑制和薪酬鼓勵(lì)兩類方案2.薪酬方案、薪酬政策及薪酬制度三者之間的關(guān)系是，薪酬方案是企業(yè)薪酬政策的詳細(xì)化，而薪酬政策是薪酬制度的重要補(bǔ)充形式。3.薪酬方案的制定和實(shí)施原則①②③④供應(yīng)能夠吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平避開人工本錢的盲目上升，維持組織有支付力量的薪酬水平；避開因局部員工薪酬水平的提高，導(dǎo)致企業(yè)整體薪酬構(gòu)造嚴(yán)峻失衡；堅(jiān)持薪酬安排“兩個(gè)公正原則”，關(guān)注新方案實(shí)施后可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，特殊是對非受益者或較小受益者的影響。第五章第一節(jié)

企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬水平及其影響因素

1.企業(yè)薪酬水平的根本內(nèi)涵

薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指肯定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國家、地區(qū)、部門、行業(yè)或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平，也可以特指某一領(lǐng)域勞動者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平是根底和核心。2.影響企業(yè)薪酬水平變動的因素包括企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素。

外部因素：經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平、勞動力市場的供求狀況、政府的政策、工會的作用、物價(jià)指數(shù)的變動、地區(qū)差異內(nèi)部因素：企業(yè)效益、員工配置、薪酬安排和支付形式其次節(jié)

企業(yè)薪酬差異及其影響因素

1.企業(yè)薪酬差異，主要有兩種：一種是指企業(yè)之間員工的薪酬差異，另一種是指企業(yè)內(nèi)部各工作崗位、職務(wù)和工種之

間存在的員工薪酬差異。2.企業(yè)薪酬差異的類別

(1)壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動力之間的流淌受阻有產(chǎn)生的薪酬差異。

①人為壟斷性薪酬差異②自然壟斷性薪酬差異

(2)補(bǔ)償性薪酬差異：也稱崗位性薪酬差異。是指由于工作條件和社會環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動者薪酬差異。（3）競爭性薪酬差異：也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以自由流淌，勞動力市場充分競爭的狀況下，由勞動者的專業(yè)技能差異而導(dǎo)致的收入差異。第三節(jié)企業(yè)薪酬的獵取與薪酬調(diào)查1.薪酬信息與薪酬調(diào)查的重要性

（1）為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬構(gòu)造供應(yīng)參考（2）為企業(yè)薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)（3）為節(jié)省和掌握人工本錢供應(yīng)信息2薪酬信息的獵取途徑（1）無償信息的獵取

①政府供應(yīng)的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價(jià)格。②社會團(tuán)體供應(yīng)的勞動力市場職位價(jià)格（2）有償信息的獵取

①通過詢問公司獲得企業(yè)薪酬信息，其主要途徑是會員制

②公司自己做薪酬調(diào)查（與兄弟企業(yè)互換薪酬信息；孤軍奮戰(zhàn)、在進(jìn)展薪酬調(diào)查；三是通過一些非正規(guī)方式獲

取薪酬信息，例如個(gè)人訪談、電話訪談和郵寄問卷）

3.企業(yè)薪酬調(diào)查：問卷調(diào)查法最普遍

問卷調(diào)查可分為設(shè)計(jì)綜合性調(diào)查和典型性調(diào)查第六章企業(yè)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)

現(xiàn)代薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的三個(gè)要素：崗（職）位價(jià)值、員工力量和績效奉獻(xiàn)

1.企業(yè)薪酬可分為兩種構(gòu)造形式，一是等級構(gòu)造，所謂等級構(gòu)造是指與企業(yè)的崗位等級序列相對應(yīng)的薪酬等級構(gòu)造，也稱縱向構(gòu)造；二是薪酬要素構(gòu)造，即不同的薪酬元素之間的組合，也稱橫向構(gòu)造。前者反映的是崗位（職位）之間的相對價(jià)值關(guān)系在任職者酬勞上的反映，后者是指員工個(gè)人因素在不同酬勞元素的表達(dá)。

2.企業(yè)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的四個(gè)原則：①內(nèi)部工作價(jià)值全都性的原則②按個(gè)人力量的原則③按奉獻(xiàn)的原則④外部競爭

性的原則

3.傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造的主要弊端①缺乏彈性②缺乏感應(yīng)4.富有退學(xué)的、多樣化的薪酬構(gòu)造應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)特點(diǎn)：①既能適應(yīng)市場的短期變化，又能生意市場的長期變化②能夠與組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)變化相匹配③對生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的敏感、快速

5.企業(yè)多樣性薪酬體系是指通過“兩個(gè)全都性”表達(dá)“兩個(gè)差異”和“一個(gè)鼓勵(lì)”。兩個(gè)全都性是指工作價(jià)值與酬勞的全都性、員工奉獻(xiàn)與酬勞的全都性；兩個(gè)差異為工作差異和奉獻(xiàn)差異。一個(gè)鼓勵(lì)為績效鼓勵(lì)

6.薪資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級的工資金額。薪資標(biāo)準(zhǔn)分為最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮開工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。

7.薪資等級構(gòu)造的設(shè)計(jì)步驟：薪資調(diào)查、工作評價(jià)、確定薪資等級、制定工資曲線和構(gòu)造微調(diào)。①依據(jù)薪資調(diào)查確定市場工資水平②在工作評價(jià)的根底上確定崗位等級③依據(jù)崗位等級確定崗位薪資等級④參考市場因素制定薪資曲線

⑤設(shè)計(jì)企業(yè)薪資序列及對工資率進(jìn)展微調(diào)第七章工作評價(jià)及其運(yùn)用

1.工作評價(jià)在等級薪酬治理中，具有以下作用：（簡述工作評價(jià)對崗位等級構(gòu)造設(shè)計(jì)的重要性）（1）科學(xué)地評定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級構(gòu)造，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)（2）使薪酬安排制度化、技術(shù)化

(3)協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，表達(dá)同工同酬的原則2.工作評價(jià)應(yīng)用條件

（1）有一個(gè)由專家組成的工作評價(jià)小組，小組成員應(yīng)當(dāng)具有豐富的工作評價(jià)閱歷和技術(shù)。（2）編制適合本企業(yè)的具體和科學(xué)的工作說明書，工作評價(jià)必需在工作分析的根底上進(jìn)展。（3）收集其他公司相近的工作評價(jià)資料作為參考；（4）得到企業(yè)高級治理層的支持和廣闊員工的積極協(xié)作。

4.工作評價(jià)的比擬常用的方法：比擬排序法、工作分類法、點(diǎn)數(shù)法和因素比擬法。（1）比擬排序法：適用于崗位少，治理程序簡潔的工作（2）工作分類法：適合大公司對治理和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作評價(jià)（3）點(diǎn)數(shù)法的崗位評價(jià)步驟：

①在工作分析的根底上，選擇一些有代表性的基準(zhǔn)工作，從中開發(fā)出與崗位和工作相關(guān)的薪酬因素系列，即選擇同類評價(jià)因素。

②將一級要素連續(xù)分解為二級等不同的子要素。

③將最末一級子要素執(zhí)照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級，一般為4-6個(gè)等級，并將等級的內(nèi)涵進(jìn)展定義。

④假如采納1000點(diǎn)的方法，則依據(jù)要素的重要性將點(diǎn)配置在每一個(gè)評定要素上。5.計(jì)點(diǎn)法的操作要點(diǎn)

①評定人需要選擇一些對工作和崗位熟識的專家，實(shí)行背靠背的方式打分，然后，將分?jǐn)?shù)匯總后選擇一個(gè)平均值；②對評價(jià)要素要逐層、逐項(xiàng)進(jìn)展定義，定義肯定要精確，切忌模糊不清定義出來的指標(biāo)就是評定者進(jìn)展評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

③分?jǐn)?shù)匯總出來以后，還需要綜合考慮崗位特征和企業(yè)要求進(jìn)展點(diǎn)數(shù)配置和工作等級的劃分。7.因素比擬法的應(yīng)用步驟：

①選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素②標(biāo)準(zhǔn)工作的因素等級排序③確定標(biāo)準(zhǔn)工作的相對價(jià)值④因素工資率的配置⑤建立工資因素級別表8.因素比擬法的實(shí)施要點(diǎn)：

①在確定各種工作影響因素時(shí)，要考慮生產(chǎn)和經(jīng)營的性質(zhì)。

②用最簡潔的方法，將各因素的內(nèi)涵表述清晰，以保證評定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公正。③確定各的影響等級及其在總體系胄比重時(shí)，要留意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點(diǎn)。第八章根本薪酬治理

企業(yè)薪酬治理可分為根本、幫助和間接等多種類別，構(gòu)成企業(yè)薪酬治理的制度體系，主要包括崗位和職務(wù)等級工資制、技能等級工資制、年功序列工資制等。

1.計(jì)時(shí)工資制：根據(jù)單位勞動時(shí)間和特定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的一種工資制度。

（1）構(gòu)成要素為：①勞動計(jì)量與酬勞支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。②勞動計(jì)量與酬勞支付的時(shí)間單位③實(shí)際有效勞動時(shí)間

（2）計(jì)時(shí)工資＝特定崗位的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際有效勞動時(shí)間(3)計(jì)量形式：①小時(shí)工資②日工資③月工資小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)＝日工資標(biāo)準(zhǔn)/制度工時(shí)數(shù)（4）主要特點(diǎn)：

①測量要素穩(wěn)定，標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于治理，有利于員工收入的相對穩(wěn)定。②受勞動對象和勞動條件差異的影響小。③對員工出勤率有較強(qiáng)的制約作用（5）適用范圍

①勞動成果無法計(jì)量的工作

②勞動成果難以直接反映員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)力量③技術(shù)簡單、分工細(xì)致、以集體形式進(jìn)展的工作

④機(jī)械化和自動忽程度高，勞動數(shù)量和成果主要取決于機(jī)械和設(shè)備的性能⑤生產(chǎn)規(guī)模小，生產(chǎn)場地集中，便于監(jiān)視治理的工作

2.計(jì)價(jià)工資制：依據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計(jì)發(fā)的勞動酬勞。

（1）構(gòu)成要素：①特定單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)②單位時(shí)間的勞動定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)③計(jì)價(jià)單價(jià)

（2）計(jì)量形式：①個(gè)人計(jì)價(jià)和集體計(jì)價(jià)②無限計(jì)價(jià)和有限計(jì)價(jià)③直接計(jì)價(jià)工資和間接計(jì)價(jià)工資④超額計(jì)價(jià)⑤累計(jì)講價(jià)工資⑥包工計(jì)價(jià)和提成計(jì)價(jià)工資（3）主要特點(diǎn)：

①能夠直接和精確地反映勞動者實(shí)際付出的勞動量，以及不同勞動者之間的勞動差異。②對勞動成果的計(jì)算和安排程序簡化，透亮度高，易于治理。

③刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)懷自己的勞動成果，提高工作效率和工作質(zhì)量。

3.崗位等級工資制是根據(jù)崗位的等級構(gòu)造支付薪酬的一種治理制度。“只對崗位不對人”是崗位等級工資制的核心原

則。

崗位等級工資制的實(shí)施原則：

①工資確實(shí)定和安排以崗位要素為依據(jù)，這些要素通常包括崗位工作的程度、繁重程度、責(zé)任大小、準(zhǔn)確程度以

及勞動條件等。

②崗位要素打算各崗位和職務(wù)之間的相對挨次和等級序列。③任職者依據(jù)崗位任職狀況獲得相應(yīng)的工資等級收入。4.崗位等級工資制類別：

一崗一薪制：適用于新建企業(yè)、青年員工多的企業(yè)，以及專業(yè)化程度高，工種間技能比擬單一，工作物等級也比擬固定的企業(yè)。

一崗數(shù)薪制：適合生產(chǎn)專業(yè)和自動化程度高，同一崗位技能要求差異不大，但需要反映員工力量或績效差異的工作。

復(fù)合崗薪制

5.技能等級工資制是執(zhí)照員工的學(xué)問和技能等級確定工資等級的一種薪資制度。

6.技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)主要包括：（教育背景、專業(yè)學(xué)問、工作技能和工作實(shí)例）或（應(yīng)知、應(yīng)會、工作實(shí)例）。

7.年功工資是一種簡潔而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是根據(jù)員工為企業(yè)效勞期的長短而支付或增加薪酬的一種治理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其根本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。

8.資格工資：它設(shè)計(jì)與實(shí)施的主要目的是為了嘉獎(jiǎng)那些已經(jīng)到達(dá)了特定薪酬等級最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不行能升到上一個(gè)等級的員工。企業(yè)為了鼓勵(lì)這些資深員工，削減其流失率，在崗位晉升受到限制的條件下，通過增加這些員工的根本薪酬而解決增加薪酬與職位晉升之間的沖突。9.年功工資和資格工資的治理特點(diǎn)與缺陷：

①鼓勵(lì)員工為本企業(yè)效勞②起點(diǎn)低，利于本錢治理③缺乏競爭和績效鼓勵(lì)第九章補(bǔ)償性薪酬與狀況下的薪酬治理

1.津貼分為薪酬津貼（或工作津貼）和非薪酬津貼2.工作津貼又可分為崗位津貼、職務(wù)津貼、工作津貼等

（1）崗位津貼：對特別勞動條件下工作的補(bǔ)償。如非正常工作時(shí)間（夜間加班）、超常工作時(shí)間（高空、地下、水下作用）和惡劣的工作環(huán)境（高溫、潮濕和接觸有害物質(zhì)等）

（2）職務(wù)津貼如鼓勵(lì)的市場競爭、緊急的腦力付出以及頻繁地置換工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容。

（3）生活津貼：為了保障員工實(shí)際收入的穩(wěn)定，補(bǔ)償員工由于特別工作需要而贊成的額外生活支出，包括員工在生產(chǎn)過程中額外生活費(fèi)支出，如外勤工作津貼、透露垂危津貼等；

3.補(bǔ)貼治理

（1）津貼與補(bǔ)貼的區(qū)分

津貼與補(bǔ)貼的在于，津貼是為特別勞動付出而供應(yīng)的勞動補(bǔ)償性酬勞，支付對象僅與工作性質(zhì)有關(guān)。換言之，只有局部從事特別工作的員工才可以得到。而補(bǔ)貼多是由于受企業(yè)外部環(huán)境因素影響，或者企業(yè)經(jīng)營治理方式變化導(dǎo)致員工收入損失而供應(yīng)的一種補(bǔ)償，發(fā)放范圍是全體員工。（2）補(bǔ)貼的類別：

①政策性補(bǔ)貼，主要是指受一些外部因素的影響，如物價(jià)上漲、國家福利政策變動等

②企業(yè)補(bǔ)貼，主要是企業(yè)為補(bǔ)償員工過去的勞動付出，維持當(dāng)前的實(shí)際薪酬水平不降低，或者防止員工外流等有發(fā)放的補(bǔ)貼性收入。（3）發(fā)放的兩個(gè)根本原則

①使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則②發(fā)放的比例不易過大4.協(xié)議工資的內(nèi)涵：

協(xié)議工資是指勞動和企業(yè)雙方，通過直接談判或協(xié)商來確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并竟協(xié)商結(jié)果通過勞動合同等正式契約的形式確定下來的一種工資制度。5.（1）協(xié)議工資制度與集體談判工資制度（2）協(xié)議工資與協(xié)議工資制度

協(xié)議工資：參照企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響之后，在很多因素的限制下，通過協(xié)商的方式來打算員工的工資水平

協(xié)議工資制度是一種制度化了的工資打算和治理方式，它可以不受勞動力市場、企業(yè)工資水平和工資等級構(gòu)造的影響，甚至完全由雇主和員工雙方協(xié)商打算。6.協(xié)議工資的應(yīng)用和適用性①一些無勞動力市場

②經(jīng)營中遇到特別困難或者特別機(jī)遇的企業(yè)。③特別的員工群體

7.保密工資制是企業(yè)出于外部競爭或者內(nèi)部治理的需要而實(shí)施的對員工收入結(jié)果實(shí)行保密的一種工資制度。8.保密工資的形式有：全密形和半密形9.保密工資的優(yōu)勢：

①避開員工之間在工資上相互攀比，削減因安排不均產(chǎn)生的沖突，有利于維護(hù)治理的權(quán)威性。

②雇主可以依據(jù)企業(yè)對短線工種和特別人員的需要，準(zhǔn)時(shí)調(diào)整人員配置，保持企業(yè)各類人員的合理配備。③引導(dǎo)員工不將留意力集中在對金錢的患得患失上，有利于對員工的綜合鼓勵(lì)。④有利于對“明星員工”鼓勵(lì)。10.保密工資制的弊端：

①勞資雙方的酬勞交易多是在暗中進(jìn)展的，不利于監(jiān)視和治理，簡單發(fā)生工資糾紛。②降低員工對薪酬的公正感和滿足度③難以發(fā)覺和準(zhǔn)時(shí)訂正薪酬治理中的問題

12.彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)主要有：

第一，削減缺勤率，有利于員工與外部進(jìn)展聯(lián)系；

其次，提高工作效率，員工可以依據(jù)需要安排工作和信息時(shí)間第三，削減加班本錢，縮小國際間和地區(qū)間的時(shí)間差第十章獎(jiǎng)金與成就工資治理

1.獎(jiǎng)金制度是根據(jù)員工超額勞動或者超常績效的數(shù)量和質(zhì)量支付酬勞的一種薪酬治理制度。獎(jiǎng)金制度有以下特點(diǎn)：①敏捷性②鼓勵(lì)性③準(zhǔn)時(shí)性2.獎(jiǎng)金治理制度

（1）獎(jiǎng)金的類別：①單項(xiàng)獎(jiǎng)和綜合獎(jiǎng)②個(gè)人獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)③一次性嘉獎(jiǎng)和定期嘉獎(jiǎng)（2）嘉獎(jiǎng)條件的原則是：

①要與員工的超額奉獻(xiàn)嚴(yán)密結(jié)合，實(shí)行多超多獎(jiǎng)，少超少獎(jiǎng)、不超不獎(jiǎng)的嘉獎(jiǎng)原則。

②對不同性質(zhì)的超額奉獻(xiàn)采納不同的評價(jià)指標(biāo)和嘉獎(jiǎng)方式，精確反映各類員工所制造的超額奉獻(xiàn)的價(jià)值。③將嘉獎(jiǎng)的重點(diǎn)放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益、降低生產(chǎn)本錢

的最終目的。

④嘉獎(jiǎng)條件做到公正合理、明確詳細(xì)、便于計(jì)量。

3.現(xiàn)行獎(jiǎng)金方式有何優(yōu)缺點(diǎn)：①單項(xiàng)獎(jiǎng)與綜合獎(jiǎng)

單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置是為了嘉獎(jiǎng)員工在某一方面對企業(yè)的奉獻(xiàn)，例如出勤獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等。單項(xiàng)獎(jiǎng)具有敏捷、易治理、針對性強(qiáng)等特點(diǎn)；缺點(diǎn)是簡單引導(dǎo)員工片面追求單工程標(biāo)，影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的全面進(jìn)展。

綜合獎(jiǎng)是為了生產(chǎn)和工作的全面需要，將反映各種超額奉獻(xiàn)的詳細(xì)嘉獎(jiǎng)指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，成為一個(gè)綜合性的嘉獎(jiǎng)指標(biāo)體系，對員工全面考核計(jì)獎(jiǎng)。特點(diǎn)是評價(jià)全面，統(tǒng)一支付獎(jiǎng)酬；缺點(diǎn)是計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)過多，簡單導(dǎo)致重點(diǎn)不突出，差距偏小，刺激作用小等問題。②個(gè)人獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

個(gè)人獎(jiǎng)是依據(jù)個(gè)人的績效頒發(fā)的嘉獎(jiǎng)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)是依據(jù)集體績效頒發(fā)的嘉獎(jiǎng)。③一次性嘉獎(jiǎng)和定期嘉獎(jiǎng)

一次性嘉獎(jiǎng)是對于完成特定工作目標(biāo)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的嘉獎(jiǎng)。

定期嘉獎(jiǎng)是企業(yè)為了對員工或者團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)展輪訓(xùn)鼓勵(lì)而設(shè)置的嘉獎(jiǎng)，只要了特定標(biāo)準(zhǔn)就可以得到。

3.成就工資也稱功績工資，它是當(dāng)員工的工作特別有成就，為企業(yè)作出了突出奉獻(xiàn)以后，企業(yè)又增加根本工資的形式付給員工物質(zhì)酬勞的一種薪酬治理制度。4.成就工資與獎(jiǎng)金的區(qū)分：

①一樣之處在于它們都是一種奉獻(xiàn)和成就工資，與員工的力量和成就嚴(yán)密相聯(lián)；

②不同之處在于，成就工資是對員工以往較長一段時(shí)間內(nèi)所期盼的成就的一種：追認(rèn)”,而獎(jiǎng)金是與員工現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)聯(lián)在一起的。4.成就工資的特點(diǎn)：

①對員工有長期的鼓勵(lì)作用，同時(shí)不會給員工和企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。②具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，促進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠度。

③對績效不突出或不佳者，有肯定的“自我篩選”作用。第十一章績效薪酬與鼓勵(lì)薪酬治理2.績效薪酬類型：

①個(gè)體鼓勵(lì)型：員工鼓勵(lì)、技術(shù)人員鼓勵(lì)和經(jīng)營者鼓勵(lì)等例如：發(fā)放紅利、獎(jiǎng)金或者贈予股票期權(quán)。②團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)型：：收益共享

③員工對企業(yè)的特別奉獻(xiàn)：一次嘉獎(jiǎng)

3.績效薪酬確實(shí)定取決于兩個(gè)根本因素：一是績效評定等級，表達(dá)高績效高薪酬，低績效代薪酬；二是個(gè)人在工資浮動范圍中的位置，即個(gè)人的實(shí)際工資與市場工資之間的比率。

4.績效薪酬方案設(shè)計(jì)：①確定績效等級②績效薪酬確實(shí)定方法③記分板方式5.績效薪酬的操作困難：

①績效薪酬可能對產(chǎn)生負(fù)面影響。②績效薪酬的效果受危機(jī)感諸多因素制約。③績效薪酬的評判標(biāo)準(zhǔn)往往很難到達(dá)雙方的認(rèn)可。④消失刺激高績效員工與實(shí)際收入背離現(xiàn)象。⑤社會及競爭對手的影響6.完善績效薪酬必需做到以下幾點(diǎn)：①有準(zhǔn)確測量業(yè)績的方法和手段；

②有充分的理由，證明所實(shí)行的績效薪酬方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；③所用方法可以清楚地表述績效與薪酬之間的函數(shù)關(guān)系；④對績優(yōu)員工能夠供應(yīng)其他改善和晉升的時(shí)機(jī)。

7.短期酬勞鼓勵(lì)治理主要是企業(yè)的一般員工和市場人員而設(shè)計(jì)的鼓勵(lì)工程。

分為：對操作性員工的鼓勵(lì)規(guī)劃、對專業(yè)技術(shù)人員的鼓勵(lì)規(guī)劃以及對治理人員的鼓勵(lì)規(guī)劃。

8.增益共享方案，也稱收益共享，是企業(yè)與雇員、團(tuán)隊(duì)共享生產(chǎn)率收益的一種手段。其根本含義是企業(yè)與一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營部門，或者員工群體事先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，假如遠(yuǎn)走高飛團(tuán)隊(duì)節(jié)省了生產(chǎn)本錢或者人工本錢，就將節(jié)省的局部根據(jù)事先規(guī)定的額度在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)展安排；假如超過既定的贏利目標(biāo)，就將局部收益歸團(tuán)體全部。

9.增益共享方案有兩個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)：一是有利于增加員工的團(tuán)隊(duì)意識和集體意識。二是肯定程度上抑制了員工之間的競爭。

第十二章員工長期鼓勵(lì)薪酬治理

1.分紅制、利潤共享制、員工持股規(guī)劃等，都屬于公司層面的酬勞鼓勵(lì)制度。2.分紅制的特點(diǎn)：

①分紅是對企業(yè)年終凈利潤的安排，屬于企業(yè)內(nèi)部的再安排，一般不進(jìn)入工資本錢；而工資和獎(jiǎng)金是預(yù)支的人工本錢，屬于生產(chǎn)費(fèi)用，在企業(yè)初次安排中進(jìn)展。

②分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的安排，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響，二者是此此消彼長的關(guān)系。而工資和獎(jiǎng)金是定額和超額勞動的酬勞，受勞動力日常供求狀況和勞動力價(jià)格的影響。

③分紅一般不與員工的勞動成果直接掛鉤，而與個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對勞動者的鼓勵(lì)作用不同于根本工資和獎(jiǎng)金。

4.所謂利潤共享是企業(yè)向員工支付了勞開工資之后，再拿出一局部利潤或超額利潤向員工進(jìn)展安排的制度。（1）利潤制的主要作用是：

①有助于把員工的酬勞與企業(yè)的效益更嚴(yán)密地聯(lián)系起來。②有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。③有助于降低企業(yè)本錢，增加就業(yè)時(shí)機(jī)。（2）利潤共享制的形式①現(xiàn)金支付方案

所謂現(xiàn)今利潤共享方案是指將當(dāng)年一局部利潤直接在期末又現(xiàn)今方式向員工支付。②延期支付方案

延期支付方案是不以現(xiàn)今的方式支付當(dāng)年的利潤收益，而是保存在員工個(gè)人名下，待若干年后或在員工離開企業(yè)之時(shí)再一次性或分幾次地支付給員工。

5.員工持股規(guī)劃是長期鼓勵(lì)薪酬的一個(gè)主要手段，另一個(gè)手段是養(yǎng)老金規(guī)劃、住房規(guī)劃、進(jìn)修規(guī)劃等一些福利工程。

根本做法是企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)購本公司局部股份，并托付公司持股合進(jìn)展集中治理。比擬適合技術(shù)含量較高和投資風(fēng)險(xiǎn)較大的企業(yè)。6.員工持股規(guī)劃的作用：

①奠定企業(yè)民主治理的根底

②擴(kuò)大企業(yè)資金投入，增加員工收入。③留住人才，為員工供應(yīng)安全保障。④調(diào)整企業(yè)收養(yǎng)權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制。7.公司股票轉(zhuǎn)讓的途徑：

①股票嘉獎(jiǎng)規(guī)劃，馬上局部酬勞又股權(quán)的形式轉(zhuǎn)給員工。

②信貸持股規(guī)劃，實(shí)行借貸型轉(zhuǎn)讓，即采納信貸的方式將企業(yè)股票到員工賬下。③員工出資購置股票。第十三章企業(yè)經(jīng)營者年薪制

1.年薪制的發(fā)放對象是企業(yè)家、企業(yè)經(jīng)營者和高層經(jīng)理人等3.年薪制比擬常見的構(gòu)成方法有：

①兩分法，將年薪劃分有根本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)收入兩局部，前者為根本收入局部，后者是鼓勵(lì)收入和福利局部。②三分法，把年薪分為根本收入、鼓勵(lì)收入和經(jīng)營者福利三個(gè)局部。③四分法，將年薪劃分有核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特別福利。4.年薪制的要素：

（1）核心現(xiàn)金薪酬：根本薪酬，年度紅利（一次性紅利、績效紅利、預(yù)先配給紅利、目標(biāo)規(guī)劃紅利）、短期鼓勵(lì)酬勞（利潤共享、收益共享規(guī)劃）等（2）延期支付薪酬，主要為股票期權(quán)。

延期支付薪酬是根本內(nèi)涵是經(jīng)營者與公司之間簽訂了一份契約，以協(xié)議的形式承諾公司將員工的酬勞推至將來支付。股票期權(quán)是指企業(yè)經(jīng)營者在某一商定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購置本企業(yè)肯定數(shù)量高度評價(jià)的權(quán)利。期權(quán)的特點(diǎn)：一是有償性，經(jīng)營者行花錢購置，收養(yǎng)則來自購置價(jià)與市場差額；

二是一般有選擇性，經(jīng)營者可以買也可以不買，它是一種權(quán)利而非義務(wù)。

(3)福利和津貼，包括強(qiáng)化保障性工程互“經(jīng)理優(yōu)待”強(qiáng)化保障性工程主要是為經(jīng)營者特地設(shè)計(jì)保險(xiǎn)工程。

經(jīng)理優(yōu)待主要是為經(jīng)營者供應(yīng)更為優(yōu)越的工作和生活條件，以及滿意期精神和地位上的需求。（4）離職補(bǔ)償，主要形式為“金降落傘”規(guī)劃

“金降落傘”規(guī)劃內(nèi)容是在經(jīng)營者與企業(yè)簽訂的協(xié)議中包括離職和退休，以及特別狀況下，例如企業(yè)被其他公司收購、合并，離開企業(yè)所享受的特別待遇內(nèi)容。

5.現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特點(diǎn)包