西安郵電大學(xué)人力資源考試復(fù)習(xí)資料

西安郵電大學(xué)人力資源考試復(fù)習(xí)資料西安郵電大學(xué)人力資源考試復(fù)習(xí)資料10/10西安郵電大學(xué)人力資源考試復(fù)習(xí)資料1．下面的（B,即人力資源數(shù)量×質(zhì)量）選項對“人力資源總量”的表述是正確的。2．“現(xiàn)實人力資源”=（A,在業(yè)人口及求業(yè)人口總和）。3．中國規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（A,16歲）4．人力資源存在于兩種不同條件之下,即為（B,現(xiàn)實人力資源和潛在人力資源）5．人力資源及人力資本在（C,形式）這一點上有相像之處。6．人力資源管理及人事管理的主要區(qū)分體現(xiàn)在（B,觀念上）.7．下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項目是：C,發(fā)展戰(zhàn)略8．關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識，變化小且數(shù)量大的是：B,中低不確定性的環(huán)境9．企業(yè)生命周期包括四個階段，下列正確的是:A,創(chuàng)業(yè),集體化,正規(guī)化和合作10．工作豐富化是指從（B,縱向）上賜予員工更困難,更系列化的工作。11．工種輪換是讓員工在（A,實力要求）相像的工作之間不斷調(diào)換，以削減枯燥單調(diào)感。12．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A,崗前培訓(xùn)）。13．在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專題進行探討的培訓(xùn)方式是（B,探討法）。14．在培訓(xùn)中，利用受訓(xùn)者在工作過程中實際運用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓(xùn)的方式是（C,工作模擬法）。15．下面培訓(xùn)方法中不屬于在職培訓(xùn)的方法是（D,案例分析法）。16．對受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后工作行為的變化的考察，反映了培訓(xùn)評估中對（C行為層）的評估。17．在培訓(xùn)需求分析中，針對員工進行的分析叫做（A人員分析）。18．在培訓(xùn)需求分析中，針對企業(yè)內(nèi)各個職位所進行的分析是（B任務(wù)分析）19．培訓(xùn)開發(fā)的主體是（企業(yè)）20．對受訓(xùn)人員或企業(yè)績效變化的考察，反映了培訓(xùn)評估中對（B結(jié)果層）的評估。21．目標管理法能使員工個人的（A個人目標及組織目標）保持一樣。22．將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C技能工資制）23．目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工全部權(quán)形式是（A員工持股安排）24．作為確定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（B績效分析）25．成人學(xué)習(xí)的最好方式是（D自我學(xué)習(xí)）26．績效反饋最主要的方式是（A績效面談）27．行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的（D工作行為）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)切行為和過程。28．對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最常常采納的是（A行為視察法）。29．下面（D組織的內(nèi)外部環(huán)境）不是選擇考評方法時應(yīng)當充分考慮的因素。30．（B比較法）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。31．下列不屬于國家法定福利的是（C心理詢問）。32．在現(xiàn)有的福利安排之外，再供應(yīng)一些福利項目或提高原有的福利水準，由員工選擇。這種福利安排是（B附加型彈性福利）。33．由企業(yè)供應(yīng)多種固定的福利項目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合。這種福利安排是（C福利“套餐”）。34．下列福利安排不屬于企業(yè)自主福利的是（B帶薪休假）35．以成本節(jié)約的肯定比例來給員工發(fā)放獎金的激勵方法是（D斯坎隆安排）36．下列激勵性薪酬安排中屬于群體激勵薪酬的是（A利潤共享安排）37．依據(jù)各個職位在酬勞要素上的得分來確定職位價值的相對大小的工作評價方法是（D要素計點法）38．下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是（A其他企業(yè)的薪酬水平）39．下列因素中屬于影響薪酬的員工個人因素的是（D工作年限）40．員工由工作本身所獲得的心理滿意和心理收益是（C內(nèi)在酬勞）二,多項選擇題1．人力資源包括（A智力勞動實力和體力勞動實力B現(xiàn)實勞動實力和潛在勞動實力）。2．理論提出了管理過程的三個主要職能分別是：（A安排D組織E限制）。3．培訓(xùn)評估主要從哪幾個方面入手（A,反應(yīng)層B,結(jié)果層C,行為層D,學(xué)習(xí)層）4．培訓(xùn)需求分析的方法主要有（A,人員分析B,任務(wù)分析C,組織分析）5．依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，可將培訓(xùn)分為（B新員工培訓(xùn)D在職員工培訓(xùn)）6．依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可將培訓(xùn)分為（B,知識性培訓(xùn)C,技能性培訓(xùn)D,看法性培訓(xùn)）7．以下屬于培訓(xùn)開發(fā)原則的是（A,目標原則B,激勵原則C,差異化原則D,效益原則）8．選拔性測評的特點有（A,強調(diào)區(qū)分性B,強調(diào)客觀性E結(jié)果可以是分數(shù)也可以是等級）9．影響組織中員工福利的因素許多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有（A,社會的物價水平B,勞動力市場的狀況C,競爭對手的福利狀況E企業(yè)的經(jīng)濟實力）10．員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參與的（A,自費學(xué)歷教化B,自費進修D(zhuǎn)自費培訓(xùn)E自費職業(yè)資格或技術(shù)等級考試）11．關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（B,運用語言應(yīng)通俗易懂C,工作職責的羅列應(yīng)當符合邏輯依次D,對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,具體）。12.培訓(xùn)需求分析的方法主要有（A.人員分析B.任務(wù)分析C.組織分析）13．在績效考評時，要找出員工工作績效差距及不足，具體的方法有（A,任務(wù)分析法B,目標比較法E實力分析法）。14．假如出于晉升目的進行的對中層管理者的考核，考核人員應(yīng)當由（A,被考核者的直接上級B,被考核者本人C,被考核者的同事D,被考核者的下級）組成。15．在下列對關(guān)鍵事務(wù)法的描述中，正確的有（B,費時費勁費資金C,只能做定性分析E易于進行員工之間的比較）。16．下列屬于內(nèi)在酬勞的是（A,決策的參及B,工作的自主性C,個人的發(fā)展）。17．薪酬管理的原則有（A,合法性B,公允性C,經(jīng)濟性D,動態(tài)性）18．下列影響薪酬管理的因素中屬于企業(yè)內(nèi)部因素的是（A,企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略B,財務(wù)狀況D,發(fā)展階段）19．工作評價的方法主要有(A,排序法B,歸類法C,要素計點法D,要素比較法)20．下列屬于彈性福利的有（A,核心加選擇型彈性福利B,附加型彈性福利C,彈性支用帳戶D,選擇性彈性福利）三,名詞說明1．人力資源:所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)建起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2．培訓(xùn)開發(fā)：培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的一個重要職能。主要目的是為長期戰(zhàn)略績效和近期績效提升做貢獻，確保組織成員在組織戰(zhàn)略須要和工作要求環(huán)境下，有機會,有條件進行個人績效提升和閱歷闡釋。4．人力資源管理：人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，通過聘請,甄選,培訓(xùn),酬勞等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿意組織當前及將來發(fā)展的須要，保證組織目標實惠及成員發(fā)展的最大化。8．激勵：激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。9．工作分析：工作分析(jobanalysis)，也可以叫做職位分析,崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把及這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。10．人力資源規(guī)劃：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿意企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展供應(yīng)符合供應(yīng)質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。11．聘請：就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺安排，并確定如何找尋合適人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生愛好并且前來應(yīng)聘這些職位。13．選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用肯定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點及知識技能水平,預(yù)料他們的將來工作績效，從而最終選擇出企業(yè)所須要的,恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。14．績效：就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的及組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績,工作實力和工作看法。15．績效管理：就是指制定員工的績效目標并收集及績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成狀況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。22．薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡單而言，它相當于酬勞體系中的貨幣酬勞部分。薪酬一般由三部分組成：基本薪酬；激勵薪酬和間接薪酬。23．福利：是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，及直接薪酬不同，福利多采納實物支付或延期支付的形式且福利具有準固定成本的性質(zhì)。四,簡答題1．人力資源具有哪些特別性質(zhì)？:能動性；時效性；增值性；社會性；可變性。3．人力資源管理的職能？:基本職能：1,人力資源規(guī)劃；2,工作分析；3,聘請錄用；4,績效管理；5,薪酬管理；6,培訓(xùn)開發(fā)；7,員工關(guān)系管理4．比較人事管理及人力資源管理有何不同？比較項目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源,資產(chǎn)視員工為負擔,成本管理目的組織和員工利益的共同實現(xiàn)組織短期目標的實現(xiàn)管理活動重視培訓(xùn)開發(fā)重運用,輕開發(fā)管理內(nèi)容特別豐富簡單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強調(diào)民主,參及命令式,限制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性,整體性戰(zhàn)術(shù)性,分散性7．人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素。外部環(huán)境包括：政治因素,經(jīng)濟因素,法律因素,文化因素和競爭者五個方面。8．人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？通常對人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個方面進行考慮的：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),企業(yè)生命周期,企業(yè)文化。10．激勵過程分哪七個階段？主要分：須要未滿意,內(nèi)心不平衡；找尋和選擇滿意須要的途徑；導(dǎo)向目標的行為和績效；績效評價；嘉獎或懲處；重新衡量和評估須要；滿意須要產(chǎn)生滿意感，不滿意則激勵過程重復(fù)等七個階段。12．什么是人力資源規(guī)劃？是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿意企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展供應(yīng)符合供應(yīng)質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。13．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？（1）人力資源總體規(guī)劃:包括預(yù)料的需求和供應(yīng)分別是多少，做出這些預(yù)料的依據(jù)是什么，供應(yīng)和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么等等。（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃:它包括人員補充安排,人員配置安排,人員接替和提升安排,人員培訓(xùn)開發(fā)安排,工資激勵安排,員工關(guān)系安排和退休解聘安排等內(nèi)容。14,人力資源規(guī)劃實施步驟？（1）整理相關(guān)背景資料，設(shè)計調(diào)查問卷；（2）將背景資料和問卷發(fā)給專家，由他們進行預(yù)料，并說明理由；（3）回收問卷，統(tǒng)計意見，并將結(jié)果反饋給專家，進行第二輪預(yù)料；（4）回收問卷，對二輪預(yù)料的結(jié)果和意見進行統(tǒng)計匯總，進行下一輪預(yù)料；（5）經(jīng)過多輪預(yù)料之后，當專家意見基本趨于一樣時，將預(yù)料的結(jié)果用文字或圖形加以表述。15．聘請工作受哪些因素的影響？外部因素包括：國家的法律法規(guī)；外部勞動力市場；競爭對手等。內(nèi)部因素包括：企業(yè)自身的形象；企業(yè)的聘請預(yù)算；企業(yè)的政策等。16．廣告聘請中的AIDA原則是什么？（1）即attention，廣告要引起人們的留意；（2）即interest，要激起人們對空缺職位的愛好；（3）即desire，要喚起人們應(yīng)聘的愿望；（4）即action，要促使人們能夠?qū)嵭行袆印?7．外部聘請的渠道有哪些？（1）廣告聘請（2）外出聘請（3）借助職業(yè)中介機構(gòu)（4）舉薦聘請19,培訓(xùn)開發(fā)的步驟有哪些？培訓(xùn)開發(fā)的步驟共有四步：（1）培訓(xùn)前的打算。主要是培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析,人員分析,任務(wù)分析。（2）培訓(xùn)的實施。包括確定培訓(xùn)目標,培訓(xùn)的內(nèi)容,培訓(xùn)的對象,培訓(xùn)者,培訓(xùn)時間,培訓(xùn)的地點和設(shè)施以及培訓(xùn)的方法和費用；（3）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。要實現(xiàn)這一步必需具備良好的氛圍,上級的支持,同事的支持。（4）培訓(xùn)的評估和反饋。培訓(xùn)的評估主要從四個層面入手反應(yīng)層,學(xué)習(xí)層,行為層和結(jié)果層。20．如何進行培訓(xùn)需求的分析？培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析,人員分析,任務(wù)分析。（1）組織分析。主要是通過對組織的目的,資源,環(huán)境等因素的分析，精確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有問題及應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。（2）任務(wù)分析。當一項工作內(nèi)容發(fā)生變化時，須要進行任務(wù)分析，以便員工能夠作出適當?shù)恼{(diào)整，駕馭新的技能。任務(wù)分析包括視察員工的工作表現(xiàn),進行團風光 談,調(diào)查員工技能差距,定期績效評價等。（3）人員分析。人員分析是通過對員工工作看法,動機,實力,技術(shù)等方面的分析確定哪些員工須要培訓(xùn)。22．確定績效指標時應(yīng)當留意什么問題？（1）績效指標應(yīng)當有效。（2）績效指標應(yīng)當具體。（3）績效指標應(yīng)當明確。（4）績效指標應(yīng)當具有差異性。（5）績效指標應(yīng)當具有變動性。23．績效考核的主體有哪些？考核主體是指對員工的績效進行考核的人員，考核主體一般包括五類：上級,同事,下級,員工本人和客戶。24．影響薪酬管理的主要因素是什么？1.企業(yè)外部因素：國家的法律法規(guī)；物價水平；勞動力市場狀況；其他企業(yè)的薪酬狀況。

2.企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的財務(wù)狀況。

3.員工個人因素：員工所處的職位；員工的績效表現(xiàn)；工作年限。25．激勵薪酬有哪些？個人激勵薪酬。以員工個人的績效為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這種方式有助于激勵員工不斷提高自己的績效水平，但不利于團隊的相互合作。主要包括計件制,工時群體激勵薪酬。群體激勵薪酬是以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬的，它使得員工更加關(guān)注團隊和企業(yè)的整體績效，增進了團隊的合作。包括利潤共享安排,斯坎隆安排,拉克爾安排和股票全部權(quán)安排。五,論述題1．試析人力資源管理的地位和作用？1）提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效是通過向顧客有效地供應(yīng)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)中的人力資源可以認為就是設(shè)計,生產(chǎn)和供應(yīng)這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個重要目標就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)勝利所做出的戰(zhàn)略貢獻。當企業(yè)制定戰(zhàn)略安排時，人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。從戰(zhàn)略上來講，對人力資源必需像管理資金,技術(shù)和其他資源那樣來進行管理。人力資源管理的其他一些活動如培訓(xùn)等也給企業(yè)的績效提高帶來扶植。因為，培訓(xùn)必定提高員工的實力，員工實力的提高必定給企業(yè)的成果帶來更大的價值。2）擴展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的實力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷增加企業(yè)的人力資本。擴展人力資本的一個主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部全部員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才。作為企業(yè)戰(zhàn)略作用的一部分，人力資源管理工作要主動提高企業(yè)中人力資源的實力，尤其是要提高對企業(yè)將來發(fā)展所須要的那些實力；此外，還可以通過及企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一樣的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來增加企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本的目的。3）保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必需用合法和有效的成本方式來供應(yīng)人力資源服務(wù)和活動。人力資源的大量時間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動只對企業(yè)產(chǎn)生有限的價值。2．人力資源管理者應(yīng)具備的素養(yǎng)人力資源管理人員的素養(yǎng)要求劃分為四大類：專業(yè)知識,業(yè)務(wù)知識,實施實力,和思想素養(yǎng)。專業(yè)知識:指人力資源管理人員要駕馭及人力資源管理所擔當?shù)母黝惵毮芑顒佑嘘P(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度,方案及政策的實力，就猶如財務(wù)人員要具備財務(wù)知識,技術(shù)人員要具備技術(shù)知識一樣。業(yè)務(wù)知識:指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè),熟識本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，這一點在過去往往得不到重視，有時甚至被忽視。從表面上看來，人力資源管理的工作及公司的業(yè)務(wù)并沒有直接的聯(lián)系，但是我們不能遺忘，人力資源管理的各種制度,政策和活動涉及公司全部部門和員工，假如對公司的業(yè)務(wù)一竅不通的話，人力資源管理人員在開展工作時就缺乏針對性，出臺的各種制度也會脫離公司的實際。實施實力:主要指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的實力。對于勝利的人力資源管理來說，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是實施。離開了實施，再好的制度也不過是空談，因此具體較強的實施實力也是人力資源管理人員所必需的。須要強調(diào)的是，這種實施往往不是直接的，而是要推動直線部門來實施，實施實力包括許多具體的項目，如溝通協(xié)調(diào)實力,分析推斷實力,組織實力,安排實力以及應(yīng)變實力等。思想素養(yǎng):指人力資源管理人員要具備肯定的思想道德品質(zhì)。人力資源管理不同于其他管理，在組織中的性質(zhì)比較特別，所做的決策大多涉及員工的切身利益，駕馭的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的隱私，因此人力資源管理人員必需具有良好的道德品質(zhì)，要以公正的看法來進行工作，不能將個人因素牽扯進工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違反職業(yè)操守。5．工作說明書由哪些部分組成？如何來編寫工作說明書及應(yīng)留意什么問題？(1)職位標識；(2)職位概要；(3)履行職責；(4)業(yè)績標準；(5)工作關(guān)系；(6)運用設(shè)備；(7)工作的環(huán)境和工作條件；(8)任職資格；(9)其他信息。編寫工作說明書及應(yīng)留意：職位標識。這就猶如職位的一個標簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€直觀的印象，一般要包括以下幾項內(nèi)容：職位編號,職位名稱,所屬部門,直接上級和職位薪點；職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它也許要擔當哪些職責；履行職責。就是職位概要的具體細化，要描述這一職位擔當?shù)穆氊熞约懊宽椔氊煹闹饕蝿?wù)和活動；業(yè)績標準。就是職位上每項職責的工作業(yè)績衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責，應(yīng)當從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必需達到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比；工作關(guān)系；運用設(shè)備。就是工作過程中須要運用的各種儀器,工具和設(shè)備等；工作的環(huán)境和工作條件。包括工作的時間要求,工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等等；任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇。對于任職資格的具體內(nèi)容，學(xué)者們的看法是不一樣的；其他信息。這屬于備注的性質(zhì)，假如還有其他須要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說明。6．工作分析的步驟是什么？每一步須要完成什么任務(wù)？(1)打算階段：這一階段主要完成以下幾項任務(wù)：確定工作分析的目的和用途；成立工作分析小組；對工作分析人員進行培訓(xùn)；做好其他必要的打算。(2)調(diào)查階段：這一階段須要完成的任務(wù)主要有以下幾項：制定工作分析的時間安排進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行；依據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料，這些資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖,工作流程圖以及國家的職位分類標準；搜集職位的相關(guān)信息。(3)分析階段：整理資料；審查資料；分析資料(4)完成階段：這是整個工作分析過程的最終一個階段，這一階段的任務(wù)是：編寫工作說明書；對整個工作分析過程進行總結(jié)，找出其中勝利的閱歷和存在的問題，以利于以后更好地進行工作分析；將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。7．應(yīng)當怎樣平衡人力資源的供應(yīng)和需求？企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求預(yù)料的比較，一般會有以下幾種結(jié)果：（1）供應(yīng)和需求在數(shù)量,質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等；（2）供應(yīng)和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配；（3）供應(yīng)大于需求；（4）供應(yīng)小于需求。假如出現(xiàn)第一種狀況，那就說明企業(yè)將來的人力資源供應(yīng)和需求基本上是平衡的，這當然是一種比較志向的結(jié)果，但是現(xiàn)實中這種狀況幾乎是不可能發(fā)生的。對于企業(yè)來說，更多的會出現(xiàn)后面三種狀況，這就要求企業(yè)針對具體的狀況實行相應(yīng)的措施，以實現(xiàn)供需的平衡。（一）供應(yīng)和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達到了平衡，往往也會在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要實行下列措施實現(xiàn)平衡：第一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升,調(diào)動,降職等，來彌補那些空缺的職位，滿意這部分的人力資源需求。第二，對人員進行有針對性的特地培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。第三，進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不須要的人員，補充企業(yè)須要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。（二）供應(yīng)大于需求當預(yù)料的供應(yīng)大于需求時，可以實行以下措施從供應(yīng)和需求兩個方面來平衡供需：第一，企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求，例如企業(yè)可以實施多種經(jīng)營吸納過剩的人力資源供應(yīng)。第二，永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。第三，激勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。第四，凍結(jié)聘請，就是停止從外部聘請人員，通過自然減員來削減供應(yīng)。第五，縮短員工的工作時間,實行工作共享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以削減供應(yīng)。第六，對富余員工實施培訓(xùn)，這相當于進行人員的儲備，為將來的發(fā)展做好打算。（三）供應(yīng)小于