人力資源經(jīng)理工作總結(jié)

人力資源經(jīng)理工作總結(jié)伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的年。回望年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參加了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當時的不完善，漸漸成長到今日的成熟。自年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建立正在逐步走向標準，職能作用也在漸漸得到表達。公司領導對人力資源部的建立極為關懷，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。

過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點生疏，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正綻開，始終在做著根底工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進展了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進展收集及治理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應更精確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借精確的信息。

二、負責管—理—員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當，主要由于市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的時機較少，常常都是來去匆忙，致使局部業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。規(guī)劃爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定治理員工考勤和請休假治理，按月精確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工始終未能適應新的考勤方法所以效果始終不太好。

今年人力資源部特意為此問題進展了考勤重申，并與綜合治理部技術人員爭論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間常常需要彈化治理，還是不能很好的交上令人滿足的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的完畢，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上消失較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對當事人進展了思想教育。本年度共有約十人左右人承受了公司不同程度的行政懲罰，均熟悉到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正漸漸開頭實施。比方以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月幫助行政部人員進展生日活動的籌劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購置了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們準時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

三、進展促銷人員的治理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的治理工作，通過資料收集分析，發(fā)覺雖然制定了相應的治理制度，但是發(fā)覺很多市場并沒有嚴格根據(jù)制度來執(zhí)行，隨便性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的治理迫在眉睫。下一季度規(guī)劃盡快重新制定促銷人員治理制度，并嚴格根據(jù)規(guī)章制度辦事。掌握好人員的增長速度及提高整體素養(yǎng)水平，為公司的將來儲藏更多的業(yè)務人才。

四、幫助做好聘請與任用的詳細事務性工作，包括發(fā)放聘請啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等；五。幫忙建立積極的員工關系，協(xié)調(diào)員工與治理層的關系，幫助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫忙下，對員工考勤制度、勞動合同治理方法等相關的人事制度進展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應當在仔細工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部肯定安排并實施好新的一年的工作規(guī)劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最終，祝福公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源經(jīng)理工作總結(jié)2

敬重的各位領導、各位同事：

大家好!

于20xx年5月任公司20xx年通過多渠道，多思維，多方案的聘請渠道建立，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展供應必要的人才支持，確保各項工作順當開展。

1、建立年度培訓規(guī)劃，有針對性進展分層分類培訓。

五月份下發(fā)瑞翔廣告公司員工培訓需求調(diào)查問卷共計70余份，實行自愿填表的方式進展調(diào)查，對調(diào)查狀況匯總并形成書面匯總報告。經(jīng)過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的”年度培訓規(guī)劃，并打印下發(fā)到各部門。對一般員工和中干進展分層分級培訓，將培訓規(guī)劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進展細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創(chuàng)新月、形象轉(zhuǎn)變月和整體提高月等進展有針對性培訓。

2、建立公司外派培訓為了總結(jié)全年工作，評價各部門業(yè)績和員工工作素養(yǎng)力量，在全面了解各部門工作的根底上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進展360°考核，對總經(jīng)理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產(chǎn)區(qū)、市場、機關進展分類考核，提高公司績效。員工關系治理：積極參與社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網(wǎng)上錄入，實行網(wǎng)上申報，每月10日之前進展社保申報，提前完成兩公司員工社保基數(shù)申報工作。

(一)連續(xù)完善公司內(nèi)部根底治理工作。

不斷標準各類體系，改革落后的人力資源治理體制及制度，做好各類治理實施調(diào)研工作，做好領導的助手和參謀，促進治理的標準化，科學化。

20xx年將在原有公司考核體系根底上，標準及制定公司內(nèi)部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進展考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反應考核結(jié)果，進展績效面談，最大限度提高公司績效治理工作;不斷改革公司薪酬體系及結(jié)合市場實際，做好人員薪酬治理工作，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓體系，合理調(diào)查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內(nèi)訓相結(jié)合，加大新員工培育力度;不斷為公司引進各類適宜人才，與員工簽訂勞動合同，標準勞動關系。

(二)積極拓展各類聘請渠道，為公司進展快速補充各類人才，實施人才儲藏規(guī)劃。

加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關系，實施人才儲藏規(guī)劃，便捷高效快速補充人才;不斷強化聘請工作流程和方法，標準和提升聘請效果。

1、積極開拓聘請渠道，快速補充人員。依據(jù)公司進展形勢需要，不斷拓展和完善聘請渠道，最大限度的為公司節(jié)省聘請本錢準時間，找到適宜人才。連續(xù)與智聯(lián)聘請網(wǎng)站合作節(jié)約聘請時間，提高效率;通過網(wǎng)絡公布聘請信息，擴大公司宣傳及影響，聘請到更多優(yōu)秀人才。

2、連續(xù)通過免費人才網(wǎng)及公司網(wǎng)站公布人才聘請信息，聯(lián)系擴展職介中心進展人才合作，網(wǎng)絡搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發(fā)參與各類人才聘請會，與中大人力資源機構(gòu)合作，連續(xù)保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系，拓展校園聘請渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供給建立后備保障。

3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構(gòu)及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等聘請渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的聘請渠道建立，標準聘請流程及渠道，為各部門進展供應必要的人才支持，保障各部門工作順當進展。

4、針對聘請存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素養(yǎng)模型，進展構(gòu)造化面試，采納科學的心理測試、素養(yǎng)測試手段，運用公文筐測試和無領導爭論等新興的測試方法進展面試，充分了解面試者的狀況進展有針對性的聘請。

(三)在原有公司考核體系根底上，標準及制定公司內(nèi)部完備

的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進展考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反應考核結(jié)果，進展績效面談，最大限度提高公司績效治理工作。

1、做好考核體系完善前期調(diào)研工作3月份底，通過調(diào)查問卷，績效面談，實際觀看，測定數(shù)據(jù)等方法，調(diào)研清晰公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進供應合理意見及數(shù)據(jù)。

2、4月份--5月份進展考核體系初步建立及完善，在原有根底上剔除一局部，改革局部，征求各部門意見，進展人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，綻開新的體系方案爭論，試行及培訓。

3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進展考核及級別評定，開頭制度的試行改革階段。依據(jù)實際結(jié)果及實行狀況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理標準。

4、7月召開全員公司績效發(fā)動大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結(jié)一次，公示績效結(jié)果，為公司決策治理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步本新聞共5頁,當前在第3頁12345削減質(zhì)量事故，安全事故準時效性扣罰，整體提高治理水平的檔次及把控力量。實施提成制度及績效工資與考核結(jié)果及考核等級掛鉤，合理標準企業(yè)內(nèi)部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng)，促進業(yè)務增長及員工積極性。

(四)不斷完善培訓體系。

合理調(diào)查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內(nèi)訓相結(jié)合，加大新員工培育力度，推發(fā)動工素養(yǎng)工程建立及創(chuàng)新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規(guī)劃詳實，目標明確。

人力資源經(jīng)理工作總結(jié)3

員工是一個企業(yè)賴以生存和進展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾治理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。

一、聘用員工

1.從需求開頭

并不是高素養(yǎng)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應當首先搞清晰自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨便地進展聘請，把員工看成一種可增值的資源進展儲藏和積存，有一段時間甚至瘋狂地去參與各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就遇到了一個問題，那就是失去了標準。由于沒有準確的需求規(guī)劃，導致聘請目標不明確，而單憑素養(yǎng)進展檢驗無疑是一件特別盲目而危急的事情，我們曾經(jīng)在一次人才聘請會上選擇了至少10名被認為素養(yǎng)高的人員，但是由于公司并沒有供應可供這些人員進展確實切工程，最終導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還連續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到特別擔心，客觀上起到了負面的作用，最終事實證明這一決策的錯誤之后，代價是全部招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素養(yǎng)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威逼你現(xiàn)有的員工?？辞逦愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為雞肋之類的事情發(fā)愁。

2.去那里招募

1、報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率特別高，但是這種形式的弊端就是掩蓋面廣，你就必需面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的急躁去挨個檢驗、填表、面試乃至到最終厭倦疲憊冒著失去千里馬的危急把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。固然，假如你的目的是想找到群眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的狀況下報紙電視確定是一個不錯的選擇。

2、供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對很多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般狀況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必需看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種狀況常常導致的是一種馬太效應，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不行避開門前冷落鞍馬稀的為難局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。

3、網(wǎng)絡聘請對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進展聘請無疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比擬高的個人素養(yǎng)和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流(固然不能一概而論)。二是顯示了聘請單位的實力和開闊的視野，能夠?qū)嵭芯W(wǎng)絡聘請的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，特別適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實行電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思查找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認的委婉之辭，實在輕松開心。

4、朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的摸索，也不需要艱難卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私馐鼓愫啙嵉揭粋€詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積存的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必需面對的問題。

在人力資源的組織上，進展合理的組合也是特別重要的。由于目前人員流淌性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是特別必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員共性普遍比擬強，在治理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如協(xié)作一些專業(yè)水平稍差的人員進展協(xié)作，以到達培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)力量和實踐閱歷，但是有較高的素養(yǎng)和提升空間，性能價格比特殊好，作為公司自己培育的人才是特別劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習力量和較穩(wěn)定的進展。

3.如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難把握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現(xiàn)自己，但是并不肯定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不肯定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參與面試的人往往會由于牽涉自己的命運或?qū)矶o急，因此不妨先穩(wěn)定其心情，問一些求職者確定早已預備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其心情穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且依據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)囊?guī)律把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀看其應付突發(fā)大事的力量。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(學問面)、警覺性(反響)、聽從性、規(guī)律思維力量(推理和推斷)、學習力量和人品。

4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參與面試的人已經(jīng)有了初步的熟悉，現(xiàn)在就需要依據(jù)自己的詳細需求進展篩眩在對參加者打分的同時，也要留意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素養(yǎng)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的進展起著特別關鍵的作用。固然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄用對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調(diào)感謝對方積極參加并支持了本公司的聘請活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫忙。

二、培訓

幾乎每個企業(yè)的治理者都盼望員工能得到培訓，幾乎全部的老板都認為培訓是當務之急，然而畢竟怎么對員工進展培訓，實行什么樣的培訓最適合企業(yè)的詳細狀況，則不是每個老板都能夠說得清晰的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓是最好的福利，可略見一斑。

人力資源經(jīng)理工作總結(jié)4

敬重的酒店領導：

大家好！

本職自20xx年5月26日被酒店聘為總經(jīng)辦主任兼人力資源部經(jīng)理以來，已經(jīng)六個多月了。根據(jù)酒店的工作安排和本職的一些想法，五個月來，本職主要負責做好以下幾項工作，現(xiàn)向酒店決策層報告。

一、加強酒店的行政治理。此次主要針對的對象為部門經(jīng)理/負責人，詳細規(guī)定如下：

（一）考勤治理規(guī)定：本規(guī)定要求部門經(jīng)理/負責人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、請假要履行正常的審批手續(xù)。若違反規(guī)定，將賜予相應懲罰。自實施本規(guī)定以來，部門經(jīng)理/負責人上下班比擬準時，根本杜絕了遲到、早退或不打上下班卡的現(xiàn)象；休假或請假也均能按正常的手續(xù)辦理，標準了酒店的治理。

（二）會議治理規(guī)定：按酒店治理的需要，每周一召開行政例會。會上，各部門經(jīng)理/負責人匯報上周的工作狀況，提出本周的工作規(guī)劃和需要協(xié)調(diào)的工作。與會人員儀容儀表符合酒店的標準，根據(jù)指定的位置就座。自執(zhí)行本規(guī)定以來，共召開行政例會21次，除營銷部經(jīng)理請假2次、選購部經(jīng)理請假1次外，其他人根本上能按時到場參與會議，如本人有事情不能參與，均能安排部門治理人員參與。沒有缺席、遲到/早退、無故曠工等現(xiàn)象。與會人員匯報工作時也比擬詳盡，會場氣氛比擬好，酒店的工作安排也能準時貫徹執(zhí)行。

（三）總值值班相關規(guī)定：本規(guī)定將“總值值班時間”、“總值值班職責”、“總值值班記錄的記述要求”、“總值值班人員的紀律要求”、“總值房的安排”、“違規(guī)懲罰”等多項內(nèi)容重新強調(diào)，以鼓勵總值值班人員履行工作職責。自實施以來，值班人員根本上能在崗履行自己的職責，準時處理值班期間發(fā)生的突發(fā)大事和客人的投訴，沒有發(fā)生脫崗、不履行職責等現(xiàn)象。值班記錄的記述也比擬標準。

（四）工作日志的記述：從6月5日起，各部門經(jīng)理/負責人每天根本上能記述工作日志，并于次日10:00交總辦/人力資源部收集，統(tǒng)一交總經(jīng)理閱處。據(jù)統(tǒng)計，幾個月來因工作日志未上交、遲上交或應付式記述等緣由而受處處罰的極少數(shù)。

（五）每月工作總結(jié)：自6月份以來，各部門經(jīng)理/負責人根本上能在每月5日前提交上月工作報告，內(nèi)容也比擬詳盡，包括：總結(jié)上月工作完成狀況、未完成工作狀況及亟待解決的問題、下月的工作規(guī)劃、對本部門、酒店工作的意見或建議、本部門的人事動態(tài)。

二、加強員工宿舍的治理

（一）加強組織治理：強化員工宿舍的組織治理。一是明確后勤主管的工作職責，激發(fā)后勤主管的工作積極性，發(fā)揮后勤主管的重要作用；二是要求宿管員仔細履行工作職責，對宿管員的履職狀況進展評定，實施獎罰制度；三是評定員工宿舍長，將日常的治理工作交給宿舍長完成，形成“人事部經(jīng)理——后勤主管——宿管員——宿舍