職位要素評分法

關(guān)于職位要素評分法第一頁，共十五頁，2022年，8月28日薪酬體系設(shè)計與職位評估薪酬策略歷年維護職位說明書職位評估薪資架構(gòu)薪酬發(fā)放市場定價第二頁，共十五頁，2022年，8月28日職位評估是對一個組織內(nèi)部所有職位的相對

價值以公正、理性的態(tài)度進行分析并作出判

斷的程序。職位評估的定義第三頁，共十五頁，2022年，8月28日職位評估原則職位評估并不是一門科學。評估是由具有公正心態(tài)的、了解職位的人經(jīng)過周密考慮所作出的最佳判斷。正確的判斷依賴于：完全理解職位及其內(nèi)容系統(tǒng)的分析職位說明書所收錄的事實依據(jù)嚴肅、一致地使用評估體系防止制定評估決策時通常的偏見，例如預(yù)見某一職位群體的價值應(yīng)高于或低于其它職位群體第四頁，共十五頁，2022年，8月28日職位評估小組的職責：學習、分析職位說明書所提供的信息運用職位評估體系來分析并評估每一職位確定每一要素的等級水平審核評估結(jié)果，針對評估程序完成質(zhì)量監(jiān)控職位評估小組的成員應(yīng)當能夠：客觀著眼于全局具備準確的分析能力明確職位要求與在職者資格之間的區(qū)別積極參與評估工作來達到全體認可的結(jié)果保證信息的絕密性設(shè)立職位評估小組的原則第五頁，共十五頁，2022年，8月28日職位評估的步驟確定職位評估要素及權(quán)重進行職位評估的培訓各個職能部門進行獨立的職位評估初評左總對高層管理人員職位評估高層管理人員對部長/主管職位評估部長/主管對其它職位評估翰威特進行彙總并提出修改意見各個職能部門進行統(tǒng)一的職位評估審定翰威特製作完整的職位評估序列表第六頁，共十五頁，2022年，8月28日選擇最恰當?shù)穆毼辉u估方法職位評估的方法有很多種，從注重內(nèi)部的相對平衡到注重外部競爭。經(jīng)過診斷階段，我們將會推薦最適合九星的職位評估方法。不存在正確的方法，而只有最恰當?shù)姆椒ǎ慌袛嗟闹饕罁?jù)是：該方法能否支持九星的發(fā)展策略、相配套的薪酬策略以及文化！結(jié)構(gòu)性強注重內(nèi)部平衡市場定位法分類法勝任能力為基礎(chǔ)的方法要素/勝任能力混合方法對比法要素比較法要素評分法靈活性強注重外部競爭第七頁，共十五頁，2022年，8月28日翰威特的要素評分法：FLEXPOINT職位A的評估結(jié)果(舉例)知識與技能影響與責任解決問題與制定決策行動自由度工作環(huán)境溝通技能職位等級表分值區(qū)間(舉例)樣本第八頁，共十五頁，2022年，8月28日評估要素詳解(一)知識與技能

影響/責任 解決問題/制定決策 行動自由度 溝通技能 工作環(huán)境 該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備”技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。知識:理解并運用大量事實或規(guī)則的能力技能:將所學知識運用于實際工作任務(wù)的熟練程度注：在此，我們因著重評估具體崗位所要求的知識水平，而非任職人員自身所具備的技能第九頁，共十五頁，2022年，8月28日評估要素詳解(二)知識與技能

影響/責任

解決問題/制定決策 行動自由度 溝通技能 工作環(huán)境

該要素通過下述兩個維度來評估：具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響具體職位在實現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔的職責注:該要素僅適用于評估該職位的常規(guī)職責范圍。其可能產(chǎn)生的消極影響是績效問題，而我們在此次職位評估計劃中不對個人績效進行探討。第十頁，共十五頁，2022年，8月28日評估要素詳解(三)知識與技能 影響/責任

解決問題/制定決策行動自由度 溝通技能 工作環(huán)境

該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。同時，對該職位所需進行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評估。任務(wù)：預(yù)期結(jié)果非常具體，且為實現(xiàn)這些結(jié)果需進行一系列明確的行動步驟工作部署：目標與結(jié)果較為具體，為實現(xiàn)這些結(jié)果的行動步驟僅作了籠統(tǒng)規(guī)定。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問題職責：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標及相關(guān)問題，并始終關(guān)注某個具體的運作領(lǐng)域。在“職責層次”職位中，我們期望在職者在設(shè)立目標和確定問題時思考各項工作部署之間的關(guān)聯(lián)性注:應(yīng)根據(jù)該職位所反復(fù)經(jīng)歷并期望由該職位來解決的“典型”問題對該要素加以評估。第十一頁，共十五頁，2022年，8月28日評估要素詳解(四)知識與技能 影響/責任 解決問題/制定決策行動自由度

溝通技能 工作環(huán)境

該要素旨在評估相關(guān)工作層次、行動自由度以及實施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應(yīng)注意該職位中所需進行規(guī)劃、組織、人員配置與指導的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質(zhì)。注：該要素與組織匯報層次緊密相關(guān)。但應(yīng)注意明確實際工作職責。尤其是應(yīng)通過“定性”而非“定量”標準來對監(jiān)管職責加以評估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應(yīng)作為關(guān)鍵的決定要素。第十二頁，共十五頁，2022年，8月28日評估要素詳解(五)知識與技能 影響/責任 解決問題/制定決策行動自由度

溝通技能

工作環(huán)境 該要素旨在定性評估該職位所需具備的人際關(guān)系處理技能。同時評估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進行交往時所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。注：該項要素用于多種常規(guī)類型溝通，其中包括公司內(nèi)部、經(jīng)營單位內(nèi)部及組織外部所預(yù)期的各種溝通。但務(wù)必注意，上司與下屬之間的溝通除外。且盡管某些職位針對公司內(nèi)部，另一些職位針對公司外部，但應(yīng)運用同樣水準的溝通技能。第十三頁，共十五頁，2022年，8月28日評估要素詳解(六)知識與技能 影響/責任 解決問題/制定決策 行動自由度 溝通技能

工作環(huán)境

該要素旨在分析可預(yù)計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。外部所施加的最后期限對此崗位所開展的活動的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、工作重點轉(zhuǎn)移及