2023年人力資源管理師三級教材下載勞動關(guān)系管理

第六章勞動關(guān)系管理第一節(jié)公司民主管理【學(xué)習(xí)目的】通過學(xué)習(xí),了解公司職工代表大會制度的性質(zhì)和特點(diǎn),平等協(xié)商制度和信息溝通制度的內(nèi)容,員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容和目的規(guī)定；掌握公司員工滿意度調(diào)查的基本程序，進(jìn)行公司內(nèi)部信息溝通制度系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法,實(shí)行員工溝通的程序,以及減少溝通障礙、減少干擾的方法?！局R規(guī)定】一、職工代表大會制度（一)職工代表大會制度的性質(zhì)職工代表大會(職工大會)是由公司職工通過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。職工代表大會制度的法律依據(jù)重要是《憲法》第16條、第１7條的規(guī)定:國有公司依照法律規(guī)定,通過職工代表大會和其他形式，實(shí)行民主管理。集體經(jīng)濟(jì)組織實(shí)行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管理人員，決定經(jīng)營管理的重大問題；《勞動法》第8條規(guī)定:勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。根據(jù)我國相關(guān)立法，職工代表大會制度重要在國有公司或其他形式的公有制公司中實(shí)行，非國有公司或其他形式的非公有制公司是否實(shí)行職工代表大會制度未作明確規(guī)定。后一類公司目前重要是實(shí)行民主協(xié)商制度?！豆痉ā返?5條規(guī)定:“……兩個以上的國有公司或者其他兩個以上的國有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé)任公司，其董事會成員中應(yīng)當(dāng)有公司職工代表；其他有限責(zé)任公司董事會成員中也可以有公司職工代表。董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產(chǎn)生。”“應(yīng)當(dāng)”和“也可以”的肯定性術(shù)語與選擇性術(shù)語分別合用于不同類型的公司。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言，勞動者即在勞動關(guān)系中與雇主相對的一方參與公司管理已經(jīng)是公司管理的通例。市場經(jīng)濟(jì)國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理的參與權(quán)。例如，在發(fā)展得比較成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家的公司中,類似我國職工代表大會的組織形式也有不少。如瑞典的工廠委員會、德國的職工大會和公司委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的勞資協(xié)議會、印度的工廠委員會和聯(lián)合管理委員會等。從組織形式上看，上述組織大體可分為兩種類型:一類是由勞動關(guān)系雙方共同組成的勞資委員會或工廠委員會,重要起協(xié)商、溝通、征詢的作用;另一類是由公司工會或職工代表單方組成的，重要對工資、福利、勞動安全等涉及勞動者切身利益的問題參與決策,也有不少國家規(guī)定勞動者可以對公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃、財(cái)務(wù)等非勞動權(quán)益問題通過職工大會與職工取得溝通。職工代表大會（職工大會)制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種重要的、并行不悖的制度,在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功能。職工代表大會制度是公司職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有審議公司重大決策，監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)和維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)力。通過職工代表大會這一制度實(shí)現(xiàn)對公司的民主管理，是職工對公司管理的參與,而不是對公司管理的替代。在勞動關(guān)系的運(yùn)營中,職工作為被管理者,通過民主參與,使職工的意志滲透到公司管理的行為與過程之中，從而實(shí)現(xiàn)勞動者的意志與管理者的意志的協(xié)調(diào)，進(jìn)而保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)。(二)職工代表大會制度的特點(diǎn)職工參與公司的民主管理有多種形式,分別如下。1.組織參與。職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與公司管理,如職工代表大會制度。2.崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對管理的參與,如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責(zé)任制。３．個人參與。職工通過其個人的行為參與公司管理，如各類合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式,而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度和深度是其他參與形式所不能比擬的。公司的民主管理制度與協(xié)議規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運(yùn)營的制度相比，具有以下特點(diǎn)。1.職工民主管理是由勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方各自的單方行為所構(gòu)成，表現(xiàn)為職工意志對公司意志的影響、制約與滲透,公司意志對職工意志的吸取和體現(xiàn)。協(xié)議則是勞動關(guān)系當(dāng)事人的雙方行為,他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達(dá)成的、各自均應(yīng)遵守的協(xié)議規(guī)范。2.職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而協(xié)議規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。公司的民主管理制度與勞動爭議解決制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運(yùn)營中的功能相比，具有以下特點(diǎn)。1.職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式,而勞動爭議仲裁則是一種外部協(xié)調(diào)方式；公司勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種群眾自治的活動。2.職工民主管理是在勞動關(guān)系運(yùn)營中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào),防止勞動爭議；而勞動爭議解決則是事后協(xié)調(diào),其目的是解決勞動爭議。(三）職工代表大會(職工大會)的職權(quán)職工代表大會的職權(quán)是該機(jī)構(gòu)依法享有的、對公司行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)進(jìn)行征詢、建議或決定的權(quán)力。具體表現(xiàn)為以下幾個方面。1.審議建議權(quán)。對公司生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項(xiàng)進(jìn)行審查、征詢和建議，如對生產(chǎn)計(jì)劃、資金使用、重大技術(shù)引進(jìn)與改造、財(cái)務(wù)預(yù)決算方案等提出意見或建議。并作出相關(guān)決議。通過職代會的審議使公司重大生產(chǎn)決策建立在科學(xué)、民主的基礎(chǔ)之上。2.審議通過權(quán)。對公司事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項(xiàng),如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進(jìn)行審查、討論，并作出批準(zhǔn)或否決的決議,從而維護(hù)和保障職工的合法權(quán)益。３.審議決定權(quán)。對公司非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項(xiàng)進(jìn)行審議,并作出決定，交由公司執(zhí)行，如職工福利事項(xiàng)等。４．評議監(jiān)督權(quán)。評議監(jiān)督公司各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。5．推薦選舉權(quán)。根據(jù)公司所有者的決定，民主推薦公司經(jīng)營者或民主選舉經(jīng)營者。職工代表大會(職工大會)行使上述職權(quán)必須注意權(quán)利行使的“度”，涉及職權(quán)的廣度與深度兩個方面。在勞動關(guān)系的運(yùn)營中，資本與勞動存在著下述兩個矛盾:其一，公司目的與勞動者目的的差異。公司的目的是利潤的最大化,勞動者的目的是福利的最大化。在公司經(jīng)營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛盾與職工參與密切相關(guān):職工參與度越高，則越能保證職工福利的提高；參與度越低，則有助于公司利潤最大化目的的實(shí)現(xiàn)。其二,存在著管理權(quán)威與職工參與的矛盾。管理權(quán)威的維護(hù)與實(shí)現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工對管理的參與，為維護(hù)管理的權(quán)威與決策，管理者必然規(guī)定職工對管理的絕對服從；而職工參與則是對管理權(quán)威的某種限制、修正或者否認(rèn)。過于堅(jiān)持管理的權(quán)威,也許克制職工的積極性,過于強(qiáng)化職工的參與，則也許弱化管理的功能。無論何種情形,均會增大管理成本、減少管理的效率。因此，解決這種兩難的矛盾，必須注意職工民主管理的適度性。在公司重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面,保證職工的知情權(quán)與征詢權(quán);在關(guān)于勞動條件事項(xiàng)方面,保證職工的審議通過權(quán)或決定權(quán),或者將此種事項(xiàng)交由勞動關(guān)系雙方對等協(xié)商決定。職工民主參與適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn),即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào),以及管理過程是否實(shí)現(xiàn)高效率、低成本。(四)職工代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定,無論是職工代表大會的職工代表還是平等協(xié)商制度的職工代表,都應(yīng)由公司基層單位的職工按照法定的程序民主選舉或推舉產(chǎn)生。職工代表涉及工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的2０%,代表實(shí)行常任制，每兩年改選一次,可連選連任。職工代表對選舉單位的職工負(fù)責(zé),選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。職工代表依照職工代表大會條例的規(guī)定享有規(guī)定的權(quán)利，承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。二、平等協(xié)商制度(一）平等協(xié)商的性質(zhì)職工代表大會或職工大會制度與平等協(xié)商制度是公司民主管理制度的兩種基本形式。平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就公司生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通,以實(shí)現(xiàn)雙方的互相理解和合作,并在也許的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動。平等協(xié)商的基礎(chǔ)源于法律賦予勞動者的民主管理權(quán),它是勞動者民主管理權(quán)的實(shí)現(xiàn)形式之一。原勞動部辦公廳《關(guān)于“勞動法”若干條文的說明》(１994年9月5日)指出，《勞動法》第8條的規(guī)定?！皠趧诱咭勒辗梢?guī)定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”，重要合用于國有公司;“與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商”,重要合用于非國有公司。平等協(xié)商作為公司職工參與管理的形式與作為訂立集體協(xié)議程序的集體協(xié)商行為的含義不同。雖然在一些場合或在某些規(guī)范性文獻(xiàn)中也將集體協(xié)商表述為“平等協(xié)商”，例如在《關(guān)于進(jìn)一步推行平等協(xié)商和集體協(xié)議制度的告知》（勞社部發(fā)[2023]17號)中，就將“集體協(xié)商”表述為“平等協(xié)商”?！陡嬷分赋觯骸捌降葏f(xié)商是用人單位(涉及公司、雇主或雇主團(tuán)隊(duì),或以進(jìn)行平等協(xié)商為目的的小公司聯(lián)合組織）和相應(yīng)的工會組織（未建立工會的公司由職工民主推舉代表),在法律地位完全平等的基礎(chǔ)上,就勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件以及其他與勞動關(guān)系相關(guān)的問題，依據(jù)國家法律法規(guī)而進(jìn)行溝通、協(xié)商的行為。建立平等協(xié)商機(jī)制，是保護(hù)職工合法權(quán)益,建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，調(diào)動和發(fā)揮廣大職工積極性、發(fā)明性,促進(jìn)公司和職工加強(qiáng)溝通、共謀發(fā)展的重要手段。對于涉及職工切身利益的重大問題,公司都應(yīng)當(dāng)與工會代表或職工代表進(jìn)行平等協(xié)商。要規(guī)范和完善協(xié)商程序，把工資集體協(xié)商作為推動平等協(xié)商工作的重點(diǎn)，積極開展工資集體協(xié)商，由職工代表與公司代表就公司的內(nèi)部工資分派制度、工資分派形式、工資收入水平、工資支付辦法等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商,使平等協(xié)商在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面發(fā)揮重要作用。”顯然這里的平等協(xié)商事實(shí)上就是集體協(xié)商。但是,平等協(xié)商與集體協(xié)商仍有不同,其重要區(qū)別表現(xiàn)在以下幾個方面。1.主體不同。平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的公司才由職工推舉產(chǎn)生。2．目的不同。平等協(xié)商的目的在于實(shí)現(xiàn)雙方的溝通，并不以達(dá)成一定的協(xié)議為目的;而集體協(xié)商則在于訂立集體協(xié)議,規(guī)定公司的一般勞動條件。3．程序不同。平等協(xié)商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不決等,而集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序，其周期與訂立、變更集體協(xié)議的周期相適應(yīng)。4.內(nèi)容不同。平等協(xié)商的內(nèi)容廣泛,可以是公司生產(chǎn)經(jīng)營的所有事項(xiàng)或當(dāng)事人樂意協(xié)商的事項(xiàng);而集體協(xié)商的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項(xiàng)。5．法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與征詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行；集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程。所達(dá)成的集體協(xié)議受國家法律保護(hù)。6.法律依據(jù)不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理的形式；而集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體協(xié)議制度等。但是,平等協(xié)商與集體協(xié)議仍有密切的聯(lián)系,重要表現(xiàn)在平等協(xié)商往往成為訂立集體協(xié)議而進(jìn)行集體協(xié)商的準(zhǔn)備階段。（二）平等協(xié)商的形式1．民主對話。民主對話是由工會組織和職工代表與公司法定代表人或公司高級管理人員就雙方關(guān)切的問題互相提問和解答、互換意見、互相理解,并形成一定協(xié)議的平等協(xié)商形式。與此相類似的尚有民主接待日:由公司高級管理人員采用值班方式,按規(guī)定期間定期接待工會組織和職工代表,聽取意見、建議和規(guī)定，并及時解決或答復(fù)的活動。2．民主質(zhì)詢。工會組織和職工代表就公司的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動協(xié)議管理、獎懲、裁人等事項(xiàng)中存在的問題，向公司行政機(jī)構(gòu)或高級管理人員提出問題,規(guī)定其作出說明或答復(fù)的平等協(xié)商形式。此類會議一般由公司行政機(jī)構(gòu)或高級管理人員主持并作出說明或答復(fù)。3．民主征詢。工會組織和職工代表就公司的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動協(xié)議管理、獎懲、裁人等事項(xiàng)中出現(xiàn)的矛盾或存在的問題。由公司有關(guān)職能機(jī)構(gòu)作出解釋、提供資料，供工會組織和職工代表與公司行政機(jī)構(gòu)或高級管理人員討論，研究解決措施的平等協(xié)商形式。三、信息溝通制度信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過程,是情報互相互換的過程。信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過程中各種信息溝通互相關(guān)聯(lián)、交錯，所以組織把各種信息溝通過程當(dāng)作是一個整體,即管理信息系統(tǒng)。信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個成員都可以做到在適當(dāng)?shù)臅r候，將適當(dāng)?shù)男畔?，用適當(dāng)?shù)姆椒?傳給適當(dāng)?shù)娜?從而形成一個有效的信息傳遞系統(tǒng)，以利于組織目的的實(shí)現(xiàn):溝通提供了充足、的確的材料，提供了對的決策的前提和基礎(chǔ)，它是組織成員統(tǒng)一思想和行動的工具，是組織成員之間,特別是管理者與被管理者之間建立良好人際關(guān)系的橋梁。公司組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其相應(yīng)的兩種信息溝通形式,正式溝通與非正式溝通。非正式組織是公司員工在彼此交往中自發(fā)形成的，獨(dú)立于公司內(nèi)具體分工和權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的組織層次的一種非穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在非正式組織內(nèi)，存在著以傳聞為特性的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于公司內(nèi)正式組織、維系公司管理運(yùn)營的正式溝通。公司的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)在制定公司內(nèi)部管理制度的同時就已經(jīng)形成。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率,同時運(yùn)用非正式溝通渠道的信息并對其進(jìn)行引導(dǎo)。(一)縱向信息溝通根據(jù)公司的責(zé)權(quán)分派的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令,執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。1.下向溝通。公司內(nèi)高層管理機(jī)構(gòu)和職能人員逐級或越級向下級機(jī)構(gòu)和職能人員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以分解并使之具體化。２．上向溝通。下級機(jī)構(gòu)、人員向上級機(jī)構(gòu)、人員反映、報告情況、提出建議或意見。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中,在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合,然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的申訴制度，作為公司獎懲、考核制度的有機(jī)組成部分。(二)橫向信息溝通橫向溝通是公司組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。（三)建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體１．制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單。勞動管理表單是由公司勞動管理制度規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格，如登記表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映公司組織的勞動關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況。通過管理表單掌握、分析公司勞動關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)營狀況,以及據(jù)此形成各類管理信息。2．匯總報表。此類報表是公司高層管理人員充足了解情況、掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具,涉及工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類。3．正式通報。說明公司勞動關(guān)系管理計(jì)劃、目的、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等。它的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確，不易受到歪曲,且溝通內(nèi)容易于保存。４.例會制度。直接以口頭語言的形式,綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體語言增強(qiáng)溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。四、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容公司進(jìn)行員工滿意度調(diào)查可以對公司管理進(jìn)行全面審核，保證公司工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益,減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對以下五個方面進(jìn)行全面評估或針對某個專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考核。(一）薪酬薪酬是決定員工工作滿意度的重要因素。它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，并且還是公司對員工所做奉獻(xiàn)的尊重。(二）工作工作自身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。(三)晉升工作中的晉升機(jī)會對工作滿意度有一定限度的影響，它會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。(四）管理員工滿意度調(diào)查在管理方面，一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制,也就是說員工參與和影響決策的限度如何。(五）環(huán)境好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施，極大地影響著員工的滿意度。五、實(shí)行員工滿意度調(diào)查的目的和規(guī)定(一）診斷公司潛在的問題通過員工滿意度調(diào)查,公司可以發(fā)現(xiàn)員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢,就可及時檢查其相應(yīng)政策.找出不滿Et益增長的因素并采用措施予以糾正。實(shí)踐表白,員工滿意度調(diào)查是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。(二)找出本階段出現(xiàn)的重要問題的因素假如公司在本階段出現(xiàn)產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的情況,并且收益下降，通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的因素,擬定是否為員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題導(dǎo)致的,否則只能靠主觀的隨機(jī)猜測。(三）評估組織變化和公司政策對員工的影響員工滿意度調(diào)查可以有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比,公司管理層可以了解到公司決策對員工滿意度的影響。（四)促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流通過員工滿意度調(diào)查，保證了員工自主權(quán),員工就會反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。(五)增強(qiáng)公司的凝聚力由于員工滿意度調(diào)查活動是員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以公司為中心的群體意識,從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的作用,可以培，養(yǎng)員工對公司的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對公司的向心力、凝聚力?！灸芰σ?guī)定】一、員工滿意度調(diào)查的基本程序公司發(fā)展的基礎(chǔ)在于員工,而員工的發(fā)展則寓于公司組織的發(fā)展之中。員工滿意度調(diào)查是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方法。員工滿意度調(diào)查就是通過一定的方法，了解員工對組織運(yùn)營的某一方面的主觀心理感覺,對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評估,分析并提出相關(guān)判斷的活動。它是公司組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為公司制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。員工滿意度調(diào)查的基本程序和具體環(huán)節(jié)如下。(一)擬定調(diào)核對象調(diào)核對象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員等。對人員還可以進(jìn)行更細(xì)的分類。調(diào)核對象的擬定與調(diào)查方法的其他內(nèi)容要互相協(xié)調(diào)。(二)擬定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項(xiàng)目)根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的擬定調(diào)查內(nèi)容，涉及薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。（三)擬定調(diào)查方法員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目的型調(diào)查和描述型調(diào)查。1．目的型調(diào)查法。目的型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案,由被調(diào)核對象答題，這種方法的具體方式有很多，涉及選擇法、正誤法、序數(shù)表達(dá)法等。(1)選擇法。設(shè)計(jì)問題并設(shè)定問題的若干個答案，規(guī)定被調(diào)查者在所設(shè)定的答案中選擇與自身感受與意愿最接近的答案。(２)正誤法。規(guī)定被調(diào)查者在設(shè)定答案中判斷正誤。（3）序數(shù)表達(dá)法。對組織運(yùn)營中的某一方面設(shè)定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與實(shí)際運(yùn)營狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設(shè)定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。上述調(diào)查方法的優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行記錄分析,減少調(diào)查費(fèi)用，提高調(diào)查效率;其缺陷是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能給被調(diào)查者更多的機(jī)會來表達(dá)自己的意愿。2.描述型調(diào)查法。描述型調(diào)查與目的型調(diào)查的區(qū)別是由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表白自己的感覺。描述型調(diào)查設(shè)定問題的方法有擬定性提問和不定性提問兩種。例如:“您認(rèn)為公司的內(nèi)部勞動管理規(guī)則制定的程序體現(xiàn)了員工的意愿嗎?”此種設(shè)問即為擬定性提問。又如:“您對公司的勞動安全管理最不滿意的地方是什么?”此種設(shè)問即為不定性提問。擬定性提問可以比較進(jìn)一步地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運(yùn)營中迫切需要解決的問題是什么。描述型調(diào)查一般與訪談法密切結(jié)合。(四)擬定調(diào)查組織調(diào)查組織可以由公司內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)征詢公司的專家實(shí)行。組織內(nèi)部自我進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查前必須進(jìn)行培訓(xùn),充足理解調(diào)查意義、科學(xué)設(shè)定調(diào)查問題、明確調(diào)查問題的含義，并應(yīng)對調(diào)查進(jìn)行指導(dǎo)。與公司內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作重要具有以下優(yōu)勢。1．專業(yè)限度高。專業(yè)征詢公司運(yùn)用專業(yè)記錄軟件分析數(shù)據(jù)，結(jié)果客觀、精確，工作計(jì)劃周詳,操作流程規(guī)范。公司內(nèi)部操作在專業(yè)限度方面無法與其比擬。2．員工配合較好。由公司內(nèi)部操作時，由于較難保證員工的保密規(guī)定,員工往往心存疑慮，配合較差，數(shù)據(jù)填寫的真實(shí)性受較大影響。專業(yè)公司代表的是第三方立場，能保證員工的隱私權(quán)不受侵犯。員工顧慮少，配合較好,接受調(diào)查時可以在一種開放、獨(dú)立的環(huán)境下各抒己見,信息詳盡,真實(shí)度高。3．調(diào)查結(jié)果的分析客觀限度高。公司內(nèi)部操作時，由于各種利益關(guān)系的影響，對調(diào)查結(jié)果的分析也許帶有主觀色彩，缺少有效的跟蹤和橫向比較。專業(yè)公司則能客觀地指出公司局限性之處,可將縱向數(shù)據(jù)和橫向數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析,并建立跟蹤機(jī)制。但是,假如僅靠第三方專業(yè)公司來開展員工滿意度調(diào)查工作也有局限。由于第三方對公司的實(shí)際情況進(jìn)一步了解不夠，在制定調(diào)研方案時也許缺少必要的基礎(chǔ)。并且，調(diào)查的目的在于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，第三方提交調(diào)查分析報告,給出解決方案之后,還需要公司制定相應(yīng)措施并予以實(shí)行。因此,較好的辦法是公司與第三方專業(yè)公司互相配合，通過與第三方合作,可以互為補(bǔ)充，揚(yáng)長避短。一方面，公司可以有效地運(yùn)用第三方人員和技術(shù)上的優(yōu)勢;另一方面，第三方介入調(diào)查，可以增長員工對于調(diào)查的信任度,提高調(diào)查的質(zhì)量。(五)調(diào)查結(jié)果分析匯總調(diào)查問卷,運(yùn)用記錄分析方法判斷組織員工滿意的總體水平,概括組織運(yùn)營中的重要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議。（六)結(jié)果反饋目前大多數(shù)公司的滿意度調(diào)查結(jié)果只向公司決策者或高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，供其進(jìn)行決策參考。事實(shí)上,作為員工滿意度的調(diào)查,在前期調(diào)查過程中完畢的是自下而上的信息反映,最終形成的調(diào)查結(jié)果也可以自上而下,根據(jù)不同對象逐層地進(jìn)行相關(guān)信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，提高員工對公司的認(rèn)同感。(七)制定措施貫徹，實(shí)行方案跟蹤公司決策者和部門等不同層面根據(jù)滿意度調(diào)查反饋結(jié)果,制定相應(yīng)的解決措施并加以貫徹。作為調(diào)查的組織者,應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的跟蹤方案,對具體措施的貫徹情況進(jìn)行跟蹤，檢測滿意度調(diào)研的實(shí)際效果。二、公司勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(一)信息需求分析勞動關(guān)系管理部門，根據(jù)不同性質(zhì)的問題,需要實(shí)行不同的決策,為使勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運(yùn)營，一方面擬定需要何種信息。公司勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、平常業(yè)務(wù)管理三種。戰(zhàn)略規(guī)劃擬定公司勞動關(guān)系管理所要達(dá)成的目的和實(shí)行的方針;管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目的和方針，通過有效地工作,實(shí)現(xiàn)管理目的的過程；平常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。上述三類管理活動需要的信息有著明顯的差異。所需要信息的范圍、信息的概括限度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都不相同。因此,不同的勞動關(guān)系管理層次需要信息不同,公司整體信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎(chǔ)上,按照勞動關(guān)系管理的需要提供信息。(二)信息收集與解決1.信息收集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接受信息。公司組織進(jìn)行的員工工作滿意度調(diào)查,以及在調(diào)查結(jié)果的分析中事實(shí)上就進(jìn)行了全方位的溝通。調(diào)查結(jié)果是員工按照自己的感受評論組織的運(yùn)營狀況，可以獲得下情上傳的效果。２.檢查核對。信息收集過程中，要對信息進(jìn)行檢查、核對,剔除也許存在的錯誤，擬定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實(shí)性。3．信息加工。按照規(guī)定的方法和規(guī)定對信息進(jìn)行加工整理,建立存儲檢索系統(tǒng)。勞動關(guān)系運(yùn)營信息種類多、數(shù)量大，一些信息的時間性規(guī)定也很強(qiáng)，運(yùn)用后應(yīng)保存起來，有些信息雖不立即使用,但對日后工作也有參考價值,故應(yīng)對解決過的信息進(jìn)行存儲。同時對存儲的信息要制定一套科學(xué)的方法和手段，保證信息的查找。4．傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。(三)信息提供勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完畢信息解決程序后,根據(jù)勞動關(guān)系管理工作的特定規(guī)定對信息進(jìn)行必要的再加工,以信息需求者需要的形式提供應(yīng)有關(guān)職能部門和人員。三、員工溝通程序與方法員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通,總是涉及信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者等要素。員工溝通的具體程序如下。（一）形成概念進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、擬定概念或思想。由于信息發(fā)出者在組織內(nèi)所處層級結(jié)構(gòu)與所承擔(dān)的職能等的不同，其信息內(nèi)容、信息傳輸?shù)哪康?、傳輸方法等都存在極大的差異。作為規(guī)范的員工溝通,必須通過信息發(fā)送者的思維活動,具體占有材料。管理者和一般員工可以從公司勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗(yàn)中掌握必要的信息,在此基礎(chǔ)上，通過度析、概括、歸納、推理,形成概念和思想，如形成某項(xiàng)管理指令或某項(xiàng)規(guī)定。(二）選擇與擬定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機(jī)根據(jù)欲要傳輸信息的內(nèi)容,選擇與擬定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機(jī)。語言是指以何種符號表現(xiàn)信息內(nèi)容以之作為橋梁傳輸給信息接受者，如詞語、表單、記錄數(shù)字等。與此同時，信息傳輸者還要選擇與決定采用何種傳輸方式。傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容相相應(yīng),可以是報告、座談、征詢、信件等。信息傳輸者在擬定上述內(nèi)容后,選擇傳輸時機(jī)，以使接受者在最恰當(dāng)?shù)臅r間接受信息,避免信息溝通的阻礙和干擾,實(shí)現(xiàn)信息傳輸?shù)淖畲笮в?。（?信息傳輸通過選擇并擬定的傳輸方式、時機(jī)實(shí)行信息的傳輸，即發(fā)送信息。(四)信息接受信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、運(yùn)用一定的信息傳輸方式傳送給信息接受者。(五）信息說明、解釋信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機(jī)制,使信息接受者對的理解與結(jié)識信息的含義。（六)信息運(yùn)用信息接受者運(yùn)用信息以實(shí)現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。(七)反饋根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與擬定信息反饋形式及反饋渠道?！咀⒁馐马?xiàng)】一、減少溝通障礙和干擾1.樹立積極的溝通意識。人的行為受人的意識支配,只有強(qiáng)烈的意識才會產(chǎn)生直接的行動。樹立積極的溝通意識涉及兩個方面的內(nèi)容。一方面,管理者要樹立積極的溝通意識。公司管理者溝通意識的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到公司內(nèi)部溝通的有效開展。一個公司或部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有積極的溝通態(tài)度，給予員工表達(dá)意見的機(jī)會,以促使上下意見一致,從而培養(yǎng)上下的整體利益觀念。另一方面,員工亦須樹立對的積極的溝通意識。員工應(yīng)明確溝通是雙向的，不能總是等待領(lǐng)導(dǎo)來溝通，當(dāng)需要獲知某些消息或有某種需求時,也可以積極地與上級溝通,這也是爭取權(quán)力和奉獻(xiàn)智慧的有效途徑。2.發(fā)明有利的溝通環(huán)境。環(huán)境是影響有效溝通的一個重要因素,營造一個互相信任、有助于溝通的氛圍的關(guān)鍵是哺育積極的公司文化。公司可逐漸地形成一套自己獨(dú)有的價值觀、理念，這種價值觀以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為核心，以良好溝通為特色。3．員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在,員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特性都也許形成溝通障礙。信息溝通者之間應(yīng)以互相尊重、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實(shí)現(xiàn)溝通。要注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實(shí)事求是、不懷成見。(１）在下向溝通中,管理人員必須準(zhǔn)確地理解信息的含義。涉及信息自身的內(nèi)容、信息對溝通對象的意義，培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度。根據(jù)工作、員工的需要,與員工分享信息。在信息溝通過程中，建立互相信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。(2)在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見,反映情況，建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多而導(dǎo)致對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復(fù)的，必須答復(fù)。４.注意溝通語言的選擇。實(shí)現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣,信息溝通需注意以下幾點(diǎn)。(1）必須注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性,減少語言失真對溝通的干擾。詞語運(yùn)用應(yīng)避免引起歧義,不使用歧視性語言，文字要具有可讀性,簡明扼要。(２）在可以借助圖像進(jìn)行溝通的場合,應(yīng)盡也許使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無窮。恰當(dāng)?shù)膱D像是語言形象化的助手。(3)借助行為了解信息，適當(dāng)運(yùn)用體態(tài)語言。(4)標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計(jì)科學(xué)、合理。二、借助專家、相關(guān)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)溝通1.勞動關(guān)系管理事務(wù)十分復(fù)雜，涉及經(jīng)濟(jì)、社會、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識與技能，借助公司組織外部專家實(shí)現(xiàn)溝通,可以有效地減少溝通成本，提高溝通效率。2．充足運(yùn)用工會及其他團(tuán)隊(duì)組織在員工溝通中的作用。工會及其他團(tuán)隊(duì)組織是公司特定群體所信賴的溝通渠道,他們對員工溝通的支持,可以有效地強(qiáng)化員工對信息的接受。但同時要注意解決這類組織與管理部門管理權(quán)威的關(guān)系。表6一１經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查表和表后的附件，是一家大型銷售公司下屬的各個經(jīng)營部設(shè)計(jì)的員工滿意度調(diào)查問卷以及具體的使用說明，可供參考。

??【附件】關(guān)于建立經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查制度的說明一、員工滿意度調(diào)查的意義和作用１.為考評經(jīng)營部經(jīng)理自身的綜合素質(zhì)提供依據(jù)。2.為本地區(qū)各個經(jīng)營部業(yè)績的評選提供依據(jù)。3．為改善經(jīng)營部的組織狀況，提高經(jīng)營管理水平提供依據(jù)。二、調(diào)查周期為了減少管理成本，發(fā)揮員工滿意度調(diào)查的積極作用，宜采用“以季度調(diào)查為基礎(chǔ),實(shí)行每個季度一評選,每半年一總評”的方式進(jìn)行。即各個分公司人事主管每個季度對下屬經(jīng)營部組織一次員工滿意度調(diào)查。根據(jù)調(diào)查評分結(jié)果進(jìn)行評選；每半年進(jìn)行一次總評，對突出的個人和經(jīng)營部進(jìn)行必要的表彰，對存在嚴(yán)重問題的經(jīng)營部限期進(jìn)行整改或者采用必要的人事措施進(jìn)行組織調(diào)整。三、員工滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查問卷應(yīng)當(dāng)由四個部分組成(參見表６—1“經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查表”)。1．總體滿意度。重要檢測員工對經(jīng)營部以及自己目前崗位所承擔(dān)的工作的總體滿意限度,擬由4個主輔指標(biāo)組成，即經(jīng)營部滿意度(主輔各一個指標(biāo))、本崗位滿意度（主輔各一個指標(biāo))。2．崗位滿意度。重要檢測員工對本崗位工作具體的滿意限度，由10指標(biāo)組成，涉及崗位工作量負(fù)荷、工作愛好、能力發(fā)揮與提高、工作目的、業(yè)務(wù)分工與職責(zé)氛圍等多項(xiàng)內(nèi)容。3．對上滿意度。重要檢測員工對經(jīng)營部經(jīng)理的滿意限度，由20個指標(biāo)組成,涉及經(jīng)營部經(jīng)理的勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作作風(fēng)等多個方面。4．組織滿意度。重要檢測員工對整個經(jīng)營部的管理制度、組織環(huán)境和氛圍等方面的綜合滿意限度，具體分為薪酬與激勵、培訓(xùn)與發(fā)展、考評與改善、公司文化與氛圍四個部分，由26個指標(biāo)組成。圖６—1反映了經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查問卷構(gòu)架設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容。調(diào)查問卷中的選項(xiàng)不多于5個,采用等距分值與項(xiàng)目加權(quán)的綜合計(jì)分的方法,總分為5ｘ6０=300，具體各個部分的權(quán)重有待實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證之后再擬定。四、員工滿意度調(diào)查問卷的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證為了使經(jīng)營部員工滿意度的調(diào)查充足體現(xiàn)科學(xué)性、系統(tǒng)性和可行性的設(shè)計(jì)原則,需要組織一定的人員，選擇若干樣本（經(jīng)營部)進(jìn)行必要的實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，找出表6—１“經(jīng)營部員工滿意度調(diào)查表”存在的問題和局限性,以便進(jìn)行必要的補(bǔ)充和修改。同時,通過實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證的資料采集、存儲和解決,還可以對表6—1各個部分的權(quán)重和計(jì)分方法作出具體明確的規(guī)定。第二節(jié)勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定與實(shí)行第一單元工作時間制度【學(xué)習(xí)目的】通過學(xué)習(xí)，了解勞動標(biāo)準(zhǔn)的含義和構(gòu)成,工作時間的概念和種類,延長工作時間的概念和內(nèi)容；掌握各類標(biāo)準(zhǔn)工作時間的計(jì)算方法，以及限制延長工作時間的重要措施?！局R規(guī)定】一、勞動標(biāo)準(zhǔn)的含義標(biāo)準(zhǔn)是指衡量事物的準(zhǔn)則。國家標(biāo)準(zhǔn)(GB／T3935．1)關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的定義是：“對反復(fù)性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定，它以科學(xué)、技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合為基礎(chǔ)，通過有關(guān)方面協(xié)商一致，由主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，以特定的形式發(fā)布，作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)?！睒?biāo)準(zhǔn)以科學(xué)、技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果,以及通過驗(yàn)證對的的信息數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),以促進(jìn)最佳的經(jīng)濟(jì)效率和經(jīng)濟(jì)效益為目的。《標(biāo)準(zhǔn)化工作指南第1部分:標(biāo)準(zhǔn)化和相關(guān)活動的通用詞匯》(ＧB／T20230.1)中對標(biāo)準(zhǔn)的定義是:為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序,經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認(rèn)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn),共同使用和反復(fù)使用的一種規(guī)范性文獻(xiàn)。國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(1SＯ)的標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(SＴACO)以“指南”的形式給“標(biāo)準(zhǔn)”的定義作出統(tǒng)一規(guī)定:標(biāo)準(zhǔn)是由一個公認(rèn)的機(jī)構(gòu)制定和批準(zhǔn)的文獻(xiàn)。它對活動或活動的結(jié)果規(guī)定了規(guī)則、導(dǎo)則或特殊值，供共同和反復(fù)使用，以實(shí)現(xiàn)在預(yù)定領(lǐng)域內(nèi)最佳秩序的效果。將標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域,則為勞動標(biāo)準(zhǔn)，或稱勞動基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。所謂勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指基于勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果,經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定,或由有關(guān)方面批準(zhǔn),以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的反復(fù)性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定,作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。理解勞動標(biāo)準(zhǔn)，要注意以下幾個方面。第一，勞動標(biāo)準(zhǔn)是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的反復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。這里的“反復(fù)性”是指同一事物、概念和行為反復(fù)多次出現(xiàn)的普遍性質(zhì)；非反復(fù)性事物、概念和行為,如偶爾出現(xiàn)的單一現(xiàn)象、事物或行為,即使作出某種規(guī)定,也不是勞動標(biāo)準(zhǔn)。因而勞動標(biāo)準(zhǔn)是可以反復(fù)使用的,是針對反復(fù)性出現(xiàn)的同一類事物、概念和行為的共同規(guī)范。第二，勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性。由于勞動標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)范的對象具有多樣性和復(fù)雜性的特性,因而不能采用單一方式制定勞動標(biāo)準(zhǔn)。必須從勞動標(biāo)準(zhǔn)對象的多樣性和復(fù)雜性出發(fā),對不同類型的反復(fù)性事物、概念和行為采用不同的勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定方式。由有權(quán)的國家機(jī)關(guān)涉及立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)或其授權(quán)的機(jī)關(guān)制定，存在于各類勞動法律淵源的調(diào)整勞動關(guān)系和附隨勞動關(guān)系的各類規(guī)范性文獻(xiàn)，涉及勞動法律和行政法規(guī)為國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，即國家勞動立法均為勞動標(biāo)準(zhǔn)，作為勞動關(guān)系的當(dāng)事人或關(guān)系人共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。與此相聯(lián)系，國際勞動立法為國際勞動標(biāo)準(zhǔn)。由地方權(quán)力機(jī)關(guān)制定的地方性勞動法規(guī)為地方性勞動標(biāo)準(zhǔn);由勞動關(guān)系雙方協(xié)商制定、并經(jīng)政府勞動行政部門審核的為集體協(xié)議；由用人單位依照法定程序制定并且公示的公司內(nèi)部勞動規(guī)則為公司勞動標(biāo)準(zhǔn)。第三，勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。第四，勞動標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有多樣性。由于勞動標(biāo)準(zhǔn)對象和勞動標(biāo)準(zhǔn)制定主體的多樣性，使勞動標(biāo)準(zhǔn)具有不同的表現(xiàn)形式。以勞動標(biāo)準(zhǔn)文獻(xiàn)的表現(xiàn)形式劃分,重要為勞動法律、勞動行政法規(guī)（涉及國務(wù)院勞動行政法規(guī)、地方性勞動行政法規(guī))、勞動規(guī)章、正式解釋（立法、司法、行政解釋）、集體協(xié)議、公司勞動規(guī)則等;以勞動標(biāo)準(zhǔn)制定技術(shù)劃分，重要為定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)等。第五，勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性,且強(qiáng)制性與非強(qiáng)制性并存。勞動法律、法規(guī)中規(guī)定的強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn),國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)具有法律強(qiáng)制力，有關(guān)方面必須遵照執(zhí)行，不允許當(dāng)事人協(xié)議予以變更;除強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)外,尚有非強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)，如政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)推薦的勞動標(biāo)準(zhǔn)等不具有強(qiáng)制性，只提倡、鼓勵有關(guān)方面執(zhí)行或參考執(zhí)行。集體協(xié)議、公司內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn),不具有法律強(qiáng)制力，但因其依法制定,因而具有約束力,規(guī)定勞動關(guān)系的當(dāng)事人及其關(guān)系人執(zhí)行。第六,勞動標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權(quán)利、勞動待遇和勞動條件,對我國境內(nèi)所有的用人單位和與其建立勞動關(guān)系的勞動者都合用,具有普遍遵守的法律強(qiáng)制性，政府負(fù)有保障其實(shí)行的責(zé)任。其他形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)均不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),如集體協(xié)議、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)均不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。國家勞動標(biāo)準(zhǔn)在其合用范圍內(nèi)具有普遍的法律效力;集體協(xié)議、公司內(nèi)部勞動規(guī)則只在訂立和制定的公司內(nèi)具有約束力。在各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)中，國家勞動標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。二、勞動標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)(一)勞動標(biāo)準(zhǔn)的橫向結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、、勞動行政管理等項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。(二)勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)合用的層次劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)如國家標(biāo)準(zhǔn)化管理機(jī)構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)合用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。２.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn),是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)合用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。3.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指由各級地方立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)及其授權(quán)的地方標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)制定、發(fā)布的在該地區(qū)范圍內(nèi)合用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。4.公司勞動標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件,由公司自行制定、發(fā)布的在本公司范圍內(nèi)實(shí)行的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。（三)勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能結(jié)構(gòu)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1．基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn),如專用勞動標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號、代碼、圖形、標(biāo)志等。2．管理類勞動標(biāo)準(zhǔn),如勞動管理目的標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理項(xiàng)目的準(zhǔn)、勞動管理程序標(biāo)準(zhǔn)、勞動管理方法標(biāo)準(zhǔn)、勞動記錄標(biāo)準(zhǔn)等。３．工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如工作時問標(biāo)準(zhǔn)、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動記錄計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。4.技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)，如勞動安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工傷評殘等級標(biāo)準(zhǔn)等。5.不便分類的其他勞動標(biāo)準(zhǔn)，指上述幾類勞動標(biāo)準(zhǔn)涉及不了的勞動標(biāo)準(zhǔn)。三、工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間,是指勞動者為履行勞動給付義務(wù),在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間,即法律規(guī)定或勞動協(xié)議、集體協(xié)議約定的,勞動者在一定期間（一天、一周、一個月等)內(nèi)必須用來完畢其所擔(dān)負(fù)工作的時間。既然工作時間是由法律直接規(guī)定或由協(xié)議約定,因此,假如勞動關(guān)系的當(dāng)事人不遵守工作時間要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。工作時間的法律范圍涉及以下工作時間形式。１．勞動者實(shí)際從事生產(chǎn)或作業(yè)所需進(jìn)行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時間，即勞動者在工作日(班）為完畢生產(chǎn)任務(wù)或作業(yè)的準(zhǔn)備和結(jié)束所消耗的時間。２.勞動者實(shí)際完畢工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間，即勞動者直接用于完畢規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)或作業(yè)所消耗的時間。３．勞動者在工作過程中自然需要的中斷時問。勞動者自然需要的中斷時間是指勞動者因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時間。４.工藝中斷時問、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。工藝中斷時間是指勞動者在工作時問中,因工藝技術(shù)特點(diǎn)的需要使工作必須中斷的時間。５．連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。四、工作時間的種類(一）標(biāo)準(zhǔn)工作時間標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標(biāo)準(zhǔn)工作時間為:職工每晝夜工作8小時為標(biāo)準(zhǔn)工作日;每周４0小時為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作５天，休息2天。標(biāo)準(zhǔn)工作時問是其他工作時間制度的基準(zhǔn)。(二)縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時問長度的工作時間制度。此種工時制度的合用范圍為以下工種或崗位。1.從事礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2．從事夜班工作的職工。3.在哺乳期工作的女職工。４．其他依法可以實(shí)行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。(三)計(jì)件工作時間計(jì)件工作時間以勞動者完畢一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間,是標(biāo)準(zhǔn)工作時間的轉(zhuǎn)化形式。(四)綜合計(jì)算工作時間綜合計(jì)算工作時間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點(diǎn),勞動者的工作時間不宜以日計(jì)算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時間長度的工時制度。此種工時制度的合用范圍如下。1．交通、鐵路、郵電、航空、水運(yùn)漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊,需連續(xù)作業(yè)的職工。２.地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位或工種的職工。3.其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制的職工。合用此種工時制度需注意,以一定周期計(jì)算,其平均計(jì)算的工時長度應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同,超過的部分,則視為延長工作時間。但在社會公休日,如周六、周日工作的,視為正常工作日工作，不計(jì)為延長工作時間，而法定節(jié)假日工作的應(yīng)按延長工作時間解決。（五)不定期工作時間不定期工作時間是指每日沒有固定工時數(shù)的工時制度。此種工時制度基本上按照標(biāo)準(zhǔn)工時執(zhí)行,在特別需要的情況下,其工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的，可以不受限制，且超過部分不計(jì)為延長工作時間。此種工時制度合用下列崗位或工種的職工。１．公司中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的崗位的職工。２．公司中的長途運(yùn)送人員,出租汽車司機(jī),鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工。3．其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系,適合實(shí)行不定期工作制的職工。非標(biāo)準(zhǔn)工作時間的工時形式和合用崗位，依據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位必須履行法定的審批手續(xù)。五、延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時問以外延長工作時間的稱為加點(diǎn)。為了保證勞動者的休息權(quán)、促進(jìn)就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展,國家對延長工作時間是嚴(yán)格限制的。法律規(guī)定,允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。１．發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他因素，威脅勞動者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急解決的。２．生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)送線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益,必須及時搶修的。3．法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。(１)法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。（2)必須運(yùn)用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的。(3）完畢國防緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他關(guān)系到重大社會公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務(wù)；商業(yè)、供銷公司在旺季完畢收購、運(yùn)送、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的等。上述情形出現(xiàn),延長工作時間不受限制措施的約束?！灸芰σ?guī)定】一、各類標(biāo)準(zhǔn)工作時間的計(jì)算方法根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法如下。1.制度工作時間的計(jì)算。(１)年制度工作日＝36５天－104天(休息日)－11天（法定節(jié)假日)=2５0天(2)季制度工作日=2５0天÷4季=６2.5天／季(3)月制度工作日=2５0天÷１２月＝20．８3天/月(4）年制度工作工時=250×８=２０0０(工時/人·年)（5)季制度工作工時=62．5×8=５０0(工時／人·季)(6）月制度工作工時=２０0０/12=16６.67(工時/人·月)2．日工資、小時工資的折算。按照《勞動法》第51條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資,即折算日工資、小時工資時，不剔除國家規(guī)定的１1天法定節(jié)假日。據(jù)此,日工資、小時工資的折算如下。(1)月計(jì)薪天數(shù)=(36５—104)÷12=2１．75(天/月)（2)日工資＝月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)（3)小時工資＝月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時）二、限制延長工作時間的措施1.條件限制。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。2．時間限制。用人單位延長工作時間,一般每日不得超過1小時。因特殊因素需要的,在保證勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時,但每月不得超過36小時。3．報酬限制。用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時問的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時間的勞動報酬，其標(biāo)準(zhǔn)是:在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時問以外延長工作時間的,按照不低于勞動協(xié)議規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的１５０％支付勞動報酬;勞動者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動協(xié)議規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的20０％支付勞動報酬;勞動者在法定節(jié)假日工作的,按照不低于勞動協(xié)議規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的3０0％支付勞動報酬。4.人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工,不得安排其延長工作時間。三、應(yīng)用案例分析（一)案例簡介某商業(yè)銀行一下屬儲蓄所設(shè)有4個服務(wù)窗口負(fù)責(zé)接待儲戶為客戶服務(wù)。２023年終，為了滿足日益增多儲戶的規(guī)定，盡也許地減少儲戶的等待時間,該儲蓄所擬從２02３年1月起,在拓展?fàn)I業(yè)大廳面積的同時，再增長4個服務(wù)窗口。同時，該儲蓄所還采用了新的“一對一”工作輪班方式，即每個服務(wù)窗口配置2名員工,每人工作1天休息1天,天天的上午8點(diǎn)鐘上班,晚上8點(diǎn)鐘下班,午間輪流安排吃飯及休息(但不能超過1個小時),碰到法定節(jié)假日除分行統(tǒng)一安排的停業(yè)日(春節(jié)２天、國慶節(jié)1天)外，員工一律上班，并按照占用的節(jié)假日具體情況。分別支付加班工資。請問實(shí)行新輪班方式后,該所營業(yè)員全年制度工時是多少，并說明其合法性。（二)案例評析一方面，應(yīng)對該儲蓄所營業(yè)員全年制度工時總數(shù)作出精確的核算。由于采用每人工作1天休息１天，天天的上午８點(diǎn)鐘上班,晚上８點(diǎn)鐘下班，午間輪流安排吃飯及休息(但不能超過1個小時）,碰到法定節(jié)假日除分行統(tǒng)一安排的停業(yè)日（春節(jié)2天、國慶節(jié)１天)外,員工一律上班的勞動組織形式,因此,該所營業(yè)員全年的制度工時為每個營業(yè)員全年制度工時=（3６5—３)÷２×(12—１)=1991(工時)該所營業(yè)員全年制度工時長度比國家法定的制度標(biāo)準(zhǔn)還少9小時（2000—1９91)。另一方面，按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定,全年每名員工享受1１個帶薪的公假日。該所由于行業(yè)服務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)，除保證每個營業(yè)員可以享受3個節(jié)假日外,假如碰到要在其他8個節(jié)假日上班的情況，將按照國家相關(guān)規(guī)定支付加班工資。按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，一些特殊行業(yè)可以采用綜合計(jì)時制,即以一定周期計(jì)算員工的工作工時，其制度工作工時長度應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同,超過的部分,則視為延長工作時間。但在社會公休日,如周六、周日工作的，視為正常工作日工作，不計(jì)為延長工作時問，而法定節(jié)假日工作的應(yīng)按延長工作時間解決?？傊?，該儲蓄所實(shí)行的工作時間制度具有合法性。第二單元最低工資保障制度【學(xué)習(xí)目的】通過學(xué)習(xí),了解最低工資的含義；掌握最低工資標(biāo)準(zhǔn)擬定和調(diào)整的方法，以及最低工資給付與工資支付保障的基本內(nèi)容和規(guī)定?！局R規(guī)定】最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的,勞動者在法定期間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。其中所謂的正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動協(xié)議的約定，在法定工作時間或勞動協(xié)議約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間,以及法定工作時間內(nèi)依法參與社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資合用于我國境內(nèi)的公司、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)隊(duì)、事業(yè)組織和與之建立勞動協(xié)議關(guān)系的勞動者,都應(yīng)實(shí)行最低工資制度。國家實(shí)行最低工資制度，其基本出發(fā)點(diǎn)是維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序,保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。規(guī)范用人單位的工資分派行為?！灸芰σ?guī)定】一、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的擬定和調(diào)整(一)最低工資標(biāo)準(zhǔn)擬定和調(diào)整的環(huán)節(jié)由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡,生活費(fèi)水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而，國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況擬定本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi),不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的擬定和調(diào)整采用“三方性”原則,即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、公司代表組織研究擬訂,并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內(nèi)容涉及最低工資擬定和調(diào)整的依據(jù)、合用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的,視為批準(zhǔn)。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn),并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在本地政府公報上和至少一種全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)合用于全日制就業(yè)勞動者,小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)合用于非全日制就業(yè)勞動者。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。(二)擬定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動法對擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定,重要是:1．勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。2．社會平均工資水平。3.勞動生產(chǎn)率。4．就業(yè)狀況。5.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來說,最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。勞動和社會保障部的《最低工資規(guī)定》對擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鄉(xiāng)居民生活費(fèi)用支出、職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。用公式表達(dá)為Ｍ＝f(C，S，A,U,Ｅ，a)式中M——最低工資標(biāo)準(zhǔn)；Ｃ——城鄉(xiāng)居民人均生活費(fèi)用；S—職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金;A——職工平均工資；U——失業(yè)率;E——經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平;a——調(diào)整因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以擬定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)和基本醫(yī)療保險費(fèi)因素,同時還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之問的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)行后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。(三）擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì),但是其在實(shí)踐的操作性上還須解決一系列問題。勞動和社會保障部的《最低工資規(guī)定》介紹了擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。1．比重法。即根據(jù)城鄉(xiāng)居民家計(jì)調(diào)查資料,擬定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶,記錄出貧困戶的人均生活費(fèi)用支出水平,乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù),再加上一個調(diào)整數(shù)。２．恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量,結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價格,計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn),再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后,再考慮職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等，然后進(jìn)行必要的修正。例如，某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)支出為２10元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為1.87,最低食物費(fèi)用為1２7元，恩格爾系數(shù)為0．604,本地平均工資為900元。(１)按比重法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)=210×1.８７+a＝3９3+a(元)(２）按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)=127÷0．60４×１．87＋a=３９3+ａ(元)在上述兩式中,a為工資調(diào)整數(shù)額。擬定調(diào)整數(shù)額a時，重要考慮的因素有本地個人繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險費(fèi),以及住房公積金等費(fèi)用支付的情況。按照國際上一般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)相稱于月平均工資的40%～60％，則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)范圍應(yīng)在360～5４０元之間。小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)=[（月最低工資標(biāo)準(zhǔn)÷21.７５÷８)×（1＋單位應(yīng)當(dāng)繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)、基本醫(yī)療保險費(fèi)比例之和)］×(1+浮動系數(shù)）浮動系數(shù)的擬定重要考慮非全日制就業(yè)勞動者工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。二、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后,不得低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。1．延長工作時間工資。２．中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位,在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上．其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者由于本人因素導(dǎo)致在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動協(xié)議約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不合用于最低工資規(guī)定。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,由勞動保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動者工資,并可責(zé)令其按所欠工資的1～5倍支付勞動者補(bǔ)償金。三、工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得所有應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護(hù)。已如上述，勞動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資的互換關(guān)系,因此,工資支付保障比最低工資制度對勞動權(quán)的保護(hù)和勞動關(guān)系的調(diào)整更進(jìn)一步。由于它不僅限于擬定最低工資，并且發(fā)展到所有工資及其工資支付行為。工資支付保障重要涉及工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。(一)工資支付的一般規(guī)則１．貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價證券替代貨幣支付。２．直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托別人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名,支付項(xiàng)目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額以及支付時間等事項(xiàng)，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。3．準(zhǔn)時支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的日期支付,如遇節(jié)假日或休息日,則應(yīng)提前在最近的工作日支付;工資至少每月支付一次，對于實(shí)行小時工資制和周工資制的人員,工資也可以按日或周支付。對完畢一次性臨時勞動或某項(xiàng)具體工作的勞動者,用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或協(xié)議規(guī)定在其完畢勞動任務(wù)后即支付工資。準(zhǔn)時支付工資意味著不得無端拖欠。無端拖欠不涉及以下情形：（１）用人單位碰到不可抗力的影響,如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等因素,無法準(zhǔn)時支付工資。(２)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會批準(zhǔn)后,可暫時延期支付勞動者工資,延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況擬定。除上述情況外,拖欠工資均屬無端拖欠。4.全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付,但是有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。(1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險費(fèi)用。（3)法院判決、裁定中規(guī)定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。(４)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。此外，以下減發(fā)工資的情形也不屬于無端克扣。(1）國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。(2）依法簽訂的勞動協(xié)議中有明確規(guī)定的。(３)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。例如。由于勞動者本人的因素給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可以按照勞動協(xié)議或公司內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定規(guī)定其補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的補(bǔ)償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。(4)因勞動者請事假等因素相應(yīng)減發(fā)工資等。(二)特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付重要是指以下情形的工資支付。1．勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動協(xié)議時，用人單位一次付清勞動者工資。2.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參與社會活動期間,或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參與集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。依法參與社會活動的種類涉及:(1）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。(2）當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。（3)出席勞動模范、先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者大會。(4)不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間。（5）其他依法參與的社會活動。3．勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動協(xié)議規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資,涉及：(1)勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間,用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。(2)勞動者患病或者非因工負(fù)傷的,在病休期間,用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動協(xié)議或集體協(xié)議的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的8０%。(3）勞動者生育或者施行計(jì)劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。(４)勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的,用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。(5)部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參與節(jié)日活動的，應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資,勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人因素導(dǎo)致用人單位停工、停業(yè)的,在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。但不得低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的,一般應(yīng)當(dāng)按照不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費(fèi);假如集體協(xié)議、勞動協(xié)議另有約定的，可按照約定執(zhí)行。5.用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費(fèi)。第三單元用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則【學(xué)習(xí)目的】通過學(xué)習(xí),可以在了解勞動法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，從公司的實(shí)際需要和具體條件出發(fā),掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的基本內(nèi)容、重要程序和具體方法?！局R規(guī)定】一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定,結(jié)合用人單位的實(shí)際,在本單位實(shí)行的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,并使之穩(wěn)定運(yùn)營,合理組織勞動,進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。用人單位制定并實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位對職工的權(quán)利，是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的重要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能。按照我國《公司法》的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代公司制度中,制定重要的管理制度是公司的權(quán)利,是董事會和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對國家和用人單位財(cái)產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動關(guān)系的運(yùn)營當(dāng)中,勞動者處在被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)受用人單位支配和約束,制定和實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則,并結(jié)合勞動協(xié)議、集體協(xié)議的履行,一方面可以使勞動者的權(quán)利義務(wù)明確、具體，另一方面又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化,從而限制用人單位對勞動者實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配,特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此外,現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細(xì)、周密，每一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系,因而,每一個勞動者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動者的權(quán)利義務(wù)互相關(guān)聯(lián)。在實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中，勞動者之間極有也許發(fā)生矛盾與沖突。制定與實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效地協(xié)調(diào)不同勞動者之間行使各自的權(quán)利、履行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾，有助于形成全體勞動者都能以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。二、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是公司勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系主體受到的規(guī)范約束重要有兩種：其一是以主體雙方批準(zhǔn)為條件的協(xié)議規(guī)范;其二是不以主體是否批準(zhǔn)為條件,但是主體必須遵循的、具有強(qiáng)制性的法律規(guī)范。因此，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)問題,應(yīng)當(dāng)從協(xié)議規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去理解。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有協(xié)議規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從協(xié)議規(guī)范的視角理解．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則一方面由用人單位單方面制定或變更,通過勞動者或勞動者團(tuán)隊(duì)(工會或職工代表)批準(zhǔn)后才成為勞動者與用人單位之間的勞動協(xié)議、集體協(xié)議內(nèi)容的一部分，進(jìn)而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動協(xié)議、集體協(xié)議的組成部分,其之所以具有約束力，是由于其通過勞動者或其團(tuán)隊(duì)批準(zhǔn)而成為勞動協(xié)議、集體協(xié)議的內(nèi)容。對于不批準(zhǔn)用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動者來說,勞動關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動協(xié)議時.勞動者對規(guī)章制度的批準(zhǔn)，事實(shí)上多數(shù)表現(xiàn)為默示批準(zhǔn)或概括性批準(zhǔn),正是在此基礎(chǔ)之上，用人單位的規(guī)章制度方可以作為勞動協(xié)議的附件,規(guī)章制度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體協(xié)議或平等協(xié)商直接關(guān)系到勞動條件的內(nèi)部勞動規(guī)則制定期,更是以協(xié)商雙方達(dá)成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場合事實(shí)上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀測,用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則自身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化,它的強(qiáng)制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。只是由于得到了勞動法的保護(hù)而被賦予了法律效力．因而應(yīng)當(dāng)在法律授權(quán)的范圍內(nèi)認(rèn)可用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的法律規(guī)范性，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關(guān)系運(yùn)營實(shí)行規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第19條的規(guī)定,“用人單位根據(jù)《勞動法》第４條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”,只要用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則具有通過民主程序制定、內(nèi)容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定、已向勞動者公示這三個要件,則具有法律效力，可以作為用人單位進(jìn)行內(nèi)部管理的依據(jù),也可以作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院作為審理勞動爭議的根據(jù)和裁判的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是公司規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點(diǎn)。1.制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體,以用人單位公開、正式的行政文獻(xiàn)為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)合用。2.公司和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是規(guī)范勞動過程中的公司與勞動者之間以及勞動者互相之間的關(guān)系。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束公司行政各職能部門和公司的各組成部分。3．公司經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定和實(shí)行是公司以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,對勞動過程進(jìn)行組織和管理的行為,是公司以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使用工權(quán)的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證公司職工的參與。公司職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定,又有權(quán)對制度的實(shí)行進(jìn)行監(jiān)督。三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容《勞動協(xié)議法》第４條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商擬定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)行過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知勞動者。?根據(jù)勞動法的規(guī)定,用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則重要涉及以下內(nèi)容。１.勞動協(xié)議管理制度。其重要內(nèi)容如下。(1)勞動協(xié)議履行的原則。（2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動協(xié)議草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的擬定。(3)員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。(4)勞動協(xié)議續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法。(5)試用期考察辦法。(6）員工檔案管理辦法。（7)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。(８)集體協(xié)議草案的擬訂、協(xié)商程序。(9)解除、終止勞動協(xié)議人員的檔案移交辦法、程序。（10)勞動協(xié)議管理制度修改、廢止的程序等。２．勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是公司依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點(diǎn)、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則規(guī)定履行自己的勞動義務(wù),保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正常的生產(chǎn)、工作秩序。其重要內(nèi)容如下。（1)時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序等。（2)組織規(guī)則。公司各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。(3)崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。(４)協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則。（5）品行規(guī)則。語言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。(6)其他規(guī)則等。制定勞動紀(jì)律,應(yīng)當(dāng)符合以下規(guī)定。(1）勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當(dāng)在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者的行為,不能侵犯勞動者的人格尊嚴(yán),不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權(quán)利和自由,不得逼迫勞動,對于違紀(jì)員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。(2)勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為，工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律全面規(guī)定．使各個崗位的行為與職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。(3)標(biāo)準(zhǔn)一致。行為模式標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一致,紀(jì)律的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)寬嚴(yán)一致,各類管理行為、勞動行為應(yīng)當(dāng)受到同等的約束。（4)勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。勞動紀(jì)律作為一種規(guī)范應(yīng)具有嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu),合用條件、行為模式標(biāo)準(zhǔn)、獎懲程序、措施與責(zé)任明確規(guī)定。３．勞動定員定額規(guī)則。重要涉及以下內(nèi)容。（１)編制定員規(guī)則。公司依據(jù)自身的實(shí)際情況制定公司機(jī)構(gòu)的設(shè)立和配備各類人員的數(shù)量界線。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，公司按照生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要,自主決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備。（2）勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下,公司制定的勞動者完畢單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn),分為工時定額和產(chǎn)量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān),直接關(guān)系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。制定勞動定員定額應(yīng)注意以下事項(xiàng)。(1)必須緊密結(jié)合公司現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，擬定定員水平,應(yīng)執(zhí)行適合本公司的技術(shù)組織條件的定員標(biāo)準(zhǔn),對于強(qiáng)制性定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行,并嚴(yán)格履行定員制定程序。(2)制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是公司現(xiàn)有的或是按照勞動協(xié)議的規(guī)定公司可以提供的條件,不能超過這種約定條件的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。(3)勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定。(4)制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法等。4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是公司根據(jù)勞動崗位的職責(zé)、任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)對上崗員工提出的客觀規(guī)定的綜合規(guī)定。在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中,勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺度。涉及崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)等。５．勞動安全衛(wèi)生制度。６.其他制度。涉及工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系,并且反映著勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容?！灸芰σ?guī)定】一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有效力的有效要件即事實(shí)要素是通過民主程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)和政