人力資源管理講座文件

人力資源管理

HumanResourceManagement傅雨青

湖北襄樊廣播電視大學(xué)引言知識經(jīng)濟以智力資源為經(jīng)濟發(fā)展的依托。任何知識都要靠人來學(xué)習(xí)、開發(fā)和掌握。高新技術(shù)只有通過人的實踐才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。21世紀將是人才競爭、科技競爭決定經(jīng)濟競爭和國家興衰的世紀。人力資源是大至國家小至一個組織的戰(zhàn)略性資源。因此有效的人力資源管理無論對一個國家還是對一個組織，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標都具有重要作用。本課程講述微觀的人力資源管理，著重分析人力資源管理各項職能活動的理論及其實施的原則與方法。課程性質(zhì)《人力資源管理》是中央電大開放教育試點專業(yè)中工商企業(yè)管理、行政管理、醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)管理、教育管理等專業(yè)所開設(shè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)性較強的統(tǒng)設(shè)限定選修課，72學(xué)時，4學(xué)分。這門課程是管理類學(xué)生必修的一門課程，主要是講授人對人是怎么科學(xué)管理的一門學(xué)科。具有較強的理論性和實踐性，有較多的學(xué)術(shù)流派和思想。教材及教材結(jié)構(gòu)

本課程選用由蕭鳴政博士主編中央廣播電視大學(xué)出版社出版的《人力資源管理》，全書共十章，其結(jié)構(gòu)可歸納為三大板塊：

第一，人力資源管理概論。教材的第一章，主要是人力資源的相關(guān)概念、以及它的目標與任務(wù)、發(fā)展的歷史等內(nèi)容；第二，人力資源管理的基本原理。教材的第二章，主要涉及人力資源管理的基本原理、理論基礎(chǔ)、管理環(huán)境分析、人力資源成本和人力資源規(guī)劃等內(nèi)容；第三，人力資源管理的技術(shù)職能。即教材第三至十章的工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理、員工保障管理、職業(yè)管理、人力資源管理的信息化等內(nèi)容，第三至七章是本課程的學(xué)習(xí)重點。人力資源管理結(jié)構(gòu)模型人力資源管理職能工作分析員工規(guī)劃員工招聘員工培訓(xùn)績效考評工資獎勵安全保障員工調(diào)配組織內(nèi)部環(huán)境員工績效組織績效外部環(huán)境參考書目《人力資源管理》大連理工大學(xué)出版社《現(xiàn)代人力資源管理》中國人事出版社《人力資源開發(fā)與管理》華中師范大學(xué)出版社《管理學(xué)原理與方法》復(fù)旦大學(xué)出版社第一章人力資源管理概述

主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源第二節(jié)人力資源管理第三節(jié)人力資源管理的思想及發(fā)展歷史學(xué)習(xí)目標重點掌握人力資源的特點、人力資源管理的目標及基本任務(wù)正確理解人力資源與人力資源管理的概念了解人力資源管理的思想及發(fā)展歷史第一節(jié)人力資源（

HumanResource

）一、人力資源的定義二、人力資源與人力資本三、人力資源的特點四、組織人力資源的構(gòu)成要素第一節(jié)人力資源一、人力資源的定義

對人力資源概念的不同理解將導(dǎo)致不同的管理方式與策略（一）資源（

Resource

）

“資財?shù)膩碓础?，?jīng)濟學(xué)上的資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。它分為自然資源（用于生產(chǎn)活動中的一切未經(jīng)人們加工的自然物如：土地、山川、森林、礦藏）、資本資源（用于生產(chǎn)活動中的一切經(jīng)人們加工的自然物如資金、機器、廠房、設(shè)備）、信息資源（指對生產(chǎn)活動及其與其有關(guān)的一切活動的事物描述的符號集合）、人力資源。

1、成年人口觀：人力即勞動力。人力資源即年滿16歲及以上具有勞動能力的全部人口。管理的重點是擴大人員隊伍，增加人才儲備。

2、在崗人員觀：目前正在從事社會勞動的全部人員。管理的重點是擴大生產(chǎn)規(guī)模與開辟新的產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)機會讓每個健康的成人都有事做。20世紀60年代---90年代初，我國人事部門一致受這種觀點的影響。

3、人員素質(zhì)觀：指人的勞動能力與潛力。人力資源的管理是一個系統(tǒng)工程，是對員工的培養(yǎng)、促進、改進與作用發(fā)揮的過程。（二）

三種代表性觀點：（三）

什么是人力資源

1、定義

指勞動生產(chǎn)過程中，可以接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，它包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2、形成人力資源不是天然資源，人力資源形成過程就是人口的資源化，即社會和個人對人進行人力資本投資。

3、分類

（1）非熟練工;（2）熟練工;

（3）技工;（4）職員;

（5）專業(yè)管理人員;（6）工程技術(shù)人員;

（7）主管人員.

4、相關(guān)概念：人才資源：指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力，創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總和勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和。人口資源：是指全國的總?cè)丝凇６?、人力資源與人力資本(HumanCapital)一）什么是人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本。它來源于西方教育經(jīng)濟學(xué)。

指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性、不可預(yù)測性、存在的無形性、與擁有者的不可分離性。人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。

二）人力資源與人力資本的區(qū)別

1、兩者所關(guān)注的焦點不同。人力資源關(guān)注的是價值問題，人力資本關(guān)注的是收益問題；

2、兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。人力資本是資本性人力資源，存在于人力資源中。

3、兩者性質(zhì)不同。人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是存量與流量問題，資本是價值的轉(zhuǎn)換。

4、兩者研究角度不同。人力資源將人力作為一種資源財富，人力資本將人力作為一種投資對象。人力資源從人的潛能與財富關(guān)系來研究人的問題，人力資本則從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。三、人力資源的特點

1、活動性，隨著擁有者的存在而存在、活動而活動。

2、可控性，其形成是可控的，不是自然狀態(tài)下形成的，可有計劃、有組織的培訓(xùn)和招募。有位教育學(xué)家說過，給1000個兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人有組織、有計劃地去培養(yǎng)。

3、時效性，個體所擁有的人力資源會隨著時間的流逝而降低甚至喪失作用。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲—60歲，最佳期為30—50歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。4、能動性，人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成，具有主動性。衡量人力資源開發(fā)程度如何，就看開發(fā)者對人力資源能動性發(fā)揮得如何。5、變化性與不穩(wěn)定性。因時、因地、因人而變化。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。6、再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。7、開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發(fā)的潛能與價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。8、個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。9、內(nèi)耗性。是人力資源特有的。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝10、資本性。人力資源是經(jīng)濟資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟資源的基礎(chǔ)。四、組織人力資源的構(gòu)成要素

就微觀層次的人力資源而言，由三個基本要素構(gòu)成：

1、作為物質(zhì)/知識生產(chǎn)要素的勞動力，最活躍的因素；

2、具有態(tài)度、能力、動機、個性的社會人；

3、個體與組織間存在一種心理契約的、為獲得勞動報酬而提高勞動力的領(lǐng)取薪金的勞動者。第二節(jié)人力資源管理（

HumanResourceManagement

）一、人力資源管理的定義二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別三、人力資源的功能四、人力資源管理的目標五、人力資源管理的任務(wù)六、人力資源管理內(nèi)容一、人力資源管理的定義

在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

人人人素質(zhì)要求需要報酬工作工作工作匹配匹配人與事的匹配。做到事得其才，人盡其用，有效使用。人的需求與工作報酬的匹配。使得酬適其需，人盡其力，最大奉獻。人與人的協(xié)調(diào)合作。工作與工作的協(xié)調(diào)合作。人力資源管理二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。區(qū)別1

傳統(tǒng)人事管理的特點是以"事"為中心，只見"事"，不見"人"，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)"事"的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是"控制人"；而現(xiàn)代人力資源管理以"人"為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是"著眼于人"，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳

傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

區(qū)別2

傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。區(qū)別3人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別總經(jīng)理或總裁負責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長期性目標，創(chuàng)新

制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報酬計劃和實施策略

招聘或選拔人員填補當前空缺向新員工進行情況介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施員工福利計劃方案行政工作，短期目標，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營性的角色側(cè)重點匯報對象常規(guī)工作人力資源管理的角色三、人力資源的功能

1、政治功能；

2、經(jīng)濟功能；

3、社會穩(wěn)定功能；

4、配置與促進的功能。

四、人力資源管理的目標

1、保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；

2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；

3、維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。

①

提高員工的工作生活質(zhì)量②發(fā)揮最大地主觀能動性③發(fā)揮最大地有效技能④培養(yǎng)和造就全面發(fā)展的人

工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵一種值得去做的工作。安全無慮的工作條件。足夠的薪資與福利。有保障的就業(yè)狀態(tài)。充分的工作指導(dǎo)。工作績效反饋。在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會。增長才干的機會。積極的社會環(huán)境。公正公平的交往。提高工作生活質(zhì)量的途徑把員工利益放在首位實行民主管理暢通信息溝通渠道建立團隊工作小組工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展道路發(fā)揮最大地主觀能動性發(fā)揮主觀能動性，主要是激發(fā)員工的動機，要形成一套行之有效的激勵機制。例：方正集團王選說，方正用才發(fā)了財，所以要讓才發(fā)財，到達2010年，方正要造就100個百萬富翁，跨入世界500強。方正十年間資產(chǎn)增長7000倍。發(fā)揮最大地有效技能有效技能=勞動者技能*適用率*發(fā)揮率*有效率適用率即是否用其所長；發(fā)揮率即干勁如何，靠激勵；有效率即效果怎樣，是否符合組織要求。培養(yǎng)和造就全面發(fā)展的人馬克思指出，全面發(fā)展的人就在于是身心健康，體腦均衡發(fā)展的人。鄧小平指出，“四有”新人。從企業(yè)角度講，要“多面手”如何培養(yǎng)，馬克思指出唯一的方法是教育。松下的座右銘“造物之前先造人”人力資源管理的一般過程人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效評估薪酬管理五、人力資源管理的任務(wù)

1、制訂人力資源計劃；

2、人力資源成本會計工作；

3、崗位分析和工作設(shè)計；

4、人力資源的招聘與選拔；

5、雇傭管理與勞資關(guān)系；

6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展；

7、工作績效考核；

8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；

9、員工工資報酬與福利保障設(shè)計；

10、保管員工檔案。

六、人力資源管理內(nèi)容

1、選人：

按職位規(guī)范書要求挑選；對被選者進行嚴格考核；提高選人素質(zhì)；最適原則。

2、育人：

因材施教；實用；全員培訓(xùn)。

3、用人：

量才錄用；知人善任；適時啟用；發(fā)展使用（培養(yǎng)、競爭、流動）

4、留人：第三節(jié)人力資源管理的歷史與發(fā)展

人力資源管理活動早就有之，從一定意義上講，自從有了人類的物質(zhì)生產(chǎn)勞動，就有了人力資源管理的活動，但由于種種原因，人力資源管理活動在很長時期內(nèi)沒有專業(yè)化、職業(yè)化。

第三節(jié)人力資源管理的歷史與發(fā)展一、人力資源專業(yè)化的歷史基礎(chǔ)二、中國人力資源管理思想源流三、人力資源管理的發(fā)展階段一、人力資源專業(yè)化的歷史基礎(chǔ)（一）勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務(wù)與程序細分，導(dǎo)致了勞動專業(yè)化與分解化。一個人究竟能負責(zé)幾道工序以及負責(zé)幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。

1、亞當．斯密——《富國論》——對大頭針生產(chǎn)分工的描述

2、泰勒——科學(xué)管理——對鏟裝工人斯米特的試驗（二）人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)使人力資源配置與選拔日趨重要

在20世紀50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟之謎。經(jīng)濟學(xué)家認為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質(zhì)，通過訓(xùn)練的有經(jīng)驗的人比一般的人具有更大的生產(chǎn)力。

心理學(xué)家通過實驗發(fā)現(xiàn)：測評結(jié)果好的人，用人單位也認為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。

（三）工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪酬管理的產(chǎn)生與發(fā)展

19世紀末20世紀初，泰勒認為，在科學(xué)管理中，不但要對員工進行培訓(xùn)與考評，還要以工作分析的成果為標準，把考評結(jié)果與新酬，獎金直接掛鉤。

（四）人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化

一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式：

第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調(diào)工作效率，強調(diào)物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。

面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實驗。

在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，人性觀從“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?/p>

霍桑實驗

1924年11月至1927年4月，美國哈佛大學(xué)教授喬治.梅奧應(yīng)美國國家研究委員會之邀與美國西方電氣公司合作進行了有關(guān)工作條件，社會因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的實驗，由于實驗在西方電氣公司的霍桑工廠進行，故稱之霍桑實驗。試驗分為四個階段，1、工廠照明實驗；2、繼電器裝配實驗（福利實驗）；3、談話研究；4、觀察實驗。通過實驗得出以下結(jié)論：工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響而且受社會環(huán)境和心理因素的影響。在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。梅奧在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，提出了人際關(guān)系學(xué)說

第二種：以人為中心的管理模式。根據(jù)霍桑，人們提出了以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。

（五）行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化

人的心理與環(huán)境是隨著不同的時間與空間發(fā)生變化的,要找一種在所有情況下對人的管理都通用的有效辦法是不可能的,這就要求人力資源管理不能機械化,而要權(quán)變化.

行為科學(xué)

在霍桑實驗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，是研究人在生產(chǎn)中的行為以及產(chǎn)生行為的原因并加以誘導(dǎo)的一門科學(xué)．它研究的內(nèi)容包括人的本性和需要、行為的動機和行為的誘導(dǎo)等。

（六）勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展二、中國人力資源管理思想源流1、古代人力資源思想2、毛澤東的人力資源思想3、鄧小平的人才觀1、古代