集團核心員工流失問題研究分析 人力資源管理專業(yè)

良宇集團核心員工流失問題研究摘要隨著知識經(jīng)濟時代的到來和市場經(jīng)濟進程的推進，企業(yè)之間的人才競爭愈加激烈，而人才的離職和就業(yè)觀念也進一步開放，這無疑會使跳槽變得更加頻繁，人才流失將進一步擴大。而這種人才流失的行業(yè)范圍也是不斷擴展的，它幾乎涵蓋了任何一個行業(yè)和領(lǐng)域。二十一世紀，人力資源成為世界第一資源。而企業(yè)核心競爭力的形成更多的是仰仗核心員工的貢獻。他們是企業(yè)發(fā)展壯大與獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉和動力。當(dāng)前，世界經(jīng)濟正在向主要依靠智力的知識經(jīng)濟進行轉(zhuǎn)變，其發(fā)展越來越依賴于知識這種重要資源。然而，不少企業(yè)對核心員工的管理卻存在著諸多問題，給企業(yè)帶來了嚴重損失，核心員工的頻繁流失已成企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重要“瓶頸”。核心員工的流失往往會給企業(yè)造成巨大的損失，管理者應(yīng)該從中吸取教訓(xùn)，從根本上對導(dǎo)致核心員工流失的原因進行分析，并針對這些原因進行改善，從而達到標(biāo)本兼治的效果。本文從企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀入手，調(diào)查了良宇集團核心員工流失的現(xiàn)狀，找出其問題出現(xiàn)的原因，探討企業(yè)核心員工的流失會為企業(yè)帶來成本、運營和競爭實力減弱等方面的影響。并通過企業(yè)內(nèi)部因素、外部因素和企業(yè)的員工因素等多方面分析企業(yè)核心員工流失的原因，并對良宇集團核心員工流失這一問題提出相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞:核心員工,人才流失,原因，對策AbstractWiththeadventofknowledgeeconomyandmarketeconomytopromotetheprocessoftalentcompetitionamongenterprisesisbecomingincreasinglyfierce,andthetalentturnoverandtheconceptofemploymenthasalsofurtheropen,thiswillundoubtedlymakethejobbecomemorefrequent,thebraindrainwillfurtherexpand.Thebraindrainisalsoexpandingthescopeoftheindustry,itcoversalmostanyindustryandfields.Intwenty-firstCentury,humanresourcesbecametheworld'sfirstresource.Andtheformationofthecorecompetitivenessofenterprisesismorerelyoncoreemployeecontributions.Theyarethesourceanddrivingforceofenterprisedevelopmentandsustainablecompetitiveadvantage.Atpresent,theworldeconomyischangingtotheknowledge-basedeconomy,whichreliesmainlyonintelligence.However,manyenterpriseshavealotofproblemsinthemanagementofthecorestaff,whichhasbroughtseriouslossestotheenterprise,thefrequentlossofcoreemployeeshasbecomeanimportantbottleneckintheoperationanddevelopmentofenterprises".Thelossofkeyemployeesoftencausehugelossestotheenterprise,themanagersshouldlearnfromit,toanalyzethecausesofthelossofkeyemployeesfromtheroot,andforthesereasonsareimproved,soastoachievetheeffectofspecimen.Accordingtothecurrentsituationofkeyemployees'lossofstatus,investigationgroupLiangyuthelossofkeyemployees,tofindoutthecausesoftheproblems,toexploretheenterprisecoreemployeeturnoverwillaffectthecost,operationandotheraspectsofthecompetitionstrengthweakenedfortheenterprise.Andthroughtheenterpriseinternalfactors,externalfactorsandenterprisefactorsanalysisofenterprisecoreemployeeturnover,andtheproblemsandputsforwardthecorrespondingcountermeasuresforthelossofkeyemployeesLiangyugroup.Keywords:Corestaff,Braindrain,Reasons,Countermeasures目錄第一章緒論 11.1研究的意義 11.2研究的方法 1第二章相關(guān)理論 22.1核心員工的界定 22.2核心員工的界定標(biāo)準 22.3員工流失的相關(guān)理論 32.3.1員工流失的概念 32.3.2企業(yè)員工流失的影響 3第三章良宇集團核心員工流失的現(xiàn)狀 43.1公司的基本情況介紹 43.2公司核心員工流失現(xiàn)狀調(diào)查 43.2.1公司核心員工的界定范圍 43.2.2公司核心員工流失的概況 53.3核心員工流失對公司的影響 63.3.1提高企業(yè)成本 63.3.2降低企業(yè)績效 63.3.3影響企業(yè)形象 7第四章良宇集團核心員工流失問題及原因分析 84.1公司核心人才流失問題的分析 84.2公司核心員工流失的原因分析 94.2.1企業(yè)薪酬機制不合理 94.2.2績效考核制度不完善 94.3.3員工工作與發(fā)展環(huán)境有待改善 10第五章解決良宇集團核心員工流失的對策建議 114.1構(gòu)建合理的薪酬體系 114.1.1提高員工薪酬 114.1.2提升薪酬公平性 114.2優(yōu)化績效考核制度 124.3創(chuàng)造良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境 124.3.1營造良好的工作氛圍 124.3.2提升企業(yè)文化，增強認同感 13結(jié)語 14參考文獻 15良宇集團核心員工流失問題研究第一章緒論1.1研究的意義當(dāng)前，世界經(jīng)濟正在向主要依靠智力的知識經(jīng)濟進行轉(zhuǎn)變，其發(fā)展越來越依賴于知識這種重要資源。知識經(jīng)濟己成為一種經(jīng)濟增長的方式，知識的負載者一一知識性員工成為科技進步與社會經(jīng)濟發(fā)展的重要資源和主要推動力，知識型員工己被推上了知識經(jīng)濟時代的主導(dǎo)地位。可見，知識作為一種唯一影響深遠的生產(chǎn)要素，對經(jīng)濟的貢獻越來越大，其已成為目前這個時代最重要的生產(chǎn)要素，而傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素(土地、勞動和資本)則已排在第二位。在以核心員工為維系的企業(yè)中，核心員工流失也意味著企業(yè)核心競爭力的流失。核心員工流失不僅會帶走企業(yè)的商業(yè)機密，而且還會增加企業(yè)人力資源的重置成本，干擾企業(yè)工作業(yè)績，破壞企業(yè)凝聚力，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。而如果發(fā)生核心員工規(guī)模性流失現(xiàn)象，則有可能對企業(yè)造成致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。如何對核心員工流失進行管理，找出其流失的影響因素，將流失率降低到適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，成為眾多企業(yè)亟待解決的問題。核心員工的流失己成為當(dāng)今企業(yè)管理中的一個黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤的無形殺手。因此，分析核心員工流失對企業(yè)的影響，找出核心員工流失的原因，并針對企業(yè)可控的影響因素提出有效的對策，具有一定的實踐意義。1.2研究的方法（1）文獻分析法通過查閱大量的文獻資料，分析歸納文章的內(nèi)容，在學(xué)習(xí)和理解的基礎(chǔ)上找到自己的研究重點，文獻的閱讀和學(xué)習(xí)為我打開了廣闊的研究視角，也為我提供了扎實的理論依據(jù)。（2）實地調(diào)研法通過對案例公司各部門的實地調(diào)研，積累和了解公司核心員工流失方面的第一手資料，同時與公司各部門的離職員工進行訪談，全面了解公司核心員工流失現(xiàn)狀和現(xiàn)存的問題，同時記錄員工的意見和建議，為后續(xù)的核心人才流失問題解決對策研究工作打下了堅實的基礎(chǔ)。（3）問卷調(diào)查法通過對公司離職員工進行問卷調(diào)查的方式，收集員工對公司目前薪酬、績效、環(huán)境的反饋，全面認識公司的核心人才管理現(xiàn)狀，獲得大量的調(diào)查數(shù)據(jù)，為下一步的研究提供詳實的數(shù)據(jù)資料。通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，找出公司核心人才管理存在的弊端，為制定具體的對策提供依據(jù)。

第二章相關(guān)理論2.1核心員工的界定對于核心員工的概念，一般來說國內(nèi)學(xué)者認為，企業(yè)核心員工是指這樣的員工，他們的位置難以替代或不可復(fù)制，是公司稀缺資源。他們掌握企業(yè)核心技術(shù)，從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源，是保證公司經(jīng)營戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵人物[2]。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及經(jīng)營管理才能。2.2核心員工的界定標(biāo)準一般來說，可以從以下三個標(biāo)準來判定核心員工：（1）績效標(biāo)準在企業(yè)建立完善的績效考核體系，追求業(yè)績不斷提高的背景下，績效是判斷員工價值的重要標(biāo)準，那些具有高績效的員工成為企業(yè)所重視的核心員工。以KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）為核心的考核體系，要求績效考核指標(biāo)從企業(yè)整體層面向組織內(nèi)部、直至員工層面分解，形成壓力向下傳遞的金字塔結(jié)構(gòu)。個體績效與組織績效形成內(nèi)在的因果鏈，管理層認識到企業(yè)整體績效必須建立在更低層組織和職位的績效實現(xiàn)基礎(chǔ)之上?？冃怀龅膯T工自然成為企業(yè)所重視的核心員工，因為他們的業(yè)績成果對所屬單元的績效具有重要意義。（2）戰(zhàn)略性標(biāo)準根據(jù)錢德勒的組織理論：組織的戰(zhàn)略決定組織的結(jié)構(gòu)，組織的結(jié)構(gòu)由若干職位構(gòu)成。為保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，必須進行戰(zhàn)略性的資源投入，在組織結(jié)構(gòu)上需設(shè)定相應(yīng)的戰(zhàn)略性崗位。這些崗位對于公司的未來卻至關(guān)重要。對于居于戰(zhàn)略性崗位的員工，同樣也是組織的核心員工。（3）替代性標(biāo)準戰(zhàn)略標(biāo)準與績效標(biāo)準是從企業(yè)內(nèi)部層面評價員工是否核心員工，替代性標(biāo)準則從外部市場角度對員工進行衡量。按照經(jīng)濟學(xué)標(biāo)準，稀缺的、替代性差的商品難以獲取，其價格就會上漲。具有難以替代特點的員工，雖然從戰(zhàn)略和績效方面評價，難以成為重要員工，但是，一方面，他們對企業(yè)而言仍是必須的；另一方面，這類人從外部人才市場難以招聘到，而且培養(yǎng)出這類員工要花費很長的時間。即替代性很差或者在替代時需要較高的成本和很長的周期，其缺失又會影響公司正常的流程運轉(zhuǎn)，這些崗位上的員工同樣屬于組織需要特別關(guān)注的核心員工。2.3員工流失的相關(guān)理論2.3.1員工流失的概念簡而言之，員工流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織、地域。2.3.2企業(yè)員工流失的影響員工流失給企業(yè)帶來的巨大損失，主要有以下影響：（1）降低崗位工作效率和效益首先，發(fā)生在人才流失之前，對待工作的積極性已經(jīng)受到影響，勢必會影響到工作效率；其次，崗位工作經(jīng)驗、客戶資源等在交接過程中無論如何避免，都會有意或無意間的造成流失。這老員工走、招聘新員工的過程都需要一段時間，尤其是一些核心技術(shù)人才跳槽卻一下難以招到合適的同崗位人員，容易打亂或者延緩原來的工作計劃，降低工作效率和整體效益。（2）挫傷整體員工團隊工作士氣人才的流失將會在一定程度上帶給在職人員負能量，會使得整個企業(yè)員工團隊變得過于不穩(wěn)定，會懷疑企業(yè)的留人能力。因此，他們的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響，不能在短時間內(nèi)以最佳的狀態(tài)工作。（3）造成企業(yè)商業(yè)機密泄漏企業(yè)人才在跳槽的同時也可能會將企業(yè)的先進技術(shù)、專利、科研成果等帶走。中小企業(yè)人才的流失也可能帶走公司很重要的客戶，而這些是需要公司花費大量的人力、物力、財力以及很多時間才能擁有的，而就是這樣的員工也可能導(dǎo)致顧客和企業(yè)的關(guān)系破裂，不管是企業(yè)機密還是企業(yè)的客戶如果帶到了競爭對手那邊去，不僅是企業(yè)資源的損失還可能影響中小企業(yè)自己在未來市場的地位，使自己在未來的競爭中處于劣勢地位。

第三章良宇集團核心員工流失的現(xiàn)狀3.1公司的基本情況介紹江蘇良宇實業(yè)集團有限公司（以下簡稱“良宇集團”）成立于2003年，是一家集汽車銷售與服務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)和商業(yè)資產(chǎn)運營為一體的綜合實業(yè)集團公司。公司業(yè)務(wù)主要分布在宿遷、徐州、安徽等地。良宇集團先后成立長安福特宿遷嘉福福特4S店、東風(fēng)日產(chǎn)宿遷4S店、東風(fēng)悅達起亞宿遷4S店、長安福特徐州4S店、長安福特淮北良宇4S店、宿遷良宇奧迪4S店、沭陽良宇瑞福福特4S店、沭陽良宇永福尼桑4S店等多家汽車銷售服務(wù)公司。公司自成立之日起，始終堅持以“誠信為人，踏實做事”為全體員工行為之準則，在日常的經(jīng)營管理中更是貫穿“自立立人”的儒家思想，推行“人品優(yōu)先，能力適度，敬業(yè)為本，團隊第一”政策，不但激勵個人追求自我成功，更加鼓勵對團隊發(fā)展的推動，從中提煉出員工的向心力和團隊精神。同時公司努力構(gòu)建合理有序的人力資源系統(tǒng)，以“人力資本最大化”為追求目標(biāo)，通過選人、留人、用人、育人一系列機制，從而達到“人盡其才，物盡其用”的理念，從不同角度發(fā)掘激勵員工，打造精英團隊。3.2公司核心員工流失現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1公司核心員工的界定范圍根據(jù)前述標(biāo)準以及企業(yè)實際情況，良宇集團的核心員工主要是學(xué)歷高、年紀輕的技術(shù)型員工。以下根據(jù)良宇集團的核心員工狀況，按工作性質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷劃分的核心員工所占比例構(gòu)成表，見表2-1，表2-2及表2-3。表2-1：良宇集團核心員工占比情況表（按工作性質(zhì)分類）管理專業(yè)技術(shù)市場營銷行政事務(wù)人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比14315%38040%38140%485%表2-2：良宇集團核心員工占比情況表（按年齡結(jié)構(gòu)分類）25歲以下26-35歲35-45歲45歲以上人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比28630%37939.8%14315%14415.2%表2-3：良宇集團核心員工占比情況表（按學(xué)歷劃分分類）本科及以上大專高中高中及以下人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比26628%50453 %13814.5%444.5%通過以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，良宇集團的核心員工構(gòu)成呈現(xiàn)三個特點：首先，技術(shù)型員工的比例大，僅專業(yè)技術(shù)人員就占到了員工總數(shù)的40%。其次，核心員工的年輕化，35歲以下的員工占到了總?cè)藬?shù)的69.8%。最后，學(xué)歷構(gòu)成較高本科及以上學(xué)歷的核心員工占總?cè)藬?shù)的28%，大專以上的學(xué)歷占到了81%。3.2.2公司核心員工流失的概況根據(jù)良宇集團2016年1月-2018年1月的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，良宇集團按工作性質(zhì)，年齡結(jié)構(gòu)，學(xué)歷劃分的人員的流失狀況表，見表2-4、2-5、2-6。表2-4：良宇集團核心員工流失統(tǒng)計表（按工作性質(zhì)分類）年度流失人數(shù)管理專業(yè)技術(shù)市場營銷行政事務(wù)201614526768820171574875412201819251136410表2-5：良宇集團核心員工流失統(tǒng)計表（按年齡結(jié)構(gòu)分類）年度流失人數(shù)25歲以下26-35歲35-45歲45歲以上2016145883220520171589635225201819211755 146表2-6：良宇集團核心員工流失統(tǒng)計表（按學(xué)歷劃分分類）年度流失人數(shù)本科及以上大專高中高中及以下201614560751002017158 7277812018192939171從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，良宇集團的核心人員的離職情況呈現(xiàn)出二個特點:首先,2018年度技術(shù)人員及營銷人員的離職率總和為92.2%略高于2017年度的89.8%:可見核心人員的離職范圍主要是技術(shù)人員及營銷人員,離職人員年輕化，這也與良宇集團普遍員工年輕化有關(guān)2018年度35歲以下人員的離職率為89.6%各高于2017年度的82.9%。最后，學(xué)歷較高的核心人員流動率大，2018年度大專以上學(xué)歷的離職率為95.8%，略高于2017年度的94.30%。3.3核心員工流失對公司的影響通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，良宇集團的核心員工流失對企業(yè)的成本、運營、競爭力以及企業(yè)的形象均有不同程度的影響。3.3.1提高企業(yè)成本核心員工的流失使得良宇集團不得不為招募新員工而付出一定的成本，而核心員工的流失表示公司以往的培訓(xùn)等投入也付之東流，招募并且培養(yǎng)新的核心員工使得良宇集團在取得成本、培訓(xùn)開發(fā)成本等方面必須付出一定的投入，核心員工的招募還使得良宇集團花費更多的時間和精力，有時借助獵頭公司招募，則招募的成本更高，良宇集團核心員工流失，其在良宇集團中積累的工作經(jīng)驗、工作技巧以及員工熟練的工作技能也被帶走，隨之流失的可能還有一部分客戶關(guān)系。在知識經(jīng)濟時代，這是一項難以估量的成本損失，也是輕易被公司忽視的損失。良宇集團由于核心員工流失影響到了公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至使某些業(yè)務(wù)停滯不前帶來成本，新到崗的員工在適應(yīng)新工作期間的低績效、工作失誤等引發(fā)的成本，最后是良宇集團其他員工為培訓(xùn)新員工快速適應(yīng)公司工作所花費的時間、精力和物質(zhì)等，這些都是良宇集團中發(fā)現(xiàn)增加公司成本的因素。3.3.2降低企業(yè)績效良宇集團核心員工流失對公司來說是一種損失，這種損失不僅僅表現(xiàn)在成本上面，而且還包括核心員工流失會給良宇集團經(jīng)營管理上帶來的一些問題，如影響公司的經(jīng)營績效、打擊在職員工的士氣、引起核心團隊的集體離職等。良宇集團核心員工的離職對企業(yè)工作績效的干擾主要表現(xiàn)在三個方面：一是核心員工在離職前，對工作已經(jīng)心不在焉，從而對公司工作績效產(chǎn)生不利影響；二是該職位在被新員工能完全填補之前的崗位低效率對企業(yè)工作績效產(chǎn)生不利影響；三是由于核心員工的離職會削弱公司其它員工士氣，導(dǎo)致他們的工作績效降低而對良宇集團工作績效產(chǎn)生不利影響。3.3.3影響企業(yè)形象在市場競爭日趨激烈的今天，良宇集團形象的樹立和維護對于公司未來的發(fā)展具有重要的意義。良好的企業(yè)形象不僅為企業(yè)打開了市場，獲得廣大顧客的青睞，提高了企業(yè)的利潤，同時也吸引了很多優(yōu)秀的人才的加盟。關(guān)鍵崗位的員工流失，往往會引起內(nèi)、外界的關(guān)注和猜測造成很多的謊言，再加上流失的核心員工說出對公司不利的負面言論，那么企業(yè)的整體形象會在社會上蒙受損害，客觀上影響了企業(yè)人才引進工作上的進展。良宇集團對外業(yè)務(wù)中技能方面的人才如流失不僅在完成任務(wù)時間上會延遲，嚴重可能會導(dǎo)致工程不達標(biāo)或失誤，對于良宇集團的形象在社會上也會落后同行業(yè)其他企業(yè)。

第四章良宇集團核心員工流失問題及原因分析員工辭職后對公司忌諱比較少，因為他們己經(jīng)離職，不領(lǐng)公司的薪水，故能對公司的經(jīng)營做出自己認為較客觀的評價。因此，我們通過對他們的調(diào)查訪談應(yīng)該可以獲得較客觀的評價，如就企業(yè)文化、管理程序及公司內(nèi)部問題等方面調(diào)查流失員工的想法。通常，上學(xué)、照顧家庭、去外地發(fā)展等是通過查閱員工離職檔案而獲得的比較一致的辭職理由，而不適應(yīng)當(dāng)前工作、工作壓力大等辭職理由只被少數(shù)的員工提到?？梢姡@背后應(yīng)該存在員工離職檔案沒有反映出來的深層次的辭職理由。4.1公司核心人才流失問題的分析為了對良宇集團的2016至2018年離職核心員工做深層次的問卷調(diào)查與約談以得到良宇集團員工離職檔案沒有反映出來的核心員工離職的深層次原因，我們設(shè)計出了離職員工調(diào)查問卷（見附錄）。其中受調(diào)查的離職核心員工情況見以下圖表4-1:表4-1：受調(diào)查的離職核心員工情況員工級別流失人數(shù)所占百分比總經(jīng)理00副總經(jīng)理11.8%總監(jiān)47.1%部門經(jīng)理1526.5%技術(shù)骨干3664.3%根據(jù)以上調(diào)查數(shù)據(jù)，可以看出良宇集團的主要流失員工的級別為技術(shù)骨干，這類員工一般掌握較強的技術(shù)技能，在為企業(yè)服務(wù)的時候起到了至關(guān)重要的作用。而這類員工在企業(yè)中一般不掌握企業(yè)的管理權(quán)，但是他們的工作業(yè)績影響著企業(yè)整體實力的體現(xiàn)，所以對于核心骨干或者項目經(jīng)理這類核心員工的流失，良宇集團應(yīng)意識到問題的嚴重性，采取一定的手段降低企業(yè)核心員工流失率。4.2公司核心員工流失的原因分析核心員工的流失往往會給企業(yè)造成巨大的損失，管理者應(yīng)該從中吸取教訓(xùn)，從根本上對導(dǎo)致核心員工流失的原因進行分析，并針對這些原因進行改善，從而達到標(biāo)本兼治的效果。以上思考，本文通過對良宇集團的核心員工流失問題進行了走訪調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果總結(jié)出良宇集團關(guān)于核心員工流失方面問題的原因。一般來說，核心員工離職的主要原因主要包括企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素、以及員工個人因素，下面本文將分別對這三大因素進行分析。4.2.1企業(yè)薪酬機制不合理良宇集團的薪酬機制存在一定的問題，從調(diào)查情況來看，許多員工選擇離職的最重要因素就是對良宇集團當(dāng)前的薪酬制度不滿意。而良宇集團所流失的員工對薪酬不滿意主要體現(xiàn)在以下幾個方面:第一，薪酬不具有外部競爭性。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。第二，薪酬的內(nèi)部不公平。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己所獲得的薪酬，還關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所得與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到自己被不公平對待時，他的滿意度就會下降。第三，福利計劃缺乏靈活性。作為薪酬體系的一個必要組成部分，福利計劃的優(yōu)劣對于企業(yè)能否吸引和留住所需要員工所起的作用也不容忽視。目前，大多數(shù)企業(yè)所實行的都是傳統(tǒng)的僵硬的福利制度，缺乏相應(yīng)的靈活性，員工沒有選擇的余地，他們能夠享受何種福利只與其職位、工作年限等因素有關(guān)，而與其是否需要無關(guān)。顯然，這種福利結(jié)構(gòu)不能適合所有員工，因為員工年齡、能力、家庭狀況和健康狀況不同，其偏好必然會存在較大差異。第四，薪酬水平低于員工的期望值。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績出發(fā)估量的。他們將自己期望的與實際得到的薪酬相比較，當(dāng)實際得到的薪酬遠低于期望值時，他們就會感到不滿息。此外，隨著企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革，要求產(chǎn)權(quán)明晰化和建立產(chǎn)權(quán)激勵機制呼聲口高。但是大多數(shù)的企業(yè)還沒有真正考慮這一有效的激勵手段，員工與企業(yè)未能形成利益共同體，因此，良宇集團核心員工對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)缺乏認同感，由此造成核心員工的工作積極性和工作效率不高，流動頻繁等。4.2.2績效考核制度不完善績效考評是對每個員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學(xué)的方法進行考核和評價的過程。有效的績效考評對優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面都起到重要的作用。對績效考評結(jié)果的有效利用可以促進企業(yè)正常的人事流動，對績效評價高的員工給予加薪或晉升等，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出進一步的貢獻；而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退等。但是，如果績效考評作業(yè)處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對績效考評不滿是員工離職的重要原因之一。良宇集團的績效考核制度存在著一定的問題，是引發(fā)其核心員工流失的關(guān)鍵性因素。在本文的調(diào)查訪問中，所選擇離職的員工一般對良宇集團的績效考核制度不滿意，他們認為企業(yè)的績效考核不夠人性化，使他們在工作的過程中承受著巨大的精神壓力。首先體現(xiàn)在職位工作內(nèi)容滿意度低。這主要表現(xiàn)在員工對工作失去興趣、工作缺乏挑戰(zhàn)與成就、工作職責(zé)分配不科學(xué)等方面。許多人選擇職業(yè)多少帶有一定偶然性，結(jié)果可能勝任這項工作，業(yè)績也出色，但卻不一定是自己真正的興趣所在。興趣是使人充分發(fā)揮潛力的源泉，一份無趣、枯燥乏味且缺乏挑戰(zhàn)的工作只會讓人產(chǎn)生擺脫的念頭。工作職責(zé)分配不科學(xué)，往往造成工作邊界不清晰，使工作量難以計量，人為地加大工作強度或縮小工作績效，即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工必然產(chǎn)生不滿而選擇離開。其次是不合理的績效評估制度導(dǎo)致人際關(guān)系不協(xié)調(diào)。每個人都有歸屬的需要，溝通的需要。一般來說，處在良好的人際關(guān)系環(huán)境中，就能表現(xiàn)出積極的行為。和諧的人際關(guān)系往往是人才去留的重要因素。這包括與上級的權(quán)限歸屬關(guān)系、與同級的協(xié)調(diào)共事關(guān)系和與下級的輔助支持關(guān)系等。最后是個人工作壓力太大。超負荷、壓力過大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至對工作的厭倦。對良宇集團高級管理人員作了一項健康調(diào)查，結(jié)果顯示:近70%的高級管理人員感到自己當(dāng)前承受的壓力較大，其中21%認為自己壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以反映核心員工的現(xiàn)狀。4.3.3員工工作與發(fā)展環(huán)境有待改善通過調(diào)查訪問分析，所離職的核心員工很大程度上感覺自身的長遠發(fā)展受到限制。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，任何人工作首先是為了生存，為了滿足最基本的需要。對于核心員工來說，他們的低層次需求己經(jīng)基本得到了滿足，那么迫切需求的是滿足自我實現(xiàn)等高層次的需求。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，缺少培訓(xùn)、晉升以及可以施展自我才華的機會，那么他們就會另外去尋找可以實現(xiàn)自身價值和人生抱負的舞臺。這就是人才最在意的“成長軟環(huán)境”。綜上可知，良宇集團近幾年對于企業(yè)環(huán)境的重視程度不夠，許多員工在良宇集團得不到實際的發(fā)展，所以他們在制定自身職業(yè)規(guī)劃的時候就容易選擇跳槽。良宇集團的綜合環(huán)境是良好的，但是對于該企業(yè)的一些核心員工而言，對于其個人的發(fā)展企業(yè)沒有達到一定的重視程度，良宇集團的工作環(huán)境導(dǎo)致核心員工認為自身工作無出路，所以導(dǎo)致了大量的核心員工流失，給良宇集團造成了人才的流失。

第五章解決良宇集團核心員工流失的對策建議企業(yè)核心員工是企業(yè)發(fā)展的動力，控制企業(yè)核心員工流失率就等于在一定程度上為企業(yè)積累了無形資產(chǎn)。本章基于上述調(diào)查問題，對良宇集團核心員工流失問題提出了一下幾點建議：4.1構(gòu)建合理的薪酬體系從上述良宇集團核心員工的流失可以看出，良宇集團對于核心員工維護這方面的工作有待加強，理論和實證研究結(jié)果表明，設(shè)計和管理好薪酬體系對于減少核心員工流失意義重大。4.1.1提高員工薪酬良宇集團的薪酬體系應(yīng)具有外部競爭性和內(nèi)部公平性，有競爭力的薪酬對于吸引和留住核心員工無疑是最直接也最有效的方法?？傮w來看，目前良宇集團的薪資水平在同行業(yè)、同地區(qū)中處于中上水平，部分技術(shù)崗位工資較低，外部競爭力不強，導(dǎo)致很多核心員工紛紛為追求高薪而跳槽。在筆者針對良宇集團的員工調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn)，超過80%的被調(diào)查者認為高薪對人才的吸引處于第一位。因為相對富足的收入可以解決生活之需，而后他們才能靜心工作。同時，高薪提高了員工對企業(yè)的忠誠度，增加了他們的歸屬感，有利于激勵他們多為企業(yè)做貢獻價值。超過60%的被調(diào)查者認為“高薪能挖到人才”。所以，良宇集團的眾多競爭者們都運用高薪來吸引人才和“挖角”。這樣的吸引人才方式已得到企業(yè)界的廣泛認可與應(yīng)用。4.1.2提升薪酬公平性良宇集團的薪酬管理體系有待改善，在對良宇集團薪酬體系的改善過程中，薪酬的內(nèi)部公平性是企業(yè)確定薪酬體系戰(zhàn)略的首要原則。核心員工對于公平的價值追求遠高于普通員工。他們雖與普通員工的薪酬水平不在一個層次上，但在核心員工之間千萬不要存在薪酬分配上的“暗箱操作”，否則，就會令其產(chǎn)生不公平感，降低對工作的投入，最終導(dǎo)致核心員工的離職。良宇集團薪酬體系的內(nèi)部公平性要求薪酬與崗位特點、核心員工能力與素質(zhì)及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對核心員工的能力與素質(zhì)有不同要求，同類崗位的核心員工之間能力也可能存在差異。薪酬應(yīng)當(dāng)存在差異，但這種差異必須是合理的，建立在員工的投入的基礎(chǔ)之上。與此同時，良宇集團也可以采用多方式、多途徑摸清市場薪酬行情，對各崗位進行準確的綜合評價，盡量考慮他們投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。這種公平性同時也是雙方面的，合理的薪酬體系對良宇集團本身公平，同時對其核心員工也一樣是公平合理的。這種合理的薪酬體系不但促進了公司的發(fā)展，提高公司在引進人才方面的競爭性，同時也容易體現(xiàn)核心員工之間內(nèi)部薪酬的公平性，以激勵先進，鞭策落后。4.2優(yōu)化績效考核制度對于良宇集團而言，完善的績效管理體制有利于對核心員工的工作業(yè)績做出準確、公平的評判，使他們對自己有一個清楚的認識，也有利于良宇集團及時了解其工作績效存在的問題，引導(dǎo)與幫助他們改善工作績效，提高工作滿意度。良宇集團在實施績效考核之前，應(yīng)注意以下三點:一是要樹立績效管理的思想。績效管理是績效計劃、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用的循環(huán)過程。有效的績效管理有利于形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，激勵核心員工開發(fā)潛能，提高工作滿意度，提升團隊凝聚力與績效，發(fā)揮其與管理者之間的建設(shè)性、開放性的關(guān)系，給他們提供表達工作愿望與期望的機會。二是明確績效評估的目的?？冃гu估通過評估核心員工、團隊、組織的績效及其結(jié)果的反饋、分析績效差距提升員工績效，進而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績，還可將績效評估的結(jié)果用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲與薪酬。三是制訂科學(xué)合理的考核標(biāo)準與指標(biāo)體系。在制定考核標(biāo)準時應(yīng)結(jié)合核心員工的崗位說明書，使其可以達成、易于明確了解且可衡量，并且員工應(yīng)參與制定績效考核標(biāo)準?？冃Э己说闹笜?biāo)則應(yīng)盡量定量化，無法定量衡量的應(yīng)盡可能使用明確的描述性的定性指標(biāo)，但要保證其可驗證且可行。四是選擇合理的績效考核方法。良宇集團應(yīng)根據(jù)自身實際，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)方式以及員工職位去靈活的運用各種績效考核方法，例如自我考評法、360度考核法、目標(biāo)管理法、比較法、量表評估法、關(guān)鍵事件法等方法對企業(yè)的不同員工選擇不同的考核方法，企業(yè)在實施績效管理時應(yīng)該了解到每個人的職責(zé)，使得績效考核制度能夠發(fā)揮的更好，更有效。4.3創(chuàng)造良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境4.3.1營造良好的工作氛圍優(yōu)美的音樂、典雅的環(huán)境會使人感到身心愉悅，同樣的，良好的工作氛圍，也會使人工作輕松。良好的工作氛圍，不僅包括良好的人際關(guān)系、和諧的輿論氛圍，還應(yīng)包括舒適的工作環(huán)境，更重要的是還要有一種積極向上的氣氛。惡劣的人際關(guān)系不僅會影響核心員工工作時的情緒，還會影響工作效率；不和諧的輿論氛圍會影響核心員工的團結(jié)協(xié)作；工作環(huán)境是工作氛圍的硬件設(shè)施，直接影響著核心員工的工作效率，而消極的氣氛會打擊核心員工的上進心，積極的氣氛則能激發(fā)核心員工的斗志，不斷督促其進步，使其努力完成上級交代的任務(wù)并不斷創(chuàng)新。在金川食品中，部分核心員工所處的硬件環(huán)境相對較差，部分核心員工所處的人際環(huán)境較差，無論是哪方面，公司都應(yīng)盡快為核心員工解決，努力為核心員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，以期達到減少核心員工流失的現(xiàn)象。4.3.2提升企業(yè)文化，增強認同感良宇集團的企業(yè)文化也急需提升，良宇集團的“軟件”環(huán)境就是指它的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)，它規(guī)定了員工的基本思維模式與行為方式，可以使員工產(chǎn)生自我約束和自我激勵。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化需要核心員工的積極參與。良宇集團應(yīng)注意塑造“以人為本”的管理理念，著力營造健康和諧的工作氛圍。本著這一理念，良宇集團應(yīng)向員工闡述明晰的企業(yè)前景，促使員工與企業(yè)共進退，充分信任和尊重員工，使他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮其才智，并注意協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，使員工以本企業(yè)為榮，增強員工對企業(yè)的向心力和歸屬感，變員工的被動忠誠為主動忠誠。在這樣“軟件”，“硬件”雙方面提升企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，良宇集團對于人才吸引方面的競爭力會有很大程度的提升，有利于良宇集團人才的培養(yǎng)和企業(yè)的長遠發(fā)展。

結(jié)語本文主要研究結(jié)論如下：（1）從薪酬制度、績效管理模式和企業(yè)環(huán)境問題三個方面來分析核心員工流失的原因。通過調(diào)查問卷和訪談的形式，找出良宇集團核心員工流失的主要原因。（2）針對良宇集團核心員工流失的原因，給予相應(yīng)的對策，即：優(yōu)化薪酬制度；完善績效管理模式，以及優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。（3）分析了企業(yè)核心員工流失對企業(yè)的內(nèi)在影響和外在影響，內(nèi)在影響主要包括人力資源成本損失、影響企業(yè)正常運營、企業(yè)競爭力下降、破壞員工凝聚力、影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展等，外在影響主要包括競爭對手能力提高和損害企業(yè)形象和聲譽。受本人知識水平、資源條件及實踐操作經(jīng)驗的限制，本文在核心員工流失的影響、原因及對策研究方面更多的是從理論上給出了思路，其全面性及可行性有待加強。本文的最大不足之處在于對我國核心員工流失問題未做定量的實地調(diào)查研究，僅限于理論闡述與他人文獻研究的經(jīng)驗收集，缺乏實證研究。針對本文的最大不足，以后的研究可以考慮采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法來深入研究核心員工的流失問題。同時，結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，使核心員工流失問題的研究更具全面性與可行性。此外，本文的研究范圍僅限于我國，可以將范圍擴展到國外，還可以就某個行業(yè)、某個企業(yè)或某一類核心員工等進行相關(guān)探討。

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