人力資源經理工作計劃5篇

人力資源經理工作計劃5篇結合目前公司進展狀況和今后趨勢，我作為人力資源主管規(guī)劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得根底治理工作再上一個臺階：

一、聘請方面

協作xx的開工建立和投產，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好20xx年xx公司的人員配置工作。

二、培訓方面

1、組織中高層領導干部每月一次的學習。

2、抓好機電儀表班的教培治理工作和取證考試工作。

3、3、4、5月開展班組長培訓班。

4、6、7月開展全員安全月的學習。

5、8、9月抓好碳黑工程開工前新員工的崗前培訓工作。

6、10、11月對局部崗位進展三規(guī)和安全生產的抽查考試。

全年仔細對各單位的培訓工作進展考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓規(guī)劃落實狀況進展嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進展考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源治理學問”等進展培訓。

三、考勤和勞動紀律方面

連續(xù)完善指紋考勤機的各項治理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心協作把全部指紋考勤機都用攝像頭進展監(jiān)控。對考勤數據報表進展考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進展雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

四、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送準時與精確性進展考核。

強化人事信息動態(tài)治理與數據統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進展盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進展考核，確保工資核算核發(fā)的精確性。

做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。

五、制度建立方面

協作公司經營政策對20xx年人員進展再次編制。

協作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓治理方法》等有關培訓治理制度，標準治理，提高培訓開發(fā)的效率。

六、其他

做好xx實習生的實習工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正漸漸向標準化、制度化、條理化進展，盼望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的進展做出應有的奉獻。

人力資源經理工作規(guī)劃2

20xx年，人力資源部將面臨治理全面升級，進展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理對于人力資源部來說是特別重要的治理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運行方面，進入標準化治理階段，更關鍵的是在六大模塊治理的根底上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的治理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現將20xx年根本工作思路匯報如下：

1、提升治理意識，從人才治理型轉人才經營型

當前，公司處于過速澎漲進展期，特殊是在20xx年的經營治理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和治理的人才引進，來突破經營治理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才治理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結公司過去幾年的人力治理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培育人才?如何挖掘人才?如何鼓勵人才?如何避開用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用本錢?全部這些問題，都是我們人力資源部必需思索和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項治理工作。

2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR治理體系

人力資源治理就像財務、質量、施工等治理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內分塊治理，建立完整的六大模塊治理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升治理工作的根本根底，結合總公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期進展規(guī)劃，特殊是明年總公司進展目標及實現目標所實行的戰(zhàn)略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順當開展。

2、建立崗位職等

依據設定后的新組織架構，確定公司治理模式和治理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、治理路線、組織階層及上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬治理制度”供應根底依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

依據公司新確定組織架構和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、擔當的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進展修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責，進展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個治理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

協作總公司明年總體內部運營治理規(guī)劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，到達崗位權限明確，工作流程標準清楚。

5、制訂績效考核治理方法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司治理現狀的“績效考核治理方法”，作為內部運營治理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬治理制度

通過市場了解房地產行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司安排原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬治理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優(yōu)勢。

7、建立健全保障機制

依據公司的用人宗旨，人力資源部要協作公司高管層和行政法務部討論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、安康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內部治理的詳細福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分表達公司的人文關心與企業(yè)文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際治理水平，對員工實施有針對性的規(guī)劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓規(guī)劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等時機掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

9、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和治理人才。

1、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求狀況進展全面的調查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確規(guī)劃，重點聘請，總量掌握，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項治理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。

2、利用各種聘請渠道，公布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校園聘請、獵頭公司、現場聘請會、內部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網站等公布聘請信息。

3、依據用人單位和聘請崗位，確定錄用力量評價維度和錄用評價標準。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力量組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所擔當的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，盼望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協作公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進展的專業(yè)型人才，為公司進展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面治理進入跨越階段。

人力資源經理工作規(guī)劃3

第一階段熟識了解（為期一個月）

1.了解公司戰(zhàn)略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟識公司環(huán)境（特殊是員工住宿方面﹐員工的”日子好過領導的日子才能好過。）

3.熟悉各部門主要治理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展狀況（留意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源治理現狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。

A）各項人事事務的辦理流程。

B）人才引進及一般職位聘請渠道的建立狀況。

C）用人、留人政策及詳細做法。

D）教育培訓系統(tǒng)的建立及實施狀況。

E）人力資源根底及增值建立狀況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。

F）各項規(guī)章制度的有用性和落實狀況。

G）企業(yè)文化建立及宣傳狀況。

留意﹕一個“空降兵”進入新企業(yè)，最常見做法也都是設法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的確定。這也是符合常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必定的,要進入工作狀態(tài)，其次,再漸漸的轉變現狀,或許,你認為不標準的,恰恰是適合企業(yè)的由于中國的特色太多了。

先了解需求，查找缺乏與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永久不要遺忘“HR”是效勞性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在幫助、效勞他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多確定，再完善。

了解每個人的品性﹐特殊是老板，老板之所以能做老板，他的許多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的簡單背景。記住，背景特別的重要。

其次階段診斷和分析（為期一個月）

1.對第一階段把握狀況進展整理并分類診斷分析。

2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和缺乏（分析問題的根本緣由和存在缺乏的詳細狀況）。

3.找出關鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反應。

留意﹕上善若水、海納百川、人文關心等處世哲學。

第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）

1.依據其次階段工作查找解決問題、缺口和到達快速提升的突破點。

2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的詳細工作規(guī)劃。

4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作規(guī)劃分工落實

5.對各項工作的落實進度和精確性進展跟蹤、督導（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。

第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續(xù)）

1.人事人事，先做人后做事

2.達肯定的高度和深度就應當用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注意兩個方面﹕

A、解決問題力量

擺平就是水平

B、輔導力量

培育下屬﹐幫忙下屬成長

留意﹕我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位治理部經理，是從英國留學回來，來到公司的時候就開頭整改，把我們人事部的一個同事調到其它部門，另外一個同事被他勸離。最終他這樣的行為直接造成我們人事部及總部行政80%的人員提出辭職，當時鬧得特別嚴峻，老板直接從國外飛回來，了解狀況之后還是把那個經理調到其它部門了，調到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權利，相當于讓你自己辭職??！最終不到一個月那個治理部的經理就辭職了！

所以得留意：

1、雖然新來的那個經理是有力量，但是企業(yè)固有的文化很重要，假如你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，由于老板不行能由于留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永久都不行能的事情！

2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有力量的，公司能留下來的人都是有他存在的緣由的！只是你沒有覺察而已，所以當他力量不能到達你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢。

人力資源經理工作規(guī)劃4

依據XX有限公司前期人力資源建立中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進展調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職治理，幫助佐尚企業(yè)治理詢問有限公司進展崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源治理工作。

詳細工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源治理理念

在前期與XX有限公司的教師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源治理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源治理理念推行中形成統(tǒng)一的熟悉，使人力資源治理理念學問在治理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建立，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源治理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氣氛。

3、建立健全聘請體系、強化聘請職能

首先依據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出根本的任職素養(yǎng)，建立根本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起根本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。

其次構建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校園聘請、人才中介公司、人際推舉、網絡聘請、人才追趕等。結合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推舉，在維護好現有聘請渠道的根底上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進展新的聘請渠道的開拓。

第三建立治理人員聘請評估體系。對招募的治理人員，進展人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應更多的參考依據。

第四優(yōu)化聘請流程，依據集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一治理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、構造化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力氣的培訓組織體系，依據層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進展標準。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及完畢選擇、開發(fā)不同課程進展培訓。入職初期的企業(yè)概況、進展史、經營模式、企業(yè)文化，員工品德標準、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用完畢前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進展團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德標準、規(guī)章制度等課程培訓，并依據培訓需求調查，結合工作中存在缺乏進展課程的開發(fā)。

骨干力氣與基層治理人員課程建立上，以團隊治理、溝通技能、時間治理與工作效率、培訓引導力量等，在培訓需求及企業(yè)運營需求根底上進展課程的開發(fā)與編排。

中層、高層治理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間治理與工作規(guī)劃、非HR經理的HR治理等課程進展開發(fā)。

課程的開發(fā)必需依據公司進展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。漸漸形成公司課題及案例庫。

依據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建立。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進展培訓講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，實行外聘培訓講師或參與外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進展著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建立中，可以設定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等依據不同課程類型采納不同評估方法，以評估點數對授課人員進展嘉獎，提升授課人員積極性及自我提升力量。

第四、培訓制度、流程體系建立。對于公司目前培訓制度進展整理、匯編，結合公司運營進展需，進展必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統(tǒng)建立。對于每一項培訓，依據授課內容，進展不同層級的評估。培訓完畢后，培訓人員對于培訓建議與意見，反應培訓課程、講師狀況，首先做好反響層面的評估;對于培訓課程進展考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是轉變或提升，進展行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、進展是否起到了積極的影響，從而進展結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。依據治理效率，可進展人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚治理公司對公司進展崗位調查、工作分析、崗位評估的根底上確定的，其形成時間長、發(fā)動人員多、制作本錢高。人力資源部幫助治理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬祿碓吹木_真實性;

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公正、公正;績效結果肯定要反應到個人，確保被考評人員了解自身缺乏，下步知道工作如何進展改良。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進展人員培訓課程開發(fā)。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系治理，一是社保年度審核;二是員工檔案治理;三是勞動合同治理;四是部門人員下基層進展必需的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作規(guī)劃總結標準等員工關系、人事事務工作開展與完成。

人力資源經理工作規(guī)劃5

為協作公司全面推行并實現20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的規(guī)劃性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現階段工作狀況為根底，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部規(guī)劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構建立打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、治理標準、不斷進展。

(一)、詳細實施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理批閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門協作架構對本部門職位說明書、工作流程進展確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、留意事項：

1、公司組織架構打算于公司的長期進展戰(zhàn)略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層治理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐;而組織的過于繁多會導致治理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的進展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來肯定時間內公司運營需要進展設計的。因此，既不行拘泥于現狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應經過仔細論證和討論。

3、組織架構的設計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根底。

(三)、目標實施需支持與協作的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來進展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴意見并必需經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內