第五章 員工培訓(xùn)技巧

TRAININGANDDEVELOPING

第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展第一節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展概述第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型第四節(jié)員工入職導(dǎo)向活動第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理

第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)之后應(yīng)有的能力:1.了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；3.具有較強的語言與文學(xué)表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；4.熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；5.掌握管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識；6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實際工作能力。第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展

應(yīng)了解和掌握的問題：結(jié)合某一企業(yè)實際論述員工培訓(xùn)對企業(yè)的重要意義？了解員工培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)過程？培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括哪些？培訓(xùn)需求分析的方法有哪些？如何對培訓(xùn)效果進行評估？設(shè)計職業(yè)生涯應(yīng)考慮的因素有哪些？了解能本管理理論？

隨著管理水平的提高，管理觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)，因為有效的培訓(xùn)是企業(yè)提高效益的關(guān)鍵因素。

長遠地看，培訓(xùn)是投資，而不是開銷。完善的培訓(xùn)機制是吸引人才、留住人才的“軟件”之一。員工培訓(xùn)有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標，有利于實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標，可以完善企業(yè)文化，節(jié)約成本，提高收益。員工培訓(xùn)的動力來源于工作和勞動力的變化、提高競爭力和效率、為組織節(jié)省成本、維持穩(wěn)定的工作標準、組織類型向?qū)W習(xí)型演變。

我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的主要問題1.在培訓(xùn)環(huán)境方面

缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境，缺乏對培訓(xùn)的跟蹤缺乏有效的培訓(xùn)工作流程、工作標準及相應(yīng)的管理制度2.培訓(xùn)方式與方法方面

培訓(xùn)方法方式落后，仍沿用學(xué)院派和研討會式的學(xué)習(xí)方法培訓(xùn)課程設(shè)置不到位，課程開發(fā)能力差培訓(xùn)體系不健全，包括課程設(shè)置、教材建設(shè)、師資管理、培訓(xùn)檔案管理與培訓(xùn)資格控制等3.培訓(xùn)需求分析方面培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)意識缺乏，對培訓(xùn)的需求不能有效評估重業(yè)務(wù)培訓(xùn)輕管理培訓(xùn)，重知識輕技能，培訓(xùn)的針對性差培訓(xùn)的計劃差，缺乏與企業(yè)發(fā)展目標和業(yè)務(wù)的密切切合，基本不能體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實需求我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的主要問題4.在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面

忽視行為的改變，忽視團隊學(xué)習(xí)學(xué)員在掌握知識方面的能力強，實踐應(yīng)用能力差忽視對培訓(xùn)效果的評估，培訓(xùn)效果在工作中的應(yīng)用效果差，不能有效提高工作績效5.受訓(xùn)者原因

學(xué)員在培訓(xùn)中參與意識差學(xué)員注重個人資格的取得和職業(yè)生涯的發(fā)展，而忽視企業(yè)的利益6.培訓(xùn)教師原因培訓(xùn)教師缺乏企業(yè)背景企業(yè)培訓(xùn)整體結(jié)構(gòu)1.兩大核心

企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求員工職業(yè)生涯發(fā)展需求2.三個層面

制度層：企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中的各種制度

資源層：構(gòu)成企業(yè)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素，如課程、教材運營層：從實踐的角度來介紹培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)工作內(nèi)容與流程3.四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)活動組織實施培訓(xùn)效果評估未來50年我國教育發(fā)展實現(xiàn)“三步跨越”1.從現(xiàn)在到2010年

實現(xiàn)高中階段教育毛入學(xué)率從40%提高到70%以上，高等教育毛入學(xué)率從13%提高到20%以上，達到世界中等發(fā)達國家的水平。2.從2011年到2020年

高中階段教育毛入學(xué)率達到85%左右，基本普及高貴階段教育，高等教育毛入學(xué)率超過40%，達到教育較發(fā)達國家水平。3.從2021年到2050年將高標準、高質(zhì)量普及12年基礎(chǔ)教育，高等教育毛入學(xué)率達到50%以上，進入高等教育普及化階段，各級教育都達到較高發(fā)展水平，跨入教育發(fā)達國家行列，成為世界教育強國。國家總?cè)丝?億)中等教育毛入學(xué)率(%)高等教育毛入學(xué)率(%)公共教育支出占GDP比例(%)美國(教育發(fā)達)2.839780.95.1意大利(較發(fā)達)0.579546.94.9羅馬尼亞(中等發(fā)達)0.227822.53.6中國(欠發(fā)達)12.7666初中88.7高中42.813.33.2有代表性國家教育發(fā)展水平

一、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念與作用二、員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則與目的第一節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展概述（一）員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒灥姆椒ǎ箚T工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進，達到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強調(diào)即時成效。發(fā)展則是增進員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強調(diào)企業(yè)長期的需要，利益也較為間接。（二）員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用1.提高工作績效2.提高滿足感和安全水平3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象一、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念與作用（一）員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則1.學(xué)以致用原則2.專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則3.全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則4.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則（二）員工培訓(xùn)與發(fā)展的目標1.促進員工的道德尤其是職業(yè)道德的提高，改進員工的工作態(tài)度2.增加員工的知識含量和技術(shù)水平，改進工作質(zhì)量，提高工作效率，促進員工人力資本和企業(yè)人力資源的增值，達到雙增值雙受益。3.使員工理解并遵守規(guī)章制度、崗位職責(zé)與工作規(guī)范，有利于規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行。4.讓員工理解和認同企業(yè)文化、促進員工個人和組織的不斷發(fā)展。5.在培訓(xùn)中挑選、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。二、員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則與目的員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的例培訓(xùn)的目的：育道德、建觀點、傳知識、培能力知識目標：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高強烈的應(yīng)用導(dǎo)向性,即實用性多元性、復(fù)雜性與動態(tài)性企業(yè)培訓(xùn)中向員工傳授的知識，就其性質(zhì)來看，分三類：基礎(chǔ)知識專業(yè)知識背景性的廣度知識培養(yǎng)員工獨立解決問題的能力（包括七個環(huán)節(jié)）發(fā)現(xiàn)問題分清主次診斷原因擬定對策比較權(quán)衡做出決策貫徹執(zhí)行企業(yè)培訓(xùn)的知和能,反映了企業(yè)的經(jīng)營管理實踐的兩個重要特征員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的學(xué)習(xí)一、有效學(xué)習(xí)的六個前提第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法效果分析評估反饋實踐操作目標明確樹立榜樣事實材料培訓(xùn)原理來自于培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)－－社會學(xué)習(xí)理論。學(xué)習(xí)不能僅僅依賴于經(jīng)驗，而是更應(yīng)通過信息處理、理解行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是由經(jīng)驗引起的在知識、技能、理念、態(tài)度和行為方面發(fā)生的相對持久的變化。二、培訓(xùn)的分類1.按培訓(xùn)對象分：決策人員、管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和操作人員的培訓(xùn)。2.按培訓(xùn)內(nèi)容分：員工知識、員工技能和員工職業(yè)道德培訓(xùn)。3.按培訓(xùn)性質(zhì)分：適應(yīng)性（新員工）、提高性（老員工）和轉(zhuǎn)崗性（不同技能）的培訓(xùn)。4.按培訓(xùn)方式分：頭腦風(fēng)暴法、參觀訪問法、工作輪換法、事務(wù)處理法、情景摸擬法、研討會法和授課法培訓(xùn)。5.按培訓(xùn)時間分：在職和非在職培訓(xùn)。6.按培訓(xùn)地點分：組織內(nèi)和組織外培訓(xùn)。組織內(nèi)包括工作輪換、事務(wù)處理、情景摸擬等。組織外包括參觀訪問、學(xué)校進修、國外深造等。第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法三、培訓(xùn)的內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達力管理基礎(chǔ)知識管理實務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財務(wù)會計培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法三、培訓(xùn)內(nèi)容新員工培訓(xùn)目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)目的發(fā)展能力更新知識改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計劃基層主管開發(fā)計劃決策訓(xùn)練決策競賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法四、兩種學(xué)習(xí)方式第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法（一）代理性學(xué)習(xí)（二）親驗性學(xué)習(xí)Ｃ交往實踐自主ＣＧＤＦＡＢＥＨ五、三維學(xué)習(xí)立體方法橫軸代表實踐性，越接近Ａ學(xué)習(xí)的內(nèi)容越抽象化、概念化和理論化；反之則具體化、可操作化、應(yīng)用導(dǎo)向化縱軸代表交往性，越接近Ａ學(xué)習(xí)的內(nèi)容越是獨自進行、與同學(xué)隔離；反之學(xué)員互相交往討論立軸代表自主性，越接近Ａ學(xué)習(xí)的內(nèi)容越是在老師嚴密監(jiān)控與指導(dǎo)下進行；反之自己去獨立摸索。六、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法（一）案例分析法（三）教學(xué)原則（二）親驗式練習(xí)法１．目標的設(shè)定１．結(jié)構(gòu)式練習(xí)２．反復(fù)操練２．角色扮演３．回應(yīng)與強化３．心理測試４．學(xué)習(xí)的激勵（二）培訓(xùn)設(shè)計程序設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法

工作輪換學(xué)徒制授課討論會錄相模擬角色扮演內(nèi)部網(wǎng)遠程教育實施培訓(xùn)七、培訓(xùn)規(guī)劃（一）培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容1.培訓(xùn)對象2.培訓(xùn)內(nèi)容3.培訓(xùn)方式4.學(xué)員規(guī)模5.培訓(xùn)工具6.培訓(xùn)時間7.培訓(xùn)場所8.培訓(xùn)費用預(yù)算第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法遠期培訓(xùn)規(guī)劃（一年以上）年度培訓(xùn)計劃單項培訓(xùn)計劃七、培訓(xùn)規(guī)劃（三）培訓(xùn)規(guī)劃的類型1.培訓(xùn)的目標和任務(wù)2.開展的具體培訓(xùn)項目3.具體的培訓(xùn)對象及規(guī)模4.培訓(xùn)的師資安排5.培訓(xùn)時間的安排和應(yīng)達到的培訓(xùn)效果6.各培訓(xùn)活動具體的后勤安排7.各培訓(xùn)活動的經(jīng)費預(yù)算8.培訓(xùn)效果評估9.根據(jù)培訓(xùn)效果評估改進和完善培訓(xùn)管理措施10.其他需要安排的重要事項1.本次活動的培訓(xùn)目標和名稱2.培訓(xùn)內(nèi)容的大綱和課程安排3.選定培訓(xùn)對象4.培訓(xùn)活動的具體時間和地點的安排5.選定具體的培訓(xùn)方式6.培訓(xùn)師資的具體人選7.授課進度安排和教材的選定8.培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算9.培訓(xùn)效果的評估10.其他需要安排的具體事宜第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的概念二、培訓(xùn)系統(tǒng)模型循環(huán)過程

三、培訓(xùn)需求分析的方法一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的概念第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動能符合企業(yè)的目標，讓其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)模型代表了由六個環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個循環(huán)過程。員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型需要確定目標設(shè)置計劃擬定活動進行總結(jié)評價情況分析：組織工作個人這是人力資源培訓(xùn)（簡稱HRT）模型，它代表了由六個環(huán)節(jié)構(gòu)成主鏈的一個循環(huán)過程。1.培訓(xùn)需要的確定2.培訓(xùn)目標的設(shè)置3.培訓(xùn)計劃的擬定4.培訓(xùn)活動的實施5.培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移6.總結(jié)評估轉(zhuǎn)移效果二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的循環(huán)過程第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（一）培訓(xùn)需要的確定1.確認工作行為或績效差異的存在

(1)資料來源(2)資料收集的方法2.培訓(xùn)需要分析培訓(xùn)需求分析指在培訓(xùn)活動正式運作之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對企業(yè)的發(fā)展狀況和員工的資質(zhì)水平進行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而制定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式的過程。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)計劃的前提條件，也是進行培訓(xùn)評估的實施基礎(chǔ)之一。培訓(xùn)需求分析的參與者通常包括人力資源部工作人員、員工本人、上級、同事、下屬、有關(guān)項目專家、客戶和其他相關(guān)人員。具體包括組織分析、工作分析和個人分析。3.確定培訓(xùn)是否為最好的方法個人分析員工培訓(xùn)意向調(diào)查，評估員工工作行為和培訓(xùn)意向。通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓(xùn)需求調(diào)查工作分析描述任務(wù)、工作任務(wù)分類、描述能力要求、確定各任務(wù)的重要性分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容分析組織層面分析過程考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例分析組織或部門的基本戰(zhàn)略和目標。包括調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來需求、分析現(xiàn)有供求狀況、做出預(yù)算二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的循環(huán)過程第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（二）培訓(xùn)目標的設(shè)置

1.技能培養(yǎng)2.傳授知識3.轉(zhuǎn)變態(tài)度4.工作表現(xiàn)5.績效目標（三）培訓(xùn)方案的擬訂

1.培訓(xùn)方案的選擇(1)正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)(2)非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)2.培訓(xùn)機構(gòu)的選擇(1)企業(yè)自己培訓(xùn)(2)企校合作(3)專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)(操作技能培訓(xùn)、知識和新理念培訓(xùn))二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的循環(huán)過程第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（四）培訓(xùn)活動的實施1.培訓(xùn)前的準備工作(1)編制培訓(xùn)日程表(2)確定培訓(xùn)師(3)落實培訓(xùn)所需資源(4)發(fā)放培訓(xùn)通知2.培訓(xùn)的實施和控制（五）培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移1.產(chǎn)生培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果的技巧2.提高培訓(xùn)和發(fā)展的轉(zhuǎn)移效果應(yīng)注意的因素（六）總結(jié)評估1.參與者評估2.培訓(xùn)目標達成情況評估3.培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)評估作用

決定是否繼續(xù)進行

改進培訓(xùn)途徑

反映

考試 行為 結(jié)果方法

言談法 對比法

自我評估法

行為觀察法內(nèi)容

培訓(xùn)者評估

培訓(xùn)本身評估 培訓(xùn)效果評估標準

反映標準

與工作有關(guān)的行為標準 業(yè)績標準培訓(xùn)效果評估出發(fā)點人力資源開發(fā)職能了解顧客附：傳統(tǒng)培訓(xùn)與客戶導(dǎo)向培訓(xùn)的對比特征傳統(tǒng)方法顧客導(dǎo)向方法中心開發(fā)方法人力資源開發(fā)的目標組織目標收入計劃跨度運行現(xiàn)有的項目和服務(wù)出售：你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預(yù)算的增加 技能的提高 根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期 讓員工和管理人員接受提供給他們的東西 顧客的問題顧客導(dǎo)向的活動：顧客化的項目和服務(wù)顧客滿意 顧客目標的實現(xiàn) 顧客根據(jù)與其需求的適應(yīng)程度和對培訓(xùn)的滿意程度提供 長期 了解顧客的需求并滿足這些需求 1.整體分析法2.任務(wù)分析法3.觀察分析法4.績效分析法5.自我分析法6.問卷分析法7.前瞻性培訓(xùn)需求分析法三、培訓(xùn)需求分析的方法方案設(shè)計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；將一個員工評價樣本送給培訓(xùn)項目協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓(xùn)特殊健康服務(wù)時間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者和老板的問卷一個實例：基層管理培訓(xùn)方案關(guān)鍵性題目（2.5天）實施計劃及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發(fā)項目評價（1天）制定行動計劃方案排列培訓(xùn)題目評價項目設(shè)四個等級，分別為：人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級），助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級），人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級），高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）一、員工入職導(dǎo)向活動的意義（一）獲得應(yīng)有的尊重（二）獲得對環(huán)境和職務(wù)的了解（三）獲得發(fā)展與成功的機會二、員工入職導(dǎo)向活動的組織及其內(nèi)容（一）入職導(dǎo)向活動的組織（二）入職導(dǎo)向活動的內(nèi)容

1.使新員工感受到尊重

2.對組織與工作的介紹

3.發(fā)展前途與成功機會的介紹

第三節(jié)員工入職導(dǎo)向活動第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯1.職業(yè)生涯是員工在某一組織內(nèi)部的流動通道，是在該組織中所擔(dān)任的一系列職位構(gòu)成的總體。2.職業(yè)生涯就是一種專業(yè)。3.職業(yè)生涯就是長期人事一系列工作的經(jīng)歷。4.職業(yè)生涯是指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個人生歷程。（二）職業(yè)生涯管理：就是一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個人發(fā)展目標和組織的目標保持一致，在達成組織目標的同時幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標的活動。

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負責(zé)，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業(yè)計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責(zé)，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個人目標與組織目標有機結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就會意義重大。因此，職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯管理的意義

1．職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。2．職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，可激起員工強烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。3．職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（三）職業(yè)生涯管理的責(zé)任劃分

1.員工2.人力資源部門3.部門主管二、員工職業(yè)發(fā)展的主要活動1.組織方面的活動2.個人方面的活動第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理三、員工職業(yè)發(fā)展的類型和路徑（一）組織中個人發(fā)展的類型1.專業(yè)技術(shù)型2.行政管理型（二）組織中職業(yè)發(fā)展道路的運動方向1.橫向運動2.縱向運動而美國著名組織行業(yè)學(xué)家?！ぱΧ魈岢觯簡T工在組織中的實際運動往往是混合式的，即兼有軸向、周向與徑向三個方向的運動。（三）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實施第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理四、員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點（一）職業(yè)發(fā)展階段（舒伯和波恩）1.探索期2.現(xiàn)實測試期3.試驗期4.立業(yè)期5.守業(yè)期6.衰退期（二）個人特點與職業(yè)發(fā)展道路（霍蘭德Hollander的人與職業(yè)互擇理論）1.現(xiàn)實型2.智力型3.社交型4.常規(guī)型5.創(chuàng)業(yè)型6.藝術(shù)型另：帕森斯（Pansence）的職業(yè)與人匹配理論佛?。‵orelong）的擇業(yè)動機理論常規(guī)社交創(chuàng)業(yè)藝術(shù)智力現(xiàn)實五、影響職業(yè)生涯的因素（二）環(huán)境因素1.社會環(huán)境因素：經(jīng)濟發(fā)展水平社會文化環(huán)境政治制度和氛圍價值觀念2.企業(yè)環(huán)境因素：企業(yè)文化管理制度領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理（一）個人因素1.職業(yè)性向：2.能力：體能、心理素質(zhì)、智能3.職業(yè)錨：

4.人生階段（人一生的九個階段）人一生的九個階段（施恩提出）：

孔子說“吾十有五而志于學(xué)，三十而立，四十不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十從心所欲不逾矩。”1.成長階段（0－20歲）：長身體、獲知識、培養(yǎng)職業(yè)興趣和才能2.工作實踐階段（16－25歲）：初次進入勞動市場，成為組織的一員3.基礎(chǔ)培訓(xùn)階段（16－25歲）：融入組織開始適應(yīng)工作4.早期職業(yè)的正式成員資格階段（17－30歲）：奠定職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)5.職業(yè)分析階段（25歲以后）：分析、確定、選擇職業(yè)，自我開發(fā)6.職業(yè)中期危險階段（35－45歲）：對前途做決定7.職業(yè)后期階段（40歲－退休）：事業(yè)達到頂峰，追求職業(yè)穩(wěn)定8.衰退與離職階段：準備退出職業(yè)生涯，角色發(fā)生轉(zhuǎn)變9.退休階段：從社會回到家庭，建立新的價值觀。

六、設(shè)計職業(yè)生涯應(yīng)考慮的因素（一）制定個人職業(yè)計劃的原則

1.實事求是2.要切實可行3.個人職業(yè)計劃目標要與組織目標協(xié)調(diào)一致4.在動態(tài)變化中制定和修正個人職業(yè)計劃（二）個人職業(yè)計劃的內(nèi)容

1.個人自我評價2.選擇職業(yè)道路（三）設(shè)計職業(yè)生涯的步驟1.確定志向2.自我評價3.職業(yè)生涯機會評估4.職業(yè)的選擇5.設(shè)定職業(yè)生涯目標6.職業(yè)生涯路線的選擇7.制定行動計劃與措施8.評估與調(diào)整第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理鏈接知識：“能本管理”：人力資源管理思想的升華

現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段。第一代人力資源管理理論是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“物本管理”。當(dāng)時的管理學(xué)家認為，人是經(jīng)濟人（經(jīng)濟動物），人主要是為金錢而工作，為享受物質(zhì)生活而生存，只要滿足了人對金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動其積極性。這種管理理論的特點是重物輕人，把人當(dāng)作工具，甚至當(dāng)作機器的附屬物來管理，要人去適應(yīng)機器。泰勒管理模式就是“物本管理”的代表，它把企業(yè)看作是一個“大機器”，而企業(yè)的員工則是這一機器中的“零部件”。顯然，泰勒管理模式無法充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力。

“能本管理”：人力資源管理思想的升華

第二代人力資源管理理論是以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“人本管理”。人本管理理論認為：不同管理模式的背后是文化的差異，文化對管理具有重要的作用和影響；企業(yè)不再是一種單純的經(jīng)濟組織，人也不再單純是創(chuàng)造財富的工具，而是企業(yè)最大的資本和財富。人本管理理論強調(diào)，對物的管理需要通過對人的管理來實現(xiàn)，確立了人在企業(yè)財富創(chuàng)造中的決定性地位和作用。這一理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，有利于推動人力資源的資本化。但該理論未能充分研究如何挖掘和激發(fā)人的創(chuàng)造力，因而未能對員工能力的培養(yǎng)及其個人價值的自我實現(xiàn)提供有效的指導(dǎo)。

“能本管理”：人力資源管理思想的升華

第三代人力資源管理理論是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“能本管理”。在現(xiàn)代西方社會，人們對物質(zhì)享受的興趣趨淡，而對自身創(chuàng)造能力的關(guān)注程度則日益加強。作為人的最高需要之“自我實現(xiàn)”（即按照自身的興趣、能力從工作中取得成就），正成為西方人追求的重要目標。面對人類為實現(xiàn)現(xiàn)代工業(yè)文明而付出的沉重代價，許多西方學(xué)者開始從人性和文化價值觀上思考人的發(fā)展問題，期望通過“人的革命”來推動人的“自我實現(xiàn)”，以此充分挖掘和發(fā)揮人的潛力和創(chuàng)造力，把人塑造成既能為企業(yè)和社會創(chuàng)造財富，又能在自我實現(xiàn)中得以升華的“能力人”。

能本管理－－現(xiàn)代人力資源管理的新思路

能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。它是通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標以及組織創(chuàng)新。能本管理的理念是以能力為本。能本管理的制度是其理念的外在表現(xiàn)，也是能本管理中較具實質(zhì)性的部分。一般來說，能本管理的制度安排主要體現(xiàn)在用工制度、用人制度、分配制度和領(lǐng)導(dǎo)制度四個方面能本管理的組織操作是能本管理制度安排和具體實施方案和方法。其實質(zhì)就是建立一種“各盡其能”的運作機制，根據(jù)我國組織中的現(xiàn)狀，最需要的是建立一種“能級制”。能本管理－－現(xiàn)代人力資源管理的新思路所謂“能級制”，是依據(jù)國家公務(wù)員管理制度的各項規(guī)定、尤其是根據(jù)“推行競爭上崗，創(chuàng)新管理制度”的精神，通過在組織內(nèi)部確立一種科學(xué)的、合理的、公認的、可行的能力測評的標準體系，采取行之有效的方法，對組織成員的能力進行客觀而合理的評定，給予合理的崗位定位定級，并建立起與行政職務(wù)階梯相匹配的且同等重要的、適當(dāng)?shù)?、有序的、開放的、流動的和有活力的業(yè)務(wù)（技術(shù)）能力階梯，據(jù)此賦予組織成員以不同的責(zé)、權(quán)、利，從而有利于管理人員和專業(yè)人員各盡其能、各盡其才、各盡其長和各盡其用，調(diào)動各自的積極性，有利于組織達到有序并富有活力的一種管理機制和方法；它是能本管理思想在管理實踐中的具體運用，是根據(jù)能本管