2023年時代光華課件招聘與面試技巧

招聘與面試技巧? ? ? ? ??——————時代光華課件第1講招聘為公司帶來競爭優(yōu)勢

【本講重點(diǎn)】招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘

【自檢】您如何結(jié)識招聘工作在公司發(fā)展中的作用？＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)_____________＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)___＿＿＿_(dá)____＿＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)______＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)________＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_______＿＿＿＿＿_(dá)____________＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)__________＿_(dá)____一般人認(rèn)為,人力資源部的工作中,招聘最容易:不外乎篩選簡歷、面試、告知來上班。而一位做了2023人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來擬定人選,這種招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理測評、取證,完畢整個流程,這樣的成功率也只有66%。也就是說,工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗同樣,要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些,才干招到更合適的人選。

招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

人力資源管理的鼻祖DaveＵlｒich曾經(jīng)寫過一本書,叫《人力資源冠軍》(HuｍａｎＲｅsoｕrceＣｈaｍpion）,在這本書里ＤaveUｌrich提出HR這么一個詞，就是HumaｎRｅsource的簡稱,即人力資源。在此之前,人力資源部門叫人事部(HｕmanＭanａgemeｎt)。DａｖeＵlrich說,什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色,也不是靠成本領(lǐng)先,在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)隊積極網(wǎng)羅最佳的球員同樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開劇烈的競爭,成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具有必要技能和經(jīng)驗的人才。

人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”,這種工作是最抱負(fù)的,但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機(jī)會;有人說,在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn);也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作一方面是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。

招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司?這可以搜集一線的資料,可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是由于你的公司所在的行業(yè)好,有就業(yè)安全感。尚有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提高的機(jī)會,公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。此外,在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式,將直接導(dǎo)致人才愿不樂意選擇你的公司。

【案例】某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人,進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參與面試,我一共問你１0個問題，請您如實回答?！保?個問題問完之后,某甲就想:終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口,那個外國的主考官就對他說:“好,今天面試就到這兒,謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想:你休想再讓我進(jìn)這個公司。為什么會導(dǎo)致這種情況?就是由于選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不樂意來你的公司。更有甚者,他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過度一點(diǎn),這個案例恰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意:要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（liｎｅｍａnager）,背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗,列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。_＿_(dá)______＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)_____________＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)_______＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)_______＿＿_(dá)＿＿_(dá)___＿＿＿＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)_____________________＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)＿

【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會、公平待遇、信息分享、激勵機(jī)制、崗位輪換、長期策略等。

有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢＿減少成本支出。招對了人可以減少公司成本,進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。＿能吸引到合格人選。假如你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。_減少流失率。在招聘過程中實話實說,通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來減少流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢,但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點(diǎn)勿被忽略。

【案例】英國有一家輪胎公司,最高的管理層有五個人,他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA,然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上,他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離,他們一起共同構(gòu)筑著生活的抱負(fù)。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。

事實上，這五個人中，其他四個人是此外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話,思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的,它會使公司的員工品種越來越單一，并且使公司的整體業(yè)績下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點(diǎn),但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。

招聘的流程及誤區(qū)

表1-1招聘流程表

環(huán)節(jié)名稱內(nèi)容環(huán)節(jié)1辨認(rèn)工作空缺此項工作由部門經(jīng)理來做環(huán)節(jié)2擬定如何填補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計防止跳槽環(huán)節(jié)3辨認(rèn)目的群體知道目的群體在什么地方環(huán)節(jié)4告知目的群體運(yùn)用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知環(huán)節(jié)5會見候選人收到簡歷后，對候選人進(jìn)行約見

環(huán)節(jié)1:辨認(rèn)工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理擬定。環(huán)節(jié)2:擬定如何填補(bǔ)空缺■招人是最簡樸的方式,但成本高。由于,招聘一個員工不只是加一個人,而是增長了一個人力成本。假如一個新員工的工資是５000元,假設(shè)這是一家獨(dú)資公司，那么他的人力成本至少是5000×（1+34％)＝６700元,這34%是他的福利、保險、公積金等，所以,為了減少成本,一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里,公司經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財務(wù)工作是公司的重要職位,掌握內(nèi)容比較多,因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應(yīng)當(dāng)讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況,并先讓他們來應(yīng)聘,假如沒有合適人選，再到外面招聘。假如直接去外面招人,會讓員工誤解為上級不重視他,導(dǎo)致員工流失率上升。環(huán)節(jié)3:辨認(rèn)目的群體比如:招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方,應(yīng)當(dāng)心里有數(shù)。環(huán)節(jié)４：告知目的群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段告知目的群體。環(huán)節(jié)5：會見候選人收到簡歷以后,對候選人進(jìn)行約見。

內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣,下面以列表的形式進(jìn)行比較：

表1-２內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺陷

渠道優(yōu)點(diǎn)缺陷內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣,給公司帶來新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化

【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán),由于人是決定公司競爭力的核心因素,所以對的地選拔人才可以給公司帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。此外，從事人力資源管理工作,還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。

【心得體會】___＿_(dá)___＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)______＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)________＿＿_(dá)_______＿＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_________＿_(dá)＿＿＿_(dá)______＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____________＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿_(dá)______＿_(dá)_

第２講為經(jīng)理建立必備的招聘技能

【本講重點(diǎn)】經(jīng)理如何控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)

【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干,人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),你認(rèn)為這項工作是否必要?為什么?_________＿＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)__＿＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿＿＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)＿＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)______＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_____________＿_(dá)_____＿_(dá)

經(jīng)理如何控制招聘成本

通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好,人招得越快越好。由于招聘的成本不算在人力資源部,而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。假如一個新員工連試用期都沒過就由于某種因素離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補(bǔ)充，招聘這個新人所用的廣告費(fèi)用、參與招聘會的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用,都需要計入這個職位的成本,這個職位的成本必然會很高。

建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大限度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。

花錢最多的是使用獵頭公司,獵頭費(fèi)用通常是這個職位年薪的1／3。但一些關(guān)鍵的職位,比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多,用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴,但有時用獵頭公司還是很劃算的。

人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)

通常,銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核,明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對這個情況，不妨來一個防止性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚,這樣就可以減少矛盾。一份清楚的經(jīng)理指南是最有效的辦法,在想不清楚自己職責(zé)的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南:

表2-1經(jīng)理指南序號一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理(1)列出特定崗位的職責(zé)規(guī)定，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書(2)向人力資源部提供對未來雇員的規(guī)定以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃(3）描述出職位的圍度,與人力資源部一起設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y試方案開展招聘活動（4)同候選人面談,做出人員選擇對候選人進(jìn)行面試、篩選,將可用者推薦給一線經(jīng)理

為經(jīng)理建立必備的招聘技能

在開招聘會之前,人力資源經(jīng)理一定要把參與招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通,使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：

1.如何描述公司的主營業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的,哪些是需要保密的,需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對外口徑一致。

2.可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的,有獵頭公司、競爭對手,尚有你的客戶。所以規(guī)定負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。

3.如何描述公司的歷史一定要實話實說,并且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有１80年的歷史,本來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么,用這種很專業(yè)的語言告訴別人,而不用我們成立幾十年了，１00數(shù)年了,或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

４.如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門,向誰報告，管幾個人,這是比較專業(yè)的說法。

5.如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實話實說,甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點(diǎn),這是一個竅門。建議有時候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。由于他都能接受你說的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎?”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有,我們考慮在半年以后開,但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎?”對這種問題要實話實說，如實地告訴對方。

６.給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會時，千萬不要隨便說通常,一些經(jīng)理們會說:你來吧，你這個職位將來會帶多少人,這個職位３個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了３個月什么都沒兌現(xiàn),人員就這樣流失掉了。因此,給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的時候,千萬不要亂說。

【自檢】請參照以上要點(diǎn),寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。(１)我們公司的主營業(yè)務(wù)是:__＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿＿＿＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)_(2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是:＿_(dá)____＿＿_(dá)__＿_(dá)________＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_公司此后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：___＿_(dá)___＿＿_(dá)_____＿＿_(dá)____＿＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_（3）公司的歷史是:_______＿＿_(dá)______＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)_________＿＿_(dá)_____(4)公司目前的辦公環(huán)境是:＿＿_(dá)__＿_(dá)____＿＿＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)_____＿＿_(dá)__＿_(dá)_(5)我們所需要的職務(wù)涉及:＿_(dá)____________＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)_________＿以上職務(wù)的重要職責(zé)是:__＿_(dá)_______＿_(dá)_______＿＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_____＿_(dá)___(6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：_＿_(dá)_＿_(dá)_______＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)

小知識員工離職的23２原則“2”“3”這兩個因素都是跟招聘有關(guān)。最后一個“２”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機(jī)會,不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上,老員工也就留不住了。

招聘中常見的誤區(qū)

還沒開始面試的時候，你腦中已有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的對的決定。

1.刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式:一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合;二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，特別是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式,會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外,所以這種意識要刻意地糾正。

2．相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。

３.非結(jié)構(gòu)性的面談假如招聘人和候選人之間互相結(jié)識或有相同的背景,就很也許將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時間。

4.忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對溝通技巧、團(tuán)隊精神等因素的考察。由于文憑已經(jīng)是既成事實,最重要的是挖掘他那些軟性的東西。

5．問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問:“假如你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢?假如給你巨大的壓力，你應(yīng)當(dāng)怎么做呢?假如給你一個團(tuán)隊,你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)?”候選人會說:“假如我碰到巨大的壓力,我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的,你沒法知道。因此，這是一個沒故意義的命題。應(yīng)當(dāng)不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題,用過去的事實說話,比較客觀實際。

６.尋找“超人”通過千辛萬苦的努力,你招到了一個“超人”,由于他對你這個職位是120%的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他不久就會離職。

建議假如這個職位素質(zhì)規(guī)定是10０％,你只要招夠７0%、８0%素質(zhì)的人，讓他跳著腳,夠一夠,夠得著這個職位就可以了，這樣他才會努力地去做，假如你招到１０0％合格的人或120%滿意的人,那你心里應(yīng)當(dāng)有一個警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。

7.反映性方法當(dāng)一個職工離職的時候,人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺陷的人,這叫反映性方法。假如前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去,只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。

【自檢】對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。

招聘中常見誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生因素控制方案刻板印象

相信介紹

非結(jié)構(gòu)性面談

尋找“超人”

忽視情緒智能

問真空里的問題

反映性方法

【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)當(dāng)掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡,控制人力成本,招到合適的人選。

【心得體會】__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)____＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)______＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_________＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)_________＿_(dá)___＿_(dá)＿＿_(dá)___________＿_(dá)＿_(dá)_____＿＿＿_(dá)_＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)________＿

為什么要進(jìn)行職位分析

什么是職位分析

職位分析(jｏbａnalｙsis)也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程,涉及任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特性。職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢,而職位說明書就像體檢報告,是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。

為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖3－１職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性

_職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前,招聘條件的擬定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。＿職位分析評估的基礎(chǔ)職位評估直接得出職位等級,這個指標(biāo)和薪酬、分派相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個組織需要多少人,為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。_職位分析是進(jìn)行目的管理和績效考核的依據(jù)衡量一項工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。_職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時候,要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)計，依據(jù)也是工作分析。_職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中,經(jīng)常需要考慮：一個職位可以轉(zhuǎn)換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當(dāng)中都會涉及。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)

職位分析的內(nèi)容

１.基本信息包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個小的部門,任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。

２.設(shè)立崗位的目的這個崗位為什么存在，假如不設(shè)立這個崗位會有什么后果。

３．工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重限度列出這個職位的重要職責(zé)，每項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么;列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時候，可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關(guān)的工作,或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)當(dāng)由哪個部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。

４.職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖涉及:職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰,他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心,把各相關(guān)職位畫出來。

5.職位的權(quán)力與責(zé)任(1）財務(wù)權(quán):資金審批額度和范圍。(２）計劃權(quán):做哪些計劃及做計劃的周期。（3)決策權(quán):任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。(4）建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán),還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權(quán)。（5)管理權(quán):要管理多少人，管理什么樣的下屬,下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。（6)自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（7)經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，涉及直接責(zé)任和間接責(zé)任等。(8）在公司聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任:比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。

６.與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個職位在公司的內(nèi)部和公司外部,涉及與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系,溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是平常信息的交流。

7．職位的任職資格(1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)規(guī)定。(２）工作經(jīng)驗。(3)專業(yè)資格規(guī)定。（4）專業(yè)知識方面規(guī)定。（5)職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（6）個性規(guī)定:這一項是選擇性的。尚有其他方面，如這個職位規(guī)定的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它規(guī)定里做注明。（７)與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。

8．職位的工作條件如職位的體力消耗限度，壓力、耐力、精神緊張限度等。是不是需要經(jīng)常出差,出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。尚有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經(jīng)濟(jì)和政治上的危險進(jìn)行列舉。

９.職位需使用的設(shè)備和工具比如從事工作需要機(jī)床、計算機(jī)、掃描儀等等。

1０.勞動強(qiáng)度和工作飽滿的限度比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調(diào)整力的規(guī)定。是否要執(zhí)行倒班制度,實行彈性的工作時間還是固定的工作時間,還是綜合的計時制等等。工作飽滿限度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作,要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)成飽滿限度,或是半負(fù)荷，甚至說超低負(fù)荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而擬定人員編制。

11．工作特點(diǎn)一是工作的獨(dú)立性限度。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策,不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。二是復(fù)雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要發(fā)明性還是不能有發(fā)明性。

１2.職業(yè)發(fā)展的道路這個職位可以晉升到哪些職位,可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時使用。

１3.被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題,比如“你認(rèn)為這個崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整?”請任職者提出一些建議,這也是一個很好的收集建議的途徑。

表3－１職位分析的具體內(nèi)容列表序號內(nèi)容概略（1）基本信息（2）設(shè)立崗位的目的(3)工作職責(zé)和內(nèi)容（4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖(5）職位的權(quán)力與責(zé)任財務(wù)計劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任在公司聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務(wù)

百面的權(quán)利和責(zé)任(6)與工作關(guān)聯(lián)的信息(7)職位的任職資格從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)規(guī)定任職規(guī)定的工作經(jīng)驗從業(yè)者的專業(yè)資格規(guī)定專業(yè)知識方面規(guī)定職位所需要的技能個性規(guī)定與崗位培訓(xùn)有關(guān)的規(guī)定（8）職位的工作條件(9)職位需要的設(shè)備和工具（10）勞動強(qiáng)度和工作飽滿限度（11）職業(yè)特點(diǎn)（1２)職業(yè)發(fā)展的途徑（13）被調(diào)查人員的建議

【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個內(nèi)容,這些內(nèi)容有的是非常必要的,有的信息要根據(jù)公司的特點(diǎn)、公司所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。選擇哪些信息來做職業(yè)分析,重要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)成一個什么樣的目的,也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。

【心得體會】___＿_(dá)______＿_(dá)_______＿_(dá)______＿_(dá)____＿_(dá)___________＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)_______＿_(dá)____＿＿＿＿_(dá)______＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)________＿_(dá)________＿_(dá)_________＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)______＿

職位分析的方法

就是指搜集職位分析信息的方法,重要有問卷法、訪談法、觀測法和工作日寫實法,也叫現(xiàn)場工作日記法。

問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式,請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式,采用選擇題或是非題的形式。

1．優(yōu)點(diǎn)（1)獲得工作分析信息比較快,效率比較高,比較節(jié)省時間。(２)假如問卷設(shè)計得好,可以收集比較多的信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀測法、工作日寫實法，這些方法都是互相支持的。

2.缺陷（1）設(shè)計問卷需要比較高的水平，需要花時間。(2)單純采用問卷法,員工也許不重視。(3)語言表達(dá)不是很純熟的員工，有也許提供錯誤信息。

訪談法訪談法一共有三種重要的表現(xiàn)形式:第一種是對每個員工進(jìn)行個別訪談;第二種是對所從事這個職位的員工進(jìn)行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進(jìn)行訪談。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法,這種方法的好處是可以發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題,由于它可以面對面地進(jìn)行交流。

1．優(yōu)點(diǎn)（1）可以讓員工理解問題，并進(jìn)行清楚的回答,假如回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。（2)借機(jī)和員工進(jìn)行溝通,改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。（３）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。

2.缺陷(1)有些員工會故意無意地夸大職位的重要性,有也許會把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。（2)訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項:u要注意與被訪談的直接主管密切合作;u和這個崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系:訪談時要把訪談的目的介紹清楚,所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。u要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾薅葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有漏掉;u訪談完之后,還要進(jìn)行訪談資料的核對和檢查。這種方法重要是和上級主管進(jìn)行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對比。

觀測法觀測法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程,減少誤解，但是它占用時間，合用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位,對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。

工作日寫實法就是寫工作日記,它的好處是可以提供一個完整的工作畫面,但是它的缺陷也和觀測法相似，占用時間比較長,合用于中低檔的人員以及工人。一般來說,觀測法和工作日寫實法不單獨(dú)使用,而是配合問卷法和訪談法一起使用。

表4-1職位分析方法比較表序號名稱優(yōu)點(diǎn)缺陷(1）問卷法—效率比較高，比較節(jié)省時間

—可以收集比較多的信息

—支持其他的收集工作信息的方法—設(shè)計問卷需要花時間—單純采用問卷法員工也許不很重視—語言表達(dá)不是很純熟的員工,有也許提供錯誤信息(2)訪談法—讓員工更清楚地理解問題—人力資源部可以與員工溝通—借機(jī)讓員工了解職位分析的作用—有些職位作用也許被夸大

—占用時間比較長(３)觀測法有助于工作分析的人員了解

工作流程，減少誤解占用時間長,只合用于流水線及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的工作(４)工作日寫實法可以提供完整的工作畫面占用時間長，合用于中低檔員工及工人

【自檢】訪談法是較常用的方法,請你總結(jié)一下，在使用訪談法時經(jīng)常會提問哪些問題。＿_(dá)__＿_(dá)_______＿＿＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿＿＿_(dá)______＿＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_______＿_(dá)_______＿＿_(dá)_________＿_(dá)____________＿_(dá)＿＿_(dá)______＿_(dá)＿＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)_____________＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)___________＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)

【參考答案】訪談法的典型提問方式：你所從事的是一種什么樣的工作?你所在職位的重要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的?你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項工作所要具有的教育限度、工作經(jīng)歷、技能是如何的？它規(guī)定你必須具有什么學(xué)歷或工作許可證?你都參與哪些活動？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么?你所從事的工作的基本職責(zé)是什么?說明你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?你真正參與的活動都涉及哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是如何的？工作對身體的規(guī)定是如何的？工作對情緒和腦力的規(guī)定又是如何的？工作對安全和健康的影響如何?在工作中你有也許會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露于非正常的工作條件之下嗎？

什么是職位描述

職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書(ｊoｂｄescription)，或工作規(guī)范。工作規(guī)范是joｂspecificaｔioｎ的音譯,還不完全同樣。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特性用白描的手法寫下來。

工作說明書的重要內(nèi)容重要涉及工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所規(guī)定的技能,工作對個性的規(guī)定也可以寫在工作說明書中。工作說明書描述的對象是工作自身,而與從事這項工作的人無關(guān)。

為什么要寫工作說明書

1．人員管理u便于員工理解職位所規(guī)定的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn),讓員工有一個可遵循的原則。ｕ便于上級對員工進(jìn)行考核。工作說明書就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。

２.績效考核工作說明書使績效考核有章可循。

３.招聘比如要招一個部門主管,一方面就要了解這個職位需具有哪些條件，要寫一個招聘申請表,給人力資源部來安排，這些職位的規(guī)定都可以參照工作說明書來做。

4.培訓(xùn)在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異。

5．人力資源規(guī)劃人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時候，或在做人力資源規(guī)劃的時候，也要用到職位說明書。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。

誰來制訂職位說明書職位說明書應(yīng)當(dāng)由一線經(jīng)理制訂,或者由各個部門的主管來制訂。由于一線主管最了解他的下屬,比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé),人力資源部門在這個過程當(dāng)中只是起一個輔助作用。

誰負(fù)責(zé)保存職位說明書職位說明書應(yīng)當(dāng)有三份,一份放在用人部門的主管那里，這樣可以在平時的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己,在平時的工作中有一個參照依據(jù);一份在人力資源部門備份。

職位說明書的內(nèi)容（一）

職位描述的組合要素

1.職位名稱是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，重要反映崗位的功能。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。

2.部門名稱該職位是屬于哪個大的部門。比如說公司里有人力資源部、財務(wù)部、行政部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部,尚有研發(fā)部等等。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。

3.直接主管擔(dān)任這個職位的上級的頭銜是什么。在職位說明書上要給直接主管留下一個簽字的地方,還要有任職人的簽字,職位說明書要通過任職人和上級主管雙方確認(rèn),簽字就是莊嚴(yán)的承諾。

4．任職時間就是職位說明書開始生效的時間，這個時間可以和勞動協(xié)議的時間一致，也可以從職位說明書實際編制的時間算起。

5．任職條件承擔(dān)這個職位所具有的一些基本的條件，比如說學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等。

6．專業(yè)資格一些特殊的工種規(guī)定專業(yè)資格認(rèn)證,像會計師、鍋爐工等。

７.下屬人數(shù)一個好的職位說明書應(yīng)當(dāng)把下屬寫上，或附有一個組織結(jié)構(gòu)圖,把這個職位的上下職位關(guān)系交代清楚。有直接下屬和間接下屬之分,間接下屬常涉及交叉報告關(guān)系,在人數(shù)計算上,經(jīng)常折半計算。

8.溝通關(guān)系及頻率這個職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。涉及對內(nèi)、對外兩部分，與對方打交道的頻率也應(yīng)當(dāng)寫清楚。

9.職位設(shè)立的目的就是這個職位存在的理由,或者說為什么要設(shè)立這樣一個職位，通常的格式是:是什么，做什么。

10.行政權(quán)限一種是財務(wù)權(quán)限,一種是簽字權(quán)。工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個職位說明書的核心部分。一般來說，在制定職位說明書時,職責(zé)不能多于1０項，不能少于3項。還要概括地說明這個職位重要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么,職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完畢。

表5-１人力資源經(jīng)理的工作說明書工作內(nèi)容含義職責(zé)范圍考核依據(jù)制定政策和流程建立公司人力資源管理體系，制定并完善人力資源的政策和流程全責(zé)可行性時效性人員配置審核用人部門的需求，指導(dǎo)或?qū)嵭腥藛T的招聘晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工作全責(zé)及時性成本控制員工及用人部門滿意度薪酬和福利建立健全或完善薪酬福利的體系,審核平常的工資和福利項目全責(zé)預(yù)算和成本的差異，薪酬對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性員工的培訓(xùn)和發(fā)展制定培訓(xùn)制度和流程制訂培訓(xùn)計劃并組織實行為員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)全責(zé)年度計劃制訂的準(zhǔn)確性,年度計劃的完畢情況,培訓(xùn)效果的滿意度激勵和績效管理制定目的設(shè)定與績效考核的辦法并推廣實行建立激勵機(jī)制和獎懲機(jī)制全責(zé)政策制訂的可行性用人部門一線經(jīng)理的滿意限度員工關(guān)系和公司文化建立建立員工溝通渠道和程序勞動爭議的解決獎懲部分員工滿意度計劃執(zhí)行的及時性解決總經(jīng)理交辦的工作

部分領(lǐng)導(dǎo)的滿意度

【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述,也就是職位說明書的基本內(nèi)容，使我們比較具體地了解到職位說明書的組合要素,為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)。

【心得體會】_＿_(dá)______＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)＿＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)___________＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)__________＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)___

職位說明書的內(nèi)容(二）

職位能力的分級

現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對職位能力規(guī)定的分級也需要做些規(guī)定。

表６－1人力資源經(jīng)理能力規(guī)定

領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容等級規(guī)定(1)戰(zhàn)略能力√好較好一般(2)風(fēng)險管理和預(yù)見能力好較好√一般(3)分析決策能力√好較好一般（4）溝通能力√好較好一般(5)演講演示能力好√較好一般(6）學(xué)習(xí)能力好√較好一般(7)計劃組織能力√好較好一般(8)委派控制能力好√較好一般

所謂分級就是對每一項能力都有一個定義。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋,還要樂于把自己的計劃、見解、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭取別人的支持與理解；要可以有效地謝絕別人,同時和別人保持一種良好的關(guān)系；可以運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨;可以運(yùn)用一些技巧達(dá)成說服和影響別人的目的……這是對溝通能力所做的一些定義和列舉。每一個職位規(guī)定的溝通能力是不同樣的。銷售人員就規(guī)定一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足平常信息傳遞即可?？梢婋m然都規(guī)定溝通能力，但溝通能力的定義和分級是不同樣的，這些在職位說明書當(dāng)中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)。有的公司的職位說明書做得比較好，就是有了明確的分級;假如公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來就可以了。

表6-2人力資源經(jīng)理能力與個性規(guī)定

名稱規(guī)定限度計劃組織能力較好團(tuán)隊管理能力較好溝通能力較好分析判斷能力較好計劃委派能力較好個性忌內(nèi)向

尚有，對產(chǎn)品知識、行業(yè)知識的規(guī)定也可以寫在職位說明書中。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來決定。所以，職位說明書可以寫得比較具體，也可以寫得比較簡略。那最簡略的是什么呢？只有職責(zé)部分,這也算是一個職位說明書。具體型和簡略型的職位說明書各有好處，假如公司規(guī)模不大，人與人之間彼此都很了解,勞動環(huán)境差異也不大,就可以用一種比較簡略的工作說明書。假如公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬人,職位說明書就規(guī)定精確、復(fù)雜、全面一些,除了對能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有規(guī)定外,還要列上工作環(huán)境規(guī)定，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說明書沒有定規(guī),要適合公司的實際狀況。

職位說明書的注意點(diǎn)

e忌流水賬，語言要有概括性e要把具有相同特性的工作合并為一項工作e避免使用獨(dú)特的名詞,盡量使用通用的語言e多用動賓結(jié)構(gòu)的詞組如：銷售的職責(zé)是在計劃的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額。在薪酬方面,人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策,審核每月的工資和稅務(wù)報表。人事助理是計算工資額,發(fā)放工資單,然后編制稅務(wù)報表,并向政府部門提供記錄資料。

【自檢】假設(shè)你服務(wù)的公司成立時間不長，現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書,你該依據(jù)什么來做?_＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿_(dá)________＿＿_(dá)＿＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_________________＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)__＿＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)_________＿_(dá)_＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)__＿_(dá)_________＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)_＿＿＿＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)__

【參考答案】制作職位說明書應(yīng)當(dāng)是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提高的一個過程,規(guī)定狀況要有合理性。

職位說明書中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

職位描述的過程中，每一項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。由于這一點(diǎn)也是和目的管理和績效考核相聯(lián)系的，工作說明書可認(rèn)為這些工作提供依據(jù)。所以,完整的職位說明書應(yīng)當(dāng)包含著衡量標(biāo)準(zhǔn),一般情況下衡量可以從兩方面來考慮：一個是數(shù)量：如利潤率、產(chǎn)量、收入、市場占有率等;一個是質(zhì)量:如準(zhǔn)確率、誤差率、次品率等。尚有一些反饋性的指標(biāo),比如說投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意限度,尚有員工的流失率、員工的滿意度等等。尚有一些是成本、財務(wù)方面的指標(biāo)，比如說單位成本、預(yù)算與實際的比率、人工成本與銷售額的比率,都能為描述這個職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。

【自檢】有人問：“我們公司人員變動非?？?，組織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動，職位說明書尚有沒有制作的必要呢?”你如何看待這一問題？＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)＿＿_(dá)__＿＿＿＿＿_(dá)__＿_(dá)______＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿＿＿_(dá)______＿_(dá)_____＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)______________________＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)____________＿＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)＿＿＿_(dá)________＿＿_(dá)＿_(dá)

【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)立有變化,假如沒有職位說明書,只會加重員工的憂慮感或者盲從感。這種情況下,職位說明書不必寫得很具體,只要把工作的核心部分用相對簡練、精確的語言寫出來,就可以達(dá)成同樣的效果。假如一個公司連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前程。

制作職位說明書的環(huán)節(jié)

1.宣傳公司應(yīng)當(dāng)做好宣傳工作，這些工作重要是由人力資源部來做。重要向員工宣傳制作職位說明書的目的、作用，特別給一線經(jīng)理講清職位說明書的意義。

2．格式接下來,要設(shè)計一個比較適合本公司的格式?？梢詫憥讉€例子讓一線經(jīng)理參考。

３．轉(zhuǎn)化由于職位說明只是工作分析的一個結(jié)果，工作分析是一個前提，所以要制作好職位說明書，就要設(shè)計好工作分析的問卷，讓任職者和任職者的上級進(jìn)行填寫,然后轉(zhuǎn)換成職位說明書。

4.審核各部門寫完之后，人事部門還要幫助其他部門來審核工作說明書寫得是不是完善，有沒有漏掉。要遵循“事事有人干,人人有事干”的準(zhǔn)則。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況;人人有事干，重要是考慮工作的飽滿限度。

５.頒布有些公司把職位說明書裝訂成冊,當(dāng)成公司的規(guī)范文獻(xiàn)來執(zhí)行,這非常好。這項工作自身就很重要。

【自檢】有人認(rèn)為,職位分析和職位描述只是公司管理工作中微局限性道的部分,還是應(yīng)當(dāng)把精力放在發(fā)明效益上。請你分析一下,從職位分析和職位描述中我們得到什么？_＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_______________＿_(dá)_____＿＿＿_(dá)______＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_______＿＿_(dá)____＿＿＿_(dá)___＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)___

【參考答案】很多人有過親身體驗：通過做職位分析和職位描述,又把公司的組織結(jié)構(gòu)理了一下，對人員配置做了進(jìn)一步的思考，理順的過程比寫的過程還要好。職位分析和職位描述,我們看到的結(jié)果但是是一頁一頁的紙，但是最重要的是,在這個過程當(dāng)中我們理清了思想:這個部門究竟該配多少人，每一個人的職責(zé)是什么?如何來考核他？思緒一下子清楚起來,所以這個過程比結(jié)果還重要。

【本講總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述,有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，尚有在職位描述過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注意的事項，并特別指出，在如今這個變化迅速的時代,職位說明書仍然很重要。

【心得體會】__＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)_____________＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_________＿_(dá)__＿_(dá)____________＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)______＿＿＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_________＿_(dá)__＿＿_(dá)_

選才如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

選才的最大作用就是為公司贏得競爭優(yōu)勢。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證……這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。那么，選才干給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？

1.提高生產(chǎn)率選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。

2.減少培訓(xùn)成本選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，立即能干活,不需要增長培訓(xùn)成本。

【案例】美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候,給全世界發(fā)明了幾十種類型的職位,涉及飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么,西南航空是怎么解決這些應(yīng)聘信呢?公司一方面篩掉了基本技能不符合規(guī)定的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人,他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：一方面,他們把參與面試的應(yīng)聘者每2０人分為一組,讓它們都坐在會議室里,然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘,重要講述你叫什么名字,應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試,一個小時就結(jié)束了。面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀測出這個人對自己是不是有盼望，假如有,那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目的。其實，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。由于西南航空公司強(qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人可以成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人發(fā)言，懂得尊重別人的人。

建議其實在面試中,主考官有時候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。面試中很有名的一個做法叫聲東擊西，就是表面上仿佛看的是這個方面，事實上看的是此外一個方面，這個案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講三分鐘，而主考官主線不看演講者,他看的是底下坐著的人,看他們正在干什么。第一輪面試的條件，即“門檻”的設(shè)立是關(guān)鍵,并且一定要設(shè)成軟性因素的。

西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人可以模仿得出來的。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)成生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平?！闭怯捎谶@種客戶服務(wù)意識,西南航空公司在當(dāng)時市場特別低靡的情況下，它的運(yùn)營成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的;并且在1９94年的時候，它獲得了美國運(yùn)送部頒發(fā)的獎?wù)?，以表彰它的飛行準(zhǔn)時、行李解決的及時和最少的客戶投訴。它取得的這個業(yè)績是由于它招對了人!是由于他們把面試的“門檻”給設(shè)對了。

【自檢】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是:碩士以上，30歲以下，擅長獨(dú)立思考。招到了一個完全符合條件的人。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵,他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式,并且團(tuán)隊合作精神很差,沒有人樂意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，導(dǎo)致這種情況的因素是什么?__＿_(dá)___＿_(dá)＿＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿＿_(dá)____＿＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)__＿＿＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿＿＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)_________＿＿＿_(dá)__＿＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)________＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)____＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)＿

【參考答案】團(tuán)隊精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ),但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊的競爭力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn)。再舉個例子,有一個攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山整個的圖形,他拍的那個冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個小角特別小,但是海平面下的冰山要綿延很長。其實,公司就與此相似,海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的重要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式,涉及每個人的態(tài)度、團(tuán)隊和團(tuán)隊的交往、每個人的,個性、發(fā)生沖突的解決模式,都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部。

【自檢】你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒?_＿_(dá)____＿_(dá)______________＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)_______＿_(dá)_______＿_(dá)_＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)__________________＿_(dá)_____＿_(dá)_________＿_(dá)_______＿＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)_

【參考答案】你可以認(rèn)為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西,由于上頭的大家都差不多,只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊,交往模式健康不健康,直接導(dǎo)致公司的成敗。所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是:①群體②團(tuán)隊合作③交往模式④與人溝通⑤對壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等

建議招聘時,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人,硬件的提高可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。

選才過程中部門的職責(zé)

人們總認(rèn)為選才是人力資源部的工作,事實上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。

人力資源部的職責(zé)重要涉及:_設(shè)計申請表格_組織面試_實行心理測驗_取證,這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和征詢

其他部門的職責(zé)_一方面要向人力資源部提供職位規(guī)定，以擬定這個職位所需的能力是什么。由于各部門最了解這個職位,是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力規(guī)定。_評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。_直接做出錄用決定。假如部門經(jīng)理不能做錄用決定,就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和征詢的作用。

面試選才的方式

順序性面試收到簡歷以后，一方面由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選,節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時間。缺陷:職位低的人對職位的理解也許有誤差。順序性面試合用于應(yīng)聘人員非常多的時候。

系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍,再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。由于候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持,所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。優(yōu)點(diǎn):可以覆蓋不同的層面,不易有偏見。缺陷：容易導(dǎo)致遲延。合用于規(guī)定團(tuán)隊溝通特別好的職位。

小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人,然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點(diǎn):從多方位考核,節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。缺陷:對候選人壓力太大。合用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。

表7－１面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺陷合用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選,按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選,節(jié)省老板的時間職位比較低的人對這個職位自身理解會有誤差,他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應(yīng)聘,不愁找不到合適的人才時系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推動容易覆蓋不同的層面,不易有偏見花費(fèi)時間比較多，同時也許影響各部門的正常工作規(guī)定團(tuán)隊溝通特別好的職位合用小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人,然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時間，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大,過于緊張，不利于充足表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場等人員,由于他以后工作會碰到這種場景

【自檢】公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式,你將如何選擇？_＿_(dá)____＿_(dá)_________＿＿_(dá)________＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)_____＿＿＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)___________＿_(dá)_____＿＿_(dá)___＿_(dá)______＿＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿_(dá)______________＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)_________＿＿_(dá)＿_(dá)_

【參考答案】當(dāng)然是選用小組面試的辦法,可以全面地考核候選人。

【本講總結(jié)】選才可以最大限度地為公司減少人力成本,增長公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用,告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。

【心得體會】___________＿＿_(dá)__＿_(dá)___________＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)_____________＿_(dá)__＿_(dá)_________＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)_______＿＿_(dá)____＿＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)______＿_(dá)___＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)________________＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)_______＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿

第8講面試的流程及注意事項

【本講重點(diǎn)】求職申請表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合如何辨認(rèn)虛假信息

【自檢】第一次就選對人有什么好處呢?____________＿＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)__＿＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)_____________＿_(dá)__________＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)____________＿_(dá)＿＿＿_(dá)_________＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿＿_(dá)_＿＿_(dá)＿＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)____

【參考答案】正如一句諺語所說，假如這個職位是需要爬樹的話,你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞;招進(jìn)來以后再去訓(xùn)練它爬樹，還不如直接招一只松鼠。所以選對人:①可以提高生產(chǎn)力;②可以減少培訓(xùn)成本；③可以減少人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時間更好地運(yùn)用。

求職申請表的重要性

面試之前,應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里重要填寫工作情況、教育情況、具有的技能等等。最后還要規(guī)定提供本來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下,以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫:“我確認(rèn)以上信息屬實,假如一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我樂意接受任何解決，甚至被辭退”,表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。

建議填寫證明人的姓名和對信息真實性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容,一方面是為了此后工作的方便，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人,避免作假。

有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進(jìn)行考核和核算，像外語水平、工作時間、職務(wù)等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，并且你要特意地看這些東西?？梢?，“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。

表8-1簡歷與申請表的比較

申請表簡歷

優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)開放式，有助創(chuàng)新結(jié)構(gòu)完整可以強(qiáng)調(diào)個人的內(nèi)容限制了不必要的內(nèi)容允許申請人點(diǎn)綴自己易于評估費(fèi)用較小,容易做到

缺陷封閉式，限制發(fā)明性允許申請人略去一些內(nèi)容制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴可以添油加醋

難以評估

行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

【自檢】請閱讀以下兩句語:第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到,一貫不守時，這個人簡直是太不負(fù)責(zé)任了。”第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次,曠工１次，他這個人是一個不太守時、不負(fù)責(zé)任的人。”以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢?___＿＿_(dá)___＿_(dá)_______＿＿＿＿_(dá)_______＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)________________＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)________________＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)

【參考答案】第二句。由于這一句是用品體事例說明。行為是一個人曾說過或曾做過的事實，而不是他一貫怎么樣,性格怎么樣，這都不叫行為。為什么我們一再要關(guān)注候選人的行為呢?是由于過去的行為能預(yù)見將來。假如這個候選人的上一家工作跟你這個行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個職位又比較接近,那么近過他過去的行為就有也許能預(yù)示將來,所以你要不斷地看，他過去那些工作成績怎么樣，工作方式怎么樣,你就能推斷出他在你這里以后會怎么樣,所以我們才追問他過去的行為，而不問“你將要怎么樣?！?/p>

建議面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄＿@是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息,相反,也許導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。

面試時，我們一定要把積極權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，并且詢問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。專注于過去的事情有很多好處，由于我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。面試問題的選擇有以下幾個規(guī)定:

1.只選和工作有關(guān)的信息評估所有與工作有關(guān)需具有的技能,容易做出錄用決定。

2.候選人之間信息一致、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易擬定誰最適合干這個工作。

3.選容易得到可信答案的問題保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。

4.有助于更好地歸類存檔準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。

建議為了避免問“真空”里的問題，最佳使用STAR方法。

ＳTAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。STAＲ是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表達(dá)就是:圖8－1STＡR方法其中：S是Ｓｉtｕatioｎ,情景。T是Tａrgeｔ,目的。Ａ是Actｉｏn，行動，你采用了哪些行動。R是Resｕlt，結(jié)果，你干了這件事,最后的結(jié)果怎么樣。也就是說,你自己問一道題,假如對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。所以,“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題?？聪旅孢@些問題，如“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊協(xié)作能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫CloｓeQuｅsｔiｏｎ，就是關(guān)門的問題。假如人們只能用“是”或“不是”來回答,就不是一個好問題?？梢赃@么問:“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子,好嗎?”候選人收到這個問題，他肯定會說:“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么情況,我為了贏得這個客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大單子?！彼膫€角都具有了,這時候他的答案就比較有可信度,由于是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都具有。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，解決問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是SＴAＲ的作用。對方假如能回答出ＳTＡＲ,就是一個好問題。

表8-2面試問題的糾正錯誤的問法對的的問法（１)你是如何分派任務(wù)的?是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完畢任務(wù)的人呢,還是分派給有愛好完畢該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分派?(1)請描述一下你是如何分派任務(wù)的，并舉例子說明。

(２)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得?(2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？(３)你如何評價你的前一任主管?請你舉一些具體的實例來說明。(4)你的團(tuán)隊溝通能力好不好?（4)你以前是如何和你的團(tuán)隊進(jìn)行溝通的？請舉例說明。(5)在你此后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情?(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是如何的?

【自檢】請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合ＳTAR方法規(guī)定的問題。＿＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)__＿＿_(dá)___＿＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)_______________＿＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___________________＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿＿_(dá)____＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿＿_(dá)_____＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_________＿＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)_

如何辨認(rèn)虛假信息

只需稍微留心一下,一個人說的是真話還是假話,當(dāng)場就可以看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。

表8-3真話假話的表現(xiàn)列表假如應(yīng)聘者說的是真話，他將假如應(yīng)聘者說的是謊言，他將(1）用第一人稱(2）說話很有信心（3)明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4)語言流暢,但像背書

假如讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子,他會說：“當(dāng)時我碰到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時這個情景我們是這么解決的,我們采用了什么行動,最后我們終于贏得了這個客戶?！蹦憧梢詮乃脑捴邪l(fā)現(xiàn)他老在說“我們”,他沒有在說“我”。而這里極有也許他只是一個參與者,他只是那個項目小組里極小的一個分子。其實這不一定是撒謊,但是他為了夸大,把“我們”的事實全扣在“我”身上。假如碰到上述情況，你可以立即停下:“很抱歉，你說的是你還是你們?”或者就說：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰報告？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他,他就得說全STAR之類的信息。假如你發(fā)現(xiàn),問候選人一個問題，他特別流暢地回答你,就像背書同樣,這極有也許是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好,背下來了。關(guān)于面試技巧的書很多,面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問題答案,以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。所以面試者越看中這個職位，他就越有準(zhǔn)備。但是假如你發(fā)現(xiàn),這個人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)當(dāng)劃一個問號。碰到這種情況，可以在他背得特別快樂的時候,你特別自然地說:“稍微打斷一下，你剛才說那點(diǎn)挺好的，我特別感愛好，你能再反復(fù)一遍嗎？”你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢危让嬖嚳旖Y(jié)束時，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個問題的見解，你能再說一遍嗎？”假如他說得跟前頭一字不差,那就不是真的，是事先編好的,假如他很自然，就有也許是真的。此外,還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。一般人們看到的信息大約占55%，而聽到的信息大約占４5%，所以，假如你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致,就可以判斷他是在撒謊。千萬不能還沒見著人,僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司,而總部只有一個人負(fù)責(zé)的招聘。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選,但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候,一定要見到面試者本人的面,才干保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。由于電話里聲音是能裝假的，而姿勢、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。

表8－4非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸和諧、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺少安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前氣憤、防衛(wèi)、不批準(zhǔn)身體前傾注意、感愛好坐在椅子邊沿上焦急、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自認(rèn)為是

【自檢】有的人在電話里交談時給人非常好的印象,但一見面,對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？______＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿＿_(dá)____＿＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)＿＿_(dá)___＿＿＿＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_______＿_(dá)_＿＿_(dá)＿＿

【參考答案】有人曾經(jīng)對人的無意識身體表現(xiàn)作過研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語言”,體相語言可以真實地表現(xiàn)人的內(nèi)心活動。并且,電話可以掩蓋人的缺陷，所以，面試是招聘人員必不可少的環(huán)節(jié)。

【本講總結(jié)】為保證招聘工作的順利進(jìn)行,制訂招聘工作的流程是非常必要的,特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。在面試時,除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進(jìn)行關(guān)注,這方面可以真實反映他的內(nèi)心活動,以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍?/p>

【心得體會】___＿_(dá)____＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)________＿＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)____＿＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)______＿＿_(dá)____＿_(dá)＿＿＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)_＿

第9講面試的目的和面試的圍度

【本講要點(diǎn)】設(shè)計面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試計劃面試前的準(zhǔn)備工作

【自檢】你認(rèn)為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的?為什么？_____＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_________＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)____＿＿_(dá)_________＿_(dá)＿_(dá)______＿＿_(dá)＿_(dá)________＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_____＿_(dá)____________＿＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)＿＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)________________＿_(dá)

招聘時，公司要設(shè)一個大的“門檻”，讓所有適合公司素質(zhì)規(guī)定的人進(jìn)得來，進(jìn)來以后,每個職位要設(shè)小“門檻”,也就是說這個職位規(guī)定具有什么技能。技能分為軟技能、硬技能。如前面提到過的冰山，硬性技能正如冰山浮在水上的那部分，而軟性技能則是山在海平面下那部分,所以我們要把這個職位最重要的規(guī)定擬定出來。對軟性技能的規(guī)定，就是我們面試的圍度。

設(shè)計面試的圍度

一個職位最佳只找五項圍度,不必找得太多。也就是說,這個職位也許有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最基本的技能,把它組成五個圍度。在一個小時的面試時間里,專門抓住這五項設(shè)計好的問題,讓候選人答出那個SＴAR來,就能看出有用的信息。

【案例】你認(rèn)為銷售代表應(yīng)當(dāng)具有一些什么基本素質(zhì)呢？(１)會自我指導(dǎo)和自我激勵假如把人提成Ａ型人和Ｂ型人,典型的Ｂ型人表現(xiàn)為：特別平和,與世無爭,慢條斯理，就是很平和的人，碰到困難也許想往后退，這是典型的Ｂ型人。而Ａ型正好相反，特別外向，越是艱險越向前,越困難干勁越足。顯然Ａ型人更適合干銷售。（2)良好的溝通技巧也就是說跟別人和諧相處。有的人專愛跟數(shù)字打交道,有的人專愛跟事兒打交道,有的人專愛跟人打交道。找銷售人員就是找愛跟人打交道的人,找人力資源部的人也是找愛跟人打交道的人,各崗位對圍度的規(guī)定是不同樣的。(3）有說服力,有影響力要能賣出去東西,你一方面要善于說服別人，這才有也許是一個好的銷售代表。（4)能交流技術(shù)信息對部門經(jīng)理而言，他對銷售人員尚有一些硬性的規(guī)定，就是說這個職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個重要的圍度是銷售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識。(5）專業(yè)的行動舉止也就是規(guī)定形象健康、儀表整潔、談吐文雅專業(yè)。對于大公司的銷售人員來說，這一點(diǎn)是必不可少的。

表９－1銷售人員的圍度

內(nèi)容是否具有（1)自我指導(dǎo)和自我激勵

（2)良好的溝通技巧

（3)有說服力,有影響力

(４）能交流技術(shù)信息

(5）專業(yè)的行動舉止

有了這五個職位圍度以后,招聘專員要對所有應(yīng)聘銷售代表的