第五章 培訓(xùn)技巧課件

第五章培訓(xùn)與開發(fā)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：●

掌握培訓(xùn)需求分析的流程及方法●能夠編制培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施方案●了解幾種基本的培訓(xùn)方法及其特點(diǎn)●了解如何進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)●了解培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容，能起草簡單的培訓(xùn)文件。關(guān)鍵術(shù)語：培訓(xùn)需求分析TrainingDemandAnalysis培訓(xùn)規(guī)劃TrainingPlan培訓(xùn)方法TrainingMethod培訓(xùn)制度TrainingSystem培訓(xùn)效果TrainingEffectiveness

案例導(dǎo)引培訓(xùn)培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必備手段，索尼花在培訓(xùn)上的費(fèi)用，每個(gè)員工大約每年15000日元，不包括在職培訓(xùn)的費(fèi)用。剛走出校門的員工進(jìn)行技術(shù)方面的培訓(xùn)時(shí)間每人每年約3.3天，不包括在職培訓(xùn)。公司還撥出巨額?？?。建立了索尼技術(shù)?？茖W(xué)技，用于員工的再教育。另外還有各種各樣的講座、英語班等，從業(yè)人員可自由報(bào)名。為了更進(jìn)一步幫助在職員工獲取新知識(shí)，公司還設(shè)立了智能情報(bào)中心，有任何問題只要撥通公司的專用電話就有專人解答。為了有效地培養(yǎng)復(fù)合型人才，更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要．索尼公司在雇用一個(gè)員工之后，常常立刻對他們進(jìn)行廣泛的交叉培訓(xùn)。工程師和科學(xué)家要做銷售工作，甚至法律學(xué)校的畢業(yè)生，也會(huì)到索尼工廠的生產(chǎn)線上見習(xí)，許多年輕的經(jīng)理工作出色，就有可能獲得索尼：以人為本，不遺余力地做好培訓(xùn)與開發(fā)獎(jiǎng)學(xué)金去國外深造，公司盡力安排他們到美國、英國、法國、德國等去學(xué)習(xí)商貿(mào)、法律和各種科學(xué)技術(shù)，如果條件許可時(shí)，每兩年到三年輪換一次。這種輪換不僅促進(jìn)了經(jīng)理們的知識(shí)更新，而且能夠使他們找到每個(gè)人的最佳崗位，并發(fā)現(xiàn)自己對公司最有作用的能力。結(jié)果是每個(gè)經(jīng)理都安排得人盡其才。他們不僅僅是業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家，而且也是知識(shí)面很廣的通才。自我開發(fā)是索尼公司培育員工的一個(gè)重要內(nèi)容。因?yàn)榻?jīng)常性的提升和增加工資激發(fā)了索尼員工潛在的自我開發(fā)欲望。公司采取分發(fā)各種閱讀書目、資助員工購買書籍等方式鼓勵(lì)員工的自我開發(fā)，廣泛地參加像讀書報(bào)告會(huì)那樣的小組活動(dòng)以增進(jìn)信息的交流共享和員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。在索尼，有80％以上的員工都參加了這種讀書小組活動(dòng)，公司為了鼓勵(lì)這樣的活動(dòng)，還給這些讀書小組的活動(dòng)支付加班費(fèi)用。

請認(rèn)真思考培訓(xùn)活動(dòng)到底有沒有像宣傳中的那么重要和迫切？究竟值不值得企業(yè)投入大量的人力、財(cái)力、物力去實(shí)施?第一節(jié)培訓(xùn)管理概述第二節(jié)培訓(xùn)方法的介紹第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行第一節(jié)培訓(xùn)管理概述一、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)規(guī)劃的制定三、培訓(xùn)的組織實(shí)施四、培訓(xùn)效果的評(píng)估第一節(jié)培訓(xùn)管理概述一、培訓(xùn)需求分析（一）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵和作用（二）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（三）如何進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析（一）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵和作用1．培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵2．培訓(xùn)需求分析的作用所謂培訓(xùn)需求分析就是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平之間的差距，并進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的不足，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么？（1）找出差距并確立培訓(xùn)目標(biāo)（2）找出解決問題的方法（3）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析（4）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算（5）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)2.工作狀況分析

又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位上的員工圓滿完成任務(wù)所必須掌握的知識(shí)、技能和能力。（二）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1.組織狀況分析

表5-1給出了對電工進(jìn)行任務(wù)分析的調(diào)查問卷中的樣題。四是一旦工作任務(wù)確定下來，就要通過訪談或問卷來明確勝任各項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技能或能力，并按照重要性對其進(jìn)行排序。維特克提出一種計(jì)算培訓(xùn)需求的模式----需求優(yōu)先指標(biāo)（priorityneedindex,PNI）其計(jì)算時(shí)運(yùn)用量表評(píng)定等級(jí)的方法分別表示任務(wù)的重要性和任職者的工作熟練程度。公式如下：其中，I為任務(wù)的重要性；D為任職者的工作熟練程度。表5-1：培訓(xùn)需求分析量表工作電工任務(wù)執(zhí)行等級(jí)評(píng)定任務(wù)描述執(zhí)行頻率重要性難度換燈泡012345012345012345換插座012345012345012345裝燈座012345012345012345換電燈開關(guān)012345012345012345安裝新的斷路開關(guān)012345012345012345執(zhí)行次數(shù)0=從來沒有5=經(jīng)常重要性1=可忽略5=非常重要難度1=非常容易5=非常難PNI的值越大，表明培訓(xùn)需求越大，在排序上優(yōu)先考慮，通過比較不同任務(wù)的PNI值，可以得到培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序。3.人員狀況分析人員狀況分析又稱人員層次分析，是從員工的實(shí)際工作績效的角度考察培訓(xùn)需求。崗位規(guī)定的工作績效要求是進(jìn)行培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)，而員工的實(shí)際工作績效是決定是否需要培訓(xùn)的依據(jù)，績效要求與實(shí)際績效之間差距及其產(chǎn)生的原因，就是員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容。（三）如何進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析第一步，選擇科學(xué)可行的方法，準(zhǔn)確客觀地手機(jī)培訓(xùn)需求信息。第二步，從組織層面、任務(wù)層面、員工個(gè)體層面三個(gè)角度，對收集道德信息進(jìn)行歸納、整理和分類。第三步，確認(rèn)員工的培訓(xùn)需求結(jié)果。第四步，在培訓(xùn)過程中，結(jié)合實(shí)際情況，對培訓(xùn)需求結(jié)果作適時(shí)的調(diào)整和修訂。二、培訓(xùn)規(guī)劃的制定（一）培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容（二）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（一）培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容1.確定培訓(xùn)的項(xiàng)目2.開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容3.培訓(xùn)實(shí)施過程設(shè)計(jì)4.選擇評(píng)估指標(biāo)5.籌備培訓(xùn)資源6.培訓(xùn)成本預(yù)算（二）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法1.培訓(xùn)需求分析——哪些領(lǐng)域存在差距，差距有多大2.工作說明——一份關(guān)于工作活動(dòng)的一覽表3.任務(wù)分析——每項(xiàng)任務(wù)所需技能統(tǒng)計(jì)表4.排序——學(xué)習(xí)優(yōu)先排序5.陳述目標(biāo)——關(guān)于各項(xiàng)工作的詳細(xì)陳述6.設(shè)計(jì)測驗(yàn)7.制定培訓(xùn)策略——培訓(xùn)內(nèi)容、方法8.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9.實(shí)驗(yàn)——改進(jìn)培訓(xùn)規(guī)劃三、培訓(xùn)的組織實(shí)施（一）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備（二）培訓(xùn)實(shí)施階段（三）知識(shí)或技能的傳授四、培訓(xùn)效果的評(píng)估（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)客(二)培訓(xùn)效果評(píng)估的層次（三）培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)客

1．事前評(píng)估的內(nèi)容

2．事中評(píng)估的內(nèi)容

3．事后評(píng)估的內(nèi)容(二)培訓(xùn)效果評(píng)估的層次1．反應(yīng)或感受層次的評(píng)估2．學(xué)習(xí)層次的評(píng)估3．行為層次的評(píng)估4．成效或結(jié)果層次的評(píng)估1.柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型

評(píng)估級(jí)別主要內(nèi)容可詢問的問題衡量方法一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)層評(píng)估接受培訓(xùn)者的反應(yīng)1.受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？2.項(xiàng)目對自身有用否？3.對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)設(shè)施有何意見4.課堂反應(yīng)是否積極主動(dòng)？問卷評(píng)估調(diào)查表評(píng)估訪談二級(jí)評(píng)估：學(xué)習(xí)層評(píng)估檢查受訓(xùn)者的培訓(xùn)結(jié)果1.受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)習(xí)到了什么2.受訓(xùn)者的知識(shí)和技能有多大提高調(diào)查表、筆試、案例研究三級(jí)評(píng)估：行為層評(píng)估衡量培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)1.在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上有沒有改變行為2.在工作中是否用到培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)360績效考核、測試、觀察四級(jí)評(píng)估：結(jié)果層評(píng)估衡量組織經(jīng)營業(yè)績的變化1.行為的改變對組織的影響是不是積極的2.組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更順心考察事故率、生存率、流動(dòng)率、士氣狀況（三）培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法1.目標(biāo)評(píng)價(jià)法2．績效評(píng)價(jià)3．關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)4．測試比較5．收益評(píng)價(jià)遵循良好的培訓(xùn)評(píng)估流程是順利有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)的關(guān)鍵！一般說來，有效的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該包括以下十二個(gè)基本步驟：圖:有效培訓(xùn)評(píng)估主要工作流程示意第二節(jié)培訓(xùn)方法的介紹一、學(xué)習(xí)理論與方式二、培訓(xùn)方法的介紹三、培訓(xùn)方法的應(yīng)用一、學(xué)習(xí)理論與方式（一）學(xué)習(xí)理論1.操作學(xué)習(xí)理論這種理論認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們的行為學(xué)習(xí)或改變并非由先天或反射決定的，而是有操作行為、主動(dòng)或習(xí)慣的行為決定的。2.社會(huì)學(xué)習(xí)理論這種理論認(rèn)為，個(gè)體不僅可以通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還可以通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情進(jìn)行學(xué)習(xí)。3.期望理論期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。(二）兩種性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式1.代理性學(xué)習(xí)2.親驗(yàn)性學(xué)習(xí)(三)學(xué)習(xí)風(fēng)格與學(xué)習(xí)過程1.個(gè)體的學(xué)習(xí)風(fēng)格2.成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)3.學(xué)習(xí)成果及其所需的內(nèi)外在條件二、培訓(xùn)方法的介紹（一）直接傳授型培訓(xùn)法1.講授法2.專題講座法3.研討法(二)實(shí)踐型培訓(xùn)法1.工作指導(dǎo)法2.工作輪換法3.特別任務(wù)法4.個(gè)別指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)如何做？如何做好？怎樣進(jìn)行激勵(lì)？適用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)工作輪換法讓受訓(xùn)者在固定時(shí)期內(nèi)變換崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)加強(qiáng)對企業(yè)的理解；找到合適的位置；相互間的理解適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員直線管理人員與職能管理人員直線管理人員（linemangers),是指有權(quán)指揮下屬的工作——他們通常是某些人的上司。職能管理人員（staffmanagers）是指被授權(quán)通過協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員去實(shí)現(xiàn)這些基本目標(biāo)。（比如人力資源管理者就是職能管理人員，他們負(fù)責(zé)在招募、雇傭、薪酬等方面向直線管理人員提供幫助與建議）。特別任務(wù)法企業(yè)為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法委員會(huì)或初級(jí)委員會(huì)；行動(dòng)學(xué)習(xí)（其他部門）適用于管理培訓(xùn)個(gè)別指導(dǎo)法師傅帶徒弟，學(xué)徒工主要針對新員工（三）參與型培訓(xùn)法1.自學(xué)2.案例研究法（1）案例分析法（2）事件處理法3.頭腦風(fēng)暴法4.模擬訓(xùn)練法5.敏感性訓(xùn)練法案例分析法圍繞一定的培訓(xùn)目的，吧實(shí)際中的真實(shí)場景加以典型化處理，形成案例，供學(xué)員進(jìn)行獨(dú)立研究和相互討論事件處理法讓學(xué)員收集自己親身經(jīng)歷的的案例作為個(gè)案，進(jìn)行分析討論，起警示作用頭腦風(fēng)暴法4.模擬訓(xùn)練法：學(xué)員在假定的工作情境中活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能5.敏感性訓(xùn)練法：要求學(xué)員在小組中就個(gè)人的情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流看法，并說明引起的情緒反應(yīng)適用于學(xué)習(xí)溝通的培訓(xùn)（四）態(tài)度型培訓(xùn)法1.角色扮演法態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

角色扮演法是讓參加者身處一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。2.拓展訓(xùn)練

拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外向型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。（五）信息時(shí)代的培訓(xùn)方式1.網(wǎng)上培訓(xùn)2.虛擬培訓(xùn)網(wǎng)上培訓(xùn)，又稱為基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，指通過組織局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理與開發(fā)領(lǐng)域所洐生出來的培訓(xùn)方法。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運(yùn)用某些設(shè)備接受和響應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識(shí)的目的。三、培訓(xùn)方法的應(yīng)用(一)案例分析法的操作程序（二）頭腦風(fēng)暴法的操作程序(三)敏感性訓(xùn)練法的具體程序

(一)案例分析法的操作程序1.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作

2.培訓(xùn)前

的介紹工作3.案例討論4.分析總結(jié)5.案例編寫

（二）頭腦風(fēng)暴法的操作程序1.準(zhǔn)備階段 2.熱身階段3.明確問題4.記錄參加者的想法5.暢談階段6.解決問題(三)敏感性訓(xùn)練法的具體程序1.準(zhǔn)備一個(gè)舒適場地2.主持人作簡要說明3.受訓(xùn)者共同參與并完成任務(wù)4.以一名受訓(xùn)者為中心作報(bào)告5.重復(fù)第四步驟至所有受訓(xùn)者結(jié)束6..主持人作評(píng)價(jià)、總結(jié)第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行一、培訓(xùn)制度及內(nèi)容二、培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容三、培訓(xùn)制度的推行與完善一、培訓(xùn)制度及內(nèi)容（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

培訓(xùn)制度是能夠直接影響與作用于組織培訓(xùn)系統(tǒng)及培訓(xùn)活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面

企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)要求人們共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容

1．制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2．實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3．企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4．企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5．企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。二、培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1．制度內(nèi)容

培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同

組織有不同的規(guī)定，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)規(guī)定，就應(yīng)該遵守。該制度包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。2．制度解釋

對于投人較大且需要離職培訓(xùn)的項(xiàng)目，企業(yè)不僅要為員工培訓(xùn)支付費(fèi)用，還要正常提供員工的工資待遇，同時(shí)企業(yè)還要承擔(dān)因員工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。二、培訓(xùn)投資的成本與收益分析一般培訓(xùn)特殊培訓(xùn)定義培訓(xùn)所獲得的知識(shí)技能不僅對組織有用，對其他組織也同樣有用培訓(xùn)所獲得的知識(shí)和技能僅對該組織有用培訓(xùn)費(fèi)用一般由員工承擔(dān)，或員工與企業(yè)共擔(dān)一般由企業(yè)承擔(dān)，或員工與企業(yè)共擔(dān)受訓(xùn)員工離職離職率較高，約定培訓(xùn)服務(wù)期離職率較低，通過訓(xùn)后收入增加來增加員工滿意度二、培訓(xùn)投資的成本與收益分析培訓(xùn)成本培訓(xùn)收益直接成本間接成本組織收益?zhèn)€人收益受訓(xùn)者工資、教師講課費(fèi)、租用培訓(xùn)場地和設(shè)備、個(gè)人學(xué)費(fèi)培訓(xùn)所放棄的收入、干中學(xué)成本、有經(jīng)驗(yàn)員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)成本提高利潤或績效增加收入、提高勞動(dòng)技能、增強(qiáng)未來就業(yè)競爭力二、培訓(xùn)投資的成本與收益分析

（一般培訓(xùn)）AB經(jīng)過培訓(xùn)者工資收入未經(jīng)過培訓(xùn)者工資收入A成本B收益B＞A時(shí)，員工才會(huì)接受培訓(xùn)培訓(xùn)期培訓(xùn)后W1WtWu怎樣留住受訓(xùn)員工呢？秘訣1：培訓(xùn)費(fèi)用企業(yè)與員工共擔(dān)秘訣2：訓(xùn)后提高員工工資或職位，使培訓(xùn)收益大于成本二、培訓(xùn)投資的成本與收益分析

（特殊培訓(xùn)）AB培訓(xùn)后企業(yè)的收益未經(jīng)過培訓(xùn)者工資收入A企業(yè)成本B企業(yè)收益B＞A時(shí)，企業(yè)才會(huì)為員工提供培訓(xùn)培訓(xùn)期培訓(xùn)后W1WtWu怎樣留住受訓(xùn)員工呢？秘訣1：培訓(xùn)費(fèi)用企業(yè)與員工共擔(dān)（辭職需要成本）秘訣2：培訓(xùn)收益共享（其他企業(yè)不會(huì)有這樣的工資）（二）入職培訓(xùn)制度1．制度內(nèi)容（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加人職培訓(xùn)的解決辦法；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任人（5）人職培訓(xùn)的主要方法和基本要求2．制度解釋入職培訓(xùn)制度是規(guī)定員工上崗或任職之前必須經(jīng)過的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過入職培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度1．制度內(nèi)容（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2．制度解釋企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各方利益主體參與培訓(xùn)的積極性。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度1．制度內(nèi)容（1）被考核評(píng)估的對象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行者（培訓(xùn)組織者或部門經(jīng)理）；（3）考核的類型、主要方式及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（4）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)與備案；（5）考核結(jié)果的證明或證書等；（6）考核結(jié)果的使用。2．制度解釋設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度1．制度內(nèi)容（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲的對象、方法及標(biāo)準(zhǔn)的說明；（4）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。2．制度解釋

獎(jiǎng)懲制度是保證各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠順利執(zhí)行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個(gè)樣，培訓(xùn)考核評(píng)估好與不好一個(gè)樣，則誰也不會(huì)重視培訓(xùn)制度，更也不會(huì)重視培訓(xùn)工作。同時(shí)，該制度一定要明確對培訓(xùn)中可能出現(xiàn)各種情況的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則無法保證制度的有效性。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1．制度內(nèi)容2．制度解釋解讀勞動(dòng)合同中的培訓(xùn)條款第一，服務(wù)期的條件。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期。這里的培訓(xùn)具有下列特征：（1）培訓(xùn)費(fèi)用系用人單位專項(xiàng)提供，而不是國家規(guī)定按本單位工資總額的一定比例提取的培訓(xùn)費(fèi)用；（2）培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能，但不包括用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行的必要的職業(yè)培訓(xùn)。解讀勞動(dòng)合同中的培訓(xùn)條款第二，服務(wù)期的待遇。服務(wù)期內(nèi)，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。第三，違反服務(wù)期的責(zé)任。（1）培訓(xùn)協(xié)議可以約定勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，但數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。（2）勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議的約定向用人單位支付違約金，但用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。案例解析張某系某生物制藥廠職工，1993年6月與企業(yè)簽訂了5年的勞動(dòng)合同。1996年9月被企業(yè)送到某大學(xué)培訓(xùn)一年。雙方簽訂協(xié)議約定：培訓(xùn)費(fèi)1萬元由企業(yè)負(fù)擔(dān)，另外企業(yè)支付其學(xué)習(xí)期間的工資1萬元，學(xué)成回廠為企業(yè)服務(wù)至少5年，否則承擔(dān)違約金1萬元。1998年5月，張某提前一個(gè)月向生物制藥廠提出終止勞動(dòng)合同。1998年6月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資企業(yè)的高薪聘請，與該企業(yè)簽訂了3年的勞動(dòng)合同。1998年7月10日，生物制藥廠將張某和某外商投資企業(yè)作為被訴人向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動(dòng)合同，要求張某繼續(xù)履行合同，同時(shí)要求某外商投資企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。案例解析根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定，培訓(xùn)協(xié)議的訂立有嚴(yán)格的條件限制。其一，用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。其二，對勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外，專門花費(fèi)較高數(shù)額的錢送勞動(dòng)者去進(jìn)行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動(dòng)者