2023年人員測評理論與方法自考復(fù)習(xí)資料

人員測評理論與方法導(dǎo)論P1人員測評重要是對在職人員素質(zhì)的測評與績效的考評。P2素質(zhì)是個體完畢任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。P2素質(zhì)的的特性：第一個特性便是它的原有基礎(chǔ)作用性;第二個特性是它的穩(wěn)定性；第三個特性就是它的可塑性;第四個特性是它的內(nèi)在性；第五個特性是它的表出性；（所謂“人心不同各如其面”）第六個特性是它的差異性;(可謂“橫當(dāng)作嶺側(cè)成峰,遠近高低各不同”)第七個特性是它的綜合性；第八個特性是它的可分解性；第九個特性是它的層次性與相對性。P4身體素質(zhì)是個體的體質(zhì)、體力和精力的總和。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。P5績效,在這是這里批主體在一定期間與條件下完畢某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。重要體現(xiàn)在以下三個方面：１．工作效率。2.工作任務(wù)完畢的質(zhì)與量。3.工作效益。Ｐ6素質(zhì)測評:是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在重要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目的系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。素質(zhì)測評（簡化):通過科學(xué)的方法通過被測者的素質(zhì)作出量值或價值的判斷過程。P7績效考評與素質(zhì)測評是相輔相成的。P8按目的與用途劃分的幾種測評:１.選拔性測評；2.配置性測評；3．開發(fā)性測評；4.診斷性測評;5．考核性測評。選拔性測評的特點:第一,整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。第二,測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。第三,測評過程特別強調(diào)客觀性。第四，測評指標(biāo)具有選擇性。第五,選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級，這一點較之前其他測評類型特別明顯。Ｐ10選拔性測評的原則：公平性原則，這是保證選拔性測評結(jié)果被公眾接受的前提之一。公正性原則，這是保證人們認可選拔結(jié)果有效的前提。差異性原則,這是保證選拔結(jié)果對的性的前提。準(zhǔn)確性原則,這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提。可比性原則,這是保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作用的前提。P12在公司管理中,我們經(jīng)常碰到這樣的或那樣的問題,需要從人員素質(zhì)測評方面查找因素,這就需要實行診斷性測評。P13診斷性測評的重要特點有:第一，測評內(nèi)容或者十分精細,或者全面廣泛。第二,診斷性測評的過程是尋根究底。第三,測評結(jié)果不公開。第四，測評具有較強的系統(tǒng)性。P1５人員素質(zhì)測評活動的重要功用:評估功能；診斷反饋功能;預(yù)測功能。基本理論第一節(jié)測評的客觀基礎(chǔ)Ｐ33心理差異可歸納為兩方面:其一是個性傾向差異（涉及愛好、愛好、需要、動機、信念、抱負、世界觀等）；其二是個性特性差異（涉及能力、氣質(zhì)與性格三大因素)。個體間的素質(zhì)差異是人員素質(zhì)測評的前提條件。第二節(jié)量化理論P33人員素質(zhì)測評量化：即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評的過程。人員素質(zhì)測評量化的作用？P３3－P34一方面,借助于量化手段，素質(zhì)測評可以從測評者個體感覺經(jīng)驗的局限中跳出來,由個體的感性測評上升到群體的理性測評，由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清楚的測評。另一方面，人員素質(zhì)測評量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,尚有助于促進測評者對素質(zhì)特性進行細致、進一步的分析與比較，有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特性和作出盡也許準(zhǔn)確的差異比較。P36類別量化與模糊量化的區(qū)別?類別量化，就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先擬定的幾個類別中去,然后給每個類別均賦予不同的數(shù)字。模糊量化,則規(guī)定把素質(zhì)測評對象同是劃分事事先擬定的每個類別中去,根據(jù)該對象的從屬限度分別賦值。P3６在同一類別中經(jīng)常需要對其中的諸素質(zhì)測評對象進行深層次的量化,這就是順序量化、等距量化與比例量化,它們也者可以看作是第二次量化。順序量化:一般是稱依據(jù)某一素質(zhì)特性或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。Ｐ37等距量化，可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較。標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)可以說是一種比例量化。比例量化可以使素質(zhì)測評對象進行差異比例限度的比較。當(dāng)量量化:就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行紡一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。當(dāng)量量化事實上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化經(jīng)常是一種主觀量化形式。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第一節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本依據(jù)Ｐ51建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要解決兩個基本問題：一是對需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解，這是是標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)；二是將每一個要素用規(guī)范化的行為特性或表征進行描述與規(guī)定,這是標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。P51在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容,在測評內(nèi)容下設(shè)立測評目的,在測評目的下設(shè)測評項目,在測評項目下設(shè)測評指標(biāo)。P5１素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分數(shù)等級、評語在素質(zhì)測評過程中充當(dāng)一種價值等價物的作用,它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。P55?？？第三節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)的基本方法Ｐ５8工作分析法:是指通過實行工作分析或采用工作分析技術(shù)來獲取所需信息的方法。P59工作分析法涉及哪幾種及其各自的合用范圍？（一）觀測法。合用于短時期生理性工作特性的調(diào)查分析，而不合用于長時間的心理工作特性的調(diào)查分析。（二)工作日記法。這種方法對于高水平與復(fù)雜工作的分析特別經(jīng)濟與有效。(三)主管人員分析法。(四）訪談法。既合用于短時期生理性工作特性的調(diào)查與分析,又合用于長時間的心理工作特性的調(diào)查與分析，介訪談?wù)弑仨毤毿臏?zhǔn)備訪談計劃。(五)關(guān)鍵事例法。對于那些復(fù)雜性或長時間才干完畢的工作分析是很有效的。(六）問卷法。問卷法是工作分析中最通用的一種方法。（七)文獻查閱法。P62頭腦風(fēng)暴法：這種方法是邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者或管理人員，規(guī)定他們聚在一起集思廣益，毫無顧忌盡情提出所有可以想到的測評要素,不去干涉別人的觀點，可以受別人觀點的啟示而提出新的測評要素。Ｐ63建立勝任特性模型最常用的方法是事件訪談法,環(huán)節(jié)如下:找出兩組樣本。其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀,一組表現(xiàn)一般。由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員對這兩組樣本分別進行訪談,讓被訪者報告２~3件干得比較杰出的事和2～３件被訪者不滿意的事,以及他們當(dāng)時的想法、做法和其別人的想法、做法，尚有被訪談?wù)叩姆从?。對訪談材料進行精細的編碼，再通過記錄分析，看這兩組樣本在哪些勝任特性上存在區(qū)別，存在區(qū)別勝任特性就是這一職位所需具有的勝任特性。第四節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)的環(huán)節(jié)P６７~76測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)的七個環(huán)節(jié):一、明確測評的客體與目的；二、擬定測評的項目或參與因素;三、擬定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu);四、篩選與表述測評指標(biāo);五、擬定測評指標(biāo)權(quán)重;六、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法；七、試測并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系。P68工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中又具體表現(xiàn)為幾種形式：(一)工作目的因素分析法;（二）工作內(nèi)容因素分析法;(三)工作行為特性分析法。Ｐ69如何篩選那些優(yōu)良的素質(zhì)測評指標(biāo)呢？一般是依據(jù)下列兩個問題逐個檢查指標(biāo):（1）這個測評指標(biāo)是否具有實際價值；(2)這個測評指標(biāo)是否切實可行。如何檢查一個測評指標(biāo)的使用價值與可行性?（１)保存這個測評指標(biāo)并進行測評,這在邏輯上是否可行?(2）所需要的數(shù)據(jù)結(jié)果及行為表現(xiàn)是否可以從這個測評指標(biāo)中得到，或者測評者與被測評者雙方通過合理的努力之后是否可以得到？（3)實行這個測評指標(biāo)的條件是否具有？（4)這個測評指標(biāo)的保存有無充足的價值并保證有理由使用其結(jié)果?P70所有測評指標(biāo)的絕對權(quán)數(shù)之和則為1。一般的加權(quán)是根據(jù)不同的測評主體、沒的測評目的、不同的測評對象、不同的測評時期和不同的測評角度而指派不同的數(shù)值。加權(quán)是在相對特定的情況下進行的，合用于某一場合的權(quán)數(shù)并不一定合用于另一場合。常見的幾種擬定權(quán)重的方法:(一)特爾斐法（又稱專家征詢法）;(二）層次分析法;(三）多元分析法;(四）主觀經(jīng)驗法。P73主觀分析法應(yīng)注意的幾個原則:1.權(quán)重分派的合理性;2.權(quán)重分派的變通性;３.權(quán)重數(shù)值的模糊性；4．權(quán)重數(shù)值的歸一性。P７8~79熟悉幾個表格的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及指標(biāo).Ｐ87閱讀案例與討論心理測驗及其應(yīng)用P8９心理測驗、面試與評價、中心技能是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種重要方法，其中心理測驗的應(yīng)用最為方便和常見。第一節(jié)心理測驗概述P90心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。Ｐ91可將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。認知測驗又可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。成就測驗重要測評人的知識與技能,這是對認知活動結(jié)果的測評；智力測驗重要測評認知活動中較為穩(wěn)定的行為特性，是對認知過程或認知活動的整體測評；能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的測評,是對認知活動的深層次測評。人格測驗按其具體的對象可以提成：態(tài)度、愛好與品德（涉及性格）測驗。第二節(jié)知識測評方法P９2對于知識的測評有多種方式：心理測驗、面試、情意測驗、試用等,但其中最簡樸、最有效的形式是心理測驗。P９3對于知識的記憶測評,可以從記憶的廣度、準(zhǔn)確性與持久性等方面進行衡量。第三節(jié)技能測評方法P1１0桑戴克認為智力有三種類型：（1）社會智力，即了解別人、和別人相處的能力;(２）具體智力,即了解事物和應(yīng)用技術(shù)或科學(xué)的能力;（3)抽象智力,即了解文字、應(yīng)用文字與數(shù)學(xué)符號的能力。Ｐ1１0在人員素質(zhì)測評中，能力性向測驗的應(yīng)用最為廣泛，涉及潛在能力與特殊能力的測評。P1１1能力傾向測驗具有診斷功能與預(yù)測功能，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的也許性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。運動技能傾向測驗:重要是用于測評一個人運動反映的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動作方面的特性。運動技能傾向測驗重要用于工業(yè)和軍事領(lǐng)域的人員選拔。第四節(jié)品德測評方法P１１4個性傾向：是個體對客觀事物的態(tài)度和行為的內(nèi)部動力系統(tǒng),是那些具有一定動力性和穩(wěn)定性的心理成分。個性特性:是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的心理特性，涉及能力、氣質(zhì)和性格等。Ｐ１15品德結(jié)構(gòu)涉及態(tài)度型、意志型、情緒型、理智型四種類型。(學(xué)會判斷各種類型)態(tài)度型品德特性:誠實、積極、勤勞、謙虛、圓滑、虛偽、悲觀、懶惰、驕傲、熱愛祖國、擁護社會主義制度等。意志型品德特性:獨立性、自制力、堅持性、果斷、沖動、盲從、動搖、優(yōu)柔寡斷、工作努力、吃苦耐勞。情緒型品德特性:熱情、樂觀、風(fēng)趣、冷淡、悲觀、憂郁、樂于助人等。理智型品德特性：深思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自認為是等。P１18因素分析、內(nèi)容效度與經(jīng)驗效標(biāo)方法是品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨立意義的方法。P119投射技術(shù):是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。投射技術(shù)的特點:1．測評目的的隱蔽性;２.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；3.反映的自由性。投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射、語言投射、動作投射三種。第五節(jié)其他素質(zhì)測評方法P１24氣質(zhì):是個體中那些與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與靈敏性等方面的心理特性的綜合。氣質(zhì)的類型及其特性氣質(zhì)類型特性膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈，具有外傾性多血質(zhì)活潑、好動、敏感、反映迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、愛好容易變換，具有外傾性粘液質(zhì)安靜、穩(wěn)重、反映緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐，具有內(nèi)傾性抑郁質(zhì)孤僻、行動遲緩、善于觀測細小事物、情感發(fā)生較慢但連續(xù)很久體驗深刻、具有內(nèi)傾性P127價值觀:是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價,它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。Ｐ127斯普蘭格六型（懂得判斷)斯普蘭格認為，人的價值觀有六種類型:１.理論型;2.經(jīng)濟型;3.審美型；4.社會型;５．政治型；6.宗教型。Ｐ12８格雷夫斯七等級型（懂得判斷）1.反映型;2.宗法式忠誠型;3.自我中心型；4．順從型;5.權(quán)術(shù)型;6.社交中心型;７.價值主義型。P129態(tài)度：是個體對某類型的人、事物、機構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。面試及其應(yīng)用第一節(jié)概述P１４2從近幾年的面試實踐來看,面試的發(fā)展出現(xiàn)了以下幾個趨勢：1．形式多樣化；2．內(nèi)容全面化；3.試題的順應(yīng)化;4．程序規(guī)范化;5．教官內(nèi)行化；6.結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。Ｐ１４4面試：可以說是一種通過精心設(shè)計,在特定場景下以面對面的交談與觀測為重要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。Ｐ14５面試特點:（一)對象的單一性；(二)內(nèi)容的靈活性;(三)信息的復(fù)合性；(四）交流的直接互動性;（五)判斷的直覺性。第二節(jié)理論基礎(chǔ)P１４6在各種測評方式中面試的信息溝通通道最多P1４７所有測評方式中面試的信息量最多,運用率最高，其中言辭只占7%,聲音占３8%，而體態(tài)語竟占有55%。由于如此，所以面試以少量時間和問題可以測評相稱多的素質(zhì)內(nèi)容。Ｐ１48什么是非語言的體態(tài)呢？所謂非語言的體態(tài)又稱為體態(tài)語，一般指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等。Ｐ15０面試的功用：(一)可以有效避免高分低能者或冒名頂替者入選；(二)可以填補筆試的失誤；(三）可以考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反映能力等筆試與觀測中難以測評到的內(nèi)容；（四)可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特性；（五)可以測評個體的任何素質(zhì)。Ｐ154結(jié)構(gòu)面試：有時又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試,這種面試對整個面試的實行,提問內(nèi)容、方式，時間評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都有嚴格的規(guī)定，主度人不能隨意變動。第三節(jié)方法技巧P156面試中的提問大體有以下幾種:1.收口式;2.開口型;3.假設(shè)式;4.連串式；5.壓迫式;６.引導(dǎo)式。P164如何要提高面試的質(zhì)量？除了宏觀上按上述環(huán)節(jié)實行外，關(guān)鍵要做好三項工作:(一）考官的選擇與培訓(xùn)；(二）考生的篩選；(三）考場選擇與設(shè)立。第四節(jié)面試設(shè)計與實行Ｐ16６職位的客觀規(guī)定決定著相應(yīng)聘人素質(zhì)的需求情況，是判斷應(yīng)聘人能否勝任職位的依據(jù),因此，對職位進行工作分析,全面了解職位信息是面試的第一步。P１7２面試中主考官易犯的錯誤:1.第一印象效應(yīng);2.暈輪效應(yīng)；３.強調(diào)應(yīng)聘人的負面材料；４．對職位缺少了解;5.受錄用壓力影響;6．面試順序的影響。７．身體語言和性別的影響。評價中心技術(shù)第一節(jié)概述P188評價中心的起源,國內(nèi)外有所有同。但是更直接的因素則是源于對管理能力的測評。Ｐ１89評價中心：是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。這種測評形式是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。評價中心最重要的特點之一就是它的情境模擬性。除此之外，尚有以下幾個突出特點：(一)綜合性；（二)動態(tài)性;（三）標(biāo)準(zhǔn)化;（四)整體互動性;(五)信息量大；(六）以預(yù)測為重要目的；評價中心重要是對管理人員能力考察與績效預(yù)測,因此它的測評內(nèi)容重要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。(七）形象逼真；(八)行為性。第二節(jié)重要形式Ｐ192從評價中心活動的內(nèi)容來看，重要有公文解決、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷等形式。公文解決：是評價中心中用得最多的一種測評形式，使用頻率高達8１%，也是被認為最有效的一種形式。P193小組討論中典型的形式是無角色小組討論。Ｐ195管理游戲:是一種以完畢某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化橫批活動,通過觀測來測評被試者實際的管理能力。P1９6角色扮演：是重要用以測評人際關(guān)系解決能力的情境模擬活動。P１9９情境設(shè)計應(yīng)注意如下幾點:（一）相似性;（二）典型性；（三)逼真性;（四)主題突出;（五)立意高，開口小,挖掘深,難度適當(dāng);其他測評方法(不考)人員測評的組織與實行(不考）測評質(zhì)量檢查P２５5測評質(zhì)量的檢測，其內(nèi)容重要有兩個方面:一是分項素質(zhì)測評結(jié)果分析，二是各項素質(zhì)綜合結(jié)果分析。分析的指標(biāo)重要有效度、信度、區(qū)分度、獨立性。第一節(jié)效度Ｐ255效度：是批測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實限度。這種真實性的考評常見的方法有三種：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度