2023年11月助理人力資源管理師-案例分析

２023年５月助理人力資源管理師總復(fù)習(xí)-案例分析１．（1）你批準(zhǔn)李明的做法嗎?（２）假如批準(zhǔn)，請你幫李明設(shè)計工工作崗位分析的環(huán)節(jié)和程序。（指南：P106）答：(1)批準(zhǔn)李明的做法。工作崗位分析是對工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出崗位結(jié)識規(guī)范的過程。（P2教程）(2）工作崗位分析的環(huán)節(jié)和程序:（P８，9教程）①準(zhǔn)備階段:了解情況，建立聯(lián)系,設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范圍，對象和方法。②調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。③總結(jié)分析階：對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析,采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。2.(1）該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤?(指南:1０７）（2)請為總經(jīng)理郭福提車脫離困境的對策。答：（1）總經(jīng)理郭福錯誤在于：①沒有對公司人力資源費用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制,導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有減少;②面對公司的虧損,沒有與別人探討，更沒有進(jìn)一步分析因素，而是憑主觀臆斷采用行動；③盲目裁人,沒有考慮不同部門間的區(qū)別，規(guī)定所有部門都必須淘汰10%。(2)郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步分析，找到真正因素并采用相應(yīng)的措施。通過對案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有減少的因素是：沒有對公司人力資源費用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制,因此，建議郭福采用以下措施。第一步，人力資源費用預(yù)算的審核(P52教程）①審核人工成本預(yù)算:①注重內(nèi)外部環(huán)境變化;②注重比較分析費用使用趨勢；③保證公司支付能力和員工利益。審核人力資源管理費用預(yù)算:分析人力資源管理各方面活動及其過程，擬定需哪些資源、多少資源并給予支持。第二步,人力資源費用支出的控制（Ｐ56,5７教程）制定控制標(biāo)準(zhǔn):要遵循合理、切實可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。②人力資源費用支出控制的實行：控制費用支出實行過程，收集并整理各種信息資料，形成系統(tǒng)支出控制材料。③差異的解決:分析實際支出與預(yù)算結(jié)果的差異因素，以實際情況進(jìn)行分析并調(diào)整，盡量消除實際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。３.該公司的招聘工作有哪些問題,該如何改善？(指南Ｐ117）答:（１)存在的問題：①招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；②甄選方法簡樸潦草;③測試方法、測試者單一;④對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)局限性。(2)改善措施：①明確相應(yīng)聘人員的素質(zhì)規(guī)定;②選擇相應(yīng)的招募渠道；③選擇適合的人員甄選方案；④認(rèn)真設(shè)計申請表以及各種測試的題目；⑤面試可以分為初試與復(fù)試;=6\＊GB3⑥對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查,以便及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。4.請回答:該故事中的考官是否具有充足的面試技巧?假如你來做考官，同樣的問題,你會如何詢問？(指南:Ｐ1１７)答:(1）在該情境中,很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對工作的重視限度。事實上,毫不躊躇地說以工作為第一，其實是不真實的。假如自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里,考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來,但由于缺少技巧，未能如愿,反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術(shù)。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的:（2）考官：假如你的親人患病住院,需要你的陪護(hù)。而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時完畢。你將如何解決？應(yīng)聘者：我會毫不躊躇地將工作放在第一位?？脊伲赫垎?，你周邊的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）也許不太多吧?考官:那么,你想多數(shù)人會怎么做呢？……其實,應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里,考官其實是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下,考官應(yīng)當(dāng)適當(dāng)應(yīng)用投射原理。5.(1）對本案例作出評論，說明T公司在培訓(xùn)項目管理上有哪些問題。（指南：Ｐ1２5)(2)你認(rèn)為該如何防止培訓(xùn)后員工的流失。答：（1）存在問題如下:①培訓(xùn)對象選擇失誤。培訓(xùn)對象重要涉及新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作規(guī)定員工和有潛質(zhì)的員工。對有潛質(zhì)員工培訓(xùn)容易被高薪挖走且員工跳槽幾率比較大,因此,在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓(xùn)需求不明確。培訓(xùn)目的是為公司經(jīng)營管理和連續(xù)發(fā)展服務(wù),公司應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞自身發(fā)展的需要,對培訓(xùn)相關(guān)方面做好計劃。③培訓(xùn)過程中缺少控制。在整個培訓(xùn)過程中，全程控制員工培訓(xùn)效果，保持與員工、培訓(xùn)老師的聯(lián)系,提高培訓(xùn)效果,加強(qiáng)與員工的交流,防止員工離職。④法律意識不強(qiáng)。公司在培訓(xùn)中可以用法律手段保護(hù)公司的權(quán)益。(2)防止培訓(xùn)后員工流失的對策:①明確培訓(xùn)內(nèi)容。每個崗位都有明確的知識、技能和能力規(guī)定，明確什么樣的培訓(xùn)是公司需要的。②明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。公司中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工一視同仁,避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。③對于有自發(fā)培訓(xùn)規(guī)定的員工,提供選擇性培訓(xùn)項目。培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。⑤及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。⑥把協(xié)議管理納入培訓(xùn)管理。6.(１）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？(指南：P１26）（２)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?答:(1)可取之處:A公司重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn),培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。(２）存在問題:①.在實際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標(biāo),由于經(jīng)營狀況是變化的,而培訓(xùn)必須要做需求分析,必須做計劃，到了１１月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費，導(dǎo)致無法有效地制定計劃。②.違反了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參與培訓(xùn)。③.違反了積極參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參與培訓(xùn)，而非員工自己提出申請。④．Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的各項培訓(xùn)違反了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則,未對參與培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。⑤.違反了投資效益原則,指派非關(guān)鍵崗位人員參與培訓(xùn),其投資效益不明顯。7.（1)該部門在考評中存在哪些問題？（指南：P1３4）（2)產(chǎn)生問題的因素是什么?答:(１）該部門在考評中存在的問題有:①考評方法不合理,缺少客觀標(biāo)準(zhǔn)：不能僅采用排隊法對生產(chǎn)人員和管理人員的進(jìn)行考評。②考評方式不合理：鑒于生產(chǎn)人員和管理人員本質(zhì)不同,應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評。③對生產(chǎn)、管理人員進(jìn)行考評，應(yīng)以上級考評為主，保證考評的客觀公正性。④主管平時缺少與員工的溝通，影響考評結(jié)果的客觀性。⑤績效考評應(yīng)按環(huán)節(jié)進(jìn)行，才干有效發(fā)揮績效考評的作用。⑥考評周期不合理，生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。２．產(chǎn)生問題的因素是:①主管李某缺少績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實行績效管理?？冃Ч芾砟康牟幻鞔_?？冃Ч芾淼闹骶€目的是促進(jìn)公司和員工的共同發(fā)展,而不僅僅是為了發(fā)放獎金。８.現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，你認(rèn)為如何才干對的地擬定員工薪酬,并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性?（指南：Ｐ14１)答：(1)公司薪酬制度設(shè)計的基本規(guī)定：(教程:P2１４)①體現(xiàn)三大職能:保障、激勵、調(diào)節(jié)；②體現(xiàn)三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)；③體現(xiàn)四大差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度、條件;④建立勞動力市場的絕對機(jī)制；⑤合理擬定薪資水平；⑥擬定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)；⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng);(2)制定公司薪酬管理制度的基本依據(jù)：(教程:P２14)①薪酬調(diào)查;②崗位分析評價；③掌握供應(yīng)與需求關(guān)系；④掌握競爭對手人工成本狀況；⑤明確戰(zhàn)略規(guī)劃目的和規(guī)定；⑥明確使命、價值觀、經(jīng)營理念；⑦掌握公司財力狀況。（３)制定公司薪酬管理制度的基本環(huán)節(jié)：1)單項工資管理制度制定的基本程序:（教程：P2１7）答案：①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱;②明確界定作用對象和范圍;③明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋工資管理工作內(nèi)容。2)常用工資管理制度制定的基本程序:（教程:Ｐ2１7）答案：崗位工資或能力工資的制定程序:①擬定工資總額；②擬定工資分派原則;③崗位與評價或?qū)T工能力評價；④擬定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析;⑥了解公司財務(wù)支付能力;⑦擬定各工資等級的等中點;⑧擬定工資等級之間的工資差距;⑨擬定每個工資等級的工資幅度;⑩擬定工資等級間重疊部分大小;⑾擬定具體計算辦法。獎金制度的制定程序：①按照實際擬定獎金總額；②擬定獎金分派原則；③擬定獎金發(fā)放對象及范圍;④擬定個人獎金計算方法。(4)衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn):（教程:P2１４）①員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則,9０%以上員工能以接受；②員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚;③員工的滿足度。等價互換的原則,及時支付兌現(xiàn)員工報酬。９.（1）劉某的醫(yī)療費能否報銷?（指南:P1５０）(2)職工的社會保險項目包含哪些?答：（1)不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定,起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。（２）職工社會保險項目種類:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。10．(1）謝援朝和杜某的建筑務(wù)工對之間是否存在勞動關(guān)系?（指南:P1５０）（2）縣勞動仲裁委員會的裁決是否合理？答：（1)杜某組建的建筑務(wù)工隊已有幾年時間,務(wù)工隊人員經(jīng)常保持有十幾人以上,謝援朝從2０23年2月起在此務(wù)工隊工作，接受杜某的安排，服從其管理,從而獲取勞動報酬,已經(jīng)形成了事實上的勞動關(guān)系,縣勞動和社會保障局的認(rèn)定準(zhǔn)確。（2)謝援朝因工傷導(dǎo)致的各項損失由杜某負(fù)責(zé)補(bǔ)償，安居百公司對上述補(bǔ)償款負(fù)連帶責(zé)任?？h勞動仲裁委員會的裁決并無不妥。11．（1）集體協(xié)議須經(jīng)什么部門審查才干通過?(指南:Ｐ151）(2）簡述集體協(xié)議的簽訂程序。答:（1）集體協(xié)議文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核,經(jīng)審核通過才具有法律效力。（2)集體協(xié)議簽訂的程序:（教程：P28１-２82)第一,擬定集體協(xié)議的主體；第二,協(xié)商集體協(xié)議;第三，政府勞動行政部門審核；第四,審核生效并公布１2.(1)假如你是劉某,應(yīng)規(guī)定甲公司補(bǔ)償哪些利益？(2）劉某與甲公司之間的勞動關(guān)系是否已終止？答：（1）應(yīng)規(guī)定甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟(jì)費、養(yǎng)老、醫(yī)療保險費等。（2)甲公司以公告方式終止勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定,甲公司必須提前一個月以書面形式告知劉某，一個月后勞動關(guān)系才算終止。１３.本案例指出公司的做法違反了哪些勞動法律法規(guī)？應(yīng)當(dāng)如何對的解決?（2023年5月）答:(１）本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī).不對職工實行勞動安全保護(hù)而引發(fā)的勞動爭議案什。（3分)(２)按照勞動法有關(guān)規(guī)定.勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。（3分）(3）勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評估傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的．繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)（４)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時,在醫(yī)療期終結(jié)后,公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級,支付李某一次性傷殘補(bǔ)貼金。（3分)

(5)本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的規(guī)定是合法合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離規(guī)定3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位,井承擔(dān)在此期間的治療費用。(3分)

(6)按照勞動法有關(guān)規(guī)定,勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品,違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī),公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3分)14．假如您是本地勞動爭議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決?（2０分)（２0２3年５月）答：(1)這是一起因集體協(xié)議與勞動協(xié)議有出入而引發(fā)的勞動爭議，重要涉及集體協(xié)議的訂立、生效以及勞動協(xié)議和集體協(xié)議的約束力等內(nèi)容。(３分)(2)本案例訂立集體協(xié)議的過程中,振興公司的工會推選了協(xié)商代表,就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致,并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過,因此，振興公司集體協(xié)議的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(3分)（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體協(xié)議報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體協(xié)議文本之日起15日內(nèi)未提出異議,因此該集體協(xié)議即行生效。(３分)(４)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動協(xié)議時，該公司與工會簽訂的集體協(xié)議已經(jīng)生效,所以，集體協(xié)議對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動協(xié)議中約定的工資報酬低于集體協(xié)議中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項的規(guī)定無效。(3分)15.(1）李某的規(guī)定是否有法律依據(jù)？（２023年5月)(２）根據(jù)法律規(guī)定,李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？答：1)李某的規(guī)定中部分是有法律依據(jù)的。(2分）

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