2022年中級經(jīng)濟師《人力》模擬試題一

2022年中級經(jīng)濟師《人力資源》模擬試題一一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個最符合題意）（1）年輕人都愿意上大學這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進行得越早，那么（）。A:其凈現(xiàn)值越高B:時機本錢越低C:收入增量流越短D:收益時間越短答案:A解析：從人的一生來看，某項人力資本投資進行得越晚，那么其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比擬短。⑵關于人力資本投資，表述錯誤的選項是（）。A:投資后收入增量流越長，人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正B:投資后收益時間越長，人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正C:人力資本投資越小，越多的人越愿意投資人力資本D:大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距與大學投資無關答案:D解析：在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大。愿意投資于大學教育的人越多6（3）以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預測方法是（）。A:德爾菲法B:關鍵事件法C:頭腦風暴法D:上級估算法答案:A解析：德爾菲法，又稱專家決策術，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領域開展的看法達成一致意見的結構化方法。該方法的特征有：（1）吸收和綜合了眾多專家的意見，防止了個人預測的片面性；（2）不采用集答案:B解析：此題考查人際關系理論的觀點，共有三點，即選項ACDo選項B屬于工效學原理的內容。2022體討論的方式，而是匿名進行，防止了從眾行為；(3)采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。(4)()是員工的實際根本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系。反映了員工在其所處的薪酬區(qū)間中的相對位置。A:薪酬比擬比率B:薪酬區(qū)間滲透度C:薪酬變動比率D:薪酬變動范圍答案:B解析：薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際根本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系。反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。(5)受理和協(xié)調處理簽訂集體合同爭議的El常工作機構是()以上人民政府勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構。A:鄉(xiāng)級B:縣級C:市級D:省級答案:B解析:受理和協(xié)調處理簽訂集體合同爭議的日常工作機構是縣級以上人民政府勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構。(6)組織結構包含的要素中，針對使用規(guī)那么和標準處理方式以標準工作行為的程度的要素是()。A:復雜性B:標準性C:有效性D:集權度答案:B解析：組織結構包含三個要素：(1)復雜性。復雜性指的是任務分工的層次、細致程度。(2)標準性。標準性指的是使用規(guī)那么和標準處理方式以標準工作行為的程度。(3)集權度。集權度指的是決策權的集中程度。這三個要素結合起來，就可以說明一個組織的結構面貌。(7)教育所能帶來的較高社會收益不包括()。A:國民收入水平的提高B:失業(yè)率的降低C:個人收入增加D:影響下一代的健康答案:C解析：個人收入增加屬于私人收益。⑻在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學，那么會降低上大學的()。A:直接本錢B:時機本錢C:心理本錢D:心理收益答案:A解析:此題考查對直接本錢概念的理解。(9)由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目標的群體，被稱為()。A:部門B:團隊C:組織D:企業(yè)答案:B解析：團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的，具有共同目標和可測量的績效目標的群體。(10)在許多市場經(jīng)濟國家，由于所接受的企業(yè)人力資本投資比擬少，所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往()。A:更低B:更高C:相同D:說不清楚答案:B解析：在許多市場經(jīng)濟國家，女性員工的離職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比擬少這種情況。(11)近年來，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是()。A:這些人不去上大學一定是錯誤的B:這些人本來就不應該去上大學C:如果大學畢業(yè)時找不到工作。確實不該去上大學D:上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的答案:D解析：上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現(xiàn)誤差。(12)采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應當是()。A:將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性B:精簡勞動力隊伍C:制定嚴格的規(guī)那么和流程對員工行為加以約束D:采用內部差距較大的薪酬系統(tǒng)答案:A解析：此題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源措施。選項B屬于轉向或緊縮戰(zhàn)略的措施。選項C屬于成長戰(zhàn)略的措施，選項D屬于本錢領先戰(zhàn)略的措施。(13)在工作時間和工作崗位，突發(fā)急病在()小時之內搶救無效死亡的視同工傷。A:4824128答案:A解析：《工傷保險條例》規(guī)定，視同工傷的情形”職工在工作時間工作崗位上.突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷”。(14)勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為()年。A:1B:2C:3D:4答案:B解析：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的。視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛訴訟時效一般為2年。(15)人工本錢結構指標反映了()。A:企業(yè)員工平均收入的上下B:企業(yè)人工本錢的構成情況及其合理性C:企業(yè)的勞動生產(chǎn)率D:一定時期內企業(yè)人工本錢的變動幅度答案:B解析：人工本錢指標反映了企業(yè)人工本錢的構成情況及其合理性。(16)調查反響屬于組織開展方法中的()。A:結構技術B:現(xiàn)代組織開展方法C:人文技術D:結構技術和人文技術的混合體答案:C解析：此題考查傳統(tǒng)組織開展的方法。人文技術是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術，主要包括敏感性訓練、調查反響、質量圈、團際開展。(17)關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的選項是()。A:“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的局部“平安需要〃、全部“歸屬和愛的需要”以及局部”尊重需要〃B:各種需要可以同時具有鼓勵作用C:如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D:不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變答案:C解析：如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強.選項C說法有誤。(18)根據(jù)《勞動保險條例》的規(guī)定，喪葬補助費標準為()個月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。A:2B:4C:6D:7答案:A解析：根據(jù)《勞動保險條例》的規(guī)定，喪葬補助費標準為2個月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。(19)與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是()。A:能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B:易于測出應聘者的實際操作能力C:一次測試能夠出題較多，題目較為全面D:評定較為客觀答案:A解析：論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；其缺點是缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。(20)以下不屬于績效改良方法的是()。A:ISO質量管理體系B:六西格瑪管理C:卓越績效標準D:目標管理法答案:D解析:此題考查績效改良的方法。選項D屬于系統(tǒng)的績效考核方法。(21)面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為()。A:非語言行為造成的錯誤B:負面印象加重傾向C:比照效應D:首因效應答案:D解析：面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。(22)通過減少企業(yè)業(yè)務流程的偏差，使組織的績效提升到更高水平的績效改良方法是()A:卓越績效標準B:六西格瑪管理C:ISO質量管理體系D:標桿超越答案:B解析：六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。(23)以下關于勞動力市場非均衡的表述正確的選項是()。A:在現(xiàn)實中勞動力是同質的B:勞動力流動是沒有本錢的C:一些企業(yè)為了鼓勵員工的工作積極性，會提供效率工資D:雇用和解雇勞動力的過程都不付出本錢，所以企業(yè)可以隨意裁員答案:c解析:此題考查勞動力市場的非均衡。選項ABD說法有誤。(24)以下關于集體合同說法不正確的選項是()。A:集體合同又稱為集體談判B:集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立C:集體合同必須是書面合同D:集體合同本質上所反映的是以勞動條件為主要內容的關系答案:A解析：集體合同又稱為集體協(xié)議或團體協(xié)議；集體協(xié)商又稱為集體談判。故A項不正確。(25)根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形的是()。A:一方當事人向仲裁委員會申請支付令B:因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C:一方當事人通過協(xié)商等方式向對方當事人主張權利D:限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁答案:C解析：在爭議申請仲裁的時效期間內，有以下情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起.仲裁時效期間重新計算：一方當事人通過協(xié)商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的;一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的：對方當事人同意履行義務的。(26)在組織設計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是()。A:矩陣組織形式B:職能制結構C:行政層級式D:虛擬組織形式答案:D解析:組織設計中，常用的三種類型是行政層級式、職能制結構和矩陣組織形式。(27)管理方格理論把領導者的根本風格劃分為五種.其中只對人極端關注的領導風格被稱為()領導風格。A:無為而治式B:任務式C:中庸式D:鄉(xiāng)村俱樂部式答案:D解析:“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格：對人極端關注。（28）關于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的選項是（）。A:它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律B:它說明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質量勞動力。后投入的那么是低質量勞動力C:它說明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的D:它說明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好答案:A解析：此題考查勞動力邊際收益遞減規(guī)律。邊際收益遞減規(guī)律說明，只要其他生產(chǎn)要素（通常指資本）的數(shù)量不變，隨著生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會先上升，而后逐漸下降，然后到達零甚至為負的規(guī)律。（29）用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)模ǎ?。A:應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后