口罩用高性能熔噴非織造布項目管理報告

泓域/口罩用高性能熔噴非織造布項目管理報告

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目錄一、收集需求 4二、創(chuàng)建工作分解結(jié)構(gòu) 7三、實施質(zhì)量保證 13四、規(guī)劃質(zhì)量管理 26五、建設(shè)項目團(tuán)隊 29六、組建項目團(tuán)隊 45七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 51八、強(qiáng)化科技創(chuàng)新，穩(wěn)固產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ) 52九、必要性分析 53十、公司概況 53公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) 54公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) 54十一、項目基本情況 54十二、進(jìn)度實施計劃 56項目實施進(jìn)度計劃一覽表 57十三、經(jīng)濟(jì)效益分析 58營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 58綜合總成本費(fèi)用估算表 60利潤及利潤分配表 61項目投資現(xiàn)金流量表 63借款還本付息計劃表 66十四、投資計劃 67建設(shè)投資估算表 69建設(shè)期利息估算表 70流動資金估算表 71總投資及構(gòu)成一覽表 72項目投資計劃與資金籌措一覽表 73

收集需求項目目標(biāo)的4個要素中，最核心的就是范圍目標(biāo)，它定義了整個項目需要交付的結(jié)果，可以說是項目所有活動的參照點。但什么因素決定了項目的范圍呢？產(chǎn)品所具有的功能其實都是為了滿足客戶的某種需要，這種需要最終左右了項目應(yīng)該做什么和不做什么。我們把這種需要稱為需求。需求表述了客戶打算利用項目成果來做什么，而項目的產(chǎn)品范圍則定義了什么樣的產(chǎn)品可以實現(xiàn)客戶的需要?？蛻粜枨笫恰耙颉保a(chǎn)品范圍是“果”，需求和范圍之間存在著一個轉(zhuǎn)化過程，兩者之間是有區(qū)別的?？蛻舨皇莾H僅為了擁有而購買產(chǎn)品，而是通過產(chǎn)品來實現(xiàn)某種目的?！靶枨蟆笔恰胺秶敝?。不同行業(yè)，需求和范圍在項目管理之中有不同的側(cè)重。在某些傳統(tǒng)的行業(yè)中，促使項目建立的客戶需求是相當(dāng)明確的。例如，建一棟樓的目的是滿足客戶居住的要求，這是千百年來都不變化的需求。而用戶更關(guān)心的是造什么樣的房子，這就是范圍的概念。在另外一些新興的行業(yè)中，特別是一些IT或者軟件類型的項目，項目的需求都是解決一個新的問題，或者是創(chuàng)造出一種新的需要。這個時候連解決什么問題都說不清楚，又怎么能準(zhǔn)確把握交付什么樣的產(chǎn)品就能解決問題呢？前者就是我們說的“需求”，后者就是所謂的“范圍”。這類項目有一個共同的特征：項目是在需求還只是一個概念的情況下開始的，需求是很不清晰、很不準(zhǔn)確的。項目的第一個活動就是搞清楚用戶需求，然后在正確需求的基礎(chǔ)上確定項目的產(chǎn)品范圍及工作范圍，并作為后續(xù)項目活動的基準(zhǔn)。這個活動看起來雖然簡單，但卻有幾個重要的環(huán)節(jié)需要注意：首先，要明確需求收集活動的目的是什么。很多人會誤以為需求收集就是搞清楚用戶要的是什么產(chǎn)品。定義產(chǎn)品就是確定產(chǎn)品范圍，它是在確定需求之后的活動。我們應(yīng)該在這個階段集中力量搞清楚以下問題：?用戶為什么需要這個產(chǎn)品？?用戶打算拿這個產(chǎn)品解決什么問題？?這個產(chǎn)品給用戶帶來了什么價值？整個需求活動都是圍繞著用戶來進(jìn)行的。其次，當(dāng)我們搞清楚了用戶的需求后，就需要確定創(chuàng)建什么樣的產(chǎn)品來滿足用戶需求。這就是需求分析活動的目的，其結(jié)果就是定義產(chǎn)品的規(guī)格說明書。事實上，很多成熟行業(yè)的項目都是從相對詳細(xì)而準(zhǔn)確的產(chǎn)品規(guī)格開始的，產(chǎn)品規(guī)格定義了產(chǎn)品范圍。在IT或者軟件行業(yè)中，其第一個活動則早于產(chǎn)品規(guī)格而是從收集需求開始的，由需求確定規(guī)格，也就是產(chǎn)品范圍。范圍是項目其他活動的源頭和基礎(chǔ)，所以需要采取措施控制好這個源頭。在某些項目中，存在比“范圍”還要提前的“需求”活動，則更需要控制好“需求”。“需求”控制好了，由它衍生出的“范圍”也就控制好了。但有的時候項目需求變化了，項目范圍可能變化也可能不變化。最后，需要特別注意的是：獲取項目需求和定義產(chǎn)品規(guī)格（范，圍）所要求的技能是不同的。獲取項目需求的人員必須對要解決的問題，也就是業(yè)務(wù)領(lǐng)域很熟悉，而定義產(chǎn)品所要求的技能則是技術(shù)能力。很少有人在兩個領(lǐng)域都是專家。如果只具備一種技能的人做了兩個要求不同的事情，很可能某一件事達(dá)不到要求。一個懂技術(shù)但不懂業(yè)務(wù)的人員去收集客戶需求，容易導(dǎo)致需求質(zhì)量不高，這一問題在現(xiàn)實中經(jīng)常出現(xiàn)。了解項目需求、確定項目范圍確實有一定的先后關(guān)系。很多項目在明確需求之前就簽訂了項目的實施合同，這個時候項目就承擔(dān)了一定的風(fēng)險，因為如果識別的需求和當(dāng)初估計差距較大，就會導(dǎo)致項目產(chǎn)品和工作范圍超出預(yù)期。有些大型項目會把需求定義工作和需求實現(xiàn)工作兩部分活動分開。在第一階段，請專門的咨詢公司進(jìn)行需求定義，然后利用定義好的需求進(jìn)行第二階段招標(biāo)，選擇合適的需求實現(xiàn)伙伴。這種做法無疑能夠保證兩部分不同要求的工作都可以達(dá)到相應(yīng)的要求。創(chuàng)建工作分解結(jié)構(gòu)工作分解結(jié)構(gòu)，是歸納和定義項目范圍最常用的一種方法。WBS將項目分解成可以管理和控制的工作單元，從而可以更為容易且準(zhǔn)確地確定它們的進(jìn)度、成本以及質(zhì)量要求。說得通俗一點，WBS就是將項目進(jìn)行分解的一種方法。它使得項目目標(biāo)從抽象的表述轉(zhuǎn)化成了詳細(xì)、明確且實在的工作內(nèi)容。這些工作內(nèi)容就變成了項目目標(biāo)的具體體現(xiàn)。這樣來說，WBS有3個主要目的：?在制定WBS的過程中，進(jìn)一步加深對項目的認(rèn)識和理解。?項目目標(biāo)被分解成小顆粒度的、可被執(zhí)行的任務(wù)，消除項目的神秘感。?作為后續(xù)管理活動計劃和控制的基礎(chǔ)。工作分解結(jié)構(gòu)最常用的表示方法——列表圖表示法。該法被廣泛采用的主要原因是項目管理軟件的普及。這類軟件大都是利用列表圖來創(chuàng)建WBS。我們也可以像上面一樣對WBS中的每一項進(jìn)行編碼，其目的在于和后面的管理活動有一個很好的參照對應(yīng)關(guān)系。當(dāng)然這主要是針對大型項目來說的，小項目可以不做編碼。WBS是一個典型的樹狀分層結(jié)構(gòu)。最上面一層代表整個項目，通常稱之為0層，向下逐級分解直到最底層。理論上有3種方法來創(chuàng)建WBS：類比法、自上而下法、自下而上法。類比法，顧名思義就是利用一個類似項目的WBS作為構(gòu)建本項目WBS的起點。很多專業(yè)領(lǐng)域的項目都有約定俗成的WBS模板供參考。一個組織也可以從自己過去積累的項目中提煉和歸納出一個項目的通用WBS來作為今后項目的標(biāo)準(zhǔn)。自上而下法被認(rèn)為是最常規(guī)的創(chuàng)建WBS的方法。它從項目最大的單位開始，逐步分解成下一級的多個子項。這個過程就是不斷增加級數(shù)，細(xì)化工作任務(wù)。對于經(jīng)驗豐富的項目經(jīng)理和項目組來說，由于他們具備廣泛的技術(shù)知識和整體的視角，這種方法是最好的。自下而上法則是讓項目組人員一開始就盡可能地確定項目有關(guān)的各項具體任務(wù)，然后將各項具體任務(wù)進(jìn)行整合，并歸總到一個整體活動或WBS的上一級內(nèi)容當(dāng)中。這3種方法各有特點和其特定的適應(yīng)性。一個高質(zhì)量的工作分解結(jié)構(gòu)對項目的后續(xù)工作至關(guān)重要，下面以自上而下法為例來介紹一種分解方法，并且展示其中的要點。步驟一：建立0層，也就是以整個項目作為分解的基礎(chǔ)。對單個項目來說，這并沒有什么特別意義，但是對于大型項目來說，這樣做便于項目分解結(jié)構(gòu)的合并操作。步驟二：建立項目的可交付成果列表。步驟三：對每個可交付成果進(jìn)行分解，得到細(xì)分的子可交付成果。這一過程可以循環(huán)下去，直到得到適當(dāng)?shù)念w粒度為止。以上我們得到了一個全部由名詞組成的工作分解結(jié)構(gòu)，它代表了項目最后完成的所有產(chǎn)出物及其分解。步驟四：對每個子成果進(jìn)一步分解出完成它所需的活動。也就是說，經(jīng)歷了這些活動，我們就可以構(gòu)造一個子成果。步驟五：某些子成果的簡單相加就可以構(gòu)成其上一級的父成果。但是某些父成果的完成不僅需要這些子成果，而且需要額外的活動。這些活動被稱為橫向關(guān)聯(lián)活動。橫向關(guān)聯(lián)活動包括子產(chǎn)品的集成活動、驗收活動等。最終我們就得到了一個完整的項目WBS。綜觀整個WBS，我們可以看到以下一些特點：第一，項目分解從可交付結(jié)果開始進(jìn)行逐步分解，這樣看起來整個WBS的上半部分都是名詞，所有這些工作結(jié)果就構(gòu)成了項目的產(chǎn)品范圍。它意味著項目最終或者進(jìn)行過程中都會產(chǎn)生哪些工作產(chǎn)品，這些產(chǎn)品最終會轉(zhuǎn)化成交付給客戶的交付結(jié)果。這種分解方式體現(xiàn)了以客戶為中心的原則。項目實施方和項目最終交付客戶兩者之間對待項目的關(guān)注點是不一樣的，前者關(guān)心如何完成項目，后者關(guān)心完成的是什么，是不是所期望的。從表現(xiàn)來看，前者在意實施活動，后者在意實施結(jié)果?，F(xiàn)實中大多數(shù)項目的WBS是由項目實施方來完成的，所以通常情況下WBS是以實施活動為主線進(jìn)行分解的。這一方面體現(xiàn)了實施方作為實施領(lǐng)域的專家對活動細(xì)節(jié)的理解，另一方面反映了其對目標(biāo)效率因素的關(guān)注，而可能會對效果的忽視。這也是我們今天很多項目出現(xiàn)問題的根源之一。因為客戶方關(guān)心“我能得到什么”，而實施方只關(guān)心“我該做什么”。只有消除這種差異，才能避免做所謂“有效率沒效果”的事情。自上而下的分解方式特別強(qiáng)調(diào)以交付結(jié)果為核心，在某種程度上它是以客戶的期望為上層目標(biāo)，然后逐步向下分解，從而可以有效避免以實施活動為主線進(jìn)行分解所產(chǎn)生的問題。第二，WBS的葉子節(jié)點幾乎都是動詞，也就是活動。它表明了所有這些活動的完成，就代表了項目的全部工作。這些活動就構(gòu)成了項目的工作范圍。后續(xù)的項目計劃工作主要是圍繞著如何為這些活動分配相應(yīng)的資源，以及如何優(yōu)化資源的分配來提高項目實施效率。第三，在進(jìn)行分解的過程中，存在4種構(gòu)成模式：第一種：父節(jié)點是名詞，子節(jié)點全部由名詞構(gòu)成。第二種：父節(jié)點是名詞，子節(jié)點全部由動詞構(gòu)成。第三種：父節(jié)點是名詞，子節(jié)點由名詞和動詞共同構(gòu)成。第四種：父節(jié)點是動詞，子節(jié)點全部由動詞構(gòu)成。雖然上面給出了一種普適的分解方法，但創(chuàng)建一個高質(zhì)量的WBS并不容易，往往需要反復(fù)多次進(jìn)行。同時，實現(xiàn)一個好的WBS所需要的技能并不是管理技能，而是工程領(lǐng)域方面的專業(yè)技能。也就是說，工作分解結(jié)構(gòu)的質(zhì)量與完成這項工作的人對該項目所處工程技術(shù)領(lǐng)域的理解和經(jīng)驗高度相關(guān)。有時甚至可以說，WBS的創(chuàng)建是一項創(chuàng)造性工作。它凝結(jié)了項目實施人員對項目范圍的充分理解，也包含了大量的來自過去實踐的經(jīng)驗總結(jié)。所以，如果一個組織實施的類似項目很多，完全可以總結(jié)出一個WBS模板。這個模板實際上是企業(yè)過去經(jīng)驗的總結(jié)，代表了企業(yè)的核心能力。前述的3種構(gòu)建WBS的方法中，最有價值的是類比法。下面是創(chuàng)建WBS的基本原則?WBS中的產(chǎn)品范圍應(yīng)該包含所有的中間和最終工作產(chǎn)品。?WBS中的工作范圍應(yīng)該包含所有的項目任務(wù)和活動。那些沒有被包含在WBS中的活動和任務(wù)都不會被分配相應(yīng)的資源，其實施也無法得到保證。?分解的顆粒度大小由項目特征和管理幅度來決定，沒有一定的規(guī)則。?在WBS的每一個節(jié)點上，可以建立賬目編碼系統(tǒng)來唯一標(biāo)識和確定每一項工作單元。一方面，可以提高溝通的效率和準(zhǔn)確度，減少管理成本；另一方面，這個編碼可以和進(jìn)度及成本管理產(chǎn)生對應(yīng)關(guān)系，特別有利于對項目進(jìn)行非常準(zhǔn)確而詳細(xì)的成本預(yù)算及核算管理。?在WBS的某一層節(jié)點及其以下所有單元，可以作為獨立的單元來單獨管理，被稱為“工作包”。每一個工作包可以分配相應(yīng)的責(zé)任人，并建立責(zé)任分配矩陣。工作包范圍內(nèi)的所有結(jié)果或者活動由該責(zé)任人負(fù)責(zé)。工作包的設(shè)定完全是出于管理的需要，所以其選擇沒有硬性的規(guī)定。WBS事實上是項目管理活動和工程活動的連接點，兩個部分的活動在WBS中得到了有效的關(guān)聯(lián)。后續(xù)的項目管理活動都是針對WBS上的工程活動來進(jìn)行的。?項目的時間資源被具體分配到WBS的工作單元上。?項目的資源投入和成本計劃被分配到WBS的工作單元上。?項目的范圍變更必須基于WBS進(jìn)行。實施質(zhì)量保證（一）項目中的質(zhì)量管理活動從質(zhì)量保證的概念中我們發(fā)現(xiàn)，人們對質(zhì)量管理的認(rèn)識已經(jīng)從，“關(guān)注產(chǎn)品本身”提升到“關(guān)注產(chǎn)品被制造的過程”上來。也就是說，好的過程確保了好的產(chǎn)品，這一點也重復(fù)驗證了前述的“過程起到了經(jīng)驗傳承的作用”。對過程的保障就是對產(chǎn)品的保障，其根源也在于“過程就是制造好產(chǎn)品的經(jīng)驗”。在項目中，質(zhì)量保證活動都是圍繞著項目執(zhí)行過程展開的，但包括了兩個方面的內(nèi)容：?確保約定的過程被遵循，也就是質(zhì)量審計活動。其活動內(nèi)容是檢查項目實施活動是否遵循了約定的過程。如果發(fā)現(xiàn)偏差，需要及時糾正。?在實施過程中，根據(jù)所出現(xiàn)的問題尋找過程改進(jìn)的機(jī)會，改進(jìn)質(zhì)量。上述兩部分內(nèi)容相輔相成，其本質(zhì)還是不斷去完善過程來產(chǎn)生“好產(chǎn)品”。但項目本身的實踐經(jīng)驗傳播和繼承并不局限于項目內(nèi)部，而是和組織級的活動有關(guān)。這既包括在制定質(zhì)量計劃的時候參照組織過去的經(jīng)驗，也包括把自身的實踐經(jīng)驗貢獻(xiàn)給組織。（二）質(zhì)量審計質(zhì)量審計的目的是確保項目遵循所約定的實施過程、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。這一方面是為了確?，F(xiàn)代化大規(guī)模生產(chǎn)活動的有序進(jìn)行，另一方面也意味著被認(rèn)可的經(jīng)驗得以傳承。對組織來說，有序的生產(chǎn)活動顯然更有效率，但獲得這種結(jié)果的前提是個體遵循約定的制度和過程。質(zhì)量審計活動就是對生產(chǎn)活動進(jìn)行檢查，以確保制度被遵循。般來說，這種檢查集中在過程符合度上。質(zhì)量審計大多是由獨立的質(zhì)量保證人員來實施的，可以是內(nèi)部人員，也可以是外部人員，但必須遵循獨立的原則。審計中所有發(fā)現(xiàn)的不符合項目都會被記錄下來，項目經(jīng)理應(yīng)該在后續(xù)工作中盡快糾正這些不符合項目。質(zhì)量審計是建立質(zhì)量保證體系的必要組成部分，因為只有確保流程被實施，其項目活動的行為才具有一定的可預(yù)測性。大多數(shù)企業(yè)在初次建立質(zhì)量保證體系的時候會遇到來自一線的阻力。在沒有開展質(zhì)量保證活動之前，大多數(shù)工程技術(shù)人員都會有一個相對自由的做事習(xí)慣，并且都認(rèn)為自身的做法是最有效率的。但現(xiàn)在卻被要求去遵循一個預(yù)先約定的流程，同時還被定期地監(jiān)督和檢查，這顯然會遭到他們本能的抵觸。質(zhì)量保證活動的推行需要的是一個概念、意識和習(xí)慣的轉(zhuǎn)化。在這個過程中，質(zhì)量保證人員和一線的項目實施人員經(jīng)常會產(chǎn)生矛盾和沖突。這也是大多數(shù)企業(yè)在建立質(zhì)量保證體系過程中遇到的難題之一。事實上，大多數(shù)阻力都是來自這樣一個問題：“我們所遵循的流程是否就是最佳實踐經(jīng)驗？”這個疑問經(jīng)常困擾著流程的遵循者和流程實施的監(jiān)督者，特別是在企業(yè)建立流程體系的初期，其流程制度并不一定完全是自身經(jīng)驗的總結(jié)，而很可能來自其他企業(yè)或者收集來的資料。在這種情況下，流程的優(yōu)勢被大打折扣，而引來的副作用卻被放大。大多數(shù)企業(yè)在建立質(zhì)量保證體系的初期經(jīng)常把質(zhì)量保證人員定位為“警察”，用以監(jiān)督企業(yè)流程執(zhí)行的符合情況。從功能上來說，這種比喻并沒有錯，但卻讓一線的實施人員和質(zhì)量保證人員形成了一種對立關(guān)系，并沒有對工作產(chǎn)生積極的作用。質(zhì)量保證人員無論是在項目初期幫助項目組確定項目應(yīng)該遵循的流程，還是在執(zhí)行中通過監(jiān)督發(fā)現(xiàn)流程執(zhí)行中的問題，其都是為了更好地實現(xiàn)項目目標(biāo)，所以我們可以把質(zhì)量保證人員看做項目的顧問和咨詢?nèi)藛T，兩者之間不是對立的關(guān)系，而是合作伙伴。監(jiān)督并發(fā)現(xiàn)問題不是為了懲罰，而是為了尋找更好的機(jī)會，這樣流程反而會被執(zhí)行得更好。（三）質(zhì)量改進(jìn)檢查項目實施是否遵循流程的審計活動，不是為了“揭短”，而是為了尋找改進(jìn)的機(jī)會。但機(jī)會從何而來呢？缺陷的預(yù)防是通過預(yù)定義的過程來實現(xiàn)的，即使如此，通過質(zhì)量控制活動仍然可以發(fā)現(xiàn)很多產(chǎn)品缺陷，這些缺陷的產(chǎn)生可能是由于以下兩類原因：?預(yù)定義的過程是可以預(yù)防的，但是操作者沒有遵守。?預(yù)定義的過程并沒有考慮到該類“缺陷”，也就是并沒有對它進(jìn)行預(yù)防。對于前者，我們需要做的是對操作者進(jìn)行更好的培訓(xùn)，或者對過程的遵循加強(qiáng)監(jiān)督。但后一種原因則說明了所制定的過程存在改進(jìn)的機(jī)會。所有人都不喜歡犯錯，但不犯錯誤的前提是掌握了“正確的方法”，從而避免犯錯誤。有經(jīng)驗的人成功率高，是因為他們已經(jīng)固化了正確的行為習(xí)慣。但這一優(yōu)勢僅屬于他們自身。對于一個組織來說，它需要的是一個屬于組織一級的能力。具體來說就是：組織通過定義的執(zhí)行過程使得所有人都可以達(dá)到有經(jīng)驗的人的執(zhí)行結(jié)果和能力。這里并沒有簡單地把出現(xiàn)的缺陷當(dāng)做一個負(fù)面影響來處理，而是把它看作一個可以被改進(jìn)的機(jī)會。出現(xiàn)問題并不可怕，可怕的是重復(fù)出現(xiàn)以前出現(xiàn)過的問題。對出現(xiàn)的缺陷除了進(jìn)行返工外，還需要判斷缺陷的來源。如果是實施的問題，則需要改進(jìn)實施。例如，加強(qiáng)培訓(xùn)，提高人員質(zhì)量意識，引起上級管理層重視等。如果是過程本身的問題，則進(jìn)入過程改進(jìn)的環(huán)節(jié)當(dāng)中。（四）尋找關(guān)鍵性的少數(shù)——質(zhì)量工具：帕累托分析人們通常有這樣的直覺：對一件事而言，所有的原因大致一樣重要；對于一個商家而言，所有的顧客都一樣重要，都需要關(guān)注；對于一個企業(yè)而言，某一范圍內(nèi)的所有員工大致有同等的價值；所有的生意、每一種產(chǎn)品、每一分利潤對企業(yè)而言都一樣好推而廣之，所有的機(jī)會都有近似價值，我們應(yīng)平等以待?？墒?，意大利人帕累托給了我們一個反直覺的失衡的世界。他得出這樣的結(jié)論：20%的人口享有80%的財富，某一族群占總?cè)丝诘陌俜直扰c該族群所享有總收入或財富之間有一項一致的數(shù)學(xué)關(guān)系，而且這種不平衡模式在不同時期、不同國度會重復(fù)出現(xiàn)。因此，80/20成了這種不平衡關(guān)系的簡稱，后人稱為80/20定律或帕累托定律。80/20定律的重點不在于百分比是否精確（實際上精確的80/20關(guān)系出現(xiàn)的概率很?。?，而在于告訴我們：以一個關(guān)鍵的小的誘因、投入和努力，通?？梢援a(chǎn)生大的結(jié)果、產(chǎn)出或酬勞，這是一個可預(yù)測的事實。在經(jīng)濟(jì)生活和人們的日常生活中到處都有80/20現(xiàn)象：20%的產(chǎn)品和20%的顧客，承擔(dān)了企業(yè)約80%的營業(yè)額；20%的產(chǎn)品和20%的顧客，通常帶來企業(yè)80%的獲利；20%的朋友，占據(jù)了你對外交往80%的時間；80%的人、80%的時間，使用的是電腦或電器20%的功能；而在產(chǎn)品發(fā)現(xiàn)的缺陷中，80%的問題來源于20%的起因……帕累托所發(fā)現(xiàn)的80/20原則強(qiáng)調(diào)了這樣一個原則：“關(guān)鍵性的少數(shù)，其重要性大于次要的多數(shù)。”把有限的資源投入到那些關(guān)鍵而重要的事情上，其回報投入比要高得多。在質(zhì)量改進(jìn)環(huán)節(jié)中，需要利用80/20原則首先關(guān)注那些產(chǎn)生了80%問題的20%因素。其做法是，統(tǒng)計分類事件發(fā)生的頻率分布，并且按照發(fā)生次數(shù)由高到低排列，這樣可以看出哪些情況比較重要，這樣的圖被稱作“帕累托圖”。Y軸左邊表示某種因素發(fā)生的頻數(shù)（次數(shù)），Y軸右邊表示某種因素發(fā)生的累計頻率。X軸表示影響項目質(zhì)量的各個因素或項目，曲線表示各種影響因數(shù)的累計百分?jǐn)?shù)。具體步驟如下：（1）確定要統(tǒng)計的因素的分類依據(jù)。（2）收集一定時間內(nèi)影響項目質(zhì)量的各因素的數(shù)據(jù)，統(tǒng)計各因素的頻數(shù)，并計算其頻率和累計頻率。（3）根據(jù)影響質(zhì)量的各個因素發(fā)生的頻率，從左向右依次排列在X軸上，各種影響因素在X軸上的寬度一致，以直方柱的高度表示各因素出現(xiàn)的頻數(shù)。（4）將計算的各因素的累計頻率逐一標(biāo)注在相應(yīng)的坐標(biāo)點上，并將各點連成累計頻率曲線。（5）一般將累計百分?jǐn)?shù)分為三類：累計百分?jǐn)?shù)在0～80%為A類，此區(qū)間內(nèi)的因素為主要影響因素；累計百分?jǐn)?shù)在80%～90%的為B類，此區(qū)間內(nèi)的影響因素為次要因素；累計百分?jǐn)?shù)在90%～100%的為C類，此區(qū)間的因素為一般因素，不作為解決的重點。所以，帕累托分析又被稱為“ABC分類法”。80/20原則其實并不僅僅就是個質(zhì)量工具，它也是一種工作和生活中的指導(dǎo)性原則，和其他一些管理理論相互呼應(yīng)。例如：?在資源有限的情況下，對目標(biāo)排列優(yōu)先級，這就要求識別出對項目最有價值的那些目標(biāo)并優(yōu)先保障。?約束理論中，強(qiáng)調(diào)識別瓶頸，并且投入資源首先全力消除它，也反映了尋找最關(guān)鍵要素的指導(dǎo)思想。?在系統(tǒng)模式中，尋求解決根本的杠桿解也是要求去除表面的解，尋找關(guān)鍵的思路。（五）尋找問題的根源一質(zhì)量工具：魚骨圖通過帕累托分析可以得到那些最需要首先解決的80%問題，下一步就是尋找這些問題產(chǎn)生的根源。我們可以借助一個工具——魚骨圖，也稱因果分析圖，又因為其發(fā)明人為石川馨而被稱為“石川圖”。魚骨圖的目的是將原因和結(jié)果聯(lián)系起來，并且對觀點進(jìn)行有效分類。一個經(jīng)常采用的分析過程是從“人、機(jī)、料、法、環(huán)”五個因素作為起點開始進(jìn)行“頭腦風(fēng)暴式”的原因查找：?“人”，是指過程實施的人員。?“機(jī)”，是指操作過程所需要的工具或者機(jī)器設(shè)備。?“料”，是指原材料，也就是項目的輸入。?“法”，是指操作方法或者操作過程。?“環(huán)”，是指實施活動所處的環(huán)境，包括工作環(huán)境，也可以指管理、市場等外部因素。這5個方面僅僅是幫助尋找問題根源的5個出發(fā)點，其目的是給出一個指引。魚骨圖強(qiáng)調(diào)的是發(fā)散性思維。也就是說，先不管這是否就是主要因素，只要是對問題的產(chǎn)生有影響，都可以在第一階段中進(jìn)行羅列，羅列的同時進(jìn)行分類。從5大類開始，利用類似魚骨的形式，“大刺”上生“小刺”，逐步細(xì)分。但總體來說，魚骨圖是通過發(fā)散來匯聚所有可能導(dǎo)致問題出現(xiàn)的原因，強(qiáng)調(diào)的是“廣”而“全”。實際操作上，魚骨圖往往僅是尋找問題根源的第一步，這種廣撒網(wǎng)的方式無法給出有針對性的解決辦法，因為資源總是有限的。所以在羅列完所有的可能性之后，需要給出每一類因素對問題產(chǎn)生所占的權(quán)重。也就是說，還需要判斷哪一類因素是最先要解決的，然后針對這類因素進(jìn)行深入挖掘，即先“廣”后“深”。（六）追根溯源——質(zhì)量工具：五個為什么有一項統(tǒng)計，對一個問題連續(xù)追問五個為什么，就可以得到該問題產(chǎn)生的根源。相對其他質(zhì)量工具來說，這并不是一個正規(guī)化的方法，而更像是一種處事態(tài)度，但在實踐中卻非常有效。操作時，連續(xù)追問五個為什么看起來簡單，但有一個技巧需要掌握。例如，雖然大多數(shù)人知道看書是好事，但未必做得到。我們就此作以下提問：問：為什么不看書？（第1個Why）答：沒有時間。問：為什么沒有時間？（追問，第2個Why）答：工作忙。問：為什么工作忙？（追問，第3個Why）答：因為老板分配的工作多（這個回答阻止了繼續(xù)追問的可能性，因為問題根源被轉(zhuǎn)移了）上面的示例具有普遍性意義。連續(xù)的“為什么”追問會在最后那個回答后終結(jié)，因為回答者把根源轉(zhuǎn)移到他人身上。也就是說，為什么會出現(xiàn)這個現(xiàn)象，是因為“別人”造成的，“我”無能為力。發(fā)問者在遇到這種情況時要特別注意，這說明：?已經(jīng)接近問題根源，因為回答者開始試圖轉(zhuǎn)移視線。?可能問題真的需要從其他環(huán)節(jié)上尋找，可以照此繼續(xù)追問他如果是上面第一種情況，我們說問題的根源基本上很接近了，但這個時候需要某種技巧處理這種轉(zhuǎn)移視線的回答。例如問：你的工作效率還有提高的可能性嗎？（把問題重新轉(zhuǎn)移回來）答：可以。問：那為什么不想辦法提高工作效率呢？（繼續(xù)追問）答：自己以前沒有意識到，只從外部找原因。（找到問題根源）在追問“為什么”的過程中，往往顯示出這樣一種傾向：人們常常把責(zé)任推脫到外部因素上。道理上這沒有什么不對，特別是很多情形下，這也是一種客觀現(xiàn)實。一件事情要想成功，其成功的依賴條件包括你所能控制的內(nèi)部因素，也必然包含你所不能掌控的外部因素。這說明，就算你百分之百努力并做到位，也仍然存在使事情不成功的外部因素，“謀事在人，成事在天”。此時你的處事態(tài)度有兩種：一種是只關(guān)注外部那些不可控的因素，但這只會為事情不成功尋找理由，為自身不努力尋找借口。久而久之，不可控因素的范圍會擴(kuò)大，可控因素的范圍會縮小，事情成功的可能性也就越來越小了。另一種是忽視那些不能掌控的外部因素，僅僅關(guān)注自己所能影響的，這樣就會繼續(xù)努力。雖然事情的成功仍然存在不可控的外部因素，但由于你的爭取，實際上影響事情成功的可控因素范圍在擴(kuò)大。由此可以看到兩種處事態(tài)度的差異：前者稱為消極的，因為其總在關(guān)注事情不利的一面；后者稱為積極的，因為其即使存在不利因素，但仍然不放棄努力。雖然不能保證在某一件事情上后者一定會做成，但至少成功的概率總是比前者要高得多。雖然努力不一定成功，但不努力肯定不會成功。道理很簡單，但體現(xiàn)在日常行為上面，上述的5個為什么追問往往受阻于人們的消極態(tài)度。（七）過程改進(jìn)尋找到產(chǎn)生問題的根源，通過制定或者改進(jìn)流程來消除，這一過程被稱為PDCA循環(huán)，由戴明博士最早提出。P、D、C、A四個字母所代表的意義如下：?P——計劃，包括方針和目標(biāo)的確定以及活動計劃的制訂。?D——執(zhí)行，執(zhí)行就是具體運(yùn)作，實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容。?C——檢查，就是要總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。?A——行動（或處理），對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定，并予以標(biāo)準(zhǔn)化或制定作業(yè)指導(dǎo)書，便于以后工作時遵循；對于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié)，以免重現(xiàn)。對于沒有解決的問題，應(yīng)提到下一個PDCA循環(huán)中去解決。PDCA循環(huán)有以下四個明顯特點：?周而復(fù)始：PDCA循環(huán)的四個過程不是運(yùn)行一次就完結(jié)，而是周而復(fù)始地進(jìn)行。一個循環(huán)結(jié)束了，解決了一部分問題，可能還有問題沒有解決，或者又出現(xiàn)了新的問題，再進(jìn)行下一個PDCA循環(huán)，以此類推。?大環(huán)帶小環(huán)：類似行星系，一個公司或組織的整體運(yùn)行的體系與其內(nèi)部各子體系的關(guān)系，是大環(huán)帶小環(huán)的有機(jī)邏輯組合體。?階梯式上升：PDCA循環(huán)不是停留在一個水平上的循環(huán)，不斷解決問題的過程就是水平逐步上升的過程。?統(tǒng)計的工具：PDCA循環(huán)應(yīng)用了科學(xué)的統(tǒng)計觀念和處理方法作為推動工作、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的有效工具。典型的模式被稱為“四個階段”、“八個步驟”。四個階段就是P、D、C、A，而八個步驟是：?分析現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題。?分析質(zhì)量問題的各種影響因素。?分析影響質(zhì)量問題的主要原因。?針對主要原因采取措施。?執(zhí)行，按措施計劃的要求去做。?檢查，把執(zhí)行結(jié)果與要求達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行對比。?標(biāo)準(zhǔn)化，把成功的經(jīng)驗總結(jié)出來，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。?把沒有解決或新出現(xiàn)的問題轉(zhuǎn)入下一個PDCA循環(huán)中解決。顯然，PDCA循環(huán)強(qiáng)調(diào)改進(jìn)是一種試探性的行為，結(jié)果被確認(rèn)達(dá)到了目標(biāo)，才會被引入流程中來固化。事實上，一次流程改進(jìn)活動融合了前面所講的幾個活動，包括識別改進(jìn)機(jī)會、確定改進(jìn)范圍、定位問題根源、制定改進(jìn)方案并實施等。最初的過程管理思想可以追溯到泰勒的科學(xué)管理，其目的是推廣最有效率的工作方式。以后這一思想在工業(yè)界被發(fā)揚(yáng)光大。早期強(qiáng)調(diào)的是：貫徹和執(zhí)行已被證明是最有效率的標(biāo)準(zhǔn)化過程。但隨著發(fā)展過程管理的重心逐漸從執(zhí)行上轉(zhuǎn)移到了確定最優(yōu)過程本身上來。既然過程是過去最佳實踐經(jīng)驗的集合，那也就意味著隨著經(jīng)驗的累積，過程本身也會不斷改進(jìn)。強(qiáng)調(diào)遵循過程是一方面，更重要的是所遵循的過程確實是最佳經(jīng)驗。所以建立過程不斷被優(yōu)化和改進(jìn)的機(jī)制就成了過程管理的核心。但經(jīng)驗的繼承和傳播不僅僅是項目一級的活動內(nèi)容，必須上升到組織級層面才有更有效率和意義。規(guī)劃質(zhì)量管理（一）質(zhì)量活動和質(zhì)量成本質(zhì)量活動包括?事前預(yù)防，通過一系列的預(yù)防措施，盡可能一次性把工作做對，減少錯誤的產(chǎn)生。?事后檢查，利用質(zhì)量控制活動對完成的工作成果進(jìn)行檢查。這部分工作也被稱作質(zhì)量控制或評價。?出錯后的補(bǔ)救活動。這3種類型的活動構(gòu)成了質(zhì)量活動的主要內(nèi)容，它們的執(zhí)行都是需要成本的。其中，預(yù)防活動稱為P成本，檢查活動稱為A成本，補(bǔ)救活動稱為F成本。3種成本構(gòu)成了質(zhì)量成本的PAF成本模型。（二）質(zhì)量經(jīng)濟(jì)性質(zhì)量的不一致性成本發(fā)生在偏差被檢查出來之后，它可能是被客戶或者是內(nèi)部的質(zhì)量控制活動所發(fā)現(xiàn)，但只要發(fā)生這種情況，這部分成本就必然會被花費(fèi)。這部分成本是被動產(chǎn)生的，很難事先估計。質(zhì)量的一致性成本發(fā)生在偏差被發(fā)現(xiàn)之前，也就是說，還不知道是否會“做錯事”，但必須假設(shè)可能會出錯，從而預(yù)先作出一系列的預(yù)防和檢查活動。這部分活動是一種主動性的保障措施，是可以事先計劃的。事實上，一致性成本和不一致性成本之間是存在著關(guān)聯(lián)的，一致性成本是主動因素，而不一致性成本是被動因素。如果一個項目在一致性成本上投入比例較大，那么其質(zhì)量也會較高，不一致性成本會相應(yīng)較低；在一致性成本上投入較低，其質(zhì)量會較差，從而不一致性成本就會相應(yīng)升高。項目的質(zhì)量成本是兩者之和。顯示了一個最佳平衡的原則，控制一致性成本在一個適當(dāng)?shù)谋壤梢匀〉米罴训男б婧统杀局g的平衡。但在現(xiàn)實操作中，這一點并不好把握。但我們卻注意到這樣一種情況：過高的質(zhì)量會帶來高成本，因為有高昂的一致性成本；但過低的質(zhì)量并不意味著低成本，因為其后期有高昂的不一致性成本。兩者的差別僅僅在于高質(zhì)量是先期高投入產(chǎn)生的，而低質(zhì)量則是先期低投入產(chǎn)生的，但后期會帶來不得已的高返工成本。所以在沒有把握產(chǎn)生最恰當(dāng)?shù)囊恢滦钥刂瞥杀緯r，偏向過高的好處總是大于偏向不足。在一個成熟的產(chǎn)業(yè)中，工藝和技術(shù)都比較穩(wěn)定，其一致性質(zhì)量成本占總成本的比例是一定的，這往往可以作為一種對質(zhì)量活動評估的重要參考數(shù)據(jù)。（三）制訂項目質(zhì)量計劃正如在前述質(zhì)量管理的基本原理中所介紹的那樣，項目的質(zhì)量計劃就是確定項目所要實現(xiàn)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及通過什么樣的過程去達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。這份在項目初始階段生成的“項目質(zhì)量計劃”，其內(nèi)容應(yīng)包括：?項目和產(chǎn)品需要達(dá)到的質(zhì)量目標(biāo)。?實施項目質(zhì)量管理的各項資源分配、人員的職責(zé)和權(quán)限。?為了達(dá)到質(zhì)量目標(biāo)，項目所應(yīng)遵循的過程和規(guī)范。?在相應(yīng)的階段對產(chǎn)品所實施的質(zhì)量控制活動。?確保過程和規(guī)范被遵循的質(zhì)量審計活動。?在項目的進(jìn)程中所實施的質(zhì)量改進(jìn)活動和機(jī)制。?達(dá)到質(zhì)量目標(biāo)的度量方法。?為達(dá)到質(zhì)量目標(biāo)必須采取的其他措施。編制質(zhì)量計劃的方法通常有質(zhì)量費(fèi)效比法、質(zhì)量標(biāo)桿法、質(zhì)量流程圖法、質(zhì)量實驗設(shè)計法等。質(zhì)量費(fèi)效比法，就是利用前述的質(zhì)量經(jīng)濟(jì)性原則，分析質(zhì)量的投入成本和所獲取收益之比，選擇那些對項目最有價值的質(zhì)量活動。能夠采用質(zhì)量費(fèi)效比法來制訂質(zhì)量計劃的項目，必須具備大量的歷史數(shù)據(jù)可供參考，且這些數(shù)據(jù)所反映的活動過程是高度可重復(fù)的。這樣才能幫助本項目去識別最有效的質(zhì)量活動。質(zhì)量標(biāo)桿法，是尋求本行業(yè)中的最佳實踐。在很多類型的項目中，由于產(chǎn)業(yè)本身的成熟度問題，還無法得到準(zhǔn)確的量化數(shù)據(jù)來反映質(zhì)量成本和效益之間的關(guān)系。而同時，精確地獲取和分析數(shù)據(jù)也會產(chǎn)生較高的代價。這個時候，通過在組織中或者行業(yè)中尋求橫向?qū)Ρ龋苯游『屠^承別人的優(yōu)勢，就可以比較容易地實現(xiàn)目的。質(zhì)量標(biāo)桿法依賴于在行業(yè)內(nèi)部建立基準(zhǔn)比較的機(jī)制，也就是說必須可以獲取行業(yè)內(nèi)的最佳實踐。但這一活動一般依賴于獨立的咨詢組織，可以在整個行業(yè)內(nèi)部建立標(biāo)桿基準(zhǔn)進(jìn)行比較。質(zhì)量流程圖法，是指按照順序分別描述工作過程各個階段的圖表。在這些過程中特別標(biāo)注出質(zhì)量形成和產(chǎn)生的工作環(huán)節(jié)，包括質(zhì)量產(chǎn)生活動、質(zhì)量控制活動、壞質(zhì)量修復(fù)活動等。質(zhì)量實驗設(shè)計法，是指在一些大型項目中，為了確定哪些因素會對質(zhì)量產(chǎn)生影響，在確定質(zhì)量計劃之前進(jìn)行某些實驗活動，來識別和確認(rèn)那些對質(zhì)量產(chǎn)生影響的因素，以便于更好地建立質(zhì)量計劃。（四）項目的質(zhì)量目標(biāo)項目的質(zhì)量目標(biāo)包括對交付產(chǎn)品的質(zhì)量要求和實施過程的質(zhì)量要求兩個方面。產(chǎn)品的質(zhì)量要求是指那些衡量產(chǎn)品的質(zhì)量屬性，這一般和產(chǎn)品的工程技術(shù)領(lǐng)域高度相關(guān)，但是也可以從一般性的原則出發(fā)來考慮。建設(shè)項目團(tuán)隊建設(shè)項目團(tuán)隊過程是項目管理里唯一具有“管人”概念的過程。對“人力”這一特殊資源有兩種看法：一種看法認(rèn)為，人力只是所需資源的某一類，只關(guān)注數(shù)量而忽視人本身的獨特性；另一種看法認(rèn)為，伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人的本性和人與人之間社會聯(lián)系的獨特性，充分挖掘人的才能。這兩種思路并不相互排斥，—般來說，前者廣泛應(yīng)用在宏觀層面。在高層管理中，領(lǐng)導(dǎo)者無法仔細(xì)甄別每一個具體人的特征，只能依賴群體特征制定政策和制度。而在微觀層面，則應(yīng)更多關(guān)注個體及個體差異，采取不同策略應(yīng)對。影響和利用員工的工作動機(jī)，可以激發(fā)員工努力工作，也稱作激勵。為什么員工需要激勵呢？對于機(jī)器和設(shè)備，只要給足所需要的資源，它們就會不折不扣地完成“本職工作”。但人除了能像機(jī)器一樣提供“勞動力”外，還有思想和情感。這是不同于機(jī)器的一個優(yōu)勢但也會是一個劣勢。驅(qū)動人工作的要素，最直接的就是工資或薪水。某些管理學(xué)的研究方向也曾把組織系統(tǒng)想象成一條生產(chǎn)線，把人看成生產(chǎn)線上的一個環(huán)節(jié)，只要提供工作動力（工資），就可以重復(fù)而穩(wěn)定地工作。這種假設(shè)在某些領(lǐng)域，例如制造業(yè)是個不錯的簡化模型。但在一些更多依賴智力活動的行業(yè)，則必須考慮感情因素對工作績效的影響。實際上，驅(qū)動人努力工作的動力要比我們的簡單假設(shè)復(fù)雜得多。人力資源管理理論中有很大一部分是探討影響人們工作動機(jī)的因素，現(xiàn)匯總?cè)缦拢?討論“基本人性”的麥格雷戈X理論一Y理論和沙因的四種人性假設(shè)。?需要型理論，包括馬斯洛的需要層次理論、ERG需要理論、麥克利蘭的成就需要理論。?滿意度理論，包括赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論。?行為理論，包括期望理論、強(qiáng)化理論。（一）麥格雷戈X理論一Y理論麥格雷戈認(rèn)為，基于人性的理論存在兩種截然相反的假設(shè)基礎(chǔ)分別被定義為X理論和Y理論。X理論主要體現(xiàn)了集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者對人性的基本判斷，這種假設(shè)認(rèn)，為：?一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。?人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。?人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。?人們通常容易受騙，易受人編動。?人們天生反對改革。基于X理論對人的認(rèn)識，持這種觀點的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，對員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督和控制，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實行高度控制和集中管理，在領(lǐng)導(dǎo)模式上采取集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。Y理論對人性的假設(shè)與X理論的假設(shè)完全相反，主要觀點是：?一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。?外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實現(xiàn)目標(biāo)的有效方法下屬能夠自我確定目標(biāo)、自我指揮和自我控制。?在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們愿意主動承擔(dān)責(zé)任。?大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。?在現(xiàn)代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到發(fā)揮?；赮理論對人的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對職工采取民主和放任自由型的領(lǐng)導(dǎo)方式，在領(lǐng)導(dǎo)行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)原則，將下屬目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。X理論一Y理論的選擇決定管理者處理員工關(guān)系的方式。但是迄今為止，還沒有足夠的證據(jù)證明哪一種假設(shè)更為有效。實際中既有因采取X理論而取得成效的例子，也有因采取Y理論精華而得到發(fā)展的例子。（二）需要層次理論需要層次理論是研究人的需求結(jié)構(gòu)的一種理論，為美國心理學(xué)家馬斯洛首創(chuàng)。他在1943年出版的《人類動機(jī)理論》一書中提出了需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論可以說是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。這個理論的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：?人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需求不能充當(dāng)激勵工具。?人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實現(xiàn)）。?當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力?；诖?，馬斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次。?生存需要，顧名思義，是尋求生存的基本要求。這類需要的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。一個人在饑餓時不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是“活著”。管理者應(yīng)該明白，如果員工還在為生存而忙碌，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。人們是為報酬而工作，只關(guān)心收入、工作的環(huán)境條件等，所以激勵手段包括：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等。?安全需要。這里的“安全”一詞更多的是指生存的穩(wěn)定性和對意外傷害的規(guī)避等。例如，當(dāng)一個人找到一份工作可以滿足基本生存的需要之后，他會進(jìn)一步想到工作是否穩(wěn)定，是否有足夠的福利等來保障穩(wěn)定的生活、抗御外來意外的傷害。安全需要沒有被滿足的員工，一般較少冒險，更愿意承擔(dān)把握性大的工作，對工作本身并不挑剔。?社交需要。這是與前兩者截然不同的另一層次。可簡單表述如下：人們尋求被接納的社會環(huán)境，工作被作為尋找和建立和諧人際關(guān)系的機(jī)會。在這種需求下，員工十分希望工作場所和同事之間有著“家”一樣的感覺。管理者此時可以采取一些強(qiáng)調(diào)集體氛圍之類的團(tuán)隊建設(shè)活動，以增強(qiáng)員工的集體感和主人意識。?自尊需要。員工非常關(guān)注他人對自己的認(rèn)可與尊重是他們自尊需要的體現(xiàn)。這是他們在被接納成為團(tuán)隊一員（社會需求）之后的進(jìn)一步要求。有尊重需要的人希望別人認(rèn)可他們的實際能力，按照自我評估的要求接納他們。他們關(guān)心的是成就、聲譽(yù)、地位和晉升機(jī)會，這需要得到別人的認(rèn)可。當(dāng)需求得不到滿足時，他們會變得沮喪。而徒有虛名的名譽(yù)地位也會對他們的心理構(gòu)成威脅。因此，可以采取公開獎勵和表揚(yáng)等方式，包括頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)隆⒃诠镜目锷习l(fā)表表揚(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等激勵方式，布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人們對自己工作的自豪感。?自我實現(xiàn)需要的目標(biāo)是自我實現(xiàn)，也稱發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。這類人有較強(qiáng)的解決問題的能力，自覺性高，善于獨立處事。他們可能已在某個時刻部分地滿足了其他的需要，希望得到更充分的發(fā)揮來顯示自己的才華。當(dāng)然，他們可能會由于過分關(guān)注這種最高層次的需要的滿足，而自覺不自覺地放棄滿足較低層次的需要。自我實現(xiàn)需要占支配地位的人在受到激勵后，會在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。他們認(rèn)為，無論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。（三）激勵因素一保健因素理論激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又稱為雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒能持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒會持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的：使員工感到不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，把后者叫做保健因素。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督體系、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利待遇等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，只是消除了不滿意，并不會產(chǎn)生積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”，這是些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、被賞識、挑戰(zhàn)性的工作、更多的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。這些因素能對人，們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的激勵因素即使達(dá)到最佳狀態(tài)，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦產(chǎn)生不滿意以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有激勵因素才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總地來看，激勵因素基本上歸屬于工作本身或工作內(nèi)容，保健因素基本歸屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系。赫茨伯格也注意到，激勵因素和保健因素會發(fā)生若干重疊，如賞識屬于激勵因素，起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能產(chǎn)生消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的實現(xiàn)”這兩點聯(lián)系起來。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意到工作內(nèi)容因素的重要性，揭示它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意他們在精神層面的需要，滿足他們這方面的需求，如注意合理的工作安排，給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會等。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。（四）斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論由美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出。斯金納生于1904年，1931年獲得哈佛大學(xué)心理博士學(xué)位，1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年他曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。斯金納在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)行為后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法影響行為的后果，從而修正其行為。這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上能決定這種行為今后是否會重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強(qiáng)化。斯金納的強(qiáng)化理論和佛羅姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為與其后果之間的重要關(guān)系，但佛羅姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等心理過程而強(qiáng)化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：?經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。所謂強(qiáng)化因素，就是會使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種后果。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。?要依照強(qiáng)化對象的不同采取不同的強(qiáng)化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要也會不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。如有的人重視物質(zhì)獎勵，而有的人更看重精神鼓勵，就應(yīng)區(qū)分情況采用不同的強(qiáng)化措施。?小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確而具體時才能進(jìn)行評估和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)分為許多小目標(biāo)，這樣不僅有利于目標(biāo)的實現(xiàn)，而且能提高目標(biāo)的新穎性和增加目標(biāo)的持續(xù)性，更有利于激勵的長效實施，達(dá)到充分調(diào)動人們積極性的目的。?及時反饋。指通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，應(yīng)在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。員工在實施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導(dǎo)者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋也能起到正強(qiáng)化的作用；如果領(lǐng)導(dǎo)者對這種行為不予注意，行為重復(fù)發(fā)生的可能性就會減少甚至消失。可見及時反饋對有效實施強(qiáng)化手段有積極作用。正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效，所以在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主。強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是許多行為科學(xué)家認(rèn)為，強(qiáng)化理論有助于對人們行為的理解和引導(dǎo)。因為一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。如果能在事前通過理論分析使后果按預(yù)期發(fā)生將有利于管理，同時也為員工能在有利于發(fā)揮才干的備選方案中進(jìn)行選擇提供良好條件。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵和對行為的改造上。（五）人為什么需要工作：激勵理論總結(jié)及實踐應(yīng)用如果我們對上述繁雜的激勵理論做個總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)這么一個規(guī)律：?驅(qū)動人們工作的動力因素可以分為物質(zhì)和精神兩大類。?動力可以來自自身，也可以來自外部環(huán)境。我們分析3種需求理論，其中生存和安全需求都屬于來自外部的物質(zhì)滿足，社會、合群和被認(rèn)可的需求則屬于來自外部的精神滿足而自我實現(xiàn)和權(quán)力需求屬于來自內(nèi)在的精神滿足?？梢院唵蔚卣J(rèn)為這是一個從低級被動到高級主動的需求變化。這些需求因素在什么條件下可以起作用呢？赫茨伯格的雙因素理論給了很好的總結(jié)，簡化來看，激勵因素總是和精神層面的需求有聯(lián)系，而保健因素則依賴于物質(zhì)需求的滿足。但作為管理者去施加這些因素的時候，對被激勵者來說是來自外部的被動作用。事實上，在最高層次的自我精神滿足方面，管理者提供的是一個可以讓被激勵者自我獲得需求滿足的平臺。也就是說，給他提供自我發(fā)展的空間和平臺，這就是更高層次的激勵。期望理論是這種高層次激勵的一種表述。進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)期望理論包含兩個層面的需求滿足：第一，對人潛在能力進(jìn)行認(rèn)可，這也包括對其過去成績的肯定；第二，為人獲取更高的需求滿足提供發(fā)展空間。兩者共同產(chǎn)生作用。但顯然，期望理論起作用的基礎(chǔ)是更低層次的保健因素已經(jīng)被滿足。強(qiáng)化理論關(guān)注的是激勵因素的運(yùn)用時機(jī)。它強(qiáng)調(diào)在行為過程中就可以實施正負(fù)激勵因素來強(qiáng)調(diào)所期望的行為。顯然在運(yùn)用強(qiáng)化理論的時候，更多的是物質(zhì)層面的短期行為。被動性的精神鼓勵也有作用但對最高層次的自我激勵因素則幾乎不起作用。公平理論強(qiáng)調(diào)實施激勵或者懲罰措施對所有人的標(biāo)準(zhǔn)都要一致。但在實踐中我們發(fā)現(xiàn)維持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是說公平是一種底線。具體到實踐操作層面上，給予被激勵者物質(zhì)獎勵比較容易操作，見效也比較快，對實施者的要求也低，所以物質(zhì)獎勵是最常用的一種手段。但如果長期使用物質(zhì)激勵，其缺陷也顯而易見：?考慮到“人的適應(yīng)性”，其作用會逐步遞減。所謂“人的適應(yīng)性”，是指邊際效應(yīng)遞減原理。一個餓了的人，你馬上給他一個蘋果，這個蘋果對他來說效用就非常大。他吃完這個蘋果后，你繼續(xù)給他第二個，仍然會有效用。但顯然其作用小于第一個。以此類推，到第五個的時候，可能已經(jīng)完全不起效用了。?直接提高了成本，這在很多財務(wù)基礎(chǔ)不是很雄厚以及初創(chuàng)的公司里都不容易操作。?會逐步改變?nèi)藛T的工作動機(jī)，從而產(chǎn)生負(fù)面影響。物質(zhì)激勵用得過度會導(dǎo)致員工產(chǎn)生依賴性。心理學(xué)有這么一個經(jīng)典的例子：一群小孩在一個老人家門前踢球，老人覺得很吵，就讓小孩們離開。但小孩們不聽老人的，繼續(xù)吵吵鬧鬧地玩耍。老人就想出一個辦法。第二天小孩們繼續(xù)來踢球時老人就給了每個人1元錢。小孩們很高興，第三天繼續(xù)來踢球，老人又給了他們每人2元錢。小孩們看到踢球還能掙錢，第四天就又來了。這時老人就不給小孩們錢了，小孩們非常生氣，就去別處玩了。?不利于創(chuàng)造性工作的發(fā)揮，因為創(chuàng)造性工作的動力來自成就感。我們發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵作用的效果和所付出的成本相對比，其優(yōu)勢并不大，所以大多數(shù)真正有持續(xù)性的激勵手段都在于如何有效利用精神需求來實現(xiàn)目標(biāo)，而激勵的藝術(shù)性也體現(xiàn)在這點上。精神層面的激勵是一個優(yōu)秀管理者必須掌握的軟技能之一，其最終達(dá)到的效果是：不需要太多的物質(zhì)手段就可以讓員工努力工作。筆者在實踐中總結(jié)出兩點基本原則供讀者參考：第一，讓員工感覺到他是在為自己工作。企業(yè)和員工之間是雇傭關(guān)系，員工在一個企業(yè)中工作一定是有所圖的，企業(yè)僅僅通過強(qiáng)調(diào)“員工對企業(yè)奉獻(xiàn)”來實現(xiàn)精神上的激勵，基本上不可行。反之，應(yīng)強(qiáng)調(diào)管理者把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相對應(yīng)，也就是說：“通過實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，個人可以得到什么？”特別強(qiáng)調(diào)員工個體的收獲，才真正符合大多數(shù)普通人的工作動機(jī)。第二，作為強(qiáng)勢一方的企業(yè)應(yīng)主動示好。企業(yè)和員工之間很容易形成對立關(guān)系，企業(yè)總希望員工先奉獻(xiàn)，然后才會給予付出。但員工總覺得企業(yè)在想辦法榨取自身利益。兩者之間久而久之就成了“互相算計”的對立關(guān)系。這就好像兩個陌生人，如果都在假設(shè)對方對己不利，就誰也不會首先伸手和對方握手。但只要有一方主動示好，或許一切猜疑就都在無形中化解了。然而在企業(yè)和員工這兩者關(guān)系上，企業(yè)是強(qiáng)勢的，員工處于弱勢。在這種情況下，強(qiáng)勢者主動放下姿態(tài)示好往往是破冰的關(guān)鍵一步。先示好，就意味著企業(yè)要先行投入，但換來的就是員工心甘情愿地為一家好雇主奉獻(xiàn)。組建項目團(tuán)隊項目實施所需要的最重要資源就是人力，但是將一群人召集來并形成富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊需要一個建設(shè)過程。這個過程包括如下幾個方面：?獲取所需要的人員。一般來自兩方面：組織內(nèi)部調(diào)配和外部招聘。無論哪種情況，都需要仔細(xì)地選擇，以期和工作性質(zhì)的要求盡可能匹配。?將一群人打造成一個團(tuán)隊，需要遵循某種團(tuán)隊形成的規(guī)律。?高績效的團(tuán)隊需要各種角色的成員。（一）為項目選擇合適成員組建項目團(tuán)隊最主要的目的是為項目選擇合適的人員，項目人員要求和項目各個工作職位性質(zhì)高度相關(guān)，一般來說都遵循匹配的原則。在具體操作中，一般需要考慮以下因素：第一個考慮因素：和工作相關(guān)的基本知識和技術(shù)，這是首要的基本條件。雖然這一條件是通過大體一致的教育、培訓(xùn)等來獲得，但能力的大小仍會有差異。第二個考慮要素：經(jīng)驗。這個因素決定了個人在非理想情況下解決問題的能力。教育和培訓(xùn)只能幫助人們完成基礎(chǔ)的知識累積，個人的實際工作時間越長，他所積累的處理問題的經(jīng)驗也就越多。經(jīng)驗要素除了自我積累外，還可以通過組織學(xué)習(xí)、經(jīng)驗共享來快速獲取。第三個考慮要素：人際關(guān)系及合作能力。主要通過觀察個人是否易于或主動愿意與他人相處，了解其思維和行為方式是否有利于合作。前兩個要素?zé)o疑是針對個體完成工作的能力要求提出的，而第三個要素則是針對團(tuán)隊工作提出的?，F(xiàn)代項目很強(qiáng)調(diào)合作，團(tuán)隊的協(xié)作效率直接影響整個團(tuán)隊績效的高低，特別是對某些關(guān)鍵性的協(xié)作崗位更需要關(guān)注。第四個考慮要素：領(lǐng)導(dǎo)能力。這里所指的領(lǐng)導(dǎo)能力主要是，除了有效完成本職工作外，還可以幫助或帶領(lǐng)他人。和前面3個要素只關(guān)注完成工作本身的要求不同，它更關(guān)注團(tuán)隊的長遠(yuǎn)目標(biāo)：提高團(tuán)隊能力。第五個考慮要素：工作動機(jī)。由受聘者回答為什么選擇這份工作，是以滿足生存和物質(zhì)需要為主，還是因為興趣，或者為了提升自身能力等。一般來說，工作動機(jī)和人的需要層次相關(guān)，這一點請參考后續(xù)的激勵理論。工作動機(jī)和員工在日常工作中的態(tài)度相關(guān)聯(lián)。態(tài)度是驅(qū)動員工工作的本質(zhì)動因。它決定了員工的工作目標(biāo)是否和企業(yè)一致，是僅僅達(dá)到要求，還是超出期望。大多數(shù)項目經(jīng)理選擇人員時可能更關(guān)注人員的綜合素質(zhì)和基本能力，但缺乏本質(zhì)動因的話，意味著所有這些不會真正產(chǎn)生價值。我國古代有一句諺語：“先知先覺，可用也；后知后覺，亦可用也；不知不覺，不可用也。”說的就是這個道理。GE的前總裁杰克?韋爾奇也說過：原意就是：要么領(lǐng)導(dǎo)，要么跟隨，否則離開。上面5項基本要求是一個遞進(jìn)關(guān)系，選擇人員就可以從這5方面進(jìn)行系統(tǒng)的考察。不同的工作崗位，5方面要素的排列順序也不一樣。前兩項是基本要求，但可以創(chuàng)造條件改進(jìn)和提高。而后面三項，卻和一個人的性格和行為習(xí)慣有關(guān)。雖然也會在適當(dāng)條件下發(fā)生改變，但至少在短期內(nèi)發(fā)生改變的代價較高。從某種程度上說，選擇人員時也需要平衡，這取決于關(guān)注的內(nèi)容，也和項目本身性質(zhì)有關(guān)。人們在選擇項目人員上還經(jīng)常存在一個誤區(qū)，總希望項目成員各方面都優(yōu)秀。這往往可遇而不可求，即使碰巧能有所滿足，人力成本也會高出平均水平。所以在大多數(shù)情況下，項目組在無法得到所謂“最佳”人力資源的情況下，需要在一些要求上進(jìn)行取舍。這種取舍根據(jù)項目的特征會有所不同。有些要求對項目帶來短期利益，經(jīng)驗、專業(yè)知識和技能會成為側(cè)重點；有些要求產(chǎn)生長期效益，學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊能力等會顯得更加重要。一般來說，事務(wù)性工作會看重產(chǎn)生短期效益的技能，而創(chuàng)造性工作更重視那些長期要素。人力資源管理的很多理論會有助于項目組選聘合適的項目成員這些內(nèi)容請參考后續(xù)章節(jié)。（二）團(tuán)隊形成的規(guī)律在組建項目團(tuán)隊中，需要關(guān)注的第二個問題就是“從聚集一群人到成長為一個可以戰(zhàn)斗的團(tuán)隊”之間所需要的過程。Tuckman和Jensen的研究結(jié)果表明，團(tuán)隊形成要經(jīng)過一系列的階段和過程。一般來說，團(tuán)隊從建立到產(chǎn)生績效需要經(jīng)歷4個不同的階段：形成階段、震蕩階段、正規(guī)階段、表現(xiàn)階段。1、形成階段團(tuán)隊成員帶著一個共有的目標(biāo)聚集在一起，每人懷著既興奮又緊張的心情懂景未來，渴望有美好的前景；但也同樣會生出很多的疑問：我們的目的是什么？其他團(tuán)隊成員的技術(shù)、人品怎么樣？每個人都急于知道他們能否與其他成員合得來，自己能否被接受。在這個階段，團(tuán)隊有很高的士氣，團(tuán)隊成員也抱有很高的期望。雖然大部分人可能是沒有合作過的，但相互之間仍然充滿了信任，迫切希望及早投入到工作當(dāng)中。實際上，只要一開始工作，團(tuán)隊很可能進(jìn)入一個危險的震蕩階段，這是一般項目團(tuán)隊必須經(jīng)歷的時期。2、震蕩階段盡管所有人都熱情高漲，但是理想總要被現(xiàn)實所打破。團(tuán)隊成員之間的技術(shù)水平、工作習(xí)慣和方式上的差異，對目標(biāo)訴求的不同，都會在工作中表現(xiàn)出來。團(tuán)隊成員內(nèi)部的矛盾和沖突會日漸凸顯，高漲的團(tuán)隊士氣會迅速地降低，抱怨、不信任、推卸責(zé)任和難以協(xié)作等情緒和現(xiàn)象滋生，有些人甚至?xí)x擇逃避而離開團(tuán)隊。這是一個理想被現(xiàn)實打破的階段。震蕩階段幾乎是不可避免的，這個階段處理得不好會導(dǎo)致團(tuán)隊最終瓦解。能不能渡過這一難關(guān)，正規(guī)階段的作用十分重要。3、正規(guī)階段正規(guī)階段最主要的目的是建立團(tuán)隊規(guī)則。團(tuán)隊規(guī)則的內(nèi)容包括團(tuán)隊的任務(wù)目標(biāo)、工作流程、任務(wù)分配和職責(zé)等。經(jīng)歷震蕩階段的團(tuán)隊士氣低落，人與人之間充滿了不信任。職責(zé)不清導(dǎo)致互相推諉或推脫責(zé)任。這種情況也有好的一面，因為這正是建立團(tuán)隊規(guī)則最好的時機(jī)。要讓大家明確，只有建立人人能遵守的規(guī)則和制度才能實現(xiàn)有效協(xié)作，維護(hù)團(tuán)隊的一致性。在團(tuán)隊規(guī)則的指引下，團(tuán)隊成員明確自己的任務(wù)和責(zé)任，也懂得如何和他人進(jìn)行有效的協(xié)作。經(jīng)過一段時間的磨合，逐步形成默契。漸漸地，團(tuán)隊的績效有所體現(xiàn)，團(tuán)隊士氣也有所恢復(fù)，從而達(dá)到正規(guī)階段最主要的目的。4、表現(xiàn)階段進(jìn)入表現(xiàn)階段的團(tuán)隊是一個基于明確規(guī)則高效運(yùn)行的團(tuán)隊。這個時候的團(tuán)隊目標(biāo)就是完成任務(wù)，實現(xiàn)績效。大多數(shù)團(tuán)隊在完成初期的幾個階段之后進(jìn)入表現(xiàn)階段，意味著一支富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊形成了。從上面的分析可以看出，整個團(tuán)隊形成的過程就是團(tuán)隊的核心聚集力從一股熱情轉(zhuǎn)移到團(tuán)隊規(guī)則上來的過程。在這4個階段中，最重要的是正規(guī)階段。因為，震蕩階段是不可避免的。而把團(tuán)隊從崩潰的邊緣拉回到正常的軌道，并逐步樹立起信心和建立起績效依靠的是正規(guī)階段所形成的團(tuán)隊規(guī)則和基于規(guī)則的默契協(xié)作。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析堅持深化改革。堅持全面深化改革體制機(jī)制，以制度創(chuàng)新為核心，積極推進(jìn)供給側(cè)改革，著力破除阻礙我市工業(yè)轉(zhuǎn)型升級體制積弊、激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，激發(fā)發(fā)展新動力。堅持創(chuàng)新驅(qū)動。堅持以創(chuàng)新促轉(zhuǎn)型、以創(chuàng)新帶升級，加大創(chuàng)新支持力度，優(yōu)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，切實提高自主創(chuàng)新、集成創(chuàng)新、引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新能力，將創(chuàng)新打造成工業(yè)提檔升級源動力。堅持項目帶動。堅持投資拉動擴(kuò)大工業(yè)經(jīng)濟(jì)總量，加強(qiáng)對產(chǎn)業(yè)拉動力強(qiáng)、稅源潛力大、環(huán)境友好型項目的篩選和扶持，加強(qiáng)對智能化、綠色化技術(shù)改造項目的支持，夯實工業(yè)轉(zhuǎn)型升級基礎(chǔ)。堅持對外開放。堅持全面推進(jìn)全方位、多層次、寬領(lǐng)域?qū)ν忾_放，著力構(gòu)建開放型工業(yè)經(jīng)濟(jì)體系，積極營造優(yōu)質(zhì)、高效發(fā)展環(huán)境，充分利用“兩種資源、兩個市場”，培育工業(yè)發(fā)展新活力。堅持兩化融合。堅持以工業(yè)化帶動信息化、以信息化促進(jìn)工業(yè)化，充分發(fā)揮新一代信息技術(shù)集聚要素、提質(zhì)增效升功能，著力推動信息技術(shù)與工業(yè)深度融合，積極培育“互聯(lián)網(wǎng)＋工業(yè)”的升級發(fā)展新模式。堅持綠色共享。堅持倡導(dǎo)綠色低碳生產(chǎn)模式，支持工業(yè)企業(yè)開展節(jié)能環(huán)保改造，研發(fā)環(huán)保型產(chǎn)品，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益與生態(tài)效益的有機(jī)統(tǒng)一，實現(xiàn)發(fā)展成果人民共享。強(qiáng)化科技創(chuàng)新，穩(wěn)固產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)加強(qiáng)共性基礎(chǔ)技術(shù)研究。開展非織造布紡絲、成網(wǎng)、成型基礎(chǔ)研究，提升特種纖維成網(wǎng)和可生物降解聚合物紡絲成網(wǎng)技術(shù)穩(wěn)定性，推動納米、微米纖維非織造布技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。加強(qiáng)多軸向經(jīng)編、大尺寸成型、三維編織、2.5維織造等工藝技術(shù)研究，破解立體成型連續(xù)化、自動化、數(shù)字化技術(shù)難題，開發(fā)紡織柔性材料功能化、綠色化整理技術(shù)和復(fù)合技術(shù)。開展強(qiáng)鏈補(bǔ)鏈聯(lián)合攻關(guān)。梳理重點產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈圖譜，支持龍頭企業(yè)組織上下游企業(yè)協(xié)同開發(fā)，開展非織造布專用聚丙烯切片、可生物降解材料、專用纖維、專用助劑以及織造成型裝備開發(fā)，提升產(chǎn)業(yè)鏈穩(wěn)定性和質(zhì)量效率。完善多層次科技創(chuàng)新體系。打造新型創(chuàng)新平臺，加強(qiáng)原創(chuàng)性引領(lǐng)性技術(shù)研發(fā)，加大在應(yīng)急救援、醫(yī)療健康、航空航天等領(lǐng)域的應(yīng)用拓展。建設(shè)區(qū)域性創(chuàng)新中心，開展細(xì)分領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)和市場應(yīng)用。鼓勵企業(yè)加大研發(fā)投入，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)作，建設(shè)行業(yè)重點技術(shù)研發(fā)基地，加快科技成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：盧xx3、注冊資本：1460萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-6-177、營業(yè)期限：2016-6-17至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額12286.209828.969214.65負(fù)債總額5280.144224.113960.11股東權(quán)益合計7006.065604.855254.55公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入37072.5529658.0427804.41營業(yè)利潤8913.447130.756685.08利潤總額8074.586459.666055.93凈利潤6055.934723.634360.27歸屬于母公司所有者的凈利潤6055.934723.634360.27項目基本情況（一）項目投資人xxx有限公司（二）項目地點項目選址位于xx（待定）。（三）項目實施進(jìn)度項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。（四）投資估算項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資33175.99萬元，其中：建設(shè)投資26281.90萬元，占項目總投資的79.22%；建設(shè)期利息353.68萬元，占項目總投資的1.07%；流動資金6540.41萬元，占項目總投資的19.71%。（五）資金籌措項目總投資33175.99萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限公司計劃自籌資金（資本金）18740.24萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額14435.75萬元。（六）經(jīng)濟(jì)評價1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：73500.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：62600.26萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：7946.60萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：16.94%。5、全部投資回收期（Pt）：6.11年（含建設(shè)期12個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：31835.30萬元（產(chǎn)值）。（七）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1總投資萬元33175.991.1建設(shè)投資萬元26281.901.1.1工程費(fèi)用萬元22147.441.1.2其他費(fèi)用萬元3476.061.1.3預(yù)備費(fèi)萬元658.401.2建設(shè)期利息萬元353.681.3流動資金萬元6540.412資金籌措萬元33175.992.1自籌資金萬元18740.242.2銀行貸款萬元14435.753營業(yè)收入萬元73500.00正常運(yùn)營年份4總成本費(fèi)用萬元62600.26""5利潤總額萬元10595.47""6凈利潤萬元7946.60""7所得稅萬元2648.87""8增值稅萬元2535.51""9稅金及附加萬元304.27""10納稅總額萬元5488.65""11盈虧平衡點萬元31835.30產(chǎn)值12回收期年6.1113內(nèi)部收益率16.94%所得稅后14財務(wù)凈現(xiàn)值萬元2553.23所得稅后進(jìn)度實施計劃（一）項目進(jìn)度安排結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xxx有限公司將項目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。項目實施進(jìn)度計劃一覽表單位：月序號工作內(nèi)容1234567891011121可行性研究及環(huán)評▲▲2項目立項▲▲3工程勘察建筑設(shè)計▲▲4施工圖設(shè)計▲▲5項目招標(biāo)及采購▲▲6土建施工▲▲▲▲▲▲7設(shè)備訂購及運(yùn)輸▲▲▲8設(shè)備安裝和調(diào)試▲▲▲▲▲9新增職工培訓(xùn)▲▲▲10項目竣工驗收▲▲11項目試運(yùn)行▲▲12正式投入運(yùn)營▲（二）項目實施保障措施為了使本項目盡早建成投產(chǎn)并發(fā)揮其社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)盡快委托有資質(zhì)的設(shè)計單位進(jìn)行工程設(shè)計并落實建設(shè)資金，同時，要積極做好設(shè)備考察和訂貨工作。為確保工程進(jìn)度和投產(chǎn)后達(dá)到預(yù)期效益，應(yīng)科學(xué)合理地安排工期，做好市場開發(fā)和人員培訓(xùn)工作。經(jīng)濟(jì)效益分析（一）營業(yè)收入估算項目正常經(jīng)營年份預(yù)計每年可實現(xiàn)營業(yè)收入73500.00萬元；具體測算數(shù)據(jù)詳見—《營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入44100.0051450.0062475.0073500.002增值稅1372.251663.072099.292535.512.1銷項稅5733.006688.508121.759555.002.2進(jìn)項稅4360.755025.436022.467019.493稅金及附加164.68199.56251.92304.273.1城建稅96.06116.41146.95177.493.2教育費(fèi)附加41.1749.8962.9876.073.3地方教育附加27.4533.2641.9950.71（二）正常經(jīng)營年份