《保險公司員工薪酬激勵問題研究10000字》

保險公司員工薪酬激勵的應(yīng)用研究案例TOC\o"1-2"\h\u24206摘要 摘要人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是企業(yè)人員激勵機制的建設(shè)，激勵機制的好壞直接影響到企業(yè)吸引并留住人才的能力，因此，企業(yè)必須要加強建立科學(xué)合理的激勵機制。友邦保險有限責(zé)任公司作為大型的跨國保險公司，在進入中國保險市場后也面臨著激烈的人才競爭，其人才流失問題也較為嚴(yán)重，出現(xiàn)這種問題的原因很大程度上是因為公司的激勵機制問題。鑒于薪酬激勵機制在企業(yè)管理和發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，本文將以友邦保險有限責(zé)任公司為例，分析薪酬激勵機制在企業(yè)管理和應(yīng)用中的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并在分析原因的基礎(chǔ)上結(jié)合公司的實際，來提出幾點針對性的薪酬激勵機制優(yōu)化完善的對策，包括保證激勵制度實施的公平性、加強精神激勵、健全績效考核制度、加強企業(yè)文化建設(shè)等，希望可以促進友邦保險有限責(zé)任公司薪酬激勵機制的完善，為該公人員激勵提供一定的參考借鑒作用。關(guān)鍵詞：友邦保險公司薪酬激勵機制精神激勵績效考核一、緒論（一）研究背景及意義由于世界經(jīng)濟的不斷進步，中國的金融行業(yè)的發(fā)展也隨之加快，而保險業(yè)則是我國金融行業(yè)的重要組成部分，且它的發(fā)展勢頭也變得越來越好。現(xiàn)如今我國的保險業(yè)正面臨著很大的人力資源問題，行業(yè)人才流失率較高，并且隨著金融行業(yè)之間的競爭加劇，還有一些人才流入到了其他行業(yè)，從而加快了保險業(yè)的人才流失速度。由于我國保險業(yè)也接受一些外國企業(yè)的融資，使得一些國外的保險公司也流入到我們國家，加劇了保險行業(yè)人才競爭的激烈程度，即使是大名鼎鼎的美國友邦保險有限責(zé)任公司，其在我國開展保險業(yè)務(wù)的過程中也面臨著人才競爭和優(yōu)秀人才流失的問題，極大地影響到了保險公司業(yè)務(wù)的正常開展。人才無法順利引入以及人才的流失均意味著公司在人力資源管理尤其是員工激勵方面的問題，如果不加強員工激勵機制的關(guān)注，放任員工激勵機制不管，將會加劇企業(yè)的員工流失問題，對企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的。鑒于美國友邦保險有限責(zé)任公司（以下簡稱“友邦保險公司”）在我國保險行業(yè)發(fā)展的過程中，也存在激勵問題，對此，本文將以這一典型的外資保險公司為例，來分析激勵機制在公司管理和應(yīng)用中存在的問題，并嘗試著找出改善其員工激勵的對策，充分促進公司員工工作積極性的激發(fā)。本文的研究意義如下：本文以友邦保險為例，分析薪酬激勵機制在公司管理和應(yīng)用中的現(xiàn)狀。在研究和借鑒國內(nèi)外薪酬激勵政策理論成果的基礎(chǔ)上，進一步探討了切實可行的員工薪酬激勵機制，進一步運行員工薪酬激勵機制，豐富保險公司員工薪酬激勵機制。我國。具有理論意義。此外，本文從吸引保險行業(yè)最優(yōu)秀的人才和防止公司員工工作出現(xiàn)負面放緩開始，重點介紹友邦保險薪酬激勵機制的管理和應(yīng)用中的問題，討論問題的原因，并提議改進AIA。薪酬激勵機制的管理和應(yīng)用，促進了公司薪酬激勵機制的完善，提高了組織的人力資源管理水平，激發(fā)了員工積極性，同時進一步助力跨國保險公司開拓中國保險市場。激勵員工提供特定的指導(dǎo)和指導(dǎo)，因此具有特定的實際重要性。（二）研究現(xiàn)狀彼得德魯克曾經(jīng)說過：“在所有資源中，人力資源消耗是最低的。大多數(shù)公司充分意識到人的潛力并充分利用它。資源豐富，因為人們必須把它放在最有效的地方，所以他們是最大的產(chǎn)出和最有效的?！惫鸫髮W(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯對員工勞動機制的研究發(fā)現(xiàn)，員工的平均效率只有20%到30%，但一旦充分激勵，效率只能復(fù)制80%到90%。有效的激勵措施。業(yè)務(wù)經(jīng)理認識到員工激勵在人力資源管理中的重要性。同時，員工激勵和業(yè)務(wù)運營的關(guān)鍵要素非常困難。也有企業(yè)想通過員工激勵來解決企業(yè)效率問題，提高企業(yè)效率，解決員工轉(zhuǎn)移問題，降低運營成本。目的不同，但方向相同。旨在改善公司的營商環(huán)境，解決公司管理人員的困惑。通過有效實施員工激勵，這可以讓運營商頭疼，提高員工效率。為公司創(chuàng)造高利潤和效益1990年代，有關(guān)學(xué)者提出了結(jié)合個性化和多樣性的薪酬概念。分析這位學(xué)者提出的思路和概念，一般來說，公司員工的工資應(yīng)該包括以下三個主要部分：基本工資、額外工資和福利工資。當(dāng)然，還應(yīng)該包括不完整的利益，包括發(fā)展機會、晉升機會、心理滿足、尊重和社會認可。在做決策時，管理者必須考慮當(dāng)前的激勵機制，實施有效的辦公室管理，對公司員工使用合理的績效評估工具，有效的薪酬管理和公司高管管理實踐，才能獲得更好的結(jié)果和更高的執(zhí)行力任麗娟(2013)認為。張杰（2013）在其研究報告中明確指出，目前我國人力資源管理理論還存在諸多缺陷，即：企業(yè)如何規(guī)劃和管理員工的個人職業(yè)生涯，如何有效規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，以及如何與員工相處。采取正確的激勵措施，這些都是亟待解決的重大問題。李紅艷（2017）在研究我國薪酬體系相關(guān)理論的同時，以實際操作行為為研究出發(fā)點，重點分析和捕捉影響薪酬支付的各種因素。薪酬關(guān)系到組織中全體員工的重大利益，在某種意義上反映了員工的價值。建議企業(yè)在薪酬管理過程中遵循員工價值的表現(xiàn)，即體現(xiàn)公平的薪酬體系，體現(xiàn)員工的價值以及員工之間的差異。滿足公司與員工的管理需要，使公司的薪酬體系成為公司與員工溝通的橋梁。（三）研究內(nèi)容與方法本文的研究內(nèi)容如下：第一部分引言，主要介紹本文的研究背景、重要性、研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容和方法，從而引出以下內(nèi)容；第二部分是一個。相關(guān)理論概述，主要闡述了薪酬激勵政策、激勵機制在企業(yè)管理中的重要性以及薪酬定義和激勵理論的應(yīng)用，為撰寫論文奠定理論基礎(chǔ)；第三部分。分析友邦保險管理和應(yīng)用中薪酬激勵政策的現(xiàn)狀，首先介紹該組織，突出其人力資源現(xiàn)狀，然后分析其薪酬激勵機制；第三部分是友邦保險薪酬激勵機制的管理與應(yīng)用，以及原因分析。先討論問題，再分析問題原因；第四部分是友邦保險薪酬激勵機制管理與應(yīng)用的阻力。，并針對存在的問題提出改進阻力。最后一部分是結(jié)語，基本抓住了本文的觀點。本文采用的主要研究方法有：1、文獻資料法：通過網(wǎng)上和圖書館閱讀大量國內(nèi)外有關(guān)保險公司薪酬激勵政策和友邦保險相關(guān)信息的資料，整理、分析、匯總數(shù)據(jù)，找出薪酬激勵機制。機制的概念和運用跨國公司薪酬激勵機制的重要性為撰寫本文奠定了理論基礎(chǔ)。2.研究和研究方法。通過調(diào)查友邦保險薪酬激勵機制的現(xiàn)狀，收集第一條信息，以方便分析問題和負面行動。3.案例分析法。在分析過程中，以友邦保險為例，按照“狀態(tài)-問題-原因-消極行動”的思路，分析其薪酬激勵機制的管理和應(yīng)用，并指出相關(guān)行動。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）薪酬激勵機制的概念薪酬激勵機制是組織通過薪酬和福利等手段的應(yīng)用，來建立一套相對規(guī)范化和固定化的、促進企業(yè)員工和企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的一個系統(tǒng)。要想確保激勵機制的有效運行，就需要加強激勵主體與激勵客體之間互動。（二）薪酬激勵機制在企業(yè)中管理和應(yīng)用的意義薪酬激勵機制在企業(yè)中管理和應(yīng)用具有如下意義：首先，這種機制有利于企業(yè)的人力資源管理。完善的激勵機制可以提升員工的創(chuàng)新性、激勵員工的工作動力，鼓勵員工進行創(chuàng)新提高工作效率。其次，薪酬激勵機制能夠留住并吸引優(yōu)秀人才的加入，提升企業(yè)核心競爭力。只有留的住優(yōu)秀人才，企業(yè)的前途才有希望，激勵機制可以對這些優(yōu)秀人員加以保留。再次，薪酬激勵機制可以提升企業(yè)的凝聚力。在激勵機制中引入企業(yè)文化，可以輔助員工建立起和企業(yè)相同的價值觀，團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力就會加強，促進企業(yè)的長久發(fā)展。但不合理的激勵機制則會產(chǎn)生相反的影響，比如加劇企業(yè)的人才流失問題。（三）激勵理論1.內(nèi)容型激勵理論該理論主要是為了探索使個體產(chǎn)生行為動機的原因。通過將這些因素加以分析，覺得人會為了一些需求而產(chǎn)生滿足自身需求的欲望，從而導(dǎo)致行為動機的產(chǎn)生。（1）需要層次理論學(xué)者馬斯洛曾提出過需要層次理論。他將人內(nèi)心的需要層次區(qū)分成五種類型，這些層次按照需求的強烈程度分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。當(dāng)我們實現(xiàn)一種需要之后，就會開始朝著下一層需要去努力。如果想要激勵對方，首先就要明確他的需求層次是哪一類，然后“對癥下藥”，給予滿足他這個層次需要的幫助。馬斯洛還將這五個類型的需要劃分成高級和低級兩種級別。生理需要、安全需要屬于低級需要，社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要則是高級需要。（2）ERG理論學(xué)者克萊頓將馬斯洛的理論又稍微加以修改，得出了ERG理論。他覺得，人們的需求應(yīng)該分為三種，即存在需求、關(guān)系需求、成長需求。存在需求指的是人的物質(zhì)需求，也就是之前學(xué)者馬斯洛提到過的生理需要和安全需要；關(guān)系需求指的是人與人之間的交往需求，也就是學(xué)者馬斯洛說的尊重需要和社會需要；成長需求是是人對于自身發(fā)展的需要，也就是學(xué)者馬斯洛說的自我實現(xiàn)需要。2.過程型激勵理論過程型激勵理論主要以心理過程作為出發(fā)點，主要探究人產(chǎn)生動機的過程以及個人目標(biāo)的選擇，主要就是為了明確影響個人行為的因素，從而提前知道被激勵人的行為。（1）期望理論維克多學(xué)者則提出了期望理論，他覺得人對于活動的執(zhí)行能力，與人對于參加活動之后期望的結(jié)果有關(guān)，也就是和人想要產(chǎn)生某種結(jié)果的期望值有關(guān)。因此，只要能讓員工明白自己的努力是可以獲得良好的績效的，而良好的績效可以讓他得到經(jīng)濟上的獎勵，這樣就可以激勵員工從而更熱情的投入到工作中去。（2）公平理論學(xué)者亞當(dāng)斯覺得，一個人受到的激勵程度，不僅和他得到的東西有關(guān)，還在于他們付出的努力和得到的獎勵是否成正比。他們將自己的努力得到的回報與其他付出相同努力的人得到的回報作對比，如果兩者得到的回報是相等的，他們就會覺得是公平的，如果兩者的所得不相同，就會引起員工的慌亂，從而讓員工有覺得不公平的想法。三、薪酬激勵機制在友邦保險公司中管理和應(yīng)用的現(xiàn)狀分析（一）友邦保險有限責(zé)任公司簡介友邦保險是一家美企，是一家非常大的金融保險服務(wù)公司。該企業(yè)在全亞洲都首屈一指，已經(jīng)運營了一個世紀(jì)，主要是為了給用戶提供保險服務(wù)和理財服務(wù)。公司的十八個分部覆蓋整片亞太區(qū)，公司內(nèi)部擁有大量的優(yōu)秀人才，公司業(yè)務(wù)熟練，已經(jīng)為許許多多的人提供了金融保險服務(wù)?，F(xiàn)在該企業(yè)在多個國家建立分公司。友邦保險在92年的時候就已經(jīng)在上海成立分公司了，是最早一批可以在本土做保險業(yè)務(wù)的外國企業(yè)?，F(xiàn)在，友邦保險在我國很多地區(qū)都開設(shè)了分公司，這篇文章主要是以友邦保險的中國分公司為例。友邦保險是首先在我國提出保險營銷員制度的保險公司，它一直專注于打造最強的保險營銷員隊伍，并且開設(shè)了多種銷售渠道，為客戶提供多種保險業(yè)務(wù)。（二）薪酬激勵機制在友邦保險有限責(zé)任公司中管理和應(yīng)用的現(xiàn)狀近幾年，友邦保險在我國的發(fā)展勢頭良好。在去年所有國內(nèi)的保險業(yè)務(wù)發(fā)展都不太良好的情況下，前半年友邦保險依舊發(fā)展勢頭良好。特別是個人營銷業(yè)務(wù)的保費占總體保費收入的八成左右。友邦之所以在我們國家順利發(fā)展，不僅是因為有經(jīng)驗豐富的管理人員，還因為其擁有龐大的人力基礎(chǔ)。雖然薪資體系對于人力資源管理來說，只是其中的一部分，但是它在人力資源管理中起到的作用是非常大的，薪資激勵對于員工績效的作用，和人力資源對于公司發(fā)展的作用一樣重要。1.薪酬激勵友邦保險有限責(zé)任公司的優(yōu)勢是進行崗位職務(wù)工資不同的層次，也是有不同的職位，不同的水平，不同層次的人力資源決定所得的工資也是不同的。一切按實際的位置決定。友邦保險是第一家入駐中國的保險企業(yè)，也是首個將傭金制的保險機制引入我國的保險企業(yè)。傭金制對于營銷員的個人發(fā)展至關(guān)重要。它規(guī)定了不同級別的營銷員所擁有的薪資和福利待遇，不同級別的營銷員所享受的提成比例是不同的。但隨著公司的發(fā)展，這種提成比例卻在逐年下降，到目前為止，這個比例的平均值只有5%。對于公司新人，該公司主要以提升新人的綜合能力為主要目的。因為理解新人剛進公司需要有一個適應(yīng)階段，每個人的能力不同且面臨的生活壓力也不相同，所以每個剛?cè)肼毜男氯硕紩@得一筆生活補貼，在工作的前半年時間內(nèi)，新員工不僅可以獲得自己賺取的傭金，還能在這基礎(chǔ)上得到一份財務(wù)補貼，而且根據(jù)個人能力，能力強的員工補貼的金額越高，新員工最高可以每月拿到2500的補貼。如果新人的業(yè)務(wù)能力極強，滿足了公司的業(yè)績需求，前三月還能有800的績效津貼。表3.1友邦保險有限責(zé)任公司激勵構(gòu)成薪酬構(gòu)成基本工資（50%）崗位工資(40%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動工資（25%）績效工資(15%)季度獎、年終獎(10%)輔助工資（25%）各種津貼(10%)加班費(15%）單項獎(5%）獎金的多少是有上級領(lǐng)導(dǎo)按照實際要求決定的。企業(yè)對人力資源的獎金是企業(yè)對人力資源年終獎工作之后給予的獎勵，并是由人力資源的工作量和積極的態(tài)度。獎金的多少也是按照人力資源在工作中一次性付出的多少，則領(lǐng)導(dǎo)就會以獎金補償勞動者，激勵人力資源的工作更有活力。2.晉升機制友邦保險有限責(zé)任公司對人力資源晉升沒有做出明確的要求，晉升的機會是由上級領(lǐng)導(dǎo)決定的，想要晉升的人力資源必須要自己上報申請，然后上級領(lǐng)導(dǎo)進行審核，審核完畢通過審核的，則移交給公司的高層領(lǐng)導(dǎo)進行批準(zhǔn)。貴公司是以人力資源的資歷，在公司工作的時間，為公司所做的貢獻，那么這個人力資源晉升的機會就會越大。不同層次的人力資源則都會有一個積極踴躍的氛圍。由底層向中層過度，中層的工作人員向高層選定，層層遞進，公司的人力資源則就會積極工作為公司產(chǎn)生效益，友邦保險有限責(zé)任公司的基層員工是1-3級，從等4級開始為管理層。表3.2友邦保險有限責(zé)任公司的管理層及薪酬等級部門崗位等級基本工資分公司總經(jīng)理812000副總經(jīng)理710000部門經(jīng)理68000營銷部總監(jiān)510000營銷主管58000高級營銷員55000人事總監(jiān)510000人事主管46000財務(wù)部總監(jiān)48000市場部總監(jiān)480003.多樣化的福利計劃作為一家國際知名企業(yè)，友邦公司還會定期安排優(yōu)秀員工參加海外培訓(xùn)。大部分的國家大企業(yè)都有一定的文化底蘊，所以進了這些企業(yè)的員工都能獲得良好的發(fā)展，還能學(xué)到許多小企業(yè)里學(xué)不到的東西，就比如一些市場管理經(jīng)驗以及先進的經(jīng)營理念。它們的產(chǎn)品類型也更加豐富，可以讓員工在企業(yè)學(xué)到更多有用的技巧和知識。除此之外，友邦的公司待遇以及福利方面都是業(yè)內(nèi)頂尖的，給員工提供了更好的工作條件。四、薪酬激勵機制在友邦保險公司中管理和應(yīng)用的問題及原因分析（一）薪酬激勵機制在友邦保險公司中管理和應(yīng)用的問題友邦保險有限責(zé)任公司管理激勵機制存在的問題，歸納如下：1.薪酬激勵水平較低表4.1友邦保險有限責(zé)任公司基層員工工資（元）銷售人員技術(shù)人員財務(wù)人員行政人員1級35004500360045002級40005100400052003級4600570046006000友邦保險有限責(zé)任公司的基層員工的薪酬很低，如銷售人員、技術(shù)人員、財務(wù)人員、行政人員的初級員工，工資普遍只有4000元，即使到了3級，也只有4500元左右。薪資方面一直是人力資源管理過程中比較棘手的問題。因為不同的職位，薪資待遇都是不同的。當(dāng)然薪資也是衡量員工工作態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)之一。一些高層的管理人員，貪腐現(xiàn)象非常嚴(yán)重。企業(yè)的人員流失率也非常高。當(dāng)公司的人員能力與公司的薪資待遇不相匹配的時候，就會降低公司的工作效益，當(dāng)然相同崗位之間的薪資差距過大，也會讓員工產(chǎn)生不平衡的心理，從而影響公司的整體效益。就是因為友邦內(nèi)部人力資源薪資的分配不合理，才會導(dǎo)致員工出現(xiàn)罷工現(xiàn)象，從而降低了人力資源的工作效益，使得人力資源無法全身心投入到工作當(dāng)中。2.薪酬激勵機制缺乏公平性友邦保險倡導(dǎo)以員工能力水平來發(fā)放薪資，按照所屬的崗位以及員工的個人能力水平發(fā)放合適的薪資，要是沒有出眾的技術(shù)和能力，一些高學(xué)歷的員工依舊和普通員工拿一樣的薪資，不會有特殊照顧。公司有些業(yè)務(wù)需要的高技術(shù)型人才比較缺乏，一般是從國外高薪聘請高管，這些高薪聘請的高技能型人才是有權(quán)利拿到額外的補貼的。但友邦保險公司的薪酬激勵不合理的原因主要是公司的薪酬制度喪失了起碼的公平性，存在很明顯的平均主義傾向，這在工資方面顯得尤為突出。友邦保險有限責(zé)任公司雖然屬于保險行業(yè)，但是管理的內(nèi)容較為繁雜，這就決定了公司的一線操作人員存在不同的工種，不同的員工承擔(dān)的責(zé)任也就不盡相同，那些獲得高級職稱、技術(shù)水平一流的人才更是不可多得，這樣的稀缺人才應(yīng)匹配更高的薪酬水平，但是公司在這方面卻做得不盡合理。表4.2友邦保險有限責(zé)任公司員工激勵內(nèi)容調(diào)研表問題表現(xiàn)調(diào)研對象認同比例同一級別薪酬差異不大基層員工、中層副職80%存在論資排輩現(xiàn)象基層員工、中層副職60%薪酬不能正確反映員工能力基層員工、中層副職50%薪酬水平不能給隨外部環(huán)境變化而變化基層員工、中層副職61%與同行相比存在一定差距基層員工、中層副職70%3.薪酬激勵形式不夠豐富友邦保險有限責(zé)任公司對于激勵機制的認識太過片面，覺得激勵機制就是物質(zhì)上的獎勵，只要錢給的足夠就能達到很好的激勵效果。對于員工的激勵機制沒有更加細致的去了解過，沒有意識到員工的精神需求。只知道給予資金上的鼓勵，缺乏和員工間的溝通交流，使得管理者和員工間的關(guān)系越來越差。另外，友邦保險有限責(zé)任公司一些管理人員只知道一味的精神激勵，卻沒有物質(zhì)激勵，沒有更全面的分析員工的各種需求，僅以小部分員工的需求作為參照，以偏概全。從而導(dǎo)致企業(yè)的激勵機制沒有獲得一個良好的促進效果。這種不正確的激勵方式是不會起到一個好的效果的，反而會造成許多問題，從而使得員工沒有工作動力。友邦保險有限責(zé)任公司的獎勵機制存在著很多的問題，他們一般都是按照物質(zhì)獎勵為主，同時，主要以工資為主，精神激勵只有一般國家規(guī)定的法定福利，五險一金。表4.3友邦保險有限責(zé)任公司的福利組成養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險法定醫(yī)療保險生育保險住房公積金單位20%2%3%8%0.5%8%友邦保險有限責(zé)任公司沒有意識到精神需求的重要性，有些員工也需要領(lǐng)導(dǎo)認可他們的工作，給予他們精神上的鼓勵，從而讓他們對于自己更加自信，對于工作更加有激情。在進行精神激勵時，也要注意物質(zhì)激勵的重要性，兩者相互協(xié)調(diào)才可以充分調(diào)動他們的工作熱情，從而提高公司員工的工作效率。其實大部分有相對完善的激勵機制的公司都是主要以物質(zhì)激勵為主，精神激勵作為輔助，這樣才可以發(fā)揮激勵機制最大的效用。另外，每個公司采取的激勵方式都不相同，也會讓公司的員工和其他公司的員工攀比，從而對公司產(chǎn)生不滿的情緒。（二）存在問題的原因分析1.薪酬激勵制度不明確友邦保險有限責(zé)任公司采取了績效考核制度，給予績效考核成績優(yōu)異的員工以獎金的形式進行激勵，而考核不達標(biāo)的則扣除獎金，但影響績效考核成績的因素有很多，不能一概而論，也不好從中判斷員工對于企業(yè)所產(chǎn)生的價值有多少。由于友邦保險公司是一家外企，它使用的還是美國那邊的制度，沒有結(jié)合我國實際情況建立適合我國的管理制度，只會將美國的那套激勵制度原封不動的在我們國家繼續(xù)使用，不會結(jié)合人員差異以及地區(qū)差異，兩地使用同一種激勵手段，沒有明確本土員工的工作需求，從而沒有良好的發(fā)揮出薪酬激勵制度的效果。2.薪酬激勵缺乏針對性友邦保險有限責(zé)任公司雖然進入中國已經(jīng)將近三十年，對中國保險行業(yè)的基本情況有了一定的來了解，但在激勵的過程中依然缺乏針對性，沒有很好的意識到國外員工和國內(nèi)員工間的差距。公司缺乏合適的管理制度作為支撐，對于員工的管理缺乏完善的管理體系。這些情況導(dǎo)致了公司的崗位職責(zé)不清，相關(guān)部門缺乏合作精神，只會互相推卸責(zé)任，沒有大局觀。員工不知道怎么去努力，只知道多干活，多賺點工錢，不把公司的發(fā)展放在心上。3.薪酬激勵機制實施不科學(xué)薪酬激勵機制主要是為了提高員工的執(zhí)行力以及工作效率，但是如何建立完善的薪酬獎勵機制則是公司管理者需要考慮的問題。不會正確使用薪酬管理機制，就會導(dǎo)致激勵資源的浪費以及考核體系的作用得不到發(fā)揮。友邦保險有限責(zé)任公司之所以出現(xiàn)薪酬管理機制方面的問題，主要還是因為沒有把目標(biāo)下放到每個部門，每個環(huán)節(jié)，在所有員工和領(lǐng)導(dǎo)的績效考核階段，以及各部門的任務(wù)完成進度，都沒有錄入到相應(yīng)的管理系統(tǒng)里面，從而給企業(yè)的激勵工作帶來困難。五、薪酬激勵機制在友邦保險公司中管理和應(yīng)用的對策（一）保證薪酬激勵制度實施的公平性要想提高友邦保險有限責(zé)任公司員工的執(zhí)行力，就需要確保激勵機制的公平性，但是目前公司的激勵機制還存在同工同酬的問題，使得部分優(yōu)秀員工感到不受重視，從而選擇消極工作或者跳槽。為了防止此類事情的再次發(fā)生，友邦保險有限責(zé)任公司除了改變現(xiàn)有的薪酬制度外，還需要對現(xiàn)有的激勵制度進行優(yōu)化設(shè)計。在公司內(nèi)部，人力資源部可以建立崗位競爭機制，并且適用公司的全部人員，不管是企業(yè)的管理人員，還是一線操作人員，都采取公開競聘的方式，實行雙向選擇，讓不稱職的管理人員也能被降職，從而改變現(xiàn)有的“只能進不能出”的窘態(tài)的，為更多優(yōu)秀的員工提供晉升機會。其次，合理設(shè)計考核周期。公司在績效考核方面，可以結(jié)合長期、中期和短期三種績效考核的方式，從而防止管理層對部分員工進行偏袒，引發(fā)腐敗問題。（二）豐富薪酬激勵形式管理人員是友邦保險有限責(zé)任公司的核心，對管理層的激勵至關(guān)重要，但是管理層的薪資福利上都要大大強于普通員工，物質(zhì)需求不是很高，主要是多在精神上加以鼓勵和肯定，這些就需要企業(yè)負責(zé)人加強情感上的激勵。1.晉升機會和使命感激勵晉升機會激勵就是為一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工給以升職和加薪機會的精神激勵方式，員工可以從職位晉升中獲得成就感和新鮮感，從而消除對工作的倦怠感，滿足這些員工更高層次的精神需要，從而提高員工的工作熱情，讓他們對于公司更有歸屬感。2.內(nèi)部公平性激勵通過對友邦保險有限責(zé)任公司員工進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相比同行的同類崗位而言，公司只有19.2%的員工表示非常滿意或者滿意，這進一步說明公司的員工對公司的薪酬水平不太滿意，存在外部不公平性。因此，在為公司的員工制定薪酬時，友邦保險有限責(zé)任公司需要顧及內(nèi)部公平性，嚴(yán)格按照“公平理論”來進行薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計。在薪酬設(shè)計方面，友邦保險有限責(zé)任公司應(yīng)遵循“公平與公正”原則，并適當(dāng)公布一些薪酬四發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等，打消員工對薪酬的猜忌和疑慮，利用薪酬在激發(fā)員工工作積極性的同時體現(xiàn)員工的價值。（三）健全績效考核制度薪酬激勵依據(jù)的科學(xué)性在某種程度上決定了激勵的成功率，友邦保險公司在制定薪酬激勵依據(jù)方面，需要確?？茖W(xué)性，符合因果關(guān)系，同時兼具定性和定量指標(biāo)，并且指標(biāo)要做到全面具體和可操作性。在設(shè)計定量指標(biāo)方面，友邦保險公司需要結(jié)合保險行業(yè)的特點以及公司的實際情況，分好主次關(guān)系，注意指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性，防止公司的管理層和員工人為隨意改變指標(biāo)，或者出現(xiàn)考核作假的情況發(fā)生。當(dāng)然不同的工作崗位需要設(shè)計不同的指標(biāo)，這樣才能更好地評估部門、崗位和員工的業(yè)績。在設(shè)計考核指標(biāo)方面，友邦保險公司還需要遵循“先縱向后橫向”的原則，使得考核體系可以適用公司的每個部門、崗位和員工。在指標(biāo)的設(shè)計上，還要區(qū)分短期、中期和長期，充分發(fā)揮各指標(biāo)的作用，從而保證考核的可持續(xù)性，充分激發(fā)員工的工作積極性。六、結(jié)論隨著經(jīng)濟全球化趨勢的逐步深入，外國企業(yè)在我國的入駐，進一步加劇了我國企業(yè)間的競爭，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)要想在競爭激烈的市場中求得生存甚至脫穎而出，就需要加強對人力資源的開發(fā)和使用。人力資源的開發(fā)和利用與企業(yè)的激勵機制有很大的關(guān)系，薪酬激勵機制的好壞不僅會影響到企業(yè)是否可以吸引更多優(yōu)秀人才的加入，而且還會影響到公司現(xiàn)有人員的工作積極性和去留問題，因此，企業(yè)必須要加強對人力資源的重要性認識，并完善企業(yè)的人員薪酬激勵機制。通過本文的研究發(fā)現(xiàn)，跨國保險企業(yè)——友邦保險有限責(zé)任公司在管理中利用薪酬激勵機制方面還存在不少的問題，比如薪酬激勵水平不高、薪酬激勵缺乏公平性、薪酬激勵形式有待豐富、績效考核機制不健全等，通過分析發(fā)現(xiàn)，這些問題的存在是因為薪酬激勵制度不健全、薪酬激勵機制實施不科學(xué)、企業(yè)文化薪酬激勵不足等所致，鑒于此，本文提出了相應(yīng)的解決對策與建議，希望可以促進公司薪酬激勵制度的作用發(fā)揮，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻[1]PhilipKotler,MarketingManagementAnAsiaPerspective,CopyrightbySimon&Schuser(asia)pteltd.2002,4:23-46.[2]中國保險協(xié)會培訓(xùn)中心.保險綜合能力[M].中國建筑工業(yè)出版社，2007.4:17-24.[3]韓朝,陳凱.保險企業(yè)人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社，2009.9::24-26.[4]葉強.HX保險公司項目