《A公司新員工培訓管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化對策》13000字

A公司新員工培訓管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化對策TOC\o"1-2"\h\z\u163881引言 178882人力資源培訓管理概述 3255902.1員工培訓管理的概念界定 387892.2培訓管理基礎理論 3262262.3員工培訓管理的研究方法 3251853A公司新員工培訓現(xiàn)狀 410103.1A公司簡介 4216513.2A公司新人員培訓管理的現(xiàn)狀 488033.3A公司新員工培訓管理現(xiàn)狀分析 868563.4A公司新員工培訓管理中存在的問題 8269554A公司企業(yè)培訓管理中存在的問題及原因分析 11325474.1培訓需求分析不全面 11364.2培訓內(nèi)容設置不合理 1285614.3培訓方式過于單一 14196544.4培訓效果評估不夠完善 15267555A公司培訓管理中問題的解決對策 1666025.1樹立正確的培訓觀，加大培訓投入 1680465.2明確培訓目的，進行需求分析 1633995.3科學的選擇課程、靈活確定培訓方式 1696935.4合理制定培訓內(nèi)容 17231456結(jié)論與展望 185074參考文獻 191引言社會經(jīng)濟條件的全新變化，不僅為企業(yè)的生產(chǎn)監(jiān)管創(chuàng)造了全新的發(fā)展空間，除此之外也讓企業(yè)面對著全新的挑戰(zhàn)。企業(yè)的自身運營管理想要應對環(huán)境的加速改變，就一定要加以改革。特變屬于以往的管理觀念要求進行改變，把人事管理在最短時間內(nèi)轉(zhuǎn)化為應對當前時期發(fā)展需求的人力資源管理。從前的經(jīng)濟體制形成的不利作用也要求進行變革，企業(yè)員工培訓不斷的需要應對當前時期經(jīng)濟發(fā)展的實際開展。一段時期以來，其他國家的員工培訓管理觀念在國內(nèi)充分落地生根，不僅如此我們也結(jié)合自己的實際對其進行了全新的發(fā)展?，F(xiàn)階段企業(yè)核心競爭力關(guān)鍵體現(xiàn)為人才之間的較量，但是如何在競爭之時獲得成效，員工培訓和開發(fā)對這個問題起著決定性作用。這樣一來本文主要根據(jù)針對員工培訓管理實際情況的探索，找到員工培訓管理形成的重要情況和其產(chǎn)生的主客觀要素，針對員工培訓管理給予一定的完善意見。2人力資源培訓管理概述2.1員工培訓管理的概念界定員工培訓也影響到人力資源的管理。是指按照一定的目標對員工進行有計劃、有系統(tǒng)的培訓和培訓，以確保員工能夠按照標準或預期的水平履行其職能或擔任高級職務，從而實現(xiàn)組織目標。培訓內(nèi)容各不相同，可分為心理特征、理論知識和技能。對員工的培訓首先應該是理論知識。通過這些知識，員工可以建立一個相對完整的知識體系，提高員工對知識的接受度，促進員工的全面發(fā)展。技能和知識的培訓應在理論知識培訓之后進行。這種培訓可以增強技能培訓的效果，技能培訓是一種相對主動的培訓，可以讓員工主動學習知識。首先，我們應該區(qū)分技能的構(gòu)成要素。員工技能的提高可以促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。員工的個人價值不僅可以實現(xiàn)，而且可以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。最后，對員工進行心理培訓可以幫助他們樹立正確的精神價值觀。2.2培訓管理基礎理論培訓制度通常分為四部分：培訓需求、培訓計劃、培訓的執(zhí)行和評估。這種訓練系統(tǒng)模式最早是在60年代作為美國武裝部隊訓練的一部分發(fā)展起來的。這也是目前國內(nèi)外企業(yè)采用的更廣泛的職業(yè)培訓體系模式。隨后，在英國博伊代爾(Boydell)對這一模式進行了修改，提出了十個周期的階段。簡化應該是：確定培訓需求、規(guī)劃和課程設計。系統(tǒng)化的培訓模式不僅使人們認識到有組織、有計劃的培訓活動對企業(yè)和員工的好處，而且突出了培訓效果評價的作用。根據(jù)需要進行培訓。通過培訓評估，發(fā)現(xiàn)存在進步空間和培訓需求。這一循環(huán)不斷促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，在組織內(nèi)部形成完整的培訓運行體系。這種培訓模式的優(yōu)點是可以促進組織內(nèi)部文化的發(fā)展。同時，持續(xù)、系統(tǒng)的培訓活動更有利于產(chǎn)生良好的培訓效果，突出培訓在組織中的作用。此外，系統(tǒng)培訓模式中的培訓基于培訓需求的確定，不僅滿足組織的需求，也滿足個人的需求。2.3員工培訓管理的研究方法一般來說，員工培訓的形式分為以下幾類：教學是一種傳統(tǒng)的教學方法，在過程管理中具有簡單的實踐優(yōu)勢。缺點是信息一方傳遞，反饋不足。它通常用于學習概括某些基本概念的方法。視聽技術(shù)是通過監(jiān)視器或錄像機利用現(xiàn)代技術(shù)培訓人員的手段之一。然而，這種方法的缺點是難以協(xié)調(diào)參與者的反饋和實踐。這種教學方法成本更高，其內(nèi)容也不合時宜。一般來說，它可以用來教授創(chuàng)業(yè)的基本知識。討論方法涉及復雜的成本和實際程序，可分為公開討論和研討會。研討會的重點是主講人。學生可以在講座中或講座后與講師交流。它的優(yōu)點是可以將信息傳遞給各個方向的員工。反饋比單一的學習方法更有效，但成本更高。小組方法的特點是信息交流形式多樣，參與率高，參與成本低。其主要目的是加深知識，提高學生分析、解決問題和溝通的能力，但同時也增加了對公司員工培訓的需求。培訓需求分析是運用科學合理的方法確定培訓內(nèi)容、分析發(fā)展目標的過程企業(yè)和員工知識。綜合系統(tǒng)地分析培訓需求是制定科學合理的培訓方案的基礎，也是培訓的重要組成部分干部。它的準確性不僅取決于培訓的有效性，還取決于培訓的整體有效性和企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)在分析培訓需求時，應進行多方面、多方面的分析，既考慮到現(xiàn)有職位和人員的需求，又考慮到企業(yè)擴張的未來需求。同時，只有符合企業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)文化，才能滿足職業(yè)培訓需求。因此，對培訓需求分析的準確性和完整性，一方面可以有效保證培訓的有效性，另一方面，提高質(zhì)量，取得預期效果。3A公司新員工培訓現(xiàn)狀3.1A公司簡介A公司于1995年成立，位于浙江省杭州市，是一家以中高檔住宅地產(chǎn)開發(fā)為主營業(yè)務的企業(yè)。2002年公司進入轉(zhuǎn)型期，搶抓江浙滬一體化的發(fā)展機遇，不斷地拓展事業(yè)版圖，探索新型地產(chǎn)模式。在不斷的學習摸索、經(jīng)驗交流中，探索出以園區(qū)綜合性開發(fā)建設與運營為主的產(chǎn)業(yè)新城發(fā)展模式。20年來，A公司通過不斷的創(chuàng)新優(yōu)化，已發(fā)展成為國內(nèi)領(lǐng)先的開發(fā)區(qū)投資運營企業(yè)。A公司堅持以打造工業(yè)新城、建設精英城市為目標。A公司接受自治區(qū)人民政府委托，統(tǒng)一開展土地規(guī)劃設計、基礎設施和公共配套設施建設、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、城市綜合服務、因地制宜、引導局面、提供解決方案。為了區(qū)域的可持續(xù)發(fā)展。通過引進產(chǎn)業(yè)集群、積蓄力量、完善城市功能、美化生態(tài)環(huán)境，可以有效提升區(qū)域發(fā)展的綜合價值。同時，將利用其領(lǐng)先的城市發(fā)展和物業(yè)服務能力，推動發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，實現(xiàn)社會和諧和人民幸福。2002年6月，固安工業(yè)園區(qū)成立，被省政府批準為省級開發(fā)區(qū)。這也標志著A公司新型工業(yè)城市模式的正式開啟。2011年8月，A公司實現(xiàn)A股資本市場上市，利用資本市場不斷整合資源，實現(xiàn)規(guī)模發(fā)展。堅定不移建設工業(yè)新城，提出成為全球工業(yè)新城領(lǐng)跑者的發(fā)展目標。3.2A公司新人員培訓管理的現(xiàn)狀3.2.1A公司培訓計劃（1）新員工入職培訓計劃根據(jù)對象，新員工接受培訓，它分為兩大類：畢業(yè)生就業(yè)培訓和新員工的社會就業(yè)。對于學校招聘的新員工，指導員每年7月在正式就業(yè)前組織2-3天的培訓班。第一天將邀請人力資源部主任及公司高級管理人員擔任嘉賓。這項培訓主要針對公司的發(fā)展、其經(jīng)營理念、企業(yè)文化和監(jiān)管框架。第二天的培訓主要是向部門首長介紹工作環(huán)境、工作流程、工作細則等。第三天，部分科研公司發(fā)展項目的參觀主要由項目經(jīng)理進行。至于新入職的社會福利工作者，一般來說，在上任后的三個月內(nèi)進行為期一至兩天的統(tǒng)一培訓。培訓內(nèi)容通常由人力資源部主任負責。培訓的目的主要是建立企業(yè)文化，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高對就業(yè)基礎和公司管理的認識。目的使新員工快速了解企業(yè)，適應崗位，盡快取得成果。（2）團隊拓展類培訓計劃團隊拓展培訓一般于每年春季舉行，以戶外活動形式進行的培訓活動。是公司全體員工一同參加，旨在團隊破冰融合，新老員工、各運營中心的員工融合訓練，增強員工的團隊意識，提升團隊凝聚力。此類培訓一般委托第三方拓展公司進行組織策劃。（3）專業(yè)技能培訓計劃專業(yè)技能培訓是各中心根據(jù)人力資源部下達的培訓計劃開展的一種培訓。其目的是為了更好的提升工作效率，強化各環(huán)節(jié)工作的契合度。公司一般于每季度開展一次關(guān)于產(chǎn)業(yè)新城開發(fā)的相關(guān)專業(yè)知識培訓，具體的培訓時間一般由各中心負責人根據(jù)本中心的工作時間與培訓負責人溝通后確定。培訓講師由相應的部門負責人擔任，培訓對象為本中心全體員工。目前，因工作地點的限制，公司只有城市規(guī)劃中心、投資服務中心、計劃運營中心和產(chǎn)業(yè)發(fā)展中心開展了專業(yè)技能方面的培訓。表1所示為A公司2017年度專業(yè)技能培訓計劃表。表1:A公司2017年度專業(yè)技能培訓計劃表序號業(yè)務

方向?qū)M織發(fā)展的能力要求培訓

項目預計

日期參訓

人員組織形式1投資服務中心形成系統(tǒng)的服務流程體系，梳理標準化業(yè)務流程，通過培訓強化員工工作技能，可以獨當一面中心培訓計劃一季度、不定時投資服務中心全體員工面授2產(chǎn)業(yè)發(fā)展中心通過對招商資源的梳理、專業(yè)技能的中心培訓計劃二季度、不定時產(chǎn)業(yè)發(fā)展面授培訓和業(yè)務流程的搭建，完善招商體中心全體系，提升招商能力，促項目落地員工3城市規(guī)劃中心通過對重點項目規(guī)劃的培訓，明確空間規(guī)劃和專項規(guī)劃設計要點，提升規(guī)劃人員全面業(yè)務能力中心培訓計劃四季度、不定時城市規(guī)劃中心全體員工面授4計劃運營中心梳理工作標準，明確流程權(quán)限出臺園區(qū)運營管理規(guī)范細則6月份計劃運營中心員工5具備崗位知識，掌握業(yè)務能力，促進技能提升中心培訓計劃四季度、不定時面授6在公司制度范圍內(nèi)開展各項經(jīng)營管理工作；加強風險管控監(jiān)督檢查一季度、不定時面授（4）中高層管理人員的培訓計劃高級管理人員的培訓通常在每年第三季度進行一次。人力資源部總監(jiān)與公司總經(jīng)理溝通后，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓內(nèi)容和時間。一般以外出考察或經(jīng)驗交流的形式進行。培訓內(nèi)容主要是關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略管理。中層管理者的培訓則是根據(jù)每年的培訓需求調(diào)查，由人力資源總監(jiān)與計劃運營中心負責人溝通之后確定。于每年的三季度進行一次，培訓導師由計劃運營中心負責人擔任或者外部聘請專家進行講課，培訓內(nèi)容以提高中層管理人員的執(zhí)行力為主。（5）通用管理類培訓計劃這一類培訓計劃是由人力資源部根據(jù)時下流行的培訓內(nèi)容及各中心各部門負責人的需求分析進行制定，經(jīng)綜合管理中心審批后組織實施。培訓導師一般由外聘講師擔任，培訓目標群體為全體員工，員工可根據(jù)實際工作需要自行選擇是否參加。3.2.2A公司培訓的實施A公司的培訓實施主要由綜合管理中心統(tǒng)籌安排和控制，其中人力資源部負責溝通聯(lián)系培訓講師，確定培訓時間與培訓地點，下發(fā)培訓通知。行政管理部進行培訓場地的布置、培訓器材準備、培訓班車調(diào)度等后勤保障工作。本文對A公司2017年度培訓課程進行統(tǒng)計如2。表2A公司2017年度培訓統(tǒng)計表序號培訓課程培訓對象培訓導師培訓形式培訓時間1《新員工入職培訓》應屆畢業(yè)生人力資源部總監(jiān)、公司高層領(lǐng)導課堂授課參觀學習2~3天社招新員工課堂授課參觀學習1~2天2《團隊拓展培訓》全體員工拓展公司戶外活動1天3《A公司產(chǎn)業(yè)新城業(yè)務模式簡介》全體員工計劃運營部

負責人課堂講授1天4《從戰(zhàn)略到執(zhí)行》全體員工外聘講師課堂講授1天5《淺析市政項目管理得失》城市規(guī)劃中心城市規(guī)劃部

技術(shù)人員課堂講授1天6《土地政策解讀》全體員工土地部門

負責人課堂講授1天7《房地產(chǎn)企業(yè)開發(fā)報建案例講座》投資服務中心投資服務部

負責人課堂講授15天8《項目節(jié)點風險控制》計劃運營中心計劃運營部

課堂講授05天9《區(qū)域價值提升》全體員工外聘講師課堂講授05天10《房地產(chǎn)企業(yè)運營管理》部門負責人及以上計劃運營中心負責人課堂講授05天11《合同簽訂與法規(guī)政策解讀》產(chǎn)業(yè)發(fā)展中心產(chǎn)業(yè)招商部

負責人課堂講授1天12《執(zhí)行力塑造與提升》全體員工外聘講師課堂講授1天13《總裁班課程》中心負責人及以上外訓2天根據(jù)2017年度培訓情況可以看出，A公司全年一共進行各類培訓共13次。除新員工培訓外，拓展培訓一次《團隊拓展培訓》，通用管理類培訓5次《A公司產(chǎn)業(yè)新城業(yè)務模式簡介》；《從戰(zhàn)略到執(zhí)行》、《土地政策解讀》等主要由外聘講師負責進行培訓；專業(yè)技能類培訓4次，如《合同簽訂與法規(guī)政策解讀》、《項目節(jié)點風險控制》等，由各部門負責人負責培訓；中層培訓1次，如《房地產(chǎn)企業(yè)運營管理》由計劃運營中心負責人進行培訓；高層培訓1次，如《總裁班課程》采取的是外訓的形式。培訓形式以課堂講授為主，形式較為單一。培訓內(nèi)容廣泛，但知識點比較零散。根據(jù)上一年度歷次培訓簽到情況進行整理后發(fā)現(xiàn)，員工的培訓出勤普遍率較低，缺席原因顯示多數(shù)是為培訓時間與工作產(chǎn)生沖突而錯過培訓，還有是因為培訓內(nèi)容與實際工作相關(guān)性較少而放棄培訓等。通過觀察部分培訓記錄視頻、照片后發(fā)現(xiàn)，在培訓過程中學員的積極性不是很高，有的學員在培訓的同時仍然通過電腦或手機處理工作或其它的事情。課堂講授的培訓地點一般為A公杭州總部的培訓中心，培訓中心由教學廳、活動廳、休息廳、多功能廳等組成。具體培訓地點會根據(jù)參訓人數(shù)、培訓內(nèi)容的不同來調(diào)整。可以說硬件設施較為齊全。對于參訓人員，由于工作地點位于A公司開發(fā)區(qū)域內(nèi)不同地點（如：蕭山、余杭等地），所以原則上要求必須參加，在實際操作中員工可根據(jù)實際情況自行選擇。此外，由于工作的需要，在培訓計劃之外會增加一些臨時的培訓課程。例如，在新的土地政策出臺或用地指標調(diào)整后，由于各部門工作人員在相關(guān)手續(xù)辦理時必須清楚政策導向，及時了解區(qū)域內(nèi)各項土地指標分配情況。因此，中心負責人在與人力資源部總監(jiān)溝通協(xié)調(diào)之后臨時下發(fā)培訓通知進行培訓。3.2.3A公司培訓效果評估現(xiàn)狀培訓效果的評價是為了證明培訓的有效性。A公司新員工培訓課程結(jié)束后，培訓總監(jiān)將通過與學員的現(xiàn)場溝通或結(jié)業(yè)考試對培訓效果進行評估，并將評估結(jié)果反饋給各部門負責人。溝通問題通常是：你認為這種培訓會在未來的工作中發(fā)揮實際作用嗎？您對本培訓課程滿意嗎？等。結(jié)業(yè)考試則多用于理論知識的考核，考試成績記入員工的培訓記錄中。對于通用類課程，培訓的效果評估由培訓導師通過課堂的互動以及課后的交流的形式將培訓效果反饋給培訓負責人，例如學員在培訓過程中的參與程度如何、提出的問題與培訓課題的相關(guān)程度、以及問題是否具有延展性等。此外培訓負責人通過對培訓過程的觀察將培訓效果反饋給各部門，例如培訓課程中進行的知識測試現(xiàn)場問答的結(jié)果，學員對于案例問題分析解答情況，學員在培訓課程中的積極程度等等，對于培訓后期效果的追蹤、培訓滿意度調(diào)查沒有設置相應的反饋機制。3.3A公司新員工培訓管理現(xiàn)狀分析A公司雖然在新員工入職以及專業(yè)技能甚至到中高層有著大量的大規(guī)模培訓，可能看上去每個培訓的都有著相對性的意義和目的，但是經(jīng)過A公司這么多年的發(fā)展，對于培訓方面也并沒有形成一種真正意義上符合企業(yè)發(fā)展的培訓體系。培訓計劃從新員工入職開始到后期的拓展以及專業(yè)技能知識的培訓，看似排的行程滿滿，也符合公司需要，但是在培訓過程當中，真正意義上的實用的東西卻少之又少，大部分都是廣義的理論，真正手把手的教學幾乎沒多少。除了這些之外，在培訓的過程當中，新員工對于培訓的態(tài)度貌似也不是很積極主動，長達幾個小時的連續(xù)演講，讓新員工在培訓期間覺得枯燥乏味，剛開始一會還好，一旦時間久了，員工的熱情就降低，培訓的主動性大打折扣。由于培訓期間，沒有認真聽講，導致培訓結(jié)束之后，員工的培訓結(jié)業(yè)考試效果評估的分值也很低。總之，企業(yè)的問題不是偶然的現(xiàn)象，也不是短時間內(nèi)形成的，既然存在，那必定有著其中的原因。3.4A公司新員工培訓管理中存在的問題3.4.1培訓組織體系不完善，培訓工作的職能不清晰A公司雖然在新員工入職以及專業(yè)技能甚至到中高層有著大量的大規(guī)模培訓，但是A公司并沒有一個真正完善的培訓組織體系，大部分的培訓都是由人力資源部門的相關(guān)人員組織培訓，甚至在公司內(nèi)部有很多人員認為培訓不就是人力資源部門他們的工作嘛，很多部門主管也覺得員工的培訓工作與自己完全不搭界的。在培訓期間，員工完成公司組織的培訓后，公司就給予其培訓合格的資格，就可以直接上班。如果在工作當中，員工的業(yè)績不好,部門領(lǐng)導人就認為這是在這之前的培訓工作不是做得很好造成的，完全把自己的責任排除在外，完全沒有考慮到培訓期間的質(zhì)量是如何，還有員工在培訓期間的東西是否能完全消化，然后實際應用到工作當中，員工的培訓管理工作并不只是人力部門的工作，在培訓期間，員工的部門直系領(lǐng)導更對員工的工作培訓起著決定性作用，直系領(lǐng)導的參與，更加能促進員工的積極性，督促和反饋也是起到今后工作業(yè)績提升的很大影響力。3.4.2培訓需求分析不完善，缺少科學的戰(zhàn)略指導由于A公司每次都依據(jù)各部門管理層提出的一些培訓方面的內(nèi)容和想法來進行培訓計劃的制定，沒有在部門基層員工中進行培訓需求的調(diào)研，了解員工們更希望進行哪一方面的培訓，或者了解員工在實際工作中更需要哪一方面的培訓。由于培訓計劃的制定沒有征求全部門同事的意見，培訓計劃的總結(jié)和起草更像是大雜燴，導致評估需求的能力較弱，缺乏戰(zhàn)略指導。此外，大多數(shù)培訓計劃是緊急需要時候的一個短周期培訓。因此，A公司的培訓計劃的制定戰(zhàn)略更大程度上的使培訓工作表面化，形式主義，沒有科學性可言，同時也沒有針對員工實際的需求來制定貼合實際工作的培訓計劃，所以也缺乏針對性。3.4.3培訓的內(nèi)容陳舊，且培訓形式單一再者大部分培訓活動多以演講式的教導方式進行，傾向與理論方面的培訓學習，在培訓的過程中，講師和學員之間也沒有過多的交流和溝通。然而“培訓從頭到尾”是為了滿足基礎知識的即時需求，培訓課程重復，沒有根據(jù)市場的形式以及近幾年的走向和需求方面的變化，來對培訓的內(nèi)容進行更新和更正，導致員工在培訓大當中學到的都是過往過時的內(nèi)容，對當下的市場形式容易誤導。另外，在培訓內(nèi)容的制定當中，沒有把一線員工技能崗位方面的內(nèi)容規(guī)劃進去。員工技能培訓的特點不突出、不鮮明。在培訓中，理論是主體，實踐操作是輔助。理論與實踐的結(jié)合是沒有努力的。公司決策層沒有對培訓的重要性進行調(diào)查。主要原因是學習可以應用。3.4.4培訓效果評估活動流于形式通過對“培訓評估表”的收集，我們可以清楚地看到，A公司的培訓效果評估僅僅依靠問卷調(diào)查。很多員工不重視培訓評估，在培訓結(jié)束前就填寫了培訓評估表，很隨意。當然，A公司沒有對員工培訓成績的進行認真的考核和分析也是其中一點。培訓結(jié)束之后，沒有相對應的培訓知識點測試，也沒有對培訓考核成績優(yōu)異員工的進行獎勵，考核的成績也沒有與員工薪酬和晉升相結(jié)合。使公司的培訓工作不能達到預期的效果，員工自我發(fā)展的積極性及其的差。4A公司企業(yè)培訓管理中存在的問題及原因分析4.1培訓需求分析不全面A公司的在實際管理中員工培訓管理的研究方法主要來自于企業(yè)高層的反饋，是根據(jù)部門領(lǐng)導或者各運營中心負責人的需求來進行培訓需求上報，而培訓管理部門也沒有通過自下而上的進行組織、崗位、員工分析。通過A公司員工培訓需求調(diào)查情況的結(jié)果顯示，對于公司在制定培訓培訓計劃之前會調(diào)查員工的培訓需求，聽取員工意見這一問題，有63%的員工認為很不符合，19%的員工認為比較不符合，12%的員工認為一般，有4%的人認為比較符合，2%的員工認為很符合（如圖1）。由此可見，A公司現(xiàn)有的培訓需求分析不夠全面。在實際操作過程中由于公司的規(guī)模較大，業(yè)務發(fā)展迅速，員工更注重抓工作業(yè)績，對于培訓需求分析不能引起足夠的重視，因此問卷調(diào)查流于形式。圖1A公司培訓需求分析調(diào)查情況培訓的需要有兩個方面：第一，當然是企業(yè)結(jié)合市場制定的自我發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)自身的實際需要，對近年來和未來十年的總體規(guī)劃和明確的發(fā)展目標，確定未來業(yè)務發(fā)展所需的培訓和人才培養(yǎng)的總方向。二是從工作實際問題出發(fā)，找出工作人員工作中存在的不足和不足，確定培訓需求，幫助員工達到企業(yè)規(guī)定的標準.在企業(yè)中，培訓內(nèi)容的設計應考慮到員工的需求、實際工作需求和公司的發(fā)展需求。至于A公司，培訓需求調(diào)查只由高級管理層決定，這可能導致培訓不會滿足不同工作崗位的需求，進而導致員工認為，培訓是正式的。另一方面，根據(jù)A公司的培訓需求調(diào)查表，各運營中心不同級別的人員統(tǒng)一進行調(diào)查，職業(yè)技能培訓不針對不同的崗位、專業(yè)和差異進行，而對中高級管理人員的培訓只有在最高管理層的基礎上確定，這就導致了A公司的培訓非常盲目和不客觀。由于A公司的所主導的PPP運營模式相對是一種新型地產(chǎn)運營模式，許多方式方法在實際操作中仍然存在困難。而且，各層次的員工由于個人素質(zhì)或者經(jīng)驗等方面的差距，對培訓課程的理解程度也不盡相同，這就更需要進一步的與各個層級的員工進行詳細的溝通了解，從幫助員工在工作中解決實際問題的角度，從而提高工作效率，幫助員工獲得更高的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。4.2培訓內(nèi)容設置不合理根據(jù)公司所提供的培訓課程對目前工作績效的提升的幫助程度這一問題的調(diào)查結(jié)果顯示（圖2），56%的員工表示目前的培訓課程對工作完全沒有幫助，36%的員工選擇幫助較少，8%的員工認為幫助較大。圖2A公司培訓課程對績效提升幫助程度調(diào)查分析通過問卷調(diào)查我們可以看出，培訓內(nèi)容的設置與員工工作的匹配程度較低。同時，根據(jù)2017年培訓統(tǒng)計表我們也可以看出，以《區(qū)域價值提升》課程為例，培訓內(nèi)容主要是如何制定區(qū)域開發(fā)策略，提升區(qū)域價值，培訓對象為全體員工，而根據(jù)A公司土地整理中心的基層員工反饋，這一培訓內(nèi)容與基礎崗位的實際工作并無聯(lián)系，土地整理中心基礎崗位的工作主要是配合政府進行地上物清點，土地征收等相關(guān)工作，員工參加這類培訓常常是為了培訓而培訓，并無實際意義。由此可以看出，由于A公司的培訓計劃多是由人力資源部門自行決定，在培訓目標設置前沒有充分考慮受訓者的個人基礎素質(zhì)不同、崗位不同、學歷、經(jīng)驗等各種因素，沒有合理根據(jù)各層次人員區(qū)分培訓內(nèi)容，進而導致培訓內(nèi)容設置與員工工作不匹配。通過訪談還了解到，層級較低的人員反映無法領(lǐng)會培訓的意圖，而層級較高的人員則認為培訓流于形式，缺少實質(zhì)內(nèi)容。對于基層員工培訓課程的設置都是比較零散的內(nèi)容，沒有形成長期的，系統(tǒng)的課程體系。這樣就導致有些員工可能連續(xù)幾年參加過同樣的課程培訓，例如《A公司產(chǎn)業(yè)新城業(yè)務模式簡介》這一課程，對于一些新入職的乏基礎性知識的員工則無法理解培訓內(nèi)容，而對于一些想要繼續(xù)更深入了解學習的員工則認為培訓內(nèi)容較為簡單，籠統(tǒng)，不夠完整。這就導致有些員工在培訓時走過場，或者干脆不參加培訓，既達不到培訓的目的還對培訓產(chǎn)生一定的消極影響A公司目前的培訓內(nèi)容分為新員工培訓、通用類培訓、專業(yè)技能類及中高層管理者培訓。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，僅有12%的員工參加過新員工培訓，30%的員工參加過通用類培訓，76%的員工參加過專業(yè)技能培訓，在中高層管理者中只有10%的人參加過相應的中高層管理者的培訓。圖3A公司員工參加培訓情況調(diào)査分析對于還希望開展哪些培訓課程的調(diào)查結(jié)果顯示，86%的員工希望增加企業(yè)文化類課程，73%的員工希望增加領(lǐng)導力的相關(guān)內(nèi)容培訓，65%的員工選擇了目標管理能力方面的培訓，58%的員工希望設置崗位實操技能相關(guān)培訓內(nèi)容，70%的員工選擇了自我管理能力的培訓，83%的員工希望能夠了解更多關(guān)于行業(yè)發(fā)展、市場信息以及產(chǎn)品信息的課程等，統(tǒng)計結(jié)果如表3所示。分析表格的數(shù)據(jù)，我們可以得出幾點：A公司只注重對員工專業(yè)方面的技能培訓，但是對其他方面卻過于忽略，比如員工的思想觀、對企業(yè)文化的了解程度、以及員工自身管理方面的培訓，進而導致員工面對激烈的市場競爭時缺乏必要的心里準備、團隊意識，也影響員工的綜合素質(zhì)的提升。表3A公司培訓項目需求調(diào)査分析培訓項目選擇比例（多項選擇）企業(yè)文化類86%領(lǐng)導力73%崗位實操技能58%個人自我管理70%目標管理65%行業(yè)、市場及產(chǎn)品信息相關(guān)內(nèi)容83%人際關(guān)系及溝通技能68%4.3培訓方式過于單一從A公司的培訓現(xiàn)狀以及此次調(diào)查中可以看出，A公司目前主要采用課堂講授這種較為傳統(tǒng)的方式進行培訓。如圖4所示為員工對于培訓方式滿意程度的調(diào)查，結(jié)果顯示只有2%的員工對于目前培訓方式表示滿意，12%的員工表示比較滿意，21%的員工認為這一培訓方式較為一般，30%的員工對于目前的培訓方式不太滿意，35%的員工不滿意現(xiàn)在的培訓方式。同時，在本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分員工希望培訓方式可以多樣化，如實地參觀、案例分析、情景模擬等。同時，約有80%的員工選擇了網(wǎng)絡學習、遠程教學這些高科技手段進行培訓的方式。圖4A公司培訓方式滿意度調(diào)查通過訪談發(fā)現(xiàn)，A公司目前主要采取傳統(tǒng)的課堂講授的方式進行培訓。培訓需要到位于北京的培訓中心進行學習。而在實際工作中，A公司的大部分員工分散在各個開發(fā)區(qū)域，如江蘇、上海等地，路程較遠，時間成本高，交通費用大。因此，員工往往由于工作需要不能離開崗位或者時間緊張影響之后的工作而不得不選擇放棄培訓。在培訓過程中，參訓員工普遍反應培訓比較枯燥，參與度低，互動少，缺乏實踐性等。常常感到乏味，因此對培訓內(nèi)容的接受程度較低。這就說明，A公司在培訓的實施過程中沒有考慮參訓員工的實際情況，僅僅以課堂為中心，不能運用多樣化、現(xiàn)代化的培訓方式來更好的滿足工培訓的培訓需求，從而影響了員工的培訓效果。4.4培訓效果評估不夠完善根據(jù)訪談結(jié)果，目前對a公司培訓效果的評價僅通過了培訓時與員工的簡單溝通和結(jié)業(yè)考試，對培訓效果只做了簡單、膚淺的定性評價，由于沒有對后期效果評估的持續(xù)跟蹤和反饋，參與培訓的員工很難對培訓效果進行衡量，大多數(shù)員工認為培訓對實際工作沒有實際意義。培訓期間，新員工對培訓的態(tài)度和積極性不高，參與度不高。為此得出A公司在對新員工的培訓和考核方面存在以下問題：（1）培訓評估層次欠缺對培訓成效的評估，不但可以反映員工接受培訓的程度，更可以反映這方面的不足之處本身，這是對后續(xù)學習的積極激勵，從而創(chuàng)造了一個良性循環(huán)，最終達到不斷完善的目標。A公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前對培訓效果的評估僅限于應對水平。沒有評估員工的學習方式，培訓后的工作質(zhì)量是否有所提高企業(yè)的三級工作效率是否有所提高。（2）評估方法過于單一以A公司的反饋情況來看，評估方式僅僅是通過部門領(lǐng)導的口頭反饋，而且在實際操作中常常由于工作等其它原因?qū)е虏块T領(lǐng)導不夠重視效果的反饋，甚至敷衍了事。因此不能準確的衡量出培訓效果。同時也不免讓員工感覺培訓無聊，表面工作，進而產(chǎn)生厭倦心理，發(fā)揮不了培訓本身的價值。（3）評估流程不完善目前A公司的培訓評估只是對當時培訓效果的反饋，沒有培訓后的中長期效果評估。培訓是一項長期的活動。例如，某些知識和技能的提高對于工作效果和工作方法的改進不是立竿見影的。它需要一段時間來反映它是否有效果。所以說企業(yè)必須具有完善的評估流程，對培訓結(jié)果進行持續(xù)的跟蹤調(diào)查、評估分析，這樣才能達到評估的目的。5A公司培訓管理中問題的解決對策5.1樹立正確的培訓觀，加大培訓投入A公司必須樹立正確的學習觀。培訓不僅僅是一次性的需要。在制定員工培訓和管理計劃時，必須根據(jù)企業(yè)的業(yè)務發(fā)展路徑和業(yè)務戰(zhàn)略提前計劃，并將合理有效的計劃和培訓體系結(jié)合起來。同時，公司還應重視人才培養(yǎng)，加大對人才培養(yǎng)的投入。人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量，“強員工，強公司”，發(fā)展和改進職業(yè)培訓，并為人力、財力和物力資源提供支持。企業(yè)可以根據(jù)自身條件、學習目標、學習對象和工作性質(zhì)選擇合適的學習方法。企業(yè)家培訓還必須符合企業(yè)發(fā)展各個階段的特點。更重要的是，培訓應該隨著企業(yè)的發(fā)展而提前計劃，而不是出現(xiàn)問題和緊急情況。5.2明確培訓目的，進行需求分析企業(yè)明確培訓目標任務后，必須制定具體的培訓內(nèi)容和方法。第一，了解雇員的培訓需求，分析培訓需求，確定培訓需求，并考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，員工參與培訓和培訓.以及員工的實際狀況以及什么樣的培訓能夠有效。因此，在開始培訓之前，A公司必須首先區(qū)分培訓目標和員工培訓課程。首先，必須明確培訓目標，包括知識、觀點和技能，然后進行需求分析。同時，要充分考慮“按需學習”的原則，在今后的工作中運用所學知識，充分發(fā)揮學習的作用，最大限度地發(fā)揮學習的作用。總的來說，員工培訓的目的是提高他們的技能，在制定公司培訓計劃時應該考慮到這一點。通過培訓，既提高了工作能力，又提高了員工的工作滿意度。如果員工提高了公司的工作成本，他們會選擇留在公司，離職率會大幅下降。5.3科學的選擇課程、靈活確定培訓方式每個公司的市場戰(zhàn)略和企業(yè)目標都有著不同的方向，所以在選擇培訓課程的時候也要根據(jù)企業(yè)自身條件、培訓目標、培訓對象、工作性質(zhì)等條件來選擇合適的培訓內(nèi)容和方法；A公司現(xiàn)在處于快速的發(fā)展時期，對于新員工培訓的內(nèi)容必須與時俱進，根據(jù)市場的走向趨勢，來不定時的更新數(shù)據(jù)和培訓課程，讓員工了解到市場最新的動態(tài)。不能用前幾年的老古董過時的數(shù)據(jù)知識內(nèi)容來對員工進行重復課程的培訓，過時的內(nèi)容會導致員工對市場的認知產(chǎn)生誤導和偏差。除了對培訓課程內(nèi)容的更新、除創(chuàng)新外，A公司還應制定適合企業(yè)具體情況的員工培訓方法，并對具有不同職能和需求的員工采用不同的培訓形式.培訓主要以研究、討論交流、角色扮演或崗前培訓為主。主要的培訓形式包括培訓員工的工作技能和中層管理技能。基層人員應更加注重實踐能力，結(jié)合本部門的工作，特別是技能培訓，實地操作人員的技能和觀點。5.4合理制定培訓內(nèi)容A公司應該根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展制定一個長遠的培訓計劃，這個培訓要必須要貼合公司的實際情況，杜絕形式主義。在公司經(jīng)營快速的發(fā)展期間，預判會遇到哪些問題，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的趨勢下，新老員工需要提前學習哪些東西，具備哪些能力等等，綜合分析考慮，制定出相應的合理的培訓內(nèi)容和形式方法，把培訓內(nèi)容規(guī)劃到細致，從培訓的開始時間，培訓期間的培訓內(nèi)容，課程的具體時間，參與培訓的人員分類等等。另外，我們也可以對員工進行“因材施教”在培訓的時候，把不同的員工進行一個區(qū)分，然后針對各個不同的需求，采用針對性的培訓方式，設置適合不同需求的教學方面的內(nèi)容，通過實行這樣的培訓，不僅能提高培訓的質(zhì)量，又能使學習發(fā)揮最大的作用。員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，換句話說，員工的質(zhì)量也決定了企業(yè)發(fā)展的半壁江山，少年強則國強，“員工強則公司強”。在A公司里的長遠培訓計劃里，開始多規(guī)劃一些關(guān)于員工技能方面、專業(yè)學術(shù)方面以及管理質(zhì)量等方面的一些培訓。除了員工之外，公司也要重視對中高層管理的培訓，在培訓期間對培訓成績比較優(yōu)異的新員工進行獎勵，可以把培訓成績和員工薪酬相結(jié)合，激發(fā)員工們對培訓的重視度，更加積極熱情的去參與，去學習。對成績不好的員工可以進行適當懲戒，當然也要分析那些培訓成績不好員工的原因，在培訓中是否存在不足，導致的部分員工培訓教育不理想，可以在下次培訓中進行及時改正。6結(jié)論與展望由于作者的研究水平有限，在理論基礎和實踐經(jīng)驗上存在許多空白，本文的研究存在以下不足。（1）借