企業(yè)經(jīng)營中的人工成本投入分析成都

企業(yè)經(jīng)營中的人工成本投入分析用友軟件股份有限公司李兆富2023年2月3日人力資本度量模型人力資本投入產(chǎn)出現(xiàn)值增值不明于計數(shù)而欲舉大事，猶無舟楫而經(jīng)于水險也截止當前使用欲國強知十二數(shù)目錄認識人工成本如何提高人工成本貢獻人工成本管理的最佳實踐統(tǒng)計制度規(guī)定的人工成本組成固定部分績效部分獎金部分計件工資特殊情況下支付的工資養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險補充保險醫(yī)療衛(wèi)生費異地就醫(yī)路費生活困難補助集體福利事業(yè)補貼上下班交通補貼培訓費用自辦培訓場所發(fā)生的費用勞動技能鑒定費用宿舍折舊企業(yè)住房的維修管理費為職工租用房屋的租金住房補貼住房困難補助住房公積金工作服清涼用品保健用品人工成本工資總額社會保險福利費用教育經(jīng)費住房費用勞保經(jīng)費其他費用工會經(jīng)費招聘費用勞務費特殊獎勵（科技進步、創(chuàng)造發(fā)明）補償費用貼合人力資源業(yè)務的人工成本獲取成本開發(fā)成本使用成本保障成本退出成本獲取中的招聘費用保障中的社會保險退出中的補償費用……錯誤選擇人員的造成的低效成本錄用不合格人員離職造成的補充成本離職前的低效成本離職后的崗位空缺成本……顯性成本隱性成本人工成本——做事的方法和程序行政管理企業(yè)管理與信息管理設備管理和質(zhì)量管理財務管理人力資源管理基本活動輔助活動建設管理（監(jiān)督、檢查養(yǎng)護工作是否到位）養(yǎng)護業(yè)績XX市政公司價值鏈分析問題：3支隊伍27人路（橋）面、人行道給排水、路燈、側(cè)石園林綠化解決問題：改變做事的方法和程序職能合并發(fā)現(xiàn)問題：人工成本高誤區(qū)一：中國企業(yè)有較高的人工成本優(yōu)勢中國企業(yè)勞動力成本明顯低于歐美企業(yè)，可削減空間已十分有限主要得益于較低的人工成本，而非來源于更強的創(chuàng)利能力×利潤率：中國13.6%歐洲25.08%美國42%數(shù)據(jù)來源：上市公司2007年報中位數(shù)誤區(qū)二：人工成本越低越好企業(yè)經(jīng)濟效益人工成本低人工成本惰性后發(fā)管理劣勢帕金森定律格雷欣效應目錄認識人工成本如何提高人工成本貢獻人工成本管理的最佳實踐人工成本分析的基本方法及相關指標總量指標企業(yè)增加值/全員勞動生產(chǎn)率人工成本/人均人工成本工資總額/人均工資水平結(jié)構(gòu)指標人工成本項目比率指標工資總額項目比率指標薪酬政策線斜率薪酬體系比率指標效益指標人工成本含量人工成本利潤率人事費用率勞動分配率HCA內(nèi)部分析單一企業(yè)縱向分析分子公司橫向分析外部分析對標企業(yè)橫向分析行業(yè)數(shù)據(jù)橫向分析外部分析數(shù)據(jù)的主要來源2009北京市各行業(yè)人工成本含量2009上市公司各行業(yè)人工成本利潤率中位數(shù)數(shù)據(jù)來源：2009北京市人工成本情況上市公司2009年報中位數(shù)外部數(shù)據(jù)來源各地人保局發(fā)布的官方數(shù)據(jù)上市公司數(shù)據(jù)人工成本管理現(xiàn)狀與目標的差距關注于最終指標的比較，卻不知道如何與經(jīng)營結(jié)合設計系統(tǒng)解決方案，去改善最終指標值通過壓縮和控制來降低人工成本，以獲得企業(yè)經(jīng)濟效益的提升為規(guī)避企業(yè)內(nèi)部政治問題，而希望人工成本管理能夠直接結(jié)算得數(shù)高人均人工成本高勞動生產(chǎn)率低人工成本含量目標現(xiàn)狀人工成本管理企業(yè)管理者對人工成本管理的困惑人工成本投向哪里？投多少合適？投入流向人工成本怎么投？投入的激勵效用如何？是否達到了預期的目標？投入方法人工成本投入效率如何？是否有浪費等現(xiàn)象發(fā)生？投入監(jiān)控OEM（運營效果模型）UEM（使用效率模型）EEM（激勵效用模型）OEM（人工成本的投向）前提：經(jīng)營比較穩(wěn)定的公司，投向“邊際收益最高的”區(qū)域組織、產(chǎn)品線、職能單元、崗位層級模型框架及解釋：編制與總量預測下一財年業(yè)績目標最低實現(xiàn)的比率，便于確定固定部分發(fā)放比率根據(jù)下一財年的業(yè)績目標預測人員編制、人工成本總額等約束條件分配基礎影響其他業(yè)務部門做事的程序、方法和方式（建議權(quán)）歷史數(shù)據(jù)挖掘：各區(qū)域組織、產(chǎn)品線、職能單元、崗位層級等分別對業(yè)績目標邊際貢獻結(jié)合管理者的判斷，確定增量人力資源的分配，明確各級機構(gòu)的編制成本控制確定發(fā)放模式，規(guī)避“超發(fā)”現(xiàn)象的發(fā)生預測方法簡介數(shù)據(jù)的分析和預測管理者的判斷未來人員數(shù)量假設條件非正規(guī)化的，靈活的注重定性化方法注重內(nèi)部因素

正規(guī)化的，結(jié)構(gòu)化的注重定量化方法注重外部因素

德爾菲專家法人員配比法標桿對照法預算控制法回歸預測法職責分析法流程分析法工作效率法注：各種方法之間沒有絕對的區(qū)隔，在實際操作中經(jīng)常共享核心操作理念或相互補充EEM（人工成本投入的方法）EEM總量的合理性結(jié)構(gòu)的科學性增長的預期性應不應該能不能夠人工成本項目比率工資水平外部對比工資總額項目比率基準崗位工資水平崗位薪酬差距往年的增長未來的增長人工成本含量、勞動分配率人工成本利潤率、勞動生產(chǎn)率人均工資增長率薪等內(nèi)的人均工資與中位數(shù)的比值薪酬政策線斜率UEM（人工成本投入的使用效率）情景：銷售代表月薪4000元，入職兩個月被辭退，計算錄用不合格人員造成的無效成本：26000元招聘廣告費報紙，1/4版4.2萬，招聘14職位，人均3000元培訓費新員工培訓、技術培訓和業(yè)務培訓，人均5000元薪酬福利費無貢獻，工資8000元，福利2000元面試成本面試3次，均1小時，面試考官2人，加簡歷篩選時間，全部工資成本1000元行政辦公費出差兩次，費用4000元，其他辦公費500元損失的機會未完成銷售額帶來的收入損失，折合現(xiàn)金2500元UEM無效成本閑置成本顯性成本隱性成本錯誤選擇人員造成的低效成本新入職員工的低效成本離職前的低效成本低績效損失的機會成本……離職后的崗位空缺成本錄用不合格人員離職造成的無效成本……招聘廣告費、面試成本等培訓發(fā)展費用、薪酬福利費用……工作量不飽滿造成的閑置成本季節(jié)變動造成崗位的閑置成本……人工成本檢查清單招聘錄用不合格人員引發(fā)（獲取成本）招聘該崗位產(chǎn)生的招聘廣告費篩選該崗位人員的時間成本新員工入職的培訓成本為該員工支付的薪酬福利費為該員工支付的行政辦公費因錄用該員工損失的機會成本因培訓不合適引發(fā)（開發(fā)成本）培訓的差率費培訓講師的費用培訓的場地等雜費培訓的時間成本（組織者和參加者）培訓的機會成本因使用不當引發(fā)（使用成本）工作量不飽滿導致的閑置成本因季節(jié)變動導致的閑置成本因低績效導致的閑置成本未合理優(yōu)化的加班成本不合理的業(yè)績合同導致的激勵成本因安全事故導致的保障成本因健康原因?qū)е碌谋Ｕ铣杀締T工離職引發(fā)（退出成本）離職前的低效成本員工離職支付的補償費離職后的崗位空缺成本招聘該崗位產(chǎn)生的招聘廣告費篩選該崗位人員的時間成本新員工入職的低效成本目錄認識人工成本如何提高人工成本貢獻人工成本管理的最佳實踐案例背景東方遠大集團是一家房地產(chǎn)公司，在北京、上海、成都和重慶有四家分支機構(gòu)，員工規(guī)模合計為1000多人。經(jīng)過初步溝通，該企業(yè)HRM問題突出表現(xiàn)為“招不到、留不住”，已經(jīng)影響和制約了公司業(yè)務的快速發(fā)展。針對上述狀況，企業(yè)管理層表示出一定的困惑：人工成本總額發(fā)放多少比較合理？“兩高一低”理想目標如何才能夠?qū)崿F(xiàn)？如何提升人工成本的激勵效用？以及如何提高工資的激勵作用？如何提高員工的公平性感受？關鍵崗位如何招到人，并能夠留住人？……員工的薪酬滿意度系數(shù)EEM分析企業(yè)的勞動定額標準低，凈產(chǎn)值中用于分配給勞動者的比例少單位人工成本產(chǎn)生的利潤略低，人工成本占營業(yè)收入的比重稍高，人均凈產(chǎn)出略低社會保險的比率高，擠占了工資總額的比率員工薪酬中的激勵部分比例低人均工資水平低基準崗位人均工資水平低崗位薪酬拉開的差距不足人均工資增長率遠低于標桿企業(yè)薪酬體系有待重新設計EEM分析EEM總量的合理性結(jié)構(gòu)的科學性增長的預期性人工成本含量和勞動分配率低，說明企業(yè)人工成本總量的投入低人事費用率、人工成本利潤率和全員勞動生產(chǎn)率與標桿基本相當，說明企業(yè)的人工成本投入產(chǎn)出比較不錯企業(yè)應該、也有能力增大人工成本的投入社會保險發(fā)的高，工資總額發(fā)的低，說明人工成本的項目比率科學性差工資中激勵部分比率低，說明了工資總額的項目比率科學性差人均工資水平和基準崗位人均工資水平低，說明了企業(yè)薪酬的外部競爭力差薪酬政策線斜率低，企業(yè)的薪酬差距不大，說明薪酬體系的科學性差人均工資增長率很低，給予員工的信號是工資增長的可能性低，或者是增長的幅度不大薪酬體系比率指標出現(xiàn)較多的大于1，說明大部分員工在其薪等內(nèi)都處于較高的等級，給予員工的信號是通過工作的努力獲取薪酬級別提升的可能性低員工對薪酬增長的預期很低問卷調(diào)查與EEM綜合外部競爭力差自我公平性差內(nèi)部一致性差人工成本體系科學性差招不到合適的人用腳投票，造成流失率居高不下磨洋工，降低績效表現(xiàn)解決方案工作內(nèi)容崗位管理體系工作分析定崗定編崗位評價121211109876543人力資源管理咨詢項目（周次）外部薪酬調(diào)查確定基準崗位確定調(diào)查范圍進行薪酬調(diào)查績效管理體系設計分解部門關鍵績效指標確定崗位關鍵績效指標績效管理制度設計人工成本管理體系設計人工成本管理制度設計確定薪酬政策設計薪酬的等級和級差設計薪酬的組成項目薪酬管理制度設計方案主要成果機制（蘊含在制度和流程中）制度引導機制激勵機制約束機制競爭機制崗位說明書定崗定編方案人工成本管理制度人力資源管理制度重要人事任免