勞動法疑難問題及爭議處理技巧

勞動法疑難問題及爭議處理技巧一、“三期”員工1、勞動合同訂立（1）、入職隱瞞或虛構(gòu)婚孕信息可否以違反誠信解雇？答：不能以違反誠信解雇，因?yàn)閼言袑儆趥€人隱私，應(yīng)聘者可以選擇不說的。是否懷孕也不是與勞動合同有直接關(guān)系的情況，女員工是否懷孕也不是公司最終錄取他的關(guān)鍵原因。規(guī)避辦法：入職前進(jìn)行入職體檢。（2）、試用期懷孕如何證明不符合錄用條件？答：首先可以肯定的是：試用期不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，公司可以解除勞動關(guān)系，這與員工是否懷孕沒有關(guān)系，但公司要證明不符合錄用條件需要一定的依據(jù)的。這些依據(jù)包括：1.是否有明確的錄用條件，且該錄用條件合法、明確、量化，員工已知情并認(rèn)可了？2.是否有相關(guān)證據(jù)來證明該員工達(dá)不到錄用的條件？如果有錄用標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)告知員工，且有證據(jù)證明她不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，此時解除是可以的?？偨Y(jié)建議：一般來說找證明不符合錄用條件的相關(guān)的依據(jù)還是有一定的難度的，建議最好還是走雙方協(xié)商比較穩(wěn)妥。（3）、合同到期前懷孕是否應(yīng)續(xù)訂合同？答：該問題以一個實(shí)際案例來做為參考：劉小姐于2017年1月17日應(yīng)聘到了廣東佛山“天天升”超市有限公司，擔(dān)任會計(jì)，她跟公司簽了固定勞動合同，從2017年1月17日起至2017年11月30日止。可在10月初，劉小姐在一次旅行前的體檢中，意外發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。她立即辦理了生育服務(wù)證，并在第一時間通知所在公司。本以為懷孕了，自己工作的也比較出色，合同到期應(yīng)該是續(xù)簽的呀，不知道為什么，佛山天天升公司在11月1日仍然向她發(fā)出了“不續(xù)簽勞動合同”通知。劉小姐不服，多次找公司理論未果。后來，有老鄉(xiāng)告訴她，公司是怕她生小孩后崗位沒人，又要去找人代她。所以，就想乘現(xiàn)在她合動到期解除。律師幫劉小姐與佛山“天天升”超市溝通，對方態(tài)度強(qiáng)硬。沒辦法，律師便支持劉小姐走正常的程序申訴。當(dāng)?shù)厝俨梦芾砹舜税浮Ｂ蓭煷硪庖娪腥缦聨c(diǎn)：1、女職工在懷孕期間、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，稱“三期”，勞動合同期滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同應(yīng)自動延續(xù)至“三期”滿為止。2、劉小姐已經(jīng)早于合同到期之前一個多月，向公司履行了法定的告知義務(wù)，并且也向公司提交了權(quán)威部門出具的生育服務(wù)證及B超單。3、在以上情形之下，公司終止與劉小姐的勞動關(guān)系，違反了《勞動合同法》等規(guī)定，該行為屬于違法行為，應(yīng)給予撤銷，繼續(xù)履行原勞動合同，直到劉小姐哺乳期滿為止。最后，當(dāng)?shù)刂俨梦С至寺蓭煹挠^點(diǎn)，裁定“天天升”超市必須繼續(xù)履行勞動合同，直至劉小姐哺乳期滿。經(jīng)估算，勞動合同至少順延一年半，同時她還要享有產(chǎn)假及哺乳假等一些應(yīng)有的福利?？偨Y(jié)：根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一（包括女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的），勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止（即哺乳期結(jié)束）。到期后，如果公司不與你續(xù)簽勞動合同應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。合同履行期間，有權(quán)享有的產(chǎn)假等待遇。2、勞動合同的履行（1）、員工休產(chǎn)假可否不發(fā)放年終獎?答：首先，發(fā)放年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，并非用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)。法律沒有強(qiáng)制要求用人單位一定發(fā)放年終獎，也沒有發(fā)放的具體規(guī)定，因此，勞動者不可以強(qiáng)求用人單位發(fā)放年終獎。用人單位可以通過規(guī)章制度或者勞動合同，對年終獎的具體發(fā)放方法作出約定。如果用人單位的規(guī)章制度或者勞動合同條款中明確約定發(fā)放年終獎，用人單位就應(yīng)該根據(jù)約定履行自己承諾的義務(wù)。其次，就其性質(zhì)而言，年終獎也是勞動報(bào)酬的組成部分之一。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及《若干具體范圍的解釋》的規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額，包括獎金；獎金包括生產(chǎn)獎;生產(chǎn)獎包括年終獎（勞動分紅）等。因此，年終獎從狹義講是一種獎金，從廣義講屬于工資性的勞動報(bào)酬。第三，懷孕女職工在產(chǎn)假期間的工資待遇不得降低。年終獎的問題，歸根結(jié)底是女職工在懷孕、生育期間的工資待遇問題。對此，國家相關(guān)法律對于女職工懷孕期間有著特殊的勞動保護(hù)規(guī)定?！秼D女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)都規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資?！督K省工資支付條例》明確規(guī)定，女職工休產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資?？偨Y(jié)：綜上所述，年終獎是職工工資中的組成部分。女職工休產(chǎn)假期間，依據(jù)法律法規(guī)，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動，不得降低其工資待遇。發(fā)放年終獎，用人單位不得以女職工休產(chǎn)假為由，扣減年終獎。（2）、員工休產(chǎn)假可否不支付月度績效獎金？答：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資?！薄陡＝ㄊ∨毠趧颖Ｗo(hù)規(guī)定實(shí)施細(xì)則》第十九條“女職工在產(chǎn)假期間基本工資、物價補(bǔ)貼照發(fā)。”可見，現(xiàn)行法規(guī)的總體思路是產(chǎn)假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)不得降低，且應(yīng)參考產(chǎn)假前平均工資。既然要參考平均工資，那么從工資中扣除績效工資，顯然也不符合立法要求?？偨Y(jié)：不能因?yàn)槁毠ば莓a(chǎn)假就認(rèn)為其績效差，而不發(fā)放績效工資；當(dāng)然也不代表職工在產(chǎn)假期間的表現(xiàn)優(yōu)異，其績效工資可以與其他正常工作且成績顯著的員工沒有任何差別。建議將績效工資分為基礎(chǔ)性的績效工資和獎勵性的績效工資，對產(chǎn)假期間的女職工可以只發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，而不發(fā)放獎勵性績效工資。（3）、銷售人員的“產(chǎn)假工資”如何計(jì)算？答：按正常出勤工資發(fā)放。.如果員工的產(chǎn)假工資（即員工以往每月的實(shí)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)）高于生育津貼，那就按產(chǎn)假工資發(fā)員工，生育津貼下來，歸企業(yè)。.如果員工的產(chǎn)假工資（即員工以往每月的實(shí)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)）低于生育津貼，那可以先按產(chǎn)假工資發(fā)員工，然后生育津貼下來，將與產(chǎn)假工資的差額補(bǔ)給員工，剩下的還是歸企業(yè)。（4）、單位平均工資高于生育津貼，企業(yè)是否應(yīng)補(bǔ)差？答：此問題參照（3）答案。（5）、員工未繳納社保，是否應(yīng)按生育津貼標(biāo)準(zhǔn)確定產(chǎn)假待遇？答：沒交社保，產(chǎn)假期間應(yīng)按照女職工產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。3、勞動合同變更（1）、因女職工禁忌調(diào)崗員工是否應(yīng)服從?答：根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第6條規(guī)定，“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”，主動或應(yīng)女職工要求調(diào)整工作崗位或酌情減輕工作量。其他調(diào)崗情形，則建議用人單位盡量通過雙方協(xié)商一致調(diào)整工作崗位，如一定要單方調(diào)崗，則需要充分舉證證明調(diào)崗合理性。（2）、三期女職工不勝任可以強(qiáng)制調(diào)崗嗎？答：工作崗位作為勞動合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其變更或調(diào)整自然也要按照平等自愿、協(xié)商一致原則進(jìn)行。特定情況下，用人單位可以進(jìn)行單方調(diào)崗，但必須符合法律規(guī)定，而且具有合理性，作為用人單位必須有充分的證據(jù)證明其合理性。（3）、調(diào)崗能夠同時調(diào)薪嗎？答：根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。因此，不論是因女職工個人的原因造成的調(diào)整工作崗位（因“三期”不勝任工作或主動提出調(diào)整工作崗位），還是因單位的原因造成的調(diào)整工作崗位（部門被撤消），“三期”女職工不可以被調(diào)整勞動報(bào)酬。當(dāng)然，不可以被調(diào)整勞動報(bào)酬并不意味著用人單位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤的全部勞動報(bào)酬，如果用人單位有嚴(yán)格完善的薪酬績效管理制度，那么，與工作業(yè)績相掛鉤的績效獎金、銷售提成，與出勤天數(shù)相掛鉤的全勤獎金，用人單位可以根據(jù)女職工當(dāng)月工作業(yè)績、出勤天數(shù)予以發(fā)放。總結(jié)：在符合一定條件的情況下，用人單位可以對“三期”女職工進(jìn)行合理調(diào)崗，但是合理調(diào)崗的不得降低“三期”女職工原工資性收入。用人單位需要注意的是，一般情況下，工作崗位的調(diào)動或許引發(fā)相應(yīng)勞動報(bào)酬的調(diào)整，合理的“薪隨崗動”也是允許的，但是“三期”內(nèi)的女職工工作崗位調(diào)動之后，用人單位不得降低其原工資性收入，除非用人單位有充分證據(jù)證明“三期”女職工因不勝任工作或違紀(jì)而根據(jù)合法有效的規(guī)章制度規(guī)定進(jìn)行調(diào)崗和降薪。（4）、因公司經(jīng)營需要調(diào)崗，三期員工應(yīng)否服從？答：參考（3）的答案，另外無論出于什么原因的調(diào)崗，建議與員工雙方協(xié)商一致為好。（5）、三期員工崗位被撤銷，勞動合同如何變更？答：如公司經(jīng)營需要撤銷崗位，經(jīng)協(xié)商一致可以對女員工進(jìn)行調(diào)崗，但要注意女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定的約束，調(diào)崗后薪資待遇也不得降低。（6）、公司搬遷，三期員工拒絕搬遷怎么辦？答：建議協(xié)商解決。這種情況是不能解除勞動合同的。最好是把勞動關(guān)系一起帶到外地，這樣單位就可以化被動為主動，讓孕婦主動找公司協(xié)商解除。這種情況下的賠償標(biāo)準(zhǔn)直接咨詢當(dāng)?shù)?2333或者勞動仲裁是個比較不錯的辦法，會避免員工的敲詐。3、勞動合同的解除與終止（1）、曠工解雇三期員工的注意事項(xiàng)？答：該問題以一個實(shí)際案例作為回答：張先生開了一家國際貨運(yùn)公司。公司的前臺接待員沈小姐，經(jīng)常遲到早退、做事拖拉，張先生對她很不滿意。兩個月前，公司與沈小姐訂立的一年期合同到期，張先生原本準(zhǔn)備不再與她續(xù)約，但沈小姐突然拿出了醫(yī)院出具的懷孕診斷書，以致張先生不得不順延她的勞動合同。這之后，沈小姐常常以身體疲勞、去醫(yī)院產(chǎn)檢、單位輻射大對胎兒不好為由，提早下班或連續(xù)幾天不來上班，也不按規(guī)定提交請假單、病假單、當(dāng)日醫(yī)院產(chǎn)檢證明等。針對她的違規(guī)行為，人事多次通過電話和書面形式將公司的規(guī)章制度特別是請假規(guī)定告知沈小姐，告訴她有病可以休息，但是按規(guī)章制度辦理請假手續(xù)。而她非但不改正，反而更加肆無忌憚，并在一次和人事的電話中憤怒地說道：“我就是不來上班，你們能拿我怎么著？我現(xiàn)在懷有身孕，你們辭不掉我的。”公司的規(guī)章制度規(guī)定，勞動者連續(xù)曠工達(dá)到3天，或累計(jì)曠工達(dá)到5天的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司將立即與其解除勞動合同。而根據(jù)員工考勤記錄表顯示，兩個月中沈小姐無故曠工累計(jì)達(dá)15天，張先生據(jù)此認(rèn)定她已嚴(yán)重違紀(jì)，經(jīng)通知公會后，通過快遞公司向其送達(dá)了一份“解除勞動合同通知書”。沈小姐收到通知后，隨即赴公司要求其收回解除勞動合同通知書，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，但張先生沒有同意她的要求。于是，沈小姐提起勞動仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，但是她的請求未獲勞動仲裁委員會的支持。仲裁委經(jīng)過審理后認(rèn)為，張先生的公司有明確的管理制度，且一直以來都依規(guī)執(zhí)行，管理痕跡清晰，對沈小姐曠工15日屬嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)定合理。公司與沈小姐解除勞動合同的行為，是合法的，并沒有侵犯她的合法權(quán)益。因此裁決對沈小姐的恢復(fù)勞動關(guān)系的請求不予支持。總結(jié)：張先生的公司之所以能夠取得勝訴，就在于他們公司有明確的管理制度，且都有依規(guī)執(zhí)行，管理痕跡清晰，這些方面是針對三期員工曠工辭退需要注意的事項(xiàng)。（2）、三期內(nèi)病假是否仍計(jì)算醫(yī)療期？答：法定醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療，停止工作治療休息不得依照《勞動法》第四十條、第四十一條解除勞動合同的時限。超過法定醫(yī)療奇仍需休病假的，用人單位可以要求勞動者進(jìn)行勞動能力鑒定，并按照規(guī)定與勞動者解除勞動合同。“三期”女工，即使法定醫(yī)療期滿，只要持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請病假并按法律規(guī)定享受病假工資。（3）、兩次勞動合同到期前懷孕，三期期滿合同可否終止？答：按勞動合同法規(guī)定，二次固定期限合同之后，再續(xù)簽時，如勞動者提出簽訂無固定期限合同的，用人單位應(yīng)簽訂無固定期限合同。（4）、違法解聘三期員工一定會被恢復(fù)勞動關(guān)系嗎?答：根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動合同期滿的，用人單位不得終止合同，合同期限順延至哺乳期滿。所以，是會被恢復(fù)勞動關(guān)系的。二、病假管理1、如何治理“泡病假”（1）、疾病就診瑕疵如何處理（病假單涂改、未掛號、病歷與病假單不符、醫(yī)生科室不符等）答:職工疾病就診瑕疵公司可以拿病假去醫(yī)院檢驗(yàn)其真實(shí)性，如發(fā)現(xiàn)和實(shí)際不符，則要有相關(guān)的懲罰機(jī)制，如警告、記過等。（2）、病假程序瑕疵如何處理（材料不齊、未及時提交等）答：針對病假程序瑕疵的勞動者，可以在規(guī)章制度中明確：請病假需提供齊全的就醫(yī)材料才能申請病假，材料不全者或未及時提交者暫按事假處理，待病假材料齊全后再按病假或其他假期處理。（3）、病假實(shí)體瑕疵如何處理（偽造病假資料、找人代診等）答：公司要有相關(guān)的懲罰機(jī)制，如警告、記過等，建議還可以完善這方面的規(guī)定，比如說，全年休假累加多少，公司不發(fā)放年終獎勵，取消績效獎勵或是各項(xiàng)評優(yōu)資格，累計(jì)達(dá)到哪個條件時，公司要求進(jìn)行推出崗位，重新競聘上崗等，做好制度上的支撐力度，讓他們?yōu)槿鼻诟冻龃鷥r。（4）、拒絕配合管理指令如何處理（指定醫(yī)院、復(fù)查、復(fù)診、工作交接等）答：首先了解員工拒絕配合管理指令的原因是什么，給員工改正的機(jī)會。如果還是拒絕配合，則需要考慮重新物色合適人選將其代替，但是，一定要掌握好證據(jù)，如果其達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，不可進(jìn)行寬恕，當(dāng)斷則斷。2、醫(yī)療期管理（1）、醫(yī)療期如何計(jì)算答：根據(jù)《企業(yè)職工犯病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；六個月的按十二個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；九個月的按十五個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累汁病休時間計(jì)算。（2）、醫(yī)療期是否經(jīng)過如何統(tǒng)計(jì)答：醫(yī)療期的計(jì)算有一定的周期，具體計(jì)算步驟如下：1、根據(jù)總的實(shí)際工作年限和本單位的工作年限確定醫(yī)療期的期限；2、再根據(jù)醫(yī)療期的期限確定醫(yī)療期的計(jì)算周期；3、從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數(shù)；4、在計(jì)算周期內(nèi)匯總職工的病假天數(shù)，并判斷醫(yī)療期是否屆滿。舉例說明：小趙工作了5年，在本公司工作了2年，2015年4月4日第一次請病假，則小趙的醫(yī)療期為3個月，計(jì)算周期為6個月，即應(yīng)從2015年4月4日起到2015年10月3日之間這個時間跨度內(nèi)確立3個月的醫(yī)療期。1、如果小趙連續(xù)請病假，則到2015年7月3日醫(yī)療期結(jié)束；2、如果小趙非連續(xù)性請病假，無論請多少次病假，確定醫(yī)療期的時間跨度都是從2015年4月4日到2015年10月3日之間。如果在該時間跨度內(nèi)，病假累計(jì)達(dá)到3個月，則為醫(yī)療期滿。3、如果在該時間跨度內(nèi)，小趙累計(jì)休病假未達(dá)到 3個月的，則醫(yī)療期未滿，同時這個醫(yī)療期隨之結(jié)束，記錄辦法“清零”，下一周期仍然要從小趙再次請第一次病假開始記錄。3、病假工資管理(1)、病假工資的托底數(shù)如何理解？答：勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(fā)〔1995〕309號職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。(2)、病假工資的封頂數(shù)如何理解？答：根據(jù)上海市勞動局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號)第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。(參照，福建省沒有此規(guī)定)(3)、異地用工病假待遇如何確定?答：異地用工病假待遇要看當(dāng)?shù)厥》輰Σ〖俟べY標(biāo)準(zhǔn)的具體規(guī)定，無規(guī)定的，參照人社部的規(guī)定。（4）、如何合理設(shè)計(jì)員工的病假待遇？答：1、首先，先完善公司的病假制度：.病假程序管理企業(yè)應(yīng)該在依法制定的制度上明確規(guī)定，員工請病假需要走病假流程、提供相關(guān)病假材料、走公司審批制度等。員工違反流程的后果等情形都應(yīng)該在制度上有所體現(xiàn)（記過、警告等），做到有法可依。制度做好后需走民主流程，并讓員工確認(rèn)簽字，如果員工沒有確認(rèn)簽字，出現(xiàn)勞動爭議后，這個制度的有效性就會出現(xiàn)瑕疵。如果員工警告、記過的次數(shù)過多，已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的時候，公司就可以因?yàn)閱T工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同。.病假單據(jù)管理員工申請病假需要提供相關(guān)材料，相關(guān)材料包括提供病假申請單、醫(yī)院的病假證明單及相關(guān)單據(jù)：如掛號發(fā)票、診斷病例、醫(yī)藥發(fā)票、出入院手續(xù)等（此類單據(jù)針對請病假超過三天以上者），以此杜絕泡病假的情況。2.其次，設(shè)計(jì)合理的病假待遇：.短期病假工資職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在六個月內(nèi)的稱為“短期病假”。連續(xù)工齡不滿二年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計(jì)發(fā)。病假日工資=最低工資標(biāo)準(zhǔn)X80%+21.75天（月計(jì)薪天數(shù)）.長期病假工資超過六個月的稱為“長期病假”。職工因病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。連續(xù)工齡不滿一年的按本人工資的40%計(jì)發(fā)，連續(xù)工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計(jì)發(fā)，連續(xù)工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計(jì)發(fā)。這里的本人工資指職工正常情況下實(shí)得工資的70%。職工的疾病待遇低于企業(yè)月平均工資的40%，應(yīng)補(bǔ)到企業(yè)月平均工資的40%，企業(yè)月平均工資的40%，低于在職職工定期生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)補(bǔ)到在職職工定期生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。職工的疾病待遇高于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。三、工傷與員工非因工死亡管理1、工傷認(rèn)定疑難雜癥（1）、工傷認(rèn)定誰應(yīng)舉證答：根據(jù)《工傷保險條例》第18條第2款和《工傷認(rèn)定辦法》的規(guī)定，用人單位不舉證的，人保部門可以根據(jù)受傷職工提供的證據(jù)依法作出工傷認(rèn)定結(jié)論。這表明，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)證明否定工傷的舉證責(zé)任，如果不能證明勞動者的傷害是由勞動安全以外的原因造成的，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。這說明，在工傷認(rèn)定中實(shí)行舉證責(zé)任倒置，即用人單位無論是原告還是被告，都要承擔(dān)舉證責(zé)任（2）、公司組織旅游活動員工受傷是否屬于工傷？答：該題以實(shí)際案例作為參考：在某個星期天，某單位組織搞團(tuán)隊(duì)活動，活動內(nèi)容是聚餐漂流游玩。該活動單位宣稱以自愿參加為原則，費(fèi)用公司出，小H參加了該團(tuán)隊(duì)活動，不幸的是在漂流活動中碰傷手臂。小H向人社局申請工傷認(rèn)定，人社局作出不予認(rèn)定工傷決定。小H不服人社局的決定，向法院提起訴訟，要求認(rèn)定其在公司出游期間所受到的傷害為工傷！法院根據(jù)法律規(guī)定，認(rèn)定小H構(gòu)成工傷，理由是員工在參加公司組織的團(tuán)隊(duì)活動中受傷，該團(tuán)隊(duì)活動雖然不是為了直接完成工作任務(wù)，但是屬于企業(yè)文化建設(shè)組成部分，目的是增強(qiáng)員工工作積極性，提升員工企業(yè)歸宿感，可以視為“與工作相關(guān)”的活動。如果員工在活動的過程中受傷，用人單位是應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷責(zé)任。總結(jié)：通過集體活動增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、調(diào)動員工工作積極性，此類活動具有明顯的集體屬性，應(yīng)當(dāng)視作是工作原因的延伸。當(dāng)然，員工在單位組織的旅游活動中脫離團(tuán)隊(duì)，私自活動期間受傷則不屬于工傷。應(yīng)對辦法：建議外出旅游時可以給員工購買旅游保險。（3）、出差期間睡覺時猝死能否認(rèn)定工亡？答：該問題以兩個案例作為參考：案例一：黃某自2013年進(jìn)入上海某銷售公司，擔(dān)任售后服務(wù)工程師一職務(wù)，經(jīng)常出差在外。同年7月，天氣炎熱，黃某按公司規(guī)定到山東出差，晚上吃完晚飯后黃某獨(dú)自一人會賓館休息，但這一睡就沒有再醒來。次日上午10時左右，黃某被酒店服務(wù)員發(fā)現(xiàn)在酒店房內(nèi)死亡。經(jīng)當(dāng)?shù)啬乘痉ㄨb定中心作出鑒定意見，認(rèn)為黃某系因疾病導(dǎo)致的急性心力衰竭死亡。料理完后事，黃某的家人希望能在企業(yè)的配合下申請工傷認(rèn)定，獲得工亡賠償，但黃某的家人向當(dāng)?shù)厣绫＞帜彻ぷ魅藛T了解到這種情況不符合工傷認(rèn)定的規(guī)定，建議通過法院提出民事訴訟的方式主張民事賠償待遇。那么，像黃某的這種情況到底能否認(rèn)定工傷，還是只能算意外？律師說法：所謂工傷是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)活動有關(guān)的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。如果按照這個定義以及《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》的細(xì)則來評定，黃某的這種情況評定工傷的確是有點(diǎn)勉強(qiáng)。的確，工傷認(rèn)定的三個條件是“工作時間、工作場所、工作原因”，晚上、床上、睡覺，都不能一一對應(yīng)這三個要素，這也成為大多數(shù)人認(rèn)定工傷的標(biāo)準(zhǔn)。但最高法院在通報(bào)《規(guī)定》細(xì)化了“因工外出”的幾種情形，該《規(guī)定》中有提出，因工外出期間，只要不屬于職工從事與工作或受用人單位指派外出學(xué)習(xí)、開會無關(guān)的個人活動受到傷害的，原則上應(yīng)認(rèn)定為工傷。這些情形的細(xì)化，使得此類工傷案件的認(rèn)定更為清晰、明確。所以，在出差合理的時間段內(nèi)和合理的路線上發(fā)生意外或突發(fā)疾病死亡，都應(yīng)當(dāng)視作在工作時間和工作場所內(nèi)，包括旅途和在外住宿時間，像黃某這種情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)為為工傷。法院判決：該案件應(yīng)認(rèn)定為視同工傷，請求工傷保險賠償。案例二：2016年5月16日，黃某受所在單位常州衡奧公司安排至四川瀘州為客戶提供機(jī)器維修售后服務(wù)，當(dāng)晚入住瀘州平安夜商務(wù)酒店。次日上午，黃某被他人發(fā)現(xiàn)在住宿房間內(nèi)已死亡。2016年8月5日，四川醫(yī)科大學(xué)司法鑒定中心出具司法鑒定意見書，鑒定意見為：“被鑒定人黃某（死者），符合冠狀動脈粥樣硬化性心臟病引起的心源性猝死”。2016年9月22日，黃某之妻李霞向市人社局提交工傷認(rèn)定申請，市人社局于2016年9月26日予以受理。經(jīng)調(diào)查，市人社局認(rèn)為黃某的死亡不符合《工傷保險條例》第十五條第一款第（一）項(xiàng)視同工傷的情形，決定不予視同工傷，于2016年n月22日作出常人社工認(rèn)字（不認(rèn)）［2016］第30588號不予認(rèn)定工傷決定書。李霞不服該決定書并依法起訴，請求人民法院撤銷上述不予認(rèn)定工傷決定書。法院審判一審法院認(rèn)為，本案中，黃某在出差住宿的房間內(nèi)休息時猝死，其發(fā)病死亡并非在工作時間和工作崗位上，不符合工作場所突發(fā)疾病死亡的情形，因此，市人社局認(rèn)定黃某的死亡不符合《工傷保險條例》第十五條第一款第（一）項(xiàng)視同工傷的情形，不予認(rèn)定工傷于法有據(jù)，遂判決：駁回李霞的訴訟請求。李霞不符繼續(xù)上訴，二審判決：駁回上訴，維持原判。分析：本文案例中，黃某出差工作任務(wù)是維修機(jī)器，其入住酒店休息，則明顯不處于工作狀態(tài)中，即不屬于工作時間也不是在工作崗位上。而且，休息睡覺屬于人正常的生理機(jī)能需要，不因工出差也需要休息睡覺，如果將出差期間的休息睡覺時間認(rèn)定為工作時間，則會產(chǎn)生一種悖論，即出差與不出差兩種情形下同樣的突發(fā)疾病死亡，出現(xiàn)完全不同的認(rèn)定結(jié)論。因此，本案二審法院認(rèn)為“因工外出期間的所有活動并非都是工作，因工外出的整個期間及所涉地域也并非都是工作時間、工作場所或工作崗位”。總結(jié)：員工出差夜宿酒店突發(fā)疾病死亡，是否認(rèn)定工傷？還需具體情況具體分析而定。2、工傷停工留薪期與理賠（1）、工傷“停工留薪期”管理答：《福建省工傷職工停工留薪期管理辦法》規(guī)定：工傷職工多部位或者多組織器官遭受傷害的，應(yīng)以治療所需時間最長部位或器官的期限，依據(jù)《福建省工傷職工停工留薪期分類目錄》，確定該工傷職工的停工留薪期。工傷職工所受傷害未列入《分類目錄》的，以臨床治愈或傷情相對穩(wěn)定的時間確定其停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)可適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。工傷職工或其親屬應(yīng)當(dāng)及時將工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明報(bào)送所在單位，申請停工留薪期。用人單位根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷和《分類目錄》確定停工留薪期，書面通知工傷職工或其親屬，并告知其有異議的救濟(jì)途徑和申請延長期辦法。停工留薪期期滿前15日內(nèi)，用人單位、工傷職工或其親屬根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷，可以向設(shè)區(qū)市勞動能力鑒定委員會申請延長停工留薪期，設(shè)區(qū)市勞動能力鑒定委員會應(yīng)當(dāng)自收到延長期申請之日起15日內(nèi)作出確認(rèn)，并書面通知各方當(dāng)事