企業(yè)人力資源部的工作總結(jié)

企業(yè)人力資源部的工作總結(jié)2023年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完善綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在聘請、培訓與企業(yè)文化建立。我將從以下幾個方面進展總結(jié)：

一、公司根本人力狀況分析。

年底對公司根本人力狀況進展總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構(gòu)造分析，性別比例構(gòu)成，司齡構(gòu)造分析及年齡構(gòu)造分析。

各部門人數(shù)比照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故削減;研發(fā)部由于局部工程臨時擱置，人數(shù)削減。2023年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學歷構(gòu)造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2023年度聘請的新員工，除局部設(shè)計崗位，（其他）崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構(gòu)造分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，由于公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司進展的根本層面還是較穩(wěn)定。

年齡構(gòu)造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，布滿活力。公司年齡構(gòu)造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司進展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層治理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層治理人員學歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機制，促進公司進展壯大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運維部聘請完成率達100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知（面試）1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，2023年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從2023年-2023年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及（專業(yè)）度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡(luò)聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層治理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務(wù)進展狀況進展調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用（校園）聘請;類似現(xiàn)場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下

針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站供應(yīng)的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推舉渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會重視內(nèi)部推舉，連續(xù)推行“內(nèi)部人才推舉獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊分散力特別好。

(3)各部門離職率分析。

如下圖，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都特別高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運營調(diào)整后局部被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是2023年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避開消失因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分敬重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不牽強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊分散力，部門經(jīng)理和HR隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，準時引導和溝通。

三、培訓工作總結(jié)。

2023年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，根本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等;

入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等（生活）配套設(shè)施;

入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

2023年共組織新員工入職培訓6次，參加人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論學問的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織。

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2023年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶規(guī)劃。公司每周五下午進行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開頭，四點半音樂停頓，下午茶完畢。公司會在休閑區(qū)供應(yīng)飲料、茶點、水果、糖果等。

3、協(xié)作集團公司微信公眾平臺的建立。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建立這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此根底上，表達公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)心、團隊分散力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)發(fā)動工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

2023年人力資源部的工作，將連續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的根底上，不斷完善和優(yōu)化，盡力打造一個朝氣蓬勃的富有分散力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊!

公司人力資源部工作總結(jié)

2023年，人力資源部在集團公司領(lǐng)導的正確指揮下，各部門領(lǐng)導的支持和協(xié)作下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注意實效，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序進展奉獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回憶。

一、2023年公司人力資源現(xiàn)狀

1、人數(shù)：

截至目前總?cè)藬?shù)1463人，年平均人數(shù)1413人，總?cè)藬?shù)與年初人數(shù)1121相比增加了342人，增長率為30.5%?？?cè)藬?shù)與10年10月放假前1719人相比削減了256人，同比削減了14.8%。

各部門目前人數(shù)為：領(lǐng)導組11人，辦公室124人，總調(diào)室10人，人力資源部5人，監(jiān)察部69人，財務(wù)部33人，供給部41人，銷售部38人，企管部35人，設(shè)備部3人，安環(huán)部3人工程部6人，信息中心8人，總工辦1人，老焦廠6人，民工隊20人，專用線52人，質(zhì)檢中心46人，焦化廠330人，洗煤廠219人，電廠135人，化工廠193人，鄉(xiāng)寧洗煤廠7，檢修分廠23人，煤焦運輸隊27人，碳黑廠2人，停職留薪16人。

2、性別構(gòu)造百分比：

男職工人數(shù)1079人，占73.7%。女職工人數(shù)384人，占26.3%。男女職工人數(shù)比例根本與去年持平。

3、年齡構(gòu)造百分比：

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)

20-30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

31-40歲：29%。其中男工24.2%，女工43%。

41-50歲：18.5%。其中男工17.2%人，女工21.3%。

51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段構(gòu)造目前仍舊以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是由于年初安排了局部從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是由于這個年齡段的女工根本不流淌，而男工流淌性較大。

4、學歷段構(gòu)造：

初中及初中以下學歷占53%。

高中(含中專職高)學歷占37.2%。

大專學歷占7%。

本科學歷占2.4%。

碩士學歷占0.4%。

人員學歷段構(gòu)造呈現(xiàn)明顯的金字塔型構(gòu)造，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流淌性大。

5、工齡段構(gòu)造：

在現(xiàn)有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-10年工齡的185人，占13%。

10年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段構(gòu)造呈現(xiàn)橄欖型構(gòu)造，兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少，一方面由于焦化XX投產(chǎn)和化工XX年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流淌性仍舊偏大，

6、聘請狀況：

今年應(yīng)聘人數(shù)約530人，同去年應(yīng)聘人數(shù)約1100人同比削減了51%;新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比削減了63%。

7、異動狀況：

全年共離職147人，離職率10%。其中辦理離職手續(xù)的55人，未辦理手續(xù)而離職的約30人(主要為保衛(wèi)科)，開除2人(電廠)，除名60人(主要為化工廠)。與去年153人相比，削減了6人。

全年共簽發(fā)調(diào)令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比削減了13人。

8、工資狀況：

1-10月份工資造冊14068人次，工資總額16743376元，假如11、12月份各以1500人次和180萬元來估算，則全年工資總額約為20343376元，與去年22905380元相比降低了11%;全年月人均工資為1192元，與去年1175元相比增長了1.45%，增長因素主要是因（安全）生產(chǎn)1000天增資。

9、獎金狀況：

以12月份無獎金計算，全年共發(fā)放獎金245069元，與去年1352285元相比降低了82%;全年月人均獎金14元，與去年69元相比降低了80%。

假如工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。

10、保險：全年共支出養(yǎng)老保險費為：108528元(其中代繳個人應(yīng)交局部為31008元，公司實際支出77520元)，去年共支出養(yǎng)老保險金88659元(其中代繳個人應(yīng)交局部為25331元，公司實際支出63328元)同比去年增長額為19869元，增長率為22.4%。

11、考勤：

以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共公布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

12、合同簽訂率：

在崗1463人中，有效合同1100份，簽訂率為75%。

13、證、卡辦理狀況：

胸卡：新辦2154張，補辦155張;

考勤卡：發(fā)放399張，退回198張;

臨時通行證：發(fā)放568張，共收回396張。

二、2023年主要完成的工作簡述

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進展仔細測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進展核實核對，嚴格根據(jù)公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以嚴厲仔細細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進展監(jiān)視、檢查、指導，確保了任務(wù)的完成。

2、培訓方面：(全年培訓總結(jié)附后)

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參與（學習）培訓，包括：

組織中高層干部共學習8次，有600余人次承受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參與學習，有37人參與考試并取得較好（成績）。

組織了3次全員安全培訓。

從7月20日開頭至10月末，組織了全公司142個崗位748人次的5輪38場閉卷考試。其中及格738人，及格率為98.66%。

進入10月，經(jīng)過與運城工學院屢次協(xié)商，我公司22名員工參與為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進展中。

各單位組織的培訓。各單位根據(jù)年初規(guī)劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進展講課，學習內(nèi)容主要包括專業(yè)學問、治理學問、安全學問、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關(guān)文件制度規(guī)定等。全年共進展138場有4539人次參與的學習。

對于各單位的培訓狀況教培科進展每月不低于3次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計，中高層干部學習時間到達人均16小時，專業(yè)人員平均到達35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員掩蓋到達100%。培訓合格率到達98.7%。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面：

上半年啟動運行了全員指紋考勤，協(xié)作指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》，每月要求各單位進展指紋考勤核對，對考勤的特別狀況進展書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進展懲罰。每月對指紋考勤運行狀況和人工考勤運行狀況進展抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯削減。

4、信息化治理方面：

上半年開頭對要求內(nèi)部逐步開頭使用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進展解決，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱忱，克制了對軟件系統(tǒng)不熟識，技術(shù)資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量浩大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比擬完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開頭由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、聘請方面：

聘請方面上半年主要是協(xié)作各單位做好員工召回工作，下半年對相關(guān)單位缺員進展了補充。組織進展了總調(diào)室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參加績效考核工作：

每月對相關(guān)部門的考核指標進展仔細考核并記錄數(shù)據(jù)，準時向企管部報送資料，下半年開頭參加員工月考核排隊工作，協(xié)作考核對內(nèi)部流程進展了調(diào)整。

7、積極參加公司組織的其他活動

仔細完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節(jié)目匯演等任務(wù)。協(xié)作完成了iso9000認證和工業(yè)萘生產(chǎn)認證等任務(wù)。

8、其他

9月安排財經(jīng)大學2名委培生到財務(wù)部工作，11月安排理工大學26名委培生到化工廠（實習）。

三、存在的主要問題：

1、人事信息的動態(tài)治理和匯總分析工作比擬薄弱，向公司決策層供應(yīng)決策依據(jù)的職能比擬弱。

2、培訓檔案工作沒有進展系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺教師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應(yīng)是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經(jīng)屢次提出要求，盼望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位詳細執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和詳細的考核方法應(yīng)再進展斟酌。

(二)2023年主要工作規(guī)劃

結(jié)合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部規(guī)劃從以下幾個方面開展2023年度的工作，總的思路是通過考核使得根底治理工作再上一個臺階：

1、聘請方面：協(xié)作碳黑廠的開工建立和投產(chǎn)，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好2023年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培治理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。

8、9月抓好碳黑工程開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對局部崗位進展三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年仔細對各單位的培訓工作進展考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓規(guī)劃落實狀況進展嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進展考核。

加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源治理學問”等進展培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

連續(xù)完善指紋考勤機的各項治理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機都用攝像頭進展監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進展考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進展雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送準時與精確性進展考核。

強化人事信息動態(tài)治理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進展盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進展考核，確保工資核算核發(fā)的精確性。

做好人員流淌率的掌握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建立方面

協(xié)作公司經(jīng)營政策對2023年人員進展再次編制。

協(xié)作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓治理方法》等有關(guān)培訓治理制度，標準治理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過2023年全年的工作，人力資源部正漸漸向標準化、制度化、條理化進展，盼望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團2023年的進展做出應(yīng)有的奉獻。

人力資源經(jīng)理工作總結(jié)

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的2023年?；赝?023年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的`巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參加了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當時的不完善，漸漸成長到今日的成熟。自2023年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建立正在逐步走向標準，職能作用也在漸漸得到表達。公司領(lǐng)導對人力資源部的建立極為關(guān)懷，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點生疏，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正綻開，始終在做著根底工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進展了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進展收集及治理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應(yīng)更精確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借精確的信息。

二.負責治理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的時機較少，常常都是來去匆忙，致使局部業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。規(guī)劃爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。

三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定治理員工考勤和請休假治理，按月精確出具考勤報