組織行為學-個人

價值觀、人格、態(tài)度和能力

價值觀的概念、與績效的關系1能力的概念、與績效的關系2態(tài)度的概念、與績效的關系3人格的概念、與績效的關系4LOGO價值觀

我國心理學工作者所采用的價值觀定義往往有兩種線索背景：一是港臺學者的定義，他們多傾向于直接引用西方學者的定義,這其中尤以克拉克洪、羅克奇、施瓦茨的定義最為流行。另一是大陸心理學工作者的定義，除引用西方的價值觀定義之外,也有一些研究者借鑒哲學上對價值觀的界定。港臺學者借鑒的定義克拉克洪(1951)把價值觀界定為一種外顯或內(nèi)隱的,有關什么是“值得的”的看法,它是個人或群體的特征,它影響人們可能會選擇什么行為方式、手段和結果來過日子。羅克奇(1951)則認為價值觀是指一般的信念,它具有動機功能而且不僅是評價性的,還是規(guī)范性的和禁止性的,是行動和態(tài)度的指導,是個人的,也是社會的現(xiàn)象。施瓦茨(1998)認為價值觀是合乎需要的超越情境的目標,在一個人的生活中或其他社會存在中起著指導原則的作用。大陸學者的定義黃希庭(1994)認為價值觀是:人們區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯誤,符合或違背自己意愿的觀念系統(tǒng),它通常是充滿情感的,并為人的正當行為提供充分理由百科：是指個人對客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行為結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是對什么是好的、是應該的總看法，是推動并指引一個人采取決定和行動的原則、標準，是個性心理結構的核心因素之一。對價值觀定義的共識1)從價值觀的主體角度考慮,它既可能是一種個體現(xiàn)象也可能是一種社會現(xiàn)象,還可能是一種文化現(xiàn)象;2)從價值觀的表現(xiàn)形式看,它既可能是外顯的也可能是內(nèi)隱的;3)從價值觀的功能看,多數(shù)研究者認為價值觀對行為具有導向作用;4)從價值觀的層次性上看,它具有超越情境的特點。價值觀的體系

文化層面社會層面?zhèn)€體層面→→→研究是把一個國家、一個民族長期以來所形成的文化積淀作為自己的研究對象進行分析評判,從中梳理出這個國家和民族的價值觀及價值取向。一些社會地址性特征如經(jīng)濟狀況、職業(yè)類型、生活區(qū)域、文化特點、政治制度、政策變革等因素就成為重要的考察對象。并不過多特意考察文化、時代特點這些因素,而是將個體自身特征因素如自我概念、需要動機、認知風格、生命歷程、生活滿意度以及行為等作為主要的研究對象,其宗旨在于從個體間共有屬性的角度探討價值觀的形成和作用機制。職業(yè)價值觀與績效:薪酬與晉升政治知覺的中介作用研究研究對象：國有企業(yè)員工（本研究以江蘇省16家國有企業(yè)員工為調(diào)查樣本，樣本員工主要來自外貿(mào)、房地產(chǎn)、食品加工制造和酒店服務四個行業(yè)）研究方法：基于資源保存理論，對國有企業(yè)員工薪酬與晉升政治知覺、職業(yè)價值觀與績效的關系進行了實證研究。研究結果：國有企業(yè)員工職業(yè)價值觀對績效有顯著正向影響。同時，加入薪酬與晉升政治知覺變量，我們還發(fā)現(xiàn)，薪酬與晉升政治知覺對職業(yè)價值觀與績效關系起部分中介作用。教師職業(yè)價值觀與工作績效的相關研究研究對象：教師研究方法：實證研究，通過發(fā)放大量問卷，進行因素分析，得出結果。研究結果：兩個量表的調(diào)查結果表明，教師在職業(yè)價值觀和工作績效的總分都較高，說明我國教師對自己的工作具有比較正確的認識，并能順利完成工作，表現(xiàn)了較好的工作績效。能力的概念能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征?？偸呛腿送瓿梢欢ǖ膶嵺`相聯(lián)系在一起的。離開了具體實踐既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力，達成一個目的所具備的條件和水平。是生命物體對自然探索、認知、改造水平的度量。如人解決問題的能力，動物、植物的生殖能力等。能力分類能力又稱為能塊。能塊包括思塊（思維）、行塊（行為）和語塊（語言）。思塊分為：思塊組合能力、組合速度、思維行為溝通能力、思維語言溝通能力、語言行為溝通能力、理解力、判斷力、分析能力、綜合能力、記憶力、觀察力、想象力等。行塊分為：模仿能力、靈敏度、力度、耐力、速度、聽力、注意力、感知力等。語塊分為：語言速度、語言運用、字詞組合、場合運用、概括等。能力種類一般能力和特殊能力流體能力和晶體能力——在《看見成長的自己》一書中，提出能力是可以培養(yǎng)的，我們可以通過努力一步步成長起來，晶體能力在人的一生中一直在發(fā)展，它與教育、文化有關，并不因年齡增長而降低，只是到25歲以后，發(fā)展的速度漸趨平緩。模仿能力和創(chuàng)造能力認知能力、操作能力和社交能力天賦和能力由基因遺傳決定除了價值觀和人格外，能力是可以后天培養(yǎng)的一般認知能力一般認知能力起源于英國心理學家斯皮爾曼(Spearman)智力的二因素論中的g因素。1904年,他在分析一批被試在一套包括法語,英語,數(shù)學,音樂等科目的考試上的得分時,發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象,被試只要在一個科目測驗上得高分(如法語)那么他就傾向于在所有科目測驗上都得高分,反之,亦然。即:不同分測驗的分數(shù)之間存在著正相關。從此,該理論成為現(xiàn)代測量理論的基礎,在這個基礎上發(fā)展了各種著名的智力IQ測驗,并且廣泛應用于各種職業(yè)人事選拔。一般認知能力理論與績效的關系大量一般認知能力的效度研究結果都一致肯定GCA對績效的影響,即一般認知能力能夠跨行業(yè)地預測人們的工作績效和成就等，特別是在比較復雜的職業(yè)工作當中,GCA的預測效度比較高。一般認知能力測驗可以很好地預測任務績效,而人格問卷則較好地預測周邊績效。組間差異影響了一般認知能力測試，但是組間差異不可消除，改變具體能力測驗的內(nèi)容可以影響群體差異,如減少空間能力而增加詞匯理解能力可減少男女差異。當前大學生職業(yè)認知能力探究研究對象：廈門大學應屆本科畢業(yè)生研究方法：采用分發(fā)問卷的方式，對大學生的職業(yè)認知能力進行了實證研究，探究如何構建政府、學校、學生三方一體的體系以探求改善就業(yè)問題的舉措。研究結果：要想提高大學生的職業(yè)認知能力，高校要給予指導，增強學生的市場競爭力，政府主要通過政策法規(guī)解決大學生就業(yè)問題，而學生自己應該自省，提高自我認知度，培養(yǎng)良好的就業(yè)心理素質(zhì)，為就業(yè)增加籌碼。態(tài)度的概念奧爾波特（G.Allport1935）受行為主義影響，認為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準備狀態(tài)，它通過經(jīng)驗組織起來，影響著個人對情境的反應。他的定義強調(diào)經(jīng)驗在態(tài)度形成中的作用?？巳鹌妫↘rech1948）則認為態(tài)度是個體對自己所生活世界中某些現(xiàn)象的動機過程、情感過程、知覺過程的持久組織。他的定義忽略過去經(jīng)驗，強調(diào)現(xiàn)在的主觀經(jīng)驗，把人當成會思考并主動將事物加以建構的個體，反映了認知派的理論主張。弗里德曼（Freedman）認為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。他的定義強調(diào)了態(tài)度的組成及特性，是目前被大家公認的較好的解釋。態(tài)度和價值觀價值觀影響甚至決定了態(tài)度，并需通過態(tài)度去體現(xiàn)。態(tài)度和價值觀的異同點在于：二者都有助于明確個人經(jīng)驗和指導行動，態(tài)度和價值觀都可以維持和改變，但一般認為態(tài)度比價值觀更易于改變。態(tài)度是比較具體的，眾多的，價值觀則超越具體事物而涉及行動的標準和目的。價值觀可以說是對抽象目標的積極的反應傾向，如對正義、真理、自由等。員工態(tài)度與員工工作績效之間的關系員工在日常工作中是一個發(fā)揮主觀能動性的過程，需要不斷學習并進行創(chuàng)新，甚至日常的事務性工作也需要有良好的工作態(tài)度。否則容易出現(xiàn)差錯，降低工作效率，也正因為這樣，大部分服務性的公司比如電信運營服務商和保險公司非常注重員工態(tài)度的變化，員工態(tài)度越好，其績效水平越高知識型員工工作態(tài)度與工作績效關系的實證研究研究對象：知識型員工研究方法：提出假設，構建模型，通過隨機抽取樣本進行問卷調(diào)查的方式，進行實證研究研究結果：知識型員工的工作態(tài)度及其3個維度,即工作滿意度、工作投入和組織承諾與知識型員工的工作績效均呈正相關關系，對知識型員工工作績效有顯著性影響的工作態(tài)度因素依次為工作滿意度、工作投入和組織承諾。構建的模型人格的概念人格一詞的起源（英文personality）自古希臘語persona。persona最初指古希臘戲劇演員在舞臺演出時所戴的面具，與我們京劇中的臉譜類似。而后指演員本人，一個具有特殊性質(zhì)的人。人格是指一個人與社會環(huán)境相互作用表現(xiàn)出的一種獨特的行為模式、思想模式和情緒反應的特征，也是一個人區(qū)別于他人的特征之一。人格包括兩部分：性格與氣質(zhì)。性格是人穩(wěn)定個性的心理特征，表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和相應的行為方式上。人格分類特質(zhì)人格：許多個別特點的組合精神分析人格：本我、自我、超我現(xiàn)象學人格：集中在個人的當前和未來能需均衡主義人格（十八型人格）：一號開放型，二號完美型，三號研究型，四號知識型，五號成就型，六號領導型，七號藝術型，八號給予型，九號享樂型，十號現(xiàn)實型，十一號疑惑型，十二號和平型，十三號經(jīng)驗型，十四號理想型，十五號先驗型，十六號超理想型，十七號多元人格，十八號多變?nèi)烁??！按笪濉蹦Ｐ屯庀蛐裕核欢耸菢O端外向，另一端是極端內(nèi)向。外向者愛交際，表現(xiàn)得精力充沛、樂觀、友好和自信；內(nèi)向者的這些表現(xiàn)則不突出，但這并不等于說他們就是自我中心的和缺乏精力的，他們偏向于含蓄、自主與穩(wěn)健。宜人性：得高分的人樂于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敵意，為人多疑。前者注重合作而不是競爭；后者喜歡為了自己的利益和信念而爭斗。盡責性：指我們?nèi)绾巫月?、控制自已。處于維度高端的人做事有計劃，有條理，并能持之以恒；居于低端的人馬虎大意，容易見異思遷，不可靠?！按笪濉蹦Ｐ颓榫w穩(wěn)定性：得高分者比得低分者更容易因為日常生活的壓力而感到心煩意亂。得低分者多表現(xiàn)自我調(diào)適良好，不易于出現(xiàn)極端反應。開放性：指對經(jīng)驗持開放、探求態(tài)度，而不僅僅是一種人際意義上的開放。得分高者不墨守成規(guī)、獨立思考；得分低者多數(shù)比較傳統(tǒng)，喜歡熟悉的事物多過喜歡新事物。很少用于職業(yè)規(guī)劃，主要用于人力資管理領導干部的人格特點與工作績效的關系研究對象：基層黨政領導干部研究方法：通過中國人人格量表測量人格的七個維度以及18個次級因素進行實證研究。研究結果：均與工作績效的維度存在不同程度的相關,其中處世態(tài)度、人際關系和外向性與任務績效績效相關最高,處世態(tài)度、情緒性和行事風格與個人品質(zhì)績效績效相關最高,而情緒性與他人評定績效相關最高。文獻出處陳卿.教師職業(yè)價值觀與工作績效的相關研究[J].新課程研究:教育管理,2008(1).秦曉蕾,楊東濤.職業(yè)價值觀與績效:薪酬與晉升政治知覺的中介作用研究——國有企業(yè)員工在改革中的思想變遷與利益較量[J].經(jīng)濟管理,2011