組織行為學(xué)-個(gè)人

價(jià)值觀、人格、態(tài)度和能力

價(jià)值觀的概念、與績(jī)效的關(guān)系1能力的概念、與績(jī)效的關(guān)系2態(tài)度的概念、與績(jī)效的關(guān)系3人格的概念、與績(jī)效的關(guān)系4LOGO價(jià)值觀

我國(guó)心理學(xué)工作者所采用的價(jià)值觀定義往往有兩種線索背景：一是港臺(tái)學(xué)者的定義，他們多傾向于直接引用西方學(xué)者的定義,這其中尤以克拉克洪、羅克奇、施瓦茨的定義最為流行。另一是大陸心理學(xué)工作者的定義，除引用西方的價(jià)值觀定義之外,也有一些研究者借鑒哲學(xué)上對(duì)價(jià)值觀的界定。港臺(tái)學(xué)者借鑒的定義克拉克洪(1951)把價(jià)值觀界定為一種外顯或內(nèi)隱的,有關(guān)什么是“值得的”的看法,它是個(gè)人或群體的特征,它影響人們可能會(huì)選擇什么行為方式、手段和結(jié)果來(lái)過(guò)日子。羅克奇(1951)則認(rèn)為價(jià)值觀是指一般的信念,它具有動(dòng)機(jī)功能而且不僅是評(píng)價(jià)性的,還是規(guī)范性的和禁止性的,是行動(dòng)和態(tài)度的指導(dǎo),是個(gè)人的,也是社會(huì)的現(xiàn)象。施瓦茨(1998)認(rèn)為價(jià)值觀是合乎需要的超越情境的目標(biāo),在一個(gè)人的生活中或其他社會(huì)存在中起著指導(dǎo)原則的作用。大陸學(xué)者的定義黃希庭(1994)認(rèn)為價(jià)值觀是:人們區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯(cuò)誤,符合或違背自己意愿的觀念系統(tǒng),它通常是充滿情感的,并為人的正當(dāng)行為提供充分理由百科：是指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物（包括人、物、事）及對(duì)自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評(píng)價(jià)，是對(duì)什么是好的、是應(yīng)該的總看法，是推動(dòng)并指引一個(gè)人采取決定和行動(dòng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素之一。對(duì)價(jià)值觀定義的共識(shí)1)從價(jià)值觀的主體角度考慮,它既可能是一種個(gè)體現(xiàn)象也可能是一種社會(huì)現(xiàn)象,還可能是一種文化現(xiàn)象;2)從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式看,它既可能是外顯的也可能是內(nèi)隱的;3)從價(jià)值觀的功能看,多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對(duì)行為具有導(dǎo)向作用;4)從價(jià)值觀的層次性上看,它具有超越情境的特點(diǎn)。價(jià)值觀的體系

文化層面社會(huì)層面?zhèn)€體層面→→→研究是把一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族長(zhǎng)期以來(lái)所形成的文化積淀作為自己的研究對(duì)象進(jìn)行分析評(píng)判,從中梳理出這個(gè)國(guó)家和民族的價(jià)值觀及價(jià)值取向。一些社會(huì)地址性特征如經(jīng)濟(jì)狀況、職業(yè)類型、生活區(qū)域、文化特點(diǎn)、政治制度、政策變革等因素就成為重要的考察對(duì)象。并不過(guò)多特意考察文化、時(shí)代特點(diǎn)這些因素,而是將個(gè)體自身特征因素如自我概念、需要?jiǎng)訖C(jī)、認(rèn)知風(fēng)格、生命歷程、生活滿意度以及行為等作為主要的研究對(duì)象,其宗旨在于從個(gè)體間共有屬性的角度探討價(jià)值觀的形成和作用機(jī)制。職業(yè)價(jià)值觀與績(jī)效:薪酬與晉升政治知覺(jué)的中介作用研究研究對(duì)象：國(guó)有企業(yè)員工（本研究以江蘇省16家國(guó)有企業(yè)員工為調(diào)查樣本，樣本員工主要來(lái)自外貿(mào)、房地產(chǎn)、食品加工制造和酒店服務(wù)四個(gè)行業(yè)）研究方法：基于資源保存理論，對(duì)國(guó)有企業(yè)員工薪酬與晉升政治知覺(jué)、職業(yè)價(jià)值觀與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果：國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)價(jià)值觀對(duì)績(jī)效有顯著正向影響。同時(shí)，加入薪酬與晉升政治知覺(jué)變量，我們還發(fā)現(xiàn)，薪酬與晉升政治知覺(jué)對(duì)職業(yè)價(jià)值觀與績(jī)效關(guān)系起部分中介作用。教師職業(yè)價(jià)值觀與工作績(jī)效的相關(guān)研究研究對(duì)象：教師研究方法：實(shí)證研究，通過(guò)發(fā)放大量問(wèn)卷，進(jìn)行因素分析，得出結(jié)果。研究結(jié)果：兩個(gè)量表的調(diào)查結(jié)果表明，教師在職業(yè)價(jià)值觀和工作績(jī)效的總分都較高，說(shuō)明我國(guó)教師對(duì)自己的工作具有比較正確的認(rèn)識(shí)，并能順利完成工作，表現(xiàn)了較好的工作績(jī)效。能力的概念能力是直接影響活動(dòng)效率，并使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征?？偸呛腿送瓿梢欢ǖ膶?shí)踐相聯(lián)系在一起的。離開(kāi)了具體實(shí)踐既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力，達(dá)成一個(gè)目的所具備的條件和水平。是生命物體對(duì)自然探索、認(rèn)知、改造水平的度量。如人解決問(wèn)題的能力，動(dòng)物、植物的生殖能力等。能力分類能力又稱為能塊。能塊包括思?jí)K（思維）、行塊（行為）和語(yǔ)塊（語(yǔ)言）。思?jí)K分為：思?jí)K組合能力、組合速度、思維行為溝通能力、思維語(yǔ)言溝通能力、語(yǔ)言行為溝通能力、理解力、判斷力、分析能力、綜合能力、記憶力、觀察力、想象力等。行塊分為：模仿能力、靈敏度、力度、耐力、速度、聽(tīng)力、注意力、感知力等。語(yǔ)塊分為：語(yǔ)言速度、語(yǔ)言運(yùn)用、字詞組合、場(chǎng)合運(yùn)用、概括等。能力種類一般能力和特殊能力流體能力和晶體能力——在《看見(jiàn)成長(zhǎng)的自己》一書(shū)中，提出能力是可以培養(yǎng)的，我們可以通過(guò)努力一步步成長(zhǎng)起來(lái)，晶體能力在人的一生中一直在發(fā)展，它與教育、文化有關(guān)，并不因年齡增長(zhǎng)而降低，只是到25歲以后，發(fā)展的速度漸趨平緩。模仿能力和創(chuàng)造能力認(rèn)知能力、操作能力和社交能力天賦和能力由基因遺傳決定除了價(jià)值觀和人格外，能力是可以后天培養(yǎng)的一般認(rèn)知能力一般認(rèn)知能力起源于英國(guó)心理學(xué)家斯皮爾曼(Spearman)智力的二因素論中的g因素。1904年,他在分析一批被試在一套包括法語(yǔ),英語(yǔ),數(shù)學(xué),音樂(lè)等科目的考試上的得分時(shí),發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象,被試只要在一個(gè)科目測(cè)驗(yàn)上得高分(如法語(yǔ))那么他就傾向于在所有科目測(cè)驗(yàn)上都得高分,反之,亦然。即:不同分測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)之間存在著正相關(guān)。從此,該理論成為現(xiàn)代測(cè)量理論的基礎(chǔ),在這個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了各種著名的智力IQ測(cè)驗(yàn),并且廣泛應(yīng)用于各種職業(yè)人事選拔。一般認(rèn)知能力理論與績(jī)效的關(guān)系大量一般認(rèn)知能力的效度研究結(jié)果都一致肯定GCA對(duì)績(jī)效的影響,即一般認(rèn)知能力能夠跨行業(yè)地預(yù)測(cè)人們的工作績(jī)效和成就等，特別是在比較復(fù)雜的職業(yè)工作當(dāng)中,GCA的預(yù)測(cè)效度比較高。一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)可以很好地預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效,而人格問(wèn)卷則較好地預(yù)測(cè)周邊績(jī)效。組間差異影響了一般認(rèn)知能力測(cè)試，但是組間差異不可消除，改變具體能力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可以影響群體差異,如減少空間能力而增加詞匯理解能力可減少男女差異。當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)認(rèn)知能力探究研究對(duì)象：廈門(mén)大學(xué)應(yīng)屆本科畢業(yè)生研究方法：采用分發(fā)問(wèn)卷的方式，對(duì)大學(xué)生的職業(yè)認(rèn)知能力進(jìn)行了實(shí)證研究，探究如何構(gòu)建政府、學(xué)校、學(xué)生三方一體的體系以探求改善就業(yè)問(wèn)題的舉措。研究結(jié)果：要想提高大學(xué)生的職業(yè)認(rèn)知能力，高校要給予指導(dǎo)，增強(qiáng)學(xué)生的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，政府主要通過(guò)政策法規(guī)解決大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題，而學(xué)生自己應(yīng)該自省，提高自我認(rèn)知度，培養(yǎng)良好的就業(yè)心理素質(zhì)，為就業(yè)增加籌碼。態(tài)度的概念?yuàn)W爾波特（G.Allport1935）受行為主義影響，認(rèn)為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，它通過(guò)經(jīng)驗(yàn)組織起來(lái)，影響著個(gè)人對(duì)情境的反應(yīng)。他的定義強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)在態(tài)度形成中的作用。克瑞奇（Krech1948）則認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對(duì)自己所生活世界中某些現(xiàn)象的動(dòng)機(jī)過(guò)程、情感過(guò)程、知覺(jué)過(guò)程的持久組織。他的定義忽略過(guò)去經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)在的主觀經(jīng)驗(yàn)，把人當(dāng)成會(huì)思考并主動(dòng)將事物加以建構(gòu)的個(gè)體，反映了認(rèn)知派的理論主張。弗里德曼（Freedman）認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分組成的心理傾向。他的定義強(qiáng)調(diào)了態(tài)度的組成及特性，是目前被大家公認(rèn)的較好的解釋。態(tài)度和價(jià)值觀價(jià)值觀影響甚至決定了態(tài)度，并需通過(guò)態(tài)度去體現(xiàn)。態(tài)度和價(jià)值觀的異同點(diǎn)在于：二者都有助于明確個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)行動(dòng)，態(tài)度和價(jià)值觀都可以維持和改變，但一般認(rèn)為態(tài)度比價(jià)值觀更易于改變。態(tài)度是比較具體的，眾多的，價(jià)值觀則超越具體事物而涉及行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和目的。價(jià)值觀可以說(shuō)是對(duì)抽象目標(biāo)的積極的反應(yīng)傾向，如對(duì)正義、真理、自由等。員工態(tài)度與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系員工在日常工作中是一個(gè)發(fā)揮主觀能動(dòng)性的過(guò)程，需要不斷學(xué)習(xí)并進(jìn)行創(chuàng)新，甚至日常的事務(wù)性工作也需要有良好的工作態(tài)度。否則容易出現(xiàn)差錯(cuò)，降低工作效率，也正因?yàn)檫@樣，大部分服務(wù)性的公司比如電信運(yùn)營(yíng)服務(wù)商和保險(xiǎn)公司非常注重員工態(tài)度的變化，員工態(tài)度越好，其績(jī)效水平越高知識(shí)型員工工作態(tài)度與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究研究對(duì)象：知識(shí)型員工研究方法：提出假設(shè)，構(gòu)建模型，通過(guò)隨機(jī)抽取樣本進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的方式，進(jìn)行實(shí)證研究研究結(jié)果：知識(shí)型員工的工作態(tài)度及其3個(gè)維度,即工作滿意度、工作投入和組織承諾與知識(shí)型員工的工作績(jī)效均呈正相關(guān)關(guān)系，對(duì)知識(shí)型員工工作績(jī)效有顯著性影響的工作態(tài)度因素依次為工作滿意度、工作投入和組織承諾。構(gòu)建的模型人格的概念人格一詞的起源（英文personality）自古希臘語(yǔ)persona。persona最初指古希臘戲劇演員在舞臺(tái)演出時(shí)所戴的面具，與我們京劇中的臉譜類似。而后指演員本人，一個(gè)具有特殊性質(zhì)的人。人格是指一個(gè)人與社會(huì)環(huán)境相互作用表現(xiàn)出的一種獨(dú)特的行為模式、思想模式和情緒反應(yīng)的特征，也是一個(gè)人區(qū)別于他人的特征之一。人格包括兩部分：性格與氣質(zhì)。性格是人穩(wěn)定個(gè)性的心理特征，表現(xiàn)在人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式上。人格分類特質(zhì)人格：許多個(gè)別特點(diǎn)的組合精神分析人格：本我、自我、超我現(xiàn)象學(xué)人格：集中在個(gè)人的當(dāng)前和未來(lái)能需均衡主義人格（十八型人格）：一號(hào)開(kāi)放型，二號(hào)完美型，三號(hào)研究型，四號(hào)知識(shí)型，五號(hào)成就型，六號(hào)領(lǐng)導(dǎo)型，七號(hào)藝術(shù)型，八號(hào)給予型，九號(hào)享樂(lè)型，十號(hào)現(xiàn)實(shí)型，十一號(hào)疑惑型，十二號(hào)和平型，十三號(hào)經(jīng)驗(yàn)型，十四號(hào)理想型，十五號(hào)先驗(yàn)型，十六號(hào)超理想型，十七號(hào)多元人格，十八號(hào)多變?nèi)烁??！按笪濉蹦Ｐ屯庀蛐裕核欢耸菢O端外向，另一端是極端內(nèi)向。外向者愛(ài)交際，表現(xiàn)得精力充沛、樂(lè)觀、友好和自信；內(nèi)向者的這些表現(xiàn)則不突出，但這并不等于說(shuō)他們就是自我中心的和缺乏精力的，他們偏向于含蓄、自主與穩(wěn)健。宜人性：得高分的人樂(lè)于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敵意，為人多疑。前者注重合作而不是競(jìng)爭(zhēng)；后者喜歡為了自己的利益和信念而爭(zhēng)斗。盡責(zé)性：指我們?nèi)绾巫月伞⒖刂谱砸?。處于維度高端的人做事有計(jì)劃，有條理，并能持之以恒；居于低端的人馬虎大意，容易見(jiàn)異思遷，不可靠?！按笪濉蹦Ｐ颓榫w穩(wěn)定性：得高分者比得低分者更容易因?yàn)槿粘Ｉ畹膲毫Χ械叫臒┮鈦y。得低分者多表現(xiàn)自我調(diào)適良好，不易于出現(xiàn)極端反應(yīng)。開(kāi)放性：指對(duì)經(jīng)驗(yàn)持開(kāi)放、探求態(tài)度，而不僅僅是一種人際意義上的開(kāi)放。得分高者不墨守成規(guī)、獨(dú)立思考；得分低者多數(shù)比較傳統(tǒng)，喜歡熟悉的事物多過(guò)喜歡新事物。很少用于職業(yè)規(guī)劃，主要用于人力資管理領(lǐng)導(dǎo)干部的人格特點(diǎn)與工作績(jī)效的關(guān)系研究對(duì)象：基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部研究方法：通過(guò)中國(guó)人人格量表測(cè)量人格的七個(gè)維度以及18個(gè)次級(jí)因素進(jìn)行實(shí)證研究。研究結(jié)果：均與工作績(jī)效的維度存在不同程度的相關(guān),其中處世態(tài)度、人際關(guān)系和外向性與任務(wù)績(jī)效績(jī)效相關(guān)最高,處世態(tài)度、情緒性和行事風(fēng)格與個(gè)人品質(zhì)績(jī)效績(jī)效相關(guān)最高,而情緒性與他人評(píng)定績(jī)效相關(guān)最高。文獻(xiàn)出處陳卿.教師職業(yè)價(jià)值觀與工作績(jī)效的相關(guān)研究[J].新課程研究:教育管理,2008(1).秦曉蕾,楊東濤.職業(yè)價(jià)值觀與績(jī)效:薪酬與晉升政治知覺(jué)的中介作用研究——國(guó)有企業(yè)員工在改革中的思想變遷與利益較量[J].經(jīng)濟(jì)管理,2011