HR必須知曉的勞動合同法

HR必知的《勞動合同法》《勞動合同法》認知1入職管理2離職管理56討論61試用期轉正、續(xù)簽、變更3培訓管理4一、《勞動合同法》認知《勞動合同法》與《勞動法》的區(qū)別？《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別？一、《勞動合同法》認知《勞動合同法》與《勞動法》的區(qū)別？我司現目前存在哪些不合理現象？舉出相應例子。

《勞動合同法》對企業(yè)的影響短期內將增加企業(yè)現有的用工成本企業(yè)將面對自我意識越來越強的勞動者現有的人力資源管理方式受到沖擊企業(yè)總的應對策略樹立細節(jié)決定成敗和精細化管理的意識改被動管理為主動管理實施企業(yè)社會責任構建和諧勞動關系、增強企業(yè)持久競爭力一、《勞動合同法》認知了解《勞動合同法》并應用到實際工作中去二、入職管理1.知情權的運用與員工入職的法律風險防范序號審查內容可能導致的風險應對措施1學歷、工作經歷是否真實等招聘失敗行使知情權簽訂誠信承諾書2是否存在潛在疾病、殘疾等解除勞動合同受限制入職健康檢查3年齡是否達到16歲行政處罰甚至刑事責任查驗身份4是否與其他企業(yè)有未到期勞動合同承擔連帶賠償責任查驗與其他單位終結勞動關系的證明5是否對其他單位負有競業(yè)限制義務承擔賠償責任調查前任公司、讓員工簽訂不負有競業(yè)限制承諾書二、入職管理1.知情權的運用與員工入職的法律風險防范入職招聘案例一

小周只有大專文憑，但他自認為自己具有軟件開發(fā)天賦，便花了800元買了一張某大學計算機專業(yè)碩士研究生畢業(yè)文憑到某軟件開發(fā)公司應聘軟件開發(fā)人員。幸運的是小周竟順利獲得聘用，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同。但到公司不到半年，隨著工作的深入開展，小周的思路、專業(yè)知識和技能嚴重不足慢慢暴露。部門主管對他起了疑心，并讓公司人力資源部上網查驗小周的畢業(yè)證，結果發(fā)現小周的文憑是假的，公司遂即將其辭退。小周以公司單方解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，要求公司按規(guī)定支付經濟補償金5000元。請問小周的請求能否獲得法律支持？二、入職管理2、告知義務工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。六十條：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者。用人單位與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者提示：1、要盡誠實信用原則，如實告知；2、遵守告知時間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權有限的。違反告知義務的法律后果：1，勞動合同無效和部分無效（第二章第26條）；2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據38條隨時解除合同；用人單位可根據39條隨時解除合同二、入職管理3、招聘知情權與入職管理應對措施招聘——變“事后考核”為“事前考察”。把好面試關：人力資源部參與面試并負責應聘者的背景調查工作。嚴格審核面試申請表中內容，防止員工虛假陳述。員工入職聲明的運用。規(guī)章制度的運用。無效勞動合同的運用。重視“管理書面化”工作。三、試用期轉正、合同續(xù)簽、變更1.企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū)序號存在誤區(qū)可能導致的風險正確做法

1不簽合同對自己有利支付雙倍工資自身利益無法保護無固定期期限合同條件成立

簽訂合同

2“臨時工”不用簽合同同上簽訂合同

3試用期過后再簽合同超過1個月的，支付雙倍的工資試用期在合同中約定

4收取押金、扣押證件、擔保行政處罰、賠償損失第9條、第84條不收押金、不扣押證件等三、試用期轉正、合同續(xù)簽、變更種類適用范圍簽訂條件經濟補償金固定期限適用范圍廣協商確定到期終止需要支付經濟補償金？無固定期限保密性強、技術復雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位協商確定+法定情形之一退休終止的不需要支付經濟補償金以完成一定的工作為期限難以確定工作時間的生產經營項目協商確定需要支付經濟補償金勞動合同期限的種類到期前幾個工作日提醒勞動者？三、試用期轉正、合同續(xù)簽、變更勞動合同期限試用期期限不滿3個月的或以完成一定工作任務為期限的不得約定試用期3個月以上不滿1年的不得超過1個月1年以上不滿3年的不得超過2個月3年以上的不得超過6個月無固定期限的不得超過6個月試用期與勞動合同期限的對應關系試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。知識搶答題：什么情況下不需要試用期？三、試用期轉正、合同續(xù)簽、變更合同續(xù)簽應注意“陷阱”合同到期應及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。續(xù)簽勞動合同時，不得約定試用期。續(xù)簽勞動合同，應小心無固定期限勞動合同的成立條件。對于1—6級的工傷職工，勞動關系應保留，除非職工愿意終止。外國人、鄰近退休人員續(xù)訂勞動合同不應超過法定期限。知識搶答題：勞動合同續(xù)簽條件四、培訓管理競業(yè)限制與知識產權1、在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償；2、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年；服務期條款設定服務期的條件：專項培訓費+專業(yè)技術培訓服務期的期限：當事人約定，注意合理性；服務期的期限起算應明確違約金的數額：總額不能超過培訓費，違約金計算遵循等額遞減原則。五、離職管理離職情形解除終止（第44條）逾期終止（第45條）協商解除（第36條）單方解除單位單方解除勞動者單方解除即時通知解除（第39條）

-過失性解除預告通知解除（第40條）

-非過失性解除經濟性裁員（第41條）不得解除（第42條）即時通知解除無需通知立即解除（第38條） -過失性解除預先通知解除（第37條）

-非過失性解除員工離職的類型五、離職管理不能解除勞動合同之情形：第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。五、離職管理三金(經濟補償金、違約金、賠償金)經濟補償金的計算方法一般勞動者經濟補償金計算公式

經濟補償金=工作年限×月工資高收入勞動者經濟補償金計算公式

經濟補償金=工作年限（≤12）×當地上年度職工月平均工資3倍注：1、工作年限滿6個月不滿一年的，按照1年計算；不滿6

個月的按半年算。

2、月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。五、離職管理違約金的規(guī)定用人單位向勞動者支付違約金的情形提醒：法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律并不限制。勞動者向用人單位支付違約金的情形1、勞動者違反服務期約定的2、勞動者違反競業(yè)限制約定的五、離職管理賠償金的規(guī)定單位在解除或終止勞動合同時需向員工支付賠償金的情形違法解除、終止勞動合同的。繼續(xù)履行或按2倍經濟補償金標準支付賠償金。應支付經濟補償金而不支付的。按照應支付金額的