第一二章人力資源管理概論

人力資源開發(fā)與管理主講人：靳娟教師小檔案

靳娟，北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，碩士生導(dǎo)師，美國紐約城市大學(xué)布魯克林學(xué)院訪問學(xué)者。主要從事組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的教學(xué)與研究工作，研究領(lǐng)域集中在：工作場(chǎng)所的壓力管理、企業(yè)管理者的勝任力特征模型、跨文化商務(wù)溝通等方面。曾主講的課程：管理學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、組織行為學(xué)、專業(yè)英語、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、營銷溝通與商業(yè)函電、人際關(guān)系學(xué)等。近年來，在國內(nèi)外刊物上公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文40余篇，出版專著《工作壓力管理》（機(jī)械工業(yè)出版社，2007年版），《跨文化商務(wù)溝通》（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2010年版）；主編教材《人力資源管理概論》（機(jī)械工業(yè)出版社，2007年版）、《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》（北京郵電大學(xué)出版社，2004年版）。曾主持三項(xiàng)省部級(jí)課題、一項(xiàng)市級(jí)課題、多項(xiàng)橫向課題和一項(xiàng)校級(jí)課題，并作為主研人參與多項(xiàng)橫向課題。教師聯(lián)系方式電子郵箱：jq6897@參考教材

1、加里.德斯勒編著：《人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，1999年版。2、彭劍峰主編；《人力資源管理概論》，中國人民大學(xué)出版社，2004年版。3、靳娟主編；《人力資源管理概論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007年版。4李燕萍，《人力資源管理概論》，武漢大學(xué)出版社，2007年版。參考期刊

1、《人力資源開發(fā)與管理》2、《中國人力資源開發(fā)》3、《中國勞動(dòng)》網(wǎng)站

1、中國人力資源網(wǎng)2、中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)關(guān)于考試

平時(shí)成績（發(fā)言、討論、作業(yè)）占20%。期中成績占20%。期末考試占60%。緒論學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)與管理的意義和方法為什么要學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)與管理《人力資源開發(fā)與管理》課程的主要內(nèi)容學(xué)習(xí)方法請(qǐng)你思考：我在給管理專業(yè)學(xué)生上課時(shí)，有的同學(xué)說：“我對(duì)市場(chǎng)營銷感興趣，將來想去做貿(mào)易?！薄拔掖蛩憧紓€(gè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師證，將來搞財(cái)務(wù)管理?！薄拔蚁矚g計(jì)算機(jī)，將來搞信息管理?！彼麄冇X得自己將來不會(huì)去做人事管理，因此，沒必要花很多時(shí)間學(xué)習(xí)這門課。你怎樣看待他們的議論？一、為什么要學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)爭形勢(shì)的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的根本因素管理的實(shí)質(zhì)（一）戰(zhàn)爭形式的轉(zhuǎn)變美國的“全球人才戰(zhàn)略”新加坡的成功之道人力資本理論美國的全球人才戰(zhàn)略美國在第二次世界大戰(zhàn)之后所取得的領(lǐng)先世界的高科技成果，從原子彈、氫彈、導(dǎo)彈、火箭等現(xiàn)代化武器的研制、“阿波羅登月計(jì)劃”的實(shí)施、電子計(jì)算機(jī)的誕生和應(yīng)用，所有項(xiàng)目均有外國出生的科學(xué)家在充當(dāng)關(guān)鍵性角色。正是聚集了全世界最多的頂尖人才，才推動(dòng)美國站在世界之巔成為超級(jí)大國。而能夠吸引這些人才，首先歸功于美國的全球人才戰(zhàn)略。新加坡的成功之道

人力資本理論20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。人力資本理論主要包括（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。（2）在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。（二）人力資源的素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的根本因素我們今天面臨的管理環(huán)境案例：米老鼠、唐老鴨“進(jìn)軍”中國案例：可口可樂依靠高素質(zhì)的人力資源立于不敗之地企業(yè)今天面臨的管理環(huán)境對(duì)員工的要求越來越高全球化競爭愈演愈烈技術(shù)變革和服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短客戶的期望不斷上漲對(duì)個(gè)人以及組織整體能力的要求日益增長我們案例：米老鼠、唐老鴨“進(jìn)軍”中國案例：可口可樂依靠高素質(zhì)的人力資源立于不敗之地

彼得.德魯克企業(yè)只有一種真正的資源，那就是人。比爾.蓋茨如果拿走我20各頂尖人才，微軟將變成無足輕重的公司?？▋?nèi)基拿走我所有的機(jī)器、廠房、設(shè)備，奪走我所有的市場(chǎng)，只要我的人還在，四年之后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。(三)管理的實(shí)質(zhì)管理的實(shí)質(zhì)中國企業(yè)管理的任務(wù)

管理的實(shí)質(zhì)管理就是通過別人來實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。中國企業(yè)管理的任務(wù)中國企業(yè)管理者有雙重任務(wù)，一個(gè)是用人，一個(gè)是育人。中國人的特點(diǎn)：無信仰；沒規(guī)矩；缺乏自律；被動(dòng)依賴。二、《人力資源開發(fā)與管理》的主要內(nèi)容第一部分：理論部分，闡述人力資源管理的基本概念、基本問題和基本原理。第二部分，實(shí)務(wù)部分，介紹工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、人員培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧。

課程目錄第一章人力資源開發(fā)與管理概論第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第三章工作分析第四章人力資源規(guī)劃第五章人員招聘與選拔第六章人員培訓(xùn)第七章績效管理第八章薪酬管理第九章職業(yè)生涯管理第十章勞動(dòng)關(guān)系三、學(xué)習(xí)方法理論聯(lián)系實(shí)際。吸收相關(guān)學(xué)科的理論知識(shí)。結(jié)合中國的文化背景，探索適合中國文化特點(diǎn)的人力資源管理方法。案例：克林頓和萊溫斯基事件小故事:風(fēng)吹裙子CaseChinese:youlookpale,What’sthematter?American:I’mfeelingsick.Acold,maybeChinese:Goandseethedoctor.Drinkmorewater.Didyoutakeanypills?Chinesemedicineworkwonderful.Wouldyouliketotry?putmoreclothes.Haveagoodrest.American:youarenotmymother,areyou?案例：并非審美觀的不同一位美國人到中國人家做客?？腿撕椭魅丝梢院翢o困難地用英文交談。當(dāng)大家圍坐在餐桌上吃飯時(shí)，美國客人對(duì)男主人說：”你的妻子很漂亮?！薄安?，她不漂亮”。男主人說。美國客人看了一下男主人，看了一下女主人，微笑著再次說：“我是說你的妻子很漂亮。”“我知道你在說什么，但我妻子一點(diǎn)兒也不漂亮”。美國客人聳聳肩說道：“也許我們的審美觀不同”。案例：并非審美觀的不同過了一會(huì)，美國客人又說：“你的孩子很聰明?！薄安?，不，他其實(shí)很笨的?！澳兄魅苏f。美國客人睜大了眼睛，看看男主人，再看一旁的孩子，簡直不敢相信自己的耳朵。告辭時(shí)，美國客人說：”謝謝你們的邀請(qǐng)，謝謝你們精心的準(zhǔn)備和豐盛的晚餐，我們度過了一個(gè)愉快的夜晚?！敝魅嘶卮穑骸澳睦锬睦?，今晚也沒準(zhǔn)備什么菜，沒讓你吃好，沒讓你玩好?！眴⑹局魅艘患以缭谝恢芮熬烷_始忙碌了，美國客人帶著不解離開了。這個(gè)手勢(shì)代表什么？情景1如果你開著一輛桑塔納轎車，正在十字路口等待綠燈，你的前面是一輛夏利或長安，這時(shí)候綠燈亮了，但是你前面的車遲遲沒有發(fā)動(dòng)，這時(shí)你會(huì)A：按喇叭B：不按喇叭情景2如果你開著一輛桑塔納轎車，正在十字路口等待綠燈，你的前面是一輛奔馳或?qū)汃R，這時(shí)候綠燈亮了，但是你前面的車遲遲沒有發(fā)動(dòng)，這時(shí)你會(huì)A：按喇叭B：不按喇叭小測(cè)驗(yàn)

美國中國

情景160%100%情景230%70%

思考：這個(gè)差異說明了什么？

兩個(gè)國家的社會(huì)心理學(xué)測(cè)量結(jié)果第一章人力資源管理概論第一節(jié)人力資源的含義、特點(diǎn)與作用第二節(jié)人力資源管理及其職能第三節(jié)人力資源管理活動(dòng)的承擔(dān)者及其素質(zhì)第四節(jié)人力資源管理的過去、現(xiàn)狀和未來在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握以下內(nèi)容：

1、人力資源的含義、特點(diǎn)2、人力資源是企業(yè)核心能力的重要源泉3、人力資源管理的含義與職能4、人力資源管理的活動(dòng)內(nèi)容5、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別6、人力資源管理如何才能成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要部分7、企業(yè)人力資源管理工作承擔(dān)者及其應(yīng)具備的基本素質(zhì)8、中國企業(yè)人力資源管理中存在的問題及難點(diǎn)9、人力資源管理的整個(gè)發(fā)展歷程及其發(fā)展趨勢(shì)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)開篇案例：科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè)。該公司主要從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的軟件開發(fā)，其市場(chǎng)主要面向中國北方和沿海城市的企業(yè)客戶。該公司成立于1998年，近六年來隨著行業(yè)的高速發(fā)展，公司也獲得了迅速的成長。但另一方面，隨著行業(yè)競爭的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，企業(yè)在市場(chǎng)拓展、業(yè)務(wù)運(yùn)營方面感到越來越力不從心。企業(yè)要進(jìn)一步做大，必須進(jìn)一步吸納業(yè)界的優(yōu)秀人才，努力培養(yǎng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)和管理骨干，并加強(qiáng)管理的規(guī)范化。但現(xiàn)狀則是，雖然企業(yè)業(yè)績斐然，為員工提供的待遇也很不錯(cuò)，但卻始終無法強(qiáng)有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的現(xiàn)象卻越來越嚴(yán)重，企業(yè)所面臨的人力資源管理的問題也越來越突出，并且嚴(yán)重束縛了公司的發(fā)展。在面對(duì)這樣的形勢(shì)下，公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度。開篇案例：科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力于是，公司在聘請(qǐng)的外部專家顧問的幫助下，建立起了包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核和薪酬管理在內(nèi)的一套人力資源管理制度。為了建立這一套人力資源管理制度，公司調(diào)動(dòng)了多方面的力量，耗費(fèi)了不少的財(cái)力、人力和物力。但當(dāng)整個(gè)制度體系建立起來之后，他們卻發(fā)現(xiàn)，這一套人力資源管理制度在實(shí)際的運(yùn)行過程中發(fā)生了很多的問題?？苿?chuàng)公司是一家高科技企業(yè)，其所面對(duì)的軟件市場(chǎng)，競爭要點(diǎn)在于對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度和軟件的質(zhì)量，但公司在設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，卻沒有充分考慮其市場(chǎng)特點(diǎn)和戰(zhàn)略要求，結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理制度主要從成本控制的角度來進(jìn)行安排，無法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點(diǎn)相匹配，無法幫助公司在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得競爭優(yōu)勢(shì)。其結(jié)果是，一線的管理者和員工對(duì)人力資源部辛辛苦苦建立起來的人力資源系統(tǒng)不屑一顧，人力資源管理的規(guī)范化和制度化無法得以有效的推行，企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的一系列問題也沒有得以解決。開篇案例：科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力那么，科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設(shè)為什么沒有獲得成功？其失敗的根源在于哪里？人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)該為什么服務(wù)呢？從這個(gè)案例我們可以看出，該公司人力資源管理系統(tǒng)失敗的關(guān)鍵，在于其沒能夠有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，沒有幫助提升企業(yè)的核心能力。從另一方面來講，人力資源管理是否能夠真正支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立基于核心能力的人力資源管理系統(tǒng)，這就是本章所要解決的主要問題之一。

第一節(jié)人力資源的含義、特點(diǎn)與作用人力資源的含義企業(yè)人力資源的構(gòu)成人力資源的特點(diǎn)人力資源的作用一、人力資源的含義

資源的類型企業(yè)人力資源的含義（一）資源的類型自然資源資本資源信息資源人力資源。

（二）企業(yè)人力資源（HumanResources)的含義

人力資源是指在一定時(shí)期能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的成員能力的總和。二、企業(yè)人力資源的構(gòu)成數(shù)量質(zhì)量（一）數(shù)量絕對(duì)數(shù)量：由企業(yè)聘用的員工和潛在員工（企業(yè)能在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘的員工）構(gòu)成（數(shù)量=企業(yè)內(nèi)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工）。相對(duì)數(shù)量（人力資源率）：企業(yè)可創(chuàng)造價(jià)值的人力資源/企業(yè)人力資源絕對(duì)數(shù)量（二）質(zhì)量體質(zhì)智力知識(shí)技能勞動(dòng)態(tài)度三、人力資源的特點(diǎn)生物性能動(dòng)性（積極勞動(dòng)、愛崗敬業(yè)、自我開發(fā)）價(jià)值性(收益大于成本)可獲得性時(shí)效性需要保護(hù)四、人力資源的作用：是企業(yè)核心能力的重要源泉企業(yè)核心能力人力資源是企業(yè)核心能力的重要源泉什么是企業(yè)核心能力企業(yè)的核心能力

組織自主擁有的、能夠?yàn)轭櫩吞峁┆?dú)特價(jià)值的，競爭對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。案例：西南航空的核心能力

美國西南航空公司，在航運(yùn)業(yè)中具有十分突出的運(yùn)營特點(diǎn)，從而使其具備了為特定顧客提供獨(dú)特價(jià)值的核心能力。它的核心能力可以概括為三個(gè)方面：安全性、低價(jià)格和方便性。其中，安全性和方便性是其他航空公司具備的核心能力，而為中型城市和大都市的次要機(jī)場(chǎng)之間提供短程、低價(jià)和點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的服務(wù)則是西南航空公司的核心能力。為什么人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要因素人力資源的價(jià)值有效性1、核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素：企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)已經(jīng)從傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)逐步向知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、分享、應(yīng)用與增值的知識(shí)管理領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。而企業(yè)家和知識(shí)工作者作為企業(yè)中知識(shí)管理的主要載體，也日益成為現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2、人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場(chǎng)

3、人力資源價(jià)值的其它表現(xiàn)

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶依據(jù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展推動(dòng)變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì)直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核心能力創(chuàng)造價(jià)值人力資源價(jià)值性的其他表現(xiàn)

人力資源的獨(dú)特性和稀缺性特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對(duì)手具有差異性核心能力獨(dú)特性人力資源的企業(yè)專用性（firm-specific）人力資源的難以模仿性認(rèn)同企業(yè)獨(dú)特文化，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡單的模仿。比如美國杜邦公司的競爭對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)椤霸谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已通過企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競爭對(duì)手無法簡單地從空姐的培訓(xùn)入手來簡單地塑造于之相類似的人力資源。

人力資源的組織化特征

所謂組織化，是指這種資源與整個(gè)組織系統(tǒng)相融合而成為整個(gè)組織的一個(gè)有機(jī)組成部分。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，因?yàn)樗呀?jīng)完全與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織結(jié)構(gòu)也業(yè)務(wù)流程、管理方式等方方面面相融合，

不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。綜上所述，正是因?yàn)槿肆Y源具備了價(jià)值性、稀缺性與獨(dú)特性、難以模仿性、組織化這四個(gè)基本因素，所以在現(xiàn)在企業(yè)中，人力資源已成為重要的核心能力要素，支撐著企業(yè)核心能力的構(gòu)建。

第二節(jié)人力資源管理的含義與職能人力資源管理的含義人力資源管理的職能人力資源管理的活動(dòng)內(nèi)容傳統(tǒng)的人事管理同現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別人力資源管理的作用

一、人力資源管理的含義

人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。邏輯：制度、政策影響員工行為員工績效企業(yè)績效二、人力資源管理的職能獲取開發(fā)激勵(lì)保持整合戰(zhàn)略性人力資源管理三、人力資源管理的活動(dòng)內(nèi)容

人力資源規(guī)劃

工作分析

招聘與選拔

培訓(xùn)與開發(fā)

績效管理

薪酬管理職業(yè)生涯管理

勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)績效

推薦電影：《海上驚情》四、傳統(tǒng)的人事管理同現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

內(nèi)容工作重點(diǎn)管理方式人力資源管理部門的屬性（一）內(nèi)容傳統(tǒng)人事管理基本屬于行政管理、事務(wù)管理性的工作?，F(xiàn)代人力資源管理不僅包含了原有的管理內(nèi)容，最顯著的變化是它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要部分。戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的含義戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的含義企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)面對(duì)激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的經(jīng)營環(huán)境，為求得長期生存和發(fā)展而進(jìn)行的總體性策劃。具體講，戰(zhàn)略就是充分利用企業(yè)的機(jī)會(huì)和威脅去評(píng)價(jià)企業(yè)的現(xiàn)在和未來的環(huán)境，用優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)去評(píng)價(jià)企業(yè)的內(nèi)部條件，進(jìn)而確定企業(yè)總體目標(biāo)，制定和選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案，從而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略——關(guān)于競爭的決策1、在哪里去進(jìn)行競爭？我們將要到哪一個(gè)或哪些市場(chǎng)上（行業(yè)、產(chǎn)品）去進(jìn)行競爭？2、如何進(jìn)行競爭？我們將在何種標(biāo)準(zhǔn)或者差異性特征上去進(jìn)行競爭？是成本？是質(zhì)量？是可靠性？還是產(chǎn)品或者服務(wù)的提供過程？3、我們依靠什么進(jìn)行競爭？哪些資源使得我們能夠贏得競爭？我們?nèi)绾潍@取、開發(fā)以及使用這些資源去進(jìn)行競爭？戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系幫助企業(yè)形成戰(zhàn)略采取各種措施和制定各種管理制度，執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理在戰(zhàn)略形成中的作用使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇外部分析機(jī)會(huì)、威脅內(nèi)部分析優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)內(nèi)部分析組織現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)（組織結(jié)構(gòu)的先進(jìn)性等）組織擁有的資源（在行業(yè)中的地位、管理水平、擁有資源的緊缺性等）組織的員工擁有的技能和能力組織的員工對(duì)組織的態(tài)度（認(rèn)同感、滿意度、組織承諾等）外部分析潛在的勞動(dòng)力是否能滿足組織戰(zhàn)略的需要未來勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化如何競爭對(duì)手的工資水平競爭對(duì)手擁有的資源（在行業(yè)的地位、管理水平等）對(duì)人員雇用有關(guān)的政府法律和法規(guī)外部分析薪資水平市場(chǎng)化的薪資水平，要求企業(yè)的薪資具有一定的競爭力。薪資是吸引和保留員工的重要手段企業(yè)在制訂戰(zhàn)略時(shí)需要考慮：與競爭對(duì)手相比較，自己的薪資水平如何。能否又吸引人才，又不會(huì)過分增加成本。工作設(shè)計(jì)報(bào)酬系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)信息產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略執(zhí)行人員的甄選培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理實(shí)踐戰(zhàn)略執(zhí)行中的人力資源管理低成本戰(zhàn)略在薪酬管理方面---在晉升方面---在績效管理方面---在員工技能要求方面---在培訓(xùn)方面---低成本戰(zhàn)略需要的技能十分明確所提供的培訓(xùn)也十分明確績效管理基于行為報(bào)酬與績效嚴(yán)格掛鉤報(bào)酬具有內(nèi)部一致性內(nèi)部晉升高級(jí)管理層與一般員工差距大創(chuàng)新戰(zhàn)略在薪酬管理方面---在晉升方面---在績效管理方面---在員工技能要求方面---在培訓(xùn)方面---差異化戰(zhàn)略對(duì)員工的要求結(jié)果導(dǎo)向的績效管理培訓(xùn)外部招聘薪酬注重外部公平工作說明書對(duì)工作的界定比較寬泛創(chuàng)造性合作對(duì)模糊的容忍性承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)有限培訓(xùn)廣泛的職業(yè)生涯討論案例沃爾瑪?shù)娜肆Y源實(shí)踐如何支撐企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)價(jià)格最便宜的承諾：“天天平價(jià)、始終如一”，采購系統(tǒng)、倉儲(chǔ)式售貨、集中發(fā)貨系統(tǒng)和存貨管理。信息反饋和傳達(dá)的速度快，提高整個(gè)公司的運(yùn)作效率：沃爾瑪擁有一個(gè)規(guī)?？涨暗挠?jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，微機(jī)工作站有5500多個(gè)，總站和全世界各地的計(jì)算機(jī)工作站保持著熱線聯(lián)系。顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的：細(xì)分市場(chǎng)全面覆蓋：倉儲(chǔ)式購物、會(huì)員店沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略思考根據(jù)沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略，它的人力資源管理實(shí)踐，應(yīng)該具備怎么樣的特點(diǎn)，才能使得沃爾瑪保持自己的競爭優(yōu)勢(shì)。（二）工作重點(diǎn)傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的管理，忽視了對(duì)能動(dòng)性的開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，并注重對(duì)其開發(fā)。

（三）管理方式傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)權(quán)威、集中、程序化，忽視員工差異性、個(gè)性和創(chuàng)造性；而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)彈性管理、文化管理以及動(dòng)態(tài)管理，管理富有人情味，注重人才的潛力，尊重個(gè)人的需求與發(fā)展。

（四）人力資源管理部門的屬性傳統(tǒng)的人事部門被看做非生產(chǎn)效益部門，人事管理的職能是控制成本，而不是增加產(chǎn)出?，F(xiàn)代人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門，是組織獲取競爭優(yōu)勢(shì)的部門。五、人力資源管理的作用通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢(shì)。人力資源管理的重要作用雇員對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感受與顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)成正比。雇員對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感受越好（比如企業(yè)向雇員提供必要的反饋和充分的培訓(xùn)），則顧客對(duì)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)越高。人力資源管理的重要作用在一項(xiàng)針對(duì)代表了美國所有主要產(chǎn)業(yè)類型的968家公司的調(diào)查中，有效推進(jìn)人力資源管理的企業(yè)能取得如下業(yè)績：1、員工離職率降低超過7%；2、人均利潤增加3,814美元；3、銷售額增加27,044美元；4、股票市場(chǎng)價(jià)值增加18,641美元。人力資源管理的重要作用

一項(xiàng)“什么可以解釋高效公司的財(cái)務(wù)成功？”的調(diào)查結(jié)果顯示了五大因素：1、市場(chǎng)份額：認(rèn)為公司市場(chǎng)份額越多，效益越好；2、公司資本密集度：認(rèn)為公司自動(dòng)化程度越高，技術(shù)和設(shè)備越先進(jìn)，效益越好；3、公司的資產(chǎn)規(guī)模：認(rèn)為大型公司可以利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)和效率提高效益；

4、銷售的產(chǎn)業(yè)平均回報(bào)：認(rèn)為公司可以反映高利潤行業(yè)的業(yè)績；5、管理者有效管理人力資源的能力：

認(rèn)為好的人力資源管理有助于提高公司的效益。第三節(jié)人力資源管理的活動(dòng)的承擔(dān)者及其素質(zhì)人力資源管理活動(dòng)的承擔(dān)者人力資源管理人員的角色人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理對(duì)所有的管理人員都十分重要！管理人員常犯的錯(cuò)誤：人事任免不當(dāng)難以調(diào)動(dòng)下屬的積極性留不住人才沉溺于人際協(xié)調(diào)難以進(jìn)行有效的溝通使下屬感到所得報(bào)酬不公平培訓(xùn)不力而使本部門的效率受損難以防范內(nèi)部的違法違紀(jì)行為一、人力資源管理活動(dòng)的承擔(dān)者直線管理人員和職能管理人員人力資源部門的人力資源管理職責(zé)直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)

(一）直線管理人員和職能管理人員

總裁（直線）人力資源管理人員（職能）總裁助理人員（職能）生產(chǎn)管理人員（直線）研究與開發(fā)人員（職能）銷售管理人員（直線）直線直線直線銷售員銷售員質(zhì)量控制人員直線職權(quán)與職能職權(quán)(二）人力資源管理專業(yè)人員的人力資源管理職責(zé)借助其知識(shí)和技能，以建議和協(xié)助的方式，支持直線經(jīng)理實(shí)現(xiàn)他們的工作目標(biāo)。建議和參謀服務(wù)與咨詢制定政策并實(shí)施人力資源規(guī)劃配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出公司3-５年的人力資源戰(zhàn)略建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策和制度組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整人員調(diào)配根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及人員變動(dòng)情況，調(diào)配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性人員招聘根據(jù)各部門用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招聘，組織人員的甄選和錄用培訓(xùn)開發(fā)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果的評(píng)估績效管理制定、監(jiān)督和管理公司的績效管理體系薪酬管理建立、實(shí)施和管理公司薪酬與福利體系員工關(guān)系管理建立公司和員工之間的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動(dòng)合同企業(yè)文化建設(shè)組織對(duì)公司文化的提煉、傳播，提高公司凝聚力人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理建立相關(guān)行業(yè)專家數(shù)據(jù)庫，為解決公司的人力資源問題提供信息企業(yè)人力資源管理者應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)（三）直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)直線經(jīng)理是貫徹人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要人員職能部門經(jīng)理的工作人力資源部的工作工作分析對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源計(jì)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃招聘與錄用說明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策說明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策考核運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績效考核績效考核面談運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績效考核績效考核面談職能部門經(jīng)理的工作人力資源部門的工作培訓(xùn)與發(fā)展根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源薪酬管理向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商二、人力資源管理人員的角色戰(zhàn)略伙伴：為公司制訂戰(zhàn)略提供參考，實(shí)施公司的戰(zhàn)略。管理專家：工作中要設(shè)計(jì)并執(zhí)行各種人力資源管理政策和程序，承擔(dān)諸如人員招募、甄選、績效評(píng)估、薪酬管理等相應(yīng)的職能管理活動(dòng)，負(fù)責(zé)向直線經(jīng)理提供支持和建議，提高組織人力資源管理有效性。雇員激勵(lì)者：人力資源管理者要重視與員工的溝通，及時(shí)了解員工的需求，通過各種手段提高員工的滿意度和忠誠度，激發(fā)員工的工作熱情。變革推動(dòng)者：人力資源管理部門要參與組織的變革與創(chuàng)新，提高員工對(duì)變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革的進(jìn)程。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)轉(zhuǎn)型與管理變革戰(zhàn)略合作伙伴變革推動(dòng)者HRM專家員工利益代言人基于流程的管理員工價(jià)值管理關(guān)注未來與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)注流程關(guān)注人關(guān)注日常事物的完成

現(xiàn)在時(shí)間比重5-7年前的時(shí)間比重保持人事紀(jì)錄15%22%審核控制12%19%人力資源服務(wù)提供者31%35%產(chǎn)品開發(fā)19%14%戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴22%11%人力資源管理職能的變化人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)人力資源副總裁或經(jīng)理招募甄選主管績效管理主管培訓(xùn)開發(fā)主管薪酬管理主管某公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)人力資源部總監(jiān)：BBB薪酬部經(jīng)理：DDD技術(shù)培訓(xùn)：XXX（兼）培訓(xùn)部經(jīng)理：CCC培訓(xùn)及企業(yè)文化主管：XXX培訓(xùn)實(shí)施專員：XXX招聘調(diào)配主管：XXX薪酬主管：XXX績效考核專員：XXX人事信息專員：XXX助理：XXX公司總經(jīng)理：AAA調(diào)配專員：XXX薪酬專員：XXX福利專員：XXX人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)（未來）人力資源副總裁或經(jīng)理專家中心招募、報(bào)酬培訓(xùn)與開發(fā)溝通與調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)工作者一般人力資源管理者服務(wù)中心信息技術(shù)服務(wù)請(qǐng)求的處理三、人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)分析能力判斷能力決策能力執(zhí)行能力行政管理能力控制能力領(lǐng)導(dǎo)能力創(chuàng)新能力洞察力人際關(guān)系能力團(tuán)隊(duì)合作能力評(píng)價(jià)福利核查資料管理員工關(guān)系法律戰(zhàn)略組織發(fā)展變革管理薪酬咨詢培訓(xùn)第四節(jié)人力資源管理的過去、現(xiàn)狀和未來人力資源管理的歷史沿革中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)一、人力資源管理的歷史沿革科學(xué)管理階段人事管理階段人力資源管理階段戰(zhàn)略伙伴階段（一）科學(xué)管理階段

這一階段主要強(qiáng)調(diào)通過科學(xué)的工作設(shè)計(jì)來提高工人的效率，注重采用科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔，用企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)來取代以前的自我培訓(xùn)，還創(chuàng)造出有差別、有刺激性的計(jì)件工資報(bào)酬制度，鼓勵(lì)工人完成較高的工作定額。這些措施都有利于人力資源與物質(zhì)資源的優(yōu)化配置。

(二）人事管理階段學(xué)者和企業(yè)管理者開始關(guān)注工人的需要，研究工人的行為特點(diǎn)，并試圖在管理中突出人的重要性。人事管理有容納了更多的內(nèi)容，如工資管理、基礎(chǔ)培訓(xùn)、勞資咨詢等。對(duì)員工的重視更多體現(xiàn)在以工作為中心的管理，如對(duì)人員進(jìn)行招聘時(shí)，強(qiáng)調(diào)人對(duì)工作的適應(yīng)性，對(duì)員工工作績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要取決于工作的要求等，出現(xiàn)了工作分析。（三）人力資源管理階段

檔案管理階段政府職責(zé)階段組織職責(zé)階段1、檔案管理階段（20世紀(jì)60年代）企業(yè)內(nèi)部設(shè)立獨(dú)立或非獨(dú)立的人事部門負(fù)責(zé)新員工的錄用、崗前教育、個(gè)人資料的管理等工作。但這個(gè)階段，人力資源尚未被作為一種資源來看待，人力資源管理也缺乏對(duì)工作性質(zhì)和目標(biāo)的明確認(rèn)識(shí)，企業(yè)內(nèi)部往往也沒有清晰的人事管理的條例和制度，因此，這個(gè)階段被稱為檔案管理階段。2、政府職責(zé)階段（20世紀(jì)70年代）在這一階段，《種族歧視法》、《退休法》、《保健與安全法》各種由聯(lián)邦法定代表及其解釋機(jī)構(gòu)所規(guī)定的準(zhǔn)則以及法院的法規(guī)等對(duì)就業(yè)產(chǎn)生了影響，這一切又加速了管理者把人力資源管理的職能提到議事日程上。在人力資源管理領(lǐng)域，一大批薪酬專家、勞工關(guān)系專家和培訓(xùn)專家等紛紛出現(xiàn)，一些人事專家們也日益重要

3、組織職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代）

企業(yè)開始吸收人事經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營決策。認(rèn)為人力資源是一種最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)成敗興衰的關(guān)鍵。20世紀(jì)80年代初期，美國和歐洲紛紛出現(xiàn)了人力資源開發(fā)和管理組織，人事部門改名為人力資源管理部。企業(yè)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾怼?、戰(zhàn)略伙伴階段（20世紀(jì)90年代—）把人力資源作為一種企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，或者從戰(zhàn)略角度考慮人力資源管理問題，把人力資源管理管理同企業(yè)總體經(jīng)營聯(lián)系在一起。以人為中心，強(qiáng)調(diào)人與工作相互適應(yīng)，如：工作再設(shè)計(jì)，工作豐富化與擴(kuò)大化；把人力資源看做是資源而不是成本；很多人力資源管理技術(shù)也在這個(gè)階段出現(xiàn)。

觀看錄像《摩登時(shí)代》二、中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀國有企業(yè)發(fā)展歷史中國企業(yè)人力資源管理面臨的問題（一）國有企業(yè)發(fā)展歷史第一階段：改革開放前。在這一階段，國有企業(yè)用工實(shí)行統(tǒng)一調(diào)配制度，企業(yè)負(fù)責(zé)員工的醫(yī)療、福利等社會(huì)保障，企業(yè)沒有用人自主權(quán)，員工實(shí)行終身錄用制，人事管理主要是進(jìn)行簡單的檔案管理和資料統(tǒng)計(jì)工作。第二階段：改革開放后至勞動(dòng)法頒布前。這一階段人事制度的特征表現(xiàn)為：政府部門決定企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的任免，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)需要和精簡高效的原則，有權(quán)決定機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置，企業(yè)有權(quán)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲。第三階段：勞動(dòng)法頒布后。1995年1月《勞動(dòng)法》開始實(shí)施，為完善勞動(dòng)法律體系奠定了法律基礎(chǔ)，固定用工制度被廢除，開始推行全員勞動(dòng)合同制。

（二）中國企業(yè)人力資源管理面臨的問題

人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐和推動(dòng)作用不明顯人與事的匹配問題沒有解決人才招聘技術(shù)落后激勵(lì)機(jī)制落后人力資源培訓(xùn)效果不佳績效考核落后薪酬管理問題突出三、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（一）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)全球化問題技術(shù)進(jìn)步的影響組織的發(fā)展人口結(jié)構(gòu)變化的影響（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

人力資源管理的全球化人力資源管理的信息化人力資源管理的人本化注重知識(shí)型員工的管理人力資源管理職能外包建立學(xué)習(xí)型組織是人力資源管理工作的重要領(lǐng)域（一）人力資源管理的全球化

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，跨國公司日益增多，面對(duì)文化多元化的沖擊，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。案例1戴姆斯——克萊斯勒的合并德國戴姆斯——奔馳汽車公司與美國克萊斯勒汽車公司曾于1998年5月合并，組建戴姆斯——克萊斯勒汽車公司。在短短的三年合作中，克萊斯勒股價(jià)暴跌一般以上，并在2002-2004年裁員26000人；更強(qiáng)引人注目的是，在合并之初，克萊斯勒上層管理人員紛紛“跳槽”，導(dǎo)致大量高層管理人員流失。如曾使克萊斯勒脫離危險(xiǎn)的原董事長lutz，業(yè)績顯赫，但在合并之初就離開了卡萊斯勒，以擺脫日后的麻煩。于是，Eaton在合并之時(shí)成為戴姆斯——克萊斯勒汽車公司雙董事長之一，但他于2000年5月提前一年退休，導(dǎo)致德方董事長一統(tǒng)天下，克萊斯勒原總部經(jīng)理Jimholden，由于不能使克萊斯勒公司的管理與戴姆斯總部融合而被德方Zetsche取而代之，于是克萊斯勒完全成為戴姆斯的一部分。案例1戴姆斯——克萊斯勒的合并Stallkam是Jimholden的前任總經(jīng)理，他在卸任之后坦言：“wom我們不能忽視不同文化在管理中的影響?！彼f他在董事會(huì)上曾提出：“一個(gè)成功的合并公司必須拋棄各自的企業(yè)文化，應(yīng)該創(chuàng)建雙方都可遵循的一種文化。然而，我們沒能整合兩種文化，形成強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，反而一直在爭論該選擇哪家企業(yè)文化作為新企業(yè)的企業(yè)文化”。案例3聯(lián)想收購IBM個(gè)人電腦部

聯(lián)想集團(tuán)在收購IBM個(gè)人電腦部后，文化沖突也凸現(xiàn)出來，雙方在跨文化溝通上做出了不懈的努力，以共同實(shí)現(xiàn)聯(lián)想的國際化戰(zhàn)略目標(biāo)。2005年初，聯(lián)想僅僅是一個(gè)在中國國內(nèi)占據(jù)主導(dǎo)地位的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)商，而在收購IBM個(gè)人電腦部后，聯(lián)想蛻變?yōu)閲H上個(gè)人計(jì)算機(jī)市場(chǎng)上舉足輕重的生產(chǎn)商，據(jù)統(tǒng)計(jì)，聯(lián)想有60%的銷量來自美國，而且現(xiàn)在聯(lián)想已經(jīng)是位居世界第四位的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)商。

討論：聯(lián)想收購IBM個(gè)人電腦部

后，是如何解決文化沖突的？(二）人力資源管理的信息化提高人力資源管理工作的效率；可以使人力資源與財(cái)務(wù)流、物流、信息流、供應(yīng)鏈、客戶關(guān)系管理的關(guān)聯(lián)和一體化，使人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性工作。員工可以更加有效方便的獲得信心，做出新的決策或提著新的要求，更加自主的把握自己的前途。（三）人力資源管理的人本化充分尊重員工的期望與自我發(fā)展，注重調(diào)動(dòng)員工的積極性，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)合作的協(xié)同，鼓勵(lì)員工參與組織的管理活動(dòng)。(四)注重對(duì)知識(shí)型員工的管理知識(shí)型員工的特點(diǎn)：擁有知識(shí)資本，具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和較高的流動(dòng)性，不希望在終身在一個(gè)組織中工作，他們的工作過程難以監(jiān)控，工作成果也較難衡量，因此，對(duì)他們的工作時(shí)間、薪金酬金、福利和激勵(lì)模式的管理應(yīng)區(qū)別于一般員工。（五）人力資源管理外包將原來由企業(yè)內(nèi)部人們力資源部門承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商。外包創(chuàng)造管理優(yōu)勢(shì)聚焦主營業(yè)務(wù)掌握專業(yè)的管理程序和服務(wù)獲取和維持先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)控制經(jīng)營成本（六）建立學(xué)習(xí)型組織是人力資源管理工作的重要領(lǐng)域

學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)和管理形式完全不同于傳統(tǒng)的組織形態(tài)，因而人力資源管理的職能與作用勢(shì)必會(huì)發(fā)生變化。人力資源管理部門必須將建立和完善學(xué)習(xí)型組織作為其工作的重要領(lǐng)域，有效組織系統(tǒng)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工的系統(tǒng)學(xué)習(xí)觀，整合員工個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)，推動(dòng)組織的發(fā)展與創(chuàng)新。本章思考題人力資源的內(nèi)涵是什么？人力資源的質(zhì)量與數(shù)量構(gòu)成如何？人力資源的基本特征是什么？人力資源為什么成為企業(yè)核心能力的重要源泉？人力資源管理的職能是什么？人力資源管理活動(dòng)包括哪些具體內(nèi)容？現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的顯著區(qū)別在哪里？人力資源管理如何才能成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要部分？人力資源管理者在企業(yè)中扮演什么角色？他們應(yīng)具備那些素質(zhì)才能勝任工作？人力資源管理經(jīng)歷了幾個(gè)發(fā)展階段？我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題是什么？人力資源管理的未來發(fā)展趨勢(shì)如何？KeyWordsCompetitiveedge:競爭優(yōu)勢(shì)Corecompetence；核心競爭力Humanresourcesmanagement:人力資源管理Outsourcing:外包Lineauthority：直線職權(quán)Staffauthority：職能職權(quán)參考文獻(xiàn)；丹尼爾.A.雷恩著，趙睿譯:《管理思想的演變》，中國社會(huì)科學(xué)出版社，2000年版勞倫斯.S.克雷曼著，孫非等譯《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢(shì)的工具》，機(jī)械工業(yè)出版社，1999年版張德主編：《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社。2001年版雷蒙德.A.諾伊,劉昕譯；《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢(shì)》，中國人民大學(xué)出版社，2001年版第二章人力資源管理的基本原理第一節(jié)關(guān)于人的哲學(xué)第二節(jié)現(xiàn)代人力資源管理的基本原理第三節(jié)中國古代的人力資源管理思想本章學(xué)習(xí)目的

在學(xué)習(xí)本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容：1、西方的人性假設(shè)理論2、馬斯洛的需要層次3、同素異構(gòu)原理4、能級(jí)層序原理55、要素有用原理6、互補(bǔ)增殖原理7、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理8、激勵(lì)強(qiáng)化原理9、信息催化原理10、文化凝聚原理11、中國古代的人事思想第一節(jié)關(guān)于人的哲學(xué)

人性假設(shè)理論馬斯洛的需要層次理論一、人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人假超XY理論(一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)——X理論

（“群氓假設(shè)”）

1、主要觀點(diǎn)一般人天生厭惡勞動(dòng)多數(shù)人缺乏社會(huì)責(zé)任心與進(jìn)取心多數(shù)人工作是為了賺錢一般人都缺乏理性2、管理措施：“胡蘿卜加大棒”

任務(wù)管理強(qiáng)制勞動(dòng)物質(zhì)刺激嚴(yán)肅紀(jì)律（二）社會(huì)人假設(shè)1、霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論

2、主要觀點(diǎn)人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要在工作中追求良好的人際關(guān)系非正式組織有利于滿足人的社會(huì)需要人們最強(qiáng)烈期望于領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。3、管理措施

滿足員工的社會(huì)需要建立融洽的人際關(guān)系提高管理者的素質(zhì)做好非正式組織的工作（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：Y理論

1、主要觀點(diǎn)人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展，其最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部激勵(lì)和外部控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，造成不良的后果。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有根本之沖，而是能夠達(dá)成一致的。2、管理措施創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境促進(jìn)組織成員自我實(shí)現(xiàn)運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)方式，如：工作豐富化、有意義、有挑戰(zhàn)性、決策民主化。（四）復(fù)雜人假設(shè)(complexman)1、主要觀點(diǎn)人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且變動(dòng)性很大人是否愿意為組織作出貢獻(xiàn)，取決于其需求狀況與組織之間的相互關(guān)系。工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱、人際關(guān)系的好壞都可能產(chǎn)生影響。人依自己的需求與能力在對(duì)不同管理方式作出反應(yīng)，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的管理方法。2、管理措施

權(quán)變管理：管理者不能對(duì)所有的人視同一樣，用一個(gè)固定的模式進(jìn)行管理，人是要洞察他們的特點(diǎn)，對(duì)癥下藥，才能收到好的效果。荀子孟子梁啟超案例：超過期限的面包案例：對(duì)上海青浦一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的考察—人性假設(shè)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的企業(yè)應(yīng)用社會(huì)人假設(shè)的企業(yè)應(yīng)用自動(dòng)人假設(shè)的企業(yè)應(yīng)用（五）人性的正態(tài)分布模型：人性優(yōu)缺點(diǎn)模型、超XY理論感性中性理性…………..人性的優(yōu)點(diǎn)中性需要人性的優(yōu)點(diǎn)惰性、投機(jī)取巧、X理論自我實(shí)現(xiàn)好競爭、好創(chuàng)新、Y理論嫉妒、死要面子、斤斤計(jì)較自尊（不愿被淘汰）追求公開、公平、公正孤獨(dú)、厭世、自閉、無聊愛、歸屬、娛樂愛工作愛社交、感謝生活今朝今醉、貪婪、貪污受賄安全、內(nèi)心平衡居安思危、勤奮縱欲、斬?cái)嘤率匙⌒行杂泄?jié)制、張馳有度人性假設(shè)模型人性的正態(tài)分布模型損人利己合法利己無私奉獻(xiàn)敬業(yè)謹(jǐn)慎職業(yè)道德處罰淘汰市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、競爭宣傳教育主要論點(diǎn)企業(yè)員工的表現(xiàn)呈現(xiàn)正態(tài)分布在大多數(shù)情況下，大多數(shù)人的行為動(dòng)機(jī)是合法利己。對(duì)人性的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)采取上限法則，即通過宣傳教育、企業(yè)文化的熏陶，使盡可能多的員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)。惰性、逃避責(zé)任是人性弱點(diǎn)的表現(xiàn)。對(duì)人性弱點(diǎn)，應(yīng)采用下限法則，通過有效措施將人性的弱點(diǎn)控制在對(duì)工作影響盡可能小的范圍內(nèi)。二、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論的基本觀點(diǎn)把需求分成生存需要、安全需求、社交需要、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升。一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高層次發(fā)展，追求高層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。同一時(shí)期，人可能有幾種需要，但每一一時(shí)期有一種需要占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)行為起決定作用。需要層次論在管理中的應(yīng)用

馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、社會(huì)上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同組織中、不同時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。案例莫斯科人要曬黑的心理透視案例老福特為一人買下一公司案例我們?cè)敢饧影嚓懶〗阍阢y行工作，這是銀行最繁忙的一個(gè)部門，主要從事信用證通知、議付、審單、結(jié)匯、開證等繁瑣而又單一的工作。雖然分工很細(xì)，業(yè)務(wù)量很大，美元1500萬美元的交易額卻只有7個(gè)人（包括盧小姐）在做，每天案頭總是堆滿了文件，而做不完的往往要加班一兩個(gè)小時(shí)。因此，到了星期五就沒有人再愿意加班，而是想盡早回家過周末，雖然加班費(fèi)是平時(shí)的兩倍。但星期五恰好是銀行最忙碌的一天，有些事如不在星期五做完，就必須過兩個(gè)休息日，這樣在時(shí)間上就耽誤了，也影響了銀行的聲譽(yù)。因此，副行長鄧先生希望員工能自愿留下來加班，把事情做完。案例我們?cè)敢饧影嘤幸淮涡瞧谖?，需要結(jié)匯的單子并不多，所以員工想留下來干完，免得星期一案頭又堆起一座小山，鄧先生看見了，馬上邀請(qǐng)加班的員工在附近的一家飯店共進(jìn)晚餐。在席上，他對(duì)員工的加班行為進(jìn)行表揚(yáng)，同時(shí)希望員工能繼續(xù)下去，當(dāng)然員工們都欣然同意。在以后的幾個(gè)星期里，員工們?cè)谛瞧谖宥甲栽噶粝聛砑影?，而鄧先生也每兩星期?qǐng)員工吃飯，這樣過了一個(gè)月，員工們對(duì)此開始厭倦，并戲稱鄧先生的請(qǐng)客是“鴻門宴”。鄧先生及時(shí)得到了這一反饋，并簽發(fā)了一項(xiàng)新規(guī)定，凡星期五加班的，加班費(fèi)按平時(shí)的四倍計(jì)算，累計(jì)加班時(shí)間滿20小時(shí)的可休假一天。事實(shí)證明，該規(guī)定非常有效?，F(xiàn)在，員工們都愿意在星期五加班了。第二節(jié)現(xiàn)代人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理能級(jí)層序原理要素有用原理互補(bǔ)增殖原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理激勵(lì)強(qiáng)化原理文化凝聚原理（一）同素異構(gòu)原理

同樣數(shù)量的人，采用不同的組織結(jié)構(gòu)（工作劃分；建立部門；管理跨度；職權(quán)關(guān)系），可以取得不同的效果。組織結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻，從表面上看，企業(yè)面臨著很多不良的組織結(jié)構(gòu)帶來的問題，如：責(zé)任不清、權(quán)限不明、越級(jí)報(bào)告、部門主義、目標(biāo)紊亂、機(jī)構(gòu)臃腫、管理僵化、運(yùn)營失控。而這些都需要科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來解決問題。同素異構(gòu)原理視例

如何設(shè)計(jì)合理高效的組織結(jié)構(gòu)？戰(zhàn)略——業(yè)務(wù)模式（企業(yè)的協(xié)同商務(wù)、供應(yīng)鏈、市場(chǎng)營銷、產(chǎn)品研發(fā)、物料采購、產(chǎn)品制造、財(cái)務(wù)成本、物流配送、售后服務(wù)等模式）——業(yè)務(wù)流程——組織結(jié)構(gòu)（二）能級(jí)層序原理具有不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同職位上，給與不同的權(quán)利和責(zé)任，使其能力與職位相應(yīng)。能級(jí)層序原理高層管理者的角色認(rèn)知和能力要求角色認(rèn)知：高層管理者在企業(yè)被稱為經(jīng)營層。是一個(gè)組織的大腦，主要任務(wù)是做戰(zhàn)略。能力要求：決策能力；人際技能案例泰坦尼克號(hào)的啟示案例巨人集團(tuán)的衰落案例秦池酒業(yè)的失敗

秦池酒廠是山東省臨胞縣的一家生產(chǎn)“秦池”白酒的企業(yè)。1995年；臨胞縣人口88.7萬，人均收入1150元，低于山東省平均水平。1995年廠長赴京參加第一屆“標(biāo)王”競標(biāo)，以6666萬元的價(jià)格奪得中央電視臺(tái)黃金時(shí)段廣告“標(biāo)王”后，引起大大出乎人們意料的轟動(dòng)效應(yīng)，秦池酒廠一夜成名，秦池白酒也身價(jià)倍增。初嘗甜頭的秦池于1996年以3.2億元的天價(jià)再次成為“標(biāo)王”。記得當(dāng)年秦池老總王卓勝放言："每天開進(jìn)央視一輛桑塔納，開出一輛豪華奧迪。"其雄心壯志與豪氣沖天可見一斑。案例秦池酒業(yè)的失敗

事實(shí)證明，巨額廣告投入確實(shí)帶來了“驚天動(dòng)地”的效果。對(duì)此，時(shí)任廠長十分滿意。

然而，新華社1998年6月25日?qǐng)?bào)道：“秦池目前生產(chǎn)、經(jīng)營陷入困境，今年虧損已成定局……中層管理者的能力要求主動(dòng)性執(zhí)行力計(jì)劃性關(guān)注細(xì)節(jié)影響力培養(yǎng)他人的能力帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力

一線管理者的能力矛盾處理團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)談判能力影響力基層人員的能力技術(shù)能力（三）要素有用原理承認(rèn)人的知識(shí)、能力、性格和理念差異；堅(jiān)信人人有才；要善于發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，用其所長，避其所短。案例西鄰的故事（四）互補(bǔ)增殖原理

知識(shí)互補(bǔ)能力互補(bǔ)性格互補(bǔ)性別互補(bǔ)年齡互補(bǔ)關(guān)系互補(bǔ)案例西游記團(tuán)隊(duì)（五）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

隨著時(shí)間的推移，員工個(gè)人狀況、組織結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境都隨發(fā)生變化，人力資源管理要適時(shí)予以調(diào)整，以適應(yīng)這種變化。如：崗位的調(diào)整、人員的調(diào)整、彈性工作時(shí)間、崗位輪換等。（六）激勵(lì)強(qiáng)化原理激勵(lì)指對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，使人具有某種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)作出持久的努力。需要心理緊張動(dòng)機(jī)行為需要滿足緊張消除新的需要激勵(lì)模型案例：“一只腿的鴨子”某城市有位有名的廚師，手藝精良，他做的烤鴨及鴨湯都特別好，其所在的飯店也名聲大振，但是老板從未對(duì)廚師說過一句表揚(yáng)的話。雖然報(bào)酬不低，但廚師覺得沒受重視，沒得到關(guān)心。終于，他想出了一個(gè)辦法。

案例“一只腿的鴨子”有一天，老板家里來了尊貴的客人，要廚師上鴨湯。鴨湯上來后，老板撈來撈去，只有一只鴨腿。他非常不高興，把廚師叫來。廚師說：“鴨子都是一條腿”，“怎么可能“？老板說：“怎么可能”？廚師說：“那我們?nèi)喤锟纯窗伞?！“一只腿的鴨子”到了鴨棚，鴨子都在睡覺，只能看見一條腿。老板說：“你騙人，誰不知道鴨子是兩條腿。當(dāng)然睡覺的時(shí)候是一條腿”。老板一拍巴掌，鴨子都醒了，成了兩條腿。廚師說“你要多拍巴掌，鴨子不就成兩條腿了嗎”？老板恍然大悟。案例“倒金字塔”管理法（七）文化凝聚原理企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范物質(zhì)層制度層精神層企業(yè)文化的構(gòu)成企業(yè)文化的作用目標(biāo)導(dǎo)向功能約束功能激勵(lì)功能凝聚功能企業(yè)文化的作用美國學(xué)者弗蘭西斯：“你能用錢買到一個(gè)人的時(shí)間，你能用錢買到勞動(dòng)，但你不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動(dòng)，你不能用錢買到一個(gè)人對(duì)事業(yè)的追求。而這一切，都可以通過企業(yè)文化而爭取到。”案例在海爾的企業(yè)，你可以看到海爾的工人在廠區(qū)內(nèi)行走的時(shí)候，始終是走在馬路邊上的黃線內(nèi)，如果你去問他一聲：你為什么在這個(gè)黃線內(nèi)走?他會(huì)很自然地告訴你：我應(yīng)該走在這里。因?yàn)閺乃胶柲且惶?，他就知道，他接受過這樣的文化訓(xùn)練，這種文化已經(jīng)深深地根植在他的腦子里。如果你再走進(jìn)海爾的車間，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，海爾的車間是光明、整潔的，而且海爾員工的服飾也非常的統(tǒng)一，這同樣是文化的一種表現(xiàn)。案例在海爾流傳這樣一個(gè)故事：海爾的一洗衣機(jī)分廠，有一個(gè)姑娘在19歲的時(shí)候走進(jìn)了海爾集團(tuán)，并接受了三年海爾文化的洗禮，三年之后得了疾病，被診斷為得了白血病，就在她將要離開人世的時(shí)候，她給她的親人提出了最后一個(gè)愿望：我要最后再看一眼我所工作的海爾。推薦影片：《墨攻》趙軍為何失敗——趙軍號(hào)稱十萬，梁城內(nèi)全城才四千，絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的趙軍卻自認(rèn)失敗了。一塊石頭在一個(gè)雞蛋面前軟了。狼性企業(yè)文化

華為崇尚狼性文化，華為的老總?cè)握菤w納出了狼的三大特性：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進(jìn)攻精神；三是群體奮斗。華為公司基本法(節(jié)選)第一章公司的宗旨一、核心價(jià)值觀

（追求）第一條

華為的追求是在電子信息領(lǐng)域