2023年銅陵有色崗位說明書編制說明住院醫(yī)師

內(nèi)部資料請勿外傳銅陵有色金屬集團控股有限公司崗位說明書編制指導手冊人力資源和社會保障部勞動工資研究所銅陵有色項目組2023年11月目錄TOC\o"1-3"\ｈ＼z\uHYＰＥRLIＮＫ\ｌ＂＿Toｃ"銅陵有色崗位說明書編制指導手冊?PAGEREＦ_Toc\h1HYPERLINＫ\ｌ"_Tｏｃ"一、編制崗位說明書的目的和意義?PＡGＥＲEF_Ｔoc\h1HYPERLＩNK＼ｌ"_Toc"二、崗位說明書的填制說明 PＡＧEREＦ_Tｏc\h2HYPERＬIＮK\l"_Toc＂（一)標題 PAGEREF_Tｏc\ｈ2HYPERＬＩNK\ｌ"_Toｃ"（二）崗位標記 ＰAGEREＦ_Toc\ｈ2HＹPEＲLＩNＫ＼l"_Toc"(三)工作職責 PAGEREＦ＿Tｏc＼ｈ５HYPERLIＮＫ\l"_Tｏｃ"(四）工作權限 ＰＡGEREF_Ｔoc\ｈ6ＨＹPERＬINK＼ｌ"_Ｔoc"(四）業(yè)績指標 PAGEＲＥF_Toｃ\ｈ7HYPＥＲLＩNK\l"_Ｔｏc＂(五）崗位關系?ＰAGEREF_Toｃ\h8HYPEＲLＩＮK＼ｌ＂_Toc＂（六）崗位特性 ９HYＰERLINＫ＼l"_Ｔoｃ"（七）任職條件 ＰAGEREＦ_Ｔoｃ\ｈ１2ＨYPERLINK\l"＿Toc"(九)報告與記錄 ＰAＧＥＲEF_Ｔoｃ＼h１4HＹPERLＩＮK＼l"_Ｔoｃ"三、崗位工作量分析 PAGＥRＥF＿Toｃ\h15HYPERLＩＮK\l"_Tｏc"（一)崗位工作量核算的范圍?PAＧERＥF_Toc\ｈ15HYPERLINK\l＂_Toｃ"(二）專業(yè)管理、工程技術類崗位工作量核算?PAＧEＲEＦ_Toc\h15HYPEＲＬINK\l"_Toc"(三)技能操作及輔助服務類崗位工作量核算?PAGEREF_Ｔoc\h1７HYPEＲLＩNＫ\l＂_Tｏc"（四）工作量核算注意事項?PAＧEREF_Ｔoc\h18ＨYPERLＩNK\ｌ"_Tｏc＂四、崗位說明書編制的基本環(huán)節(jié) PＡGＥREF_Ｔoc\ｈ19ＨYＰERLIＮK\l"_Tｏｃ"(一)宣傳動員和技術培訓?PAGEREF＿Tｏc\h１９HYPＥRＬIＮK\l"_Tｏc"（二)編制實行 PAGEREF＿Toｃ＼h１９ＨYＰERＬINK\l"＿Toc＂（三)編制終審，匯編成冊 ＰAＧEREＦ_Ｔｏc\h22HYＰERLIＮK\l＂_Toc"五、崗位說明書編制中應注意的幾個問題 PAGEREF_Ｔoｃ＼ｈ22HYＰERLIＮＫ＼l"_Toc"(一）以人代崗?PAＧEREF_Ｔoc＼h２2ＨYPERLINK＼l"＿Toｃ"(二)語言不規(guī)范 ＰＡGＥＲEF_Ｔoc＼ｈ23HＹＰEＲLINK\l"_Toc"(三)過簡或過繁?PAＧEREF_Toｃ＼h23HYPERLINＫ\l"_Tｏc"(四）業(yè)績指標不量化?＼h２3HYPＥRＬIＮK\l"_Toｃ＂六、崗位說明書編制的幾點規(guī)定?PAGEREF_Toｃ\h23HYPERLＩNK＼l"＿Tｏc"(一）編制內(nèi)容規(guī)定?PAGEREF_Ｔoc＼h２4HYPERLINK\ｌ"_Toc＂(二）編制格式規(guī)定 PAＧEREF_Ｔoc\ｈ24HYPERＬIＮK\l"_Toｃ"(三）編制時間和工作組織 PAＧEREF_Ｔoc\ｈ25ＨYPＥRＬIＮＫ\l"_Tｏc"附件1:崗位清單 PＡＧERＥF_Toc\h26HYPERＬIＮK\l＂＿Ｔｏc＂附件2:行政管理類崗位說明書樣表 PAGERＥF_Toc\ｈ27HYPERLINK\ｌ"_Toｃ"附件3:專業(yè)管理、工程技術類崗位說明書樣表 PＡGERＥＦ_Toc\ｈ29HYPＥＲＬINＫ\l"_Tｏc"附件4：技能操作類崗位（有設備定員）說明書樣表 PAGEＲＥＦ_Tｏｃ＼ｈ31HYPERLINK\ｌ"_Ｔoc"附件5:技能操作及輔助服務類崗位(職守性）說明書樣表?ＰAＧＥREF＿Ｔｏc\ｈ３３ＨYPERLINＫ\l"_Toc"附件6:技能操作及輔助服務類崗位（非職守性）說明書樣表 PAGEREF_Ｔｏc\h35銅陵有色崗位說明書編制指導手冊編制崗位說明書是將公司戰(zhàn)略和公司管理模式改革成果貫徹貫徹到各層級崗位，規(guī)范公司各層級崗位工作職責權限,實現(xiàn)科學管理的基礎性工作。為使崗位說明書的編制統(tǒng)一規(guī)范、高效有序，特制訂本指導手冊,請有關人員在填寫相關表格前仔細閱讀,按照規(guī)定標準和各項規(guī)定編制。一、編制崗位說明書的目的和意義崗位說明書的編制是貫徹貫徹公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，是公司管理體制實現(xiàn)全面變革的重要環(huán)節(jié)。通過編制崗位說明書,可以將公司戰(zhàn)略進一步分解貫徹到各層級崗位，明確各層級崗位的職能和任務，理順各層級崗位的管理工作關系;達成建立精干高效、職責分明、運營有序的經(jīng)營管理組織架構(gòu)的目的;實現(xiàn)管理程序化、工作制度化、員工行為規(guī)范化、公司運作高效化的規(guī)定。崗位說明書也將為公司各項人力資源管理工作提供有效的支持和幫助:制定公司人力資源規(guī)劃；明確公司各層級崗位員工各自的工作職責、工作范圍及相應的工作權限；組織有效招聘，選拔、使用所需要的人員；合理制定公司員工培訓、發(fā)展規(guī)劃;科學制定考核標準及方案,有效開展績效考核工作;設計公平合理的薪酬福利及獎勵制度；為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展通道等工作。因此編制好崗位說明書對于貫徹貫徹公司戰(zhàn)略規(guī)劃、促進公司人力資源開發(fā)與管理、哺育公司核心競爭力具有十分重要的意義。二、崗位說明書的填制說明崗位說明書是通過崗位分析，明確崗位工作職責和上崗者任職條件需要而編制的規(guī)范性文獻。一份完整的崗位說明書重要涉及范圍、崗位標記、工作職責、工作量分析、責任與權限、檢查與考核、崗位關系、崗位特性、工作環(huán)境、任職條件、報告與記錄部分,每部分又分為若干小項。具體編制過程中按照不同類別崗位進行填寫，具體內(nèi)容如下：（一)標題標題“銅陵有色(）崗位說明書”中，括號中需要填寫至部門,部門內(nèi)設科的，需要填寫至科一級。如“銅陵有色（人力資源部薪酬管理科薪酬管理)崗位說明書。（二)崗位標記崗位標記是對擬設立崗位的基本特性的概括和說明。所有類別崗位都需按照下列規(guī)定填寫崗位標記單元：1、崗位編號崗位編號是崗位的信息代碼,重要用于信息化管理用途。本次填寫崗位說明書時暫不填寫,將來由公司人力資源部統(tǒng)一編制。編號規(guī)則根據(jù)公司ＥRP系統(tǒng)實行需要統(tǒng)一制訂。2、崗位類型崗位類型是指根據(jù)崗位性質(zhì)和業(yè)務特點將公司所有崗位劃分為不同的類別，以規(guī)范崗位管理并供設計員工職業(yè)生涯通道等方面使用。銅陵有色崗位類型大體分為分為行政管理類、專業(yè)管理類、工程技術類、技能操作類、輔助服務類等五類。行政管理類崗位是指對公司行使綜合管理職能的、帶行政職務的公司及所屬二級單位中高層管理崗位。專業(yè)管理類崗位是指在公司履行計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等專業(yè)管理職能的不帶行政職務的管理崗位,涉及行政管理、檔案管理、財務管理、人力資源管理、市場營銷管理、法律事務管理、黨群管理、計劃管理、記錄管理、質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理、設備管理、安全環(huán)保管理、治安保衛(wèi)（武裝）等崗位。如戰(zhàn)略管理、公司文化研究與管理、品牌管理、商標管理、媒體廣告管理、會展管理、行政管理、檔案管理、財務管理、預結(jié)算、審計、人力資源管理、職工教育培訓、黨群管理、計劃管理、記錄管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)調(diào)度、現(xiàn)場管理、采購管理、物流管理、設備管理、安全環(huán)保管理、后勤保障、治安管理、記者、編輯等崗位。工程技術類崗位是指從事采礦、選礦、地質(zhì)、測量、冶煉、化工、機械設計、科技翻譯、標準化技術、工藝質(zhì)量技術、實驗技術、微機技術、產(chǎn)品開發(fā)、制造工程等工程技術工作的崗位。技能操作類崗位是指具有技術含量，直接或者間接與生產(chǎn)加工發(fā)生結(jié)合,對公司和單位生產(chǎn)經(jīng)濟技術指標的完畢有直接或間接影響,并需要通過專門技能培訓與鑒定方可取得上崗資格的崗位。涉及:鍋爐工、井下生產(chǎn)維修工、地表生產(chǎn)維修工、淺孔打眼工、鏟運機操作工、臺車操作工、火法冶煉工、電解精煉工、煉膠工、熔鑄工、叉車工、鉚工、壓力容器焊工、電爐工、火車司機、線路工、江運船員、瓦工、架子工、起重工、醫(yī)療、理療、消毒工、電器實驗工、電工、機修工、產(chǎn)品實驗工、檢查工、計量鑒定工、理化實驗工等崗位。輔助服務類崗位是指技術相對較為簡樸,通過簡樸培訓或指導以及短期(一年以內(nèi))崗位純熟后即可取得上崗資格的崗位。如保管工、治安、交通安全、警衛(wèi)、門衛(wèi)、看護、服務員、清潔工、園林工、話務員、炊事員、園林工等。3、崗位等級崗位等級是在崗位價值度評估結(jié)果的基礎上，依據(jù)本崗位所承擔的職責和任務擬定的本崗位價值度排序等級。在填寫本崗位說明書時暫不填寫,待崗位測評結(jié)果出來后由公司人力資源部統(tǒng)一填寫。4、崗位現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)是指本崗位目前實有人數(shù)。5、直接上級崗位直接上級崗位是本崗位的直接主管崗位，是指在工作中對本崗位具有指揮權并對本崗位工作結(jié)果承擔監(jiān)督管理責任的上一級崗位。一般情況下直接上級只能有一個，即工作指令只能有一個來源。對于存在多個上級的情況要進行梳理調(diào)整，對于本崗位所承擔的不同工作由不同上級指揮的情況，如暫時無法調(diào)整,可按照上級崗位對本崗位工作管理范圍的大小順序排列。6、直接下級崗位直接下級崗位是在本單位內(nèi)部按照行政指揮層級關系所擬定的下級崗位而不是在崗位上的人。按照逐級管理原則，直接下級崗位不涉及間接下級崗位。部門正職對副職有明確授權的,部門副職的直接下級為被授權管理單位負責人崗位；沒有明確授權的,填寫“無”。7、編制人崗位說明書中的編制人須填寫本崗位直接上級崗位負責人?？紤]到編制工作量，實際編制過程中可以由崗位任職者代表寫出初稿,本崗位直接上級崗位負責人審查把關確認。8、審核人審核人指對本崗位說明書進行審核并承擔相應責任的人。各部/子公司崗位說明書的審核人為各部/子公司第一行政負責人，各部/子公司第一行政負責人崗位說明書的審核人為公司分管領導。（三)工作職責工作職責是對履行本崗位職責所需要完畢的重要工作任務及應承擔的工作責任等方面做出的統(tǒng)一規(guī)定，是對工作活動及相應過程的完整描述，是崗位說明書的核心內(nèi)容。工作職責以每一項工作為一個單位編制，所有類別崗位都需填寫。填寫重要工作職責的重要目的在于解決該崗位“做哪些事”的問題。重要工作職責規(guī)定列出在正常狀態(tài)下該崗位所應做的所有工作任務及其完畢限度，并按重要性或工作量由高到低依次填寫。“完畢領導交辦的臨時性任務”作為保底條款，填寫在各類崗位重要工作職責的最末一項。如車間主任的一項重要工作職責為“負責根據(jù)公司年度安全生產(chǎn)目的,組織制定本車間安全生產(chǎn)目的和安技措施計劃并組織實行,與廠各班組簽訂安全生產(chǎn)目的責任制并臨督實行?！比玮n票出納的一項重要工作職責為“按規(guī)定辦理鈔票收付業(yè)務,登記鈔票輔助帳,保證鈔票輔助帳、鈔票日記帳、庫存鈔票三相符?！比缳|(zhì)量管理崗位的一項重要工作職責為“檢查計量檢定、化驗、測試工作。抽查各種儀表、量具、檢測儀器、工具樣板、化驗設備的技術狀態(tài)和工作者的操作技術及素質(zhì)，保證檢測質(zhì)量?！比缣燔嚬徫坏囊豁椫匾ぷ髀氊煘椤岸ㄆ跈z查鋼絲繩、吊鉤、滑輪的安全完好性和潤滑油的油質(zhì)、油量并定期更換潤滑油,檢查限位開關、電器箱電器動作靈敏性和電鈴、信號燈、照明、各部位線路、電動機的可靠性。”重要工作職責較多，空余條目不夠的，可自行在模版中增長條目。(四)工作權限每個工作崗位都有與其承擔的工作職責相應的權限,這是履行崗位職責、完畢崗位工作任務的必要前提。有職無權以及責、權脫節(jié)都會導致管理效能削弱。所有類別崗位都需填寫與工作權限相關內(nèi)容。權限是指履行職責所應具有的權限內(nèi)容和范圍，涉及對人、財、物等公司內(nèi)部重要資源及對公司制度建設、業(yè)務的管理權限。我們將權限劃分為四種類型:一是人事權限，即對人的權限,涉及對人的聘任、提請聘任、調(diào)配使用、獎懲、指揮等權限。二是財務權限,即對財務經(jīng)費的權限，涉及對財務經(jīng)費的審批、提請審批、調(diào)配、使用、控制等權限。三是制度權限，即對公司制度建設的管理權限,涉及對公司規(guī)章制度的建議、擬訂、修改、提請審議、決策、執(zhí)行等權限。四是其他業(yè)務權限，即對某項業(yè)務的管理權限及履行本崗位職責應當具有的其他權限,涉及對某業(yè)務的安排、調(diào)配、支配、控制等權限。如倉庫保管員對于不符合質(zhì)量規(guī)定的物資有拒絕權；如出納有權檢查監(jiān)督會計憑證的合法性與報表的真實性，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假有權拒絕執(zhí)行并在決算中剔除，同時追究責任。(四）業(yè)績指標重要業(yè)績指標是本崗位履行相關職能展示出來的重要工作成果,是把公司戰(zhàn)略目的分解為各層級崗位可運營工作目的,是公司績效管理系統(tǒng)的基礎。崗位履行工作職責必將帶來一定產(chǎn)出，衡量工作產(chǎn)出的尺度為重要業(yè)績指標。在填制崗位重要業(yè)績指標時請注意與崗位職責的相應關系，但重要業(yè)績指標與職責之間并非一一相應關系。履行某項職責也許會產(chǎn)生多項產(chǎn)出，每項產(chǎn)出均有相應的業(yè)績衡量指標。指標涵義是指對該業(yè)績指標設立的目的和重要考核內(nèi)容進行解釋和說明。解釋和說明業(yè)績指標涵義的過程事實上就是業(yè)績指標的具體化和明確化的過程。比如,“員工流失率”這項指標的涵義可表述為:“為了保證公司員工的穩(wěn)定性,對人力資源部主任崗位進行員工流失率的考核。員工流失率的具體含義可用公式表達如下：員工流失率=考核期內(nèi)員工流失數(shù)/考核期員工平均人數(shù)?！痹u價方法是指對該指標采用什么樣的評價方法進行評價。在此我們著重推介扣分法,即實現(xiàn)該指標或者達成該指標設定目的是本崗位任職者應盡義務，沒有實現(xiàn)該指標或者達不成該指標設定目的就應當扣減相應分值。由于實際考核時選擇哪些指標、選擇多少指標尚未擬定，因此每個指標的權重尚未擬定，在這種情況下要實現(xiàn)扣分法，就必須設定一個假設前提，即假定每個指標的標準分為10０分。在這個標準分下,沒有實現(xiàn)相應目的應當如何扣減分值。比如回款率指標的考核辦法,可設定為“低于目的,每減少1個百分點，扣1０分”。至于目的值，即衡量標準設定在一個什么水平,根據(jù)本單位實際結(jié)合當期任務可實現(xiàn)限度設定。在此需要提出的是，業(yè)績指標不同于職責描述，它具有簡潔、明確、具體的特性,并且應做到可以量化的要盡量量化。比如，員工培訓管理是公司人力資源部主任崗位的一項基本職責。對于該職責的履行情況，可用“員工培訓滿意度”這一項指標來衡量。此外要注意業(yè)績指標和業(yè)績衡量標準的區(qū)分。業(yè)績指標是屬于質(zhì)的范疇,屬質(zhì)的規(guī)定,反映的是衡量什么的問題;業(yè)績衡量標準是量的范疇，屬量的規(guī)定，反映的是衡量對象達成什么限度的問題。如，“員工對人力資源管理政策滿意度保證達成７５%”?！皢T工對人力資源管理政策滿意度”是業(yè)績指標；“75％”是業(yè)績衡量標準。本表原則上只需填制業(yè)績指標。對于一部分可以規(guī)范出業(yè)績衡量標準的，或者確有必要填制業(yè)績衡量標準的，請將衡量標準一并填制在指標含義中。（五）崗位關系行政管理類、專業(yè)管理類、工程技術類等三類崗位的崗位關系重要強調(diào)職能關系。聯(lián)系崗位或者部門是指完畢每項工作活動需要接觸到的部門、單位及相關崗位,涉及部門內(nèi)、公司內(nèi)、公司外三種情形。部門內(nèi)是指同屬一個部門內(nèi)的其他崗位;公司內(nèi)是指公司內(nèi)的其他部門、單位及其崗位;對公司外來說，關系部門指公司外的某個部門,涉及供應商、客戶、上級主管部門、政府及其他有關部門、單位。聯(lián)系事項是指與聯(lián)系崗位或部門發(fā)生聯(lián)系的具體事項。如“上交本月生產(chǎn)經(jīng)營計劃”、“聯(lián)系開會場合”等。聯(lián)系頻率分為每周N次、每月Ｎ次、每季Ｎ次、每年Ｎ次等四種情形,根據(jù)崗位關系的實際發(fā)生情況進行選擇后填寫。次數(shù)擬定的，填具體次數(shù)；次數(shù)不太明確的,加填“大約”二字。聯(lián)系頻率沒有明顯周期性的,可劃分為經(jīng)常聯(lián)系、聯(lián)系較多、偶爾聯(lián)系等三種情形。技能操作類和輔助服務類的崗位關系重要強調(diào)流程配合關系。上道工序是指為本道工序提供資源支持的工序或者崗位,下道工序是指本道工序產(chǎn)出結(jié)果所輸送的工序或者崗位。如化驗工的上道工序涉及質(zhì)檢部門試料班檢查工等，下道工序涉及質(zhì)檢車間記錄員等。(六）崗位特性行政管理類、專業(yè)管理類、工程技術類等三類崗位的崗位特性重要從工作地點、工作時間、工作難點、工作壓力等四個方面去衡量。工作地點重要回答執(zhí)行崗位職責時工作地點的穩(wěn)定限度如何,涉及是否固定、是否需要出差、是否需要去現(xiàn)場等三個問題。假如工作地點不固定,需要出差(或者去現(xiàn)場）的，出差(或者去現(xiàn)場）頻率如何，出差(或者去現(xiàn)場)時間占制度工時大約的比例關系為多少。出差(或者去現(xiàn)場）頻率填寫每周Ｎ次、每月Ｎ次、每季N次、每年N次等四種情形。次數(shù)擬定的,填具體次數(shù)；次數(shù)不太明確的,加填“大約”二字。頻率沒有明顯周期性的,出差/去現(xiàn)場時間占年制度工時的４０%以上的,可填寫經(jīng)常出差/去現(xiàn)場;出差／去現(xiàn)場時間占年制度工時的１０%～４0%，可填寫出差/去現(xiàn)場較多；出差/去現(xiàn)場時間占年制度工時的5%~１０%,可填寫偶爾出差/去現(xiàn)場。需要出差/去現(xiàn)場的,還需要估算出差(或者去現(xiàn)場）時間占年制度工時的比例關系,比例關系=年出差(或者去現(xiàn)場)小時數(shù)/年制度工時。其中，出差（或者去現(xiàn)場)小時數(shù)是經(jīng)驗評估值，取近三年的估計平均值。年制度工時=2０23小時。工作時間重要回答在執(zhí)行崗位職責時工作時間的波動性如何、是否需要加班兩個問題。工作時間的波動性，分三種情況,涉及：(1)均衡工作時間:一個工作周期內(nèi)(管理人員一般為一個月，或者更長)，工作量基本上沒有太大的變化，比如出納;（2)適度波動:一個工作周期內(nèi),出現(xiàn)以天計的工作忙閑不均的情況。比如工資發(fā)放的主管，在月末比較忙,而平時工作比較輕松;（3）周期性：在長期的工作過程中，出現(xiàn)強烈的反差,比如市場人員,在投標前期工作極其緊張，但是交接工程以后則相對輕松。假如需要加班，加班頻率如何?分三種情形填寫,涉及經(jīng)常加班、加班較多、偶爾加班，并分別估算加班時間相稱于年制度工時大約的倍數(shù)關系，即倍數(shù)關系=年加班小時數(shù)／年制度工時。其中，加班小時數(shù)是經(jīng)驗評估值，取近三年的估計平均值。年制度工時=２023小時工作難點重要回答在任職者執(zhí)行崗位職責時的重要困難或阻力,如資源／信息的匱乏、需要解決的問題復雜、以及責任的重大等所導致的困難?？捎脤嵗f明。此欄不涉及由于個人能力沒有達成崗位規(guī)定所導致的困難，可綜合考慮“任職條件”里對任職者最低規(guī)定填寫本欄。工作壓力重要回答在執(zhí)行崗位職責時面臨何種壓力，壓力的大小限度如何。工作分析中重要分析由于工作負荷、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等客觀環(huán)境因素導致的壓力，對于由于人際關系、個性特性等主觀因素導致的壓力，可綜合考慮“任職條件”里對任職者最低規(guī)定填寫本欄。壓力的大小分很大、較大、壓力不大、沒有壓力等四種情形。為了更清楚地說明壓力限度，在選用壓力非常大時要用實例說明。技能操作類和輔助服務類的崗位特性重要從工作地點、工作班制、工作負荷、工種特性、工作環(huán)境等五個方面去衡量。其中工作班制分常白班、早中班、三運轉(zhuǎn)、其他四種情況;工作負荷涉及體力消耗、腦力消耗、注意力集中度三大要素;工種特性涉及技術含量、使用設備二大要素;工作環(huán)境涉及有害毒物、強噪音二大因素。分別在符合該崗位的特性下方格內(nèi)劃“”選擇即可。關于工作環(huán)境有無有害毒物,根據(jù)GB５0４4-85標準擬定。關于工作環(huán)境是否強噪音,根據(jù)工業(yè)公司噪聲衛(wèi)生標準擬定,噪聲標準為85分貝為強噪音。（七）任職條件任職條件是指擬上崗者任職本崗位所應當具有的基本條件和綜合素質(zhì),是任職的最低規(guī)定。各崗位任職條件的填寫要突出本崗位職責安排的個性規(guī)定。行政管理類、專業(yè)管理類、工程技術類等三類崗位的任職條件重要填寫最低學歷、專業(yè)背景、最低工作經(jīng)驗、職稱及執(zhí)業(yè)資質(zhì)、知識與技能、素質(zhì)及能力等六大項。最低學歷是指可以正常履行本崗位職責、順利完畢本崗位工作所需要的最低學歷規(guī)定，涉及碩士及以上、大學本科、大專、高中中專、初中及以下等五種情形，嚴格按上述五種情形填寫,限填其中一項。專業(yè)背景是指從事本崗位工作所應當具有的專業(yè)教育或?qū)I(yè)工作背景。例如:公司財務部部長崗位規(guī)定應為“財務、會計、審計等相關專業(yè)”。最低工作經(jīng)驗是指的是與本崗位職責相關的工作年限規(guī)定。例如,某公司人力資源部薪酬福利主管需要有5年以上本崗位相關工作經(jīng)驗。職稱及執(zhí)業(yè)資質(zhì)是指從事本崗位工作所應具有的最低專業(yè)技術職稱或執(zhí)業(yè)資格。職稱分為無、員、助理、師、高級師等五個等級;執(zhí)業(yè)資質(zhì)規(guī)定是對某些特殊崗位任職者的特定資質(zhì)規(guī)定，如會計崗位任職者,就必須具有會計資格證。知識與技能重要涉及管理知識、業(yè)務知識和技能知識三個方面。管理知識具體涉及戰(zhàn)略管理、財務管理、人力資源管理、營銷管理等方面的知識;業(yè)務知識是指與本崗位業(yè)務相關的知識;技能知識是指計算機和外語方面的知識,計算機知識涉及普通辦公軟件、網(wǎng)絡及相關業(yè)務軟件等方面的知識,外語知識是指一門外國語言。知識規(guī)定的限度分為了解、掌握、熟悉、精通等四個等級,根據(jù)崗位規(guī)定限度分別進行描述。例如,公司人力資源部薪酬福利管理崗位就需要掌握人力資源管理知識；熟悉國家勞動法律法規(guī)、人事政策以及有色及相關行業(yè)的薪酬福利管理狀況及水平等業(yè)務知識;熟悉OＡ辦公系統(tǒng)、網(wǎng)絡和薪酬福利核算專用軟件等信息系統(tǒng)方面的知識;可以掌握一門外語,并具有一定的聽、說、讀、寫能力。又如,會計崗位的業(yè)務知識規(guī)定，是掌握財務會計核算及國家相關政策法規(guī)等業(yè)務知識。素質(zhì)及能力是指任職者完畢本崗位工作職責所應具有的基本素質(zhì)和能力規(guī)定。素質(zhì)涉及生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、社會素質(zhì)等方面;能力涉及獲取知識、運用知識、發(fā)明能力、職業(yè)能力等方面。以上諸方面下又包含若干小項。比如比較常見的心理素質(zhì)涉及思維靈敏、遇事沉穩(wěn)、解決問題果斷、意志堅定等。社會素質(zhì)涉及誠實守信、忠誠、愛崗、敬業(yè)、服從指揮、團結(jié)敬業(yè)、勤政廉潔、遵紀守法、大局觀念等。職業(yè)能力涉及計劃/規(guī)劃能力、決策能力、獨立判斷能力、概括能力、組織協(xié)調(diào)能力、指導能力、控制能力、溝通能力、公共關系能力、語言表達能力、文字寫作能力等。從能力規(guī)定的限度上劃分,可以分很高、較高、一般規(guī)定等等級。技能操作類和輔助服務類的任職條件重要填寫最低學歷、最低操作經(jīng)驗、技能等級及執(zhí)業(yè)資質(zhì)、操作能力、崗位培訓規(guī)定、素質(zhì)與體能等六大項。最低學歷的填寫與前三類崗位填寫相同。最低操作經(jīng)驗重要指合用本崗位工作所需要的實際操作經(jīng)歷規(guī)定。與前三類崗位的最低工作經(jīng)驗填寫相同。技能等級及執(zhí)業(yè)資質(zhì)的填寫與前三類崗位的職稱等級及執(zhí)業(yè)資質(zhì)的填寫大體相似。技能等級分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師等五個等級。操作能力是指本崗位生產(chǎn)操作所規(guī)定的工作能力,如調(diào)度員的協(xié)調(diào)能力，維修工的機械設備的檢修能力等。崗位培訓規(guī)定是指任職本崗位所規(guī)定掌握的相關知識和技能、了解相關操作流程和工作環(huán)境的最低培訓期限規(guī)定。例如某車間安全員崗位需要進行為期一月左右的工藝規(guī)程、安全操作規(guī)程和消防知識等方面的培訓。素質(zhì)與體能是指完畢本崗位工作對任職者在綜合素質(zhì)及身體素質(zhì)方面的規(guī)定。素質(zhì)的填寫與前三類崗位相似。體能重要是指體力、耐力等身體素質(zhì)。(九）報告與記錄報告和記錄填寫工作活動過程中所形成的相關報告和登記表格的名稱。如“總經(jīng)理的報告和記錄”可填寫:個人有關工作寫實記錄,公司副總經(jīng)理及有關部門工作檢查考核記錄;又如“天車工的報告和記錄”可填寫：設備運轉(zhuǎn)交接班記錄、天車自檢自修記錄、天車維修登記本、現(xiàn)場管理記錄等;又如“汽車司機的報告和記錄”可填寫：行車記錄、個人有關工作寫實記錄。三、崗位工作量分析崗位工作量分析是對每一項工作職責及相應規(guī)定的發(fā)生頻次、單次時間、年度總時數(shù)等進行分析，并據(jù)此擬定崗位編制的過程。本次崗位分析的一項重要內(nèi)容就是對各崗位工作活動進行工作量分析,為作出本次編制建議奠定基礎。（一）崗位工作量核算的范圍崗位工作量核算是按效率定編方法的一種具體運用。本次崗位工作量核算對象為專業(yè)管理、工程技術類崗位以及不能進行設備定員的技能操作崗位、非職守性的技能操作和輔助服務類崗位。行政管理類崗位以及可以設備定員或者職守性的技能操作和輔助服務類崗位,本次不用工作量核算的辦法進行編制定員,不進行工作量核算，因此不用填寫下面有關工作量核算的各項內(nèi)容。（二）專業(yè)管理、工程技術類崗位工作量核算專業(yè)管理、工程技術類崗位按下列規(guī)定核算工作量，并據(jù)此核定崗位定員系數(shù)：1、頻次頻次指的是相關崗位任職者在正常狀態(tài)下履行職責所開展的某項工作活動在一個自然年度內(nèi)所發(fā)生的次數(shù)。如,專業(yè)管理類財務部會計崗位的一項工作活動是“匯總上報月度會計報表”,那么該項工作活動的年度發(fā)生頻次就是12次。2、單次時間單次時間指的是在正常狀態(tài)下開展該項工作活動所需要的社會平均工作時間,以“小時”計。如人力資源部薪酬管理崗位一項工作活動是“審核職能部門和各二級單位工資報表”，假如完畢該項工作活動工作時間為８小時，那么該項工作活動“單次時間”欄可填上8小時。3、年度總時數(shù)年度總時數(shù)指的是完畢某項工作活動一年之內(nèi)所需要的工作時間。年度總時數(shù)=年度頻次×單次時間。4、常規(guī)性工作時間匯總常規(guī)性工作時間匯總是將每項工作活動年度總時數(shù)匯總相加。常規(guī)性工作時間匯總=∑各單項工作活動時間（年度頻次×單次時間)。５、非常規(guī)性工作時間非常規(guī)性工作時間是針對專業(yè)管理、工程技術類崗位而言的,指的是完畢領導交辦其它臨時性工作所需要的工作時間。非常規(guī)性工作時間核算可先計算臨時性工作時間相稱于全年制度工時（2023小時）的比例，然后用全年制度工時乘以比例即得非常規(guī)性工作時間。非常規(guī)性工作時間＝全年制度工時×臨時工作時間所占比例。臨時工作時間所占比例暫定為不超過10％。6、時間匯總時間匯總是常規(guī)性工作時間匯總和非常規(guī)性工作時間匯總之和,其計算公式如下：時間匯總＝常規(guī)性工作時間匯總＋非常規(guī)性工作時間匯總。7、定員系數(shù)定員系數(shù)為年度工作時間匯總除以年度制度工時之商。年度制度工時為2023小時。(三)技能操作及輔助服務類崗位工作量核算技能操作及輔助服務類崗位編制擬定可以有下述兩種辦法：1、按工作量定員按工作量定員合用于無操作設備的技能操作類崗位的工種定員，如檢修工等。按工作量定員的技能操作及輔助服務類崗位涉及到工作量分析的填寫內(nèi)容遵照附件5填寫。有關填寫規(guī)定同上述專業(yè)管理、工程技術類崗位。２、按設備定員按設備定員合用于操作機器設備的生產(chǎn)操作類崗位。按設備定員就是根據(jù)機器設備的數(shù)量、工人看管定額和機器設備的開動班次等，來計算定員人數(shù)。計算公式如下：M=(n*ｍ＊s）/P,其中M為設備定員人數(shù)，n為同型設備開動臺數(shù)，m為單機定員標準，s為每臺設備開動班次，P為出勤率。例如某車間為完畢生產(chǎn)任務需開動機床設備5臺，每臺開動班次為３班，單臺機床定員標準為每臺3人,出勤率為9５%,則該工種崗位定員人數(shù)為M=(5×3×３)/0．95=4７.4≈47人。按照設備定員的崗位在填寫崗位說明書時遵照附件４填寫，不用填寫具體工作職責履行頻次、每次所需時間，時間匯總等項目,僅需填寫“單機定員標準”和“設備臺數(shù)”項目?！皢螜C定員標準”以設備使用手冊規(guī)定的設備定員為準,設備臺數(shù)以正常狀態(tài)下同型設備運轉(zhuǎn)臺數(shù)為準;同時在相關崗位說明書后附涉及到本崗位的工藝流程，以便相關主管部門進行復核。３、職守性崗位定員所謂職守性崗位，是指體力和腦力花費量不大,但需要長時間看守或者監(jiān)視以維持其正常運營的崗位。有些技能操作或者輔助服務類崗位,屬于職守性崗位。其定員標準是按照工作班制定員。按工作班制定員，需要明確以下幾項內(nèi)容:一是明確職守區(qū)域，指看守或者監(jiān)視的地理范圍;二是職守頻次，按天天多少班次計算；三是單班時間,這里需要弄清楚一個班是多少個人,每個人按8小時/人計算,一共是多少個小時;四是年度總時數(shù)，用職守頻次乘以單班時間即為年度總時數(shù)。(四）工作量核算注意事項崗位工作量核算工作涉及面廣、難度大、技術性強，需要各部門/單位負責人密切配合。特別需要注意以下事項:一是平穩(wěn)過渡原則。為了保證改革的平穩(wěn)過渡,定崗定編工作是在公司已有相關機構(gòu)設立、職能劃分及定崗定編文獻及資料的基礎上進行適當調(diào)整，不是推倒重來;二是因事設崗、因崗定編。一方面需要保證所做的“事”是對公司有價值的,同時崗位設立和編制擬定需要充足的理由,崗位設立和編制擬定要考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡也許地縮短崗位之間信息傳遞鏈條，減少“濾波”效應;三是一般性原則。崗位設立和編制擬定必須針對正常狀態(tài),是針對常規(guī)工作任務，針對符合崗位上崗條件的人員而言的，不能根據(jù)現(xiàn)有人員素質(zhì)任意延長工作時間,增長編制;四是明確領導責任。各部門和各車間負責人是所屬崗位設立、工時計算、編制建議的重要負責人，要分解職責和工作任務，明確本部門崗位設立、工作時間核算的方向，并且進行審核修改。四、崗位說明書編制的基本環(huán)節(jié)崗位說明書的編制是一項技術性較強的工作，為搞好本次崗位說明書的編制,需精心組織、周密安排，做好以下工作：（一)宣傳動員和技術培訓公司將召開各有關部門、單位領導及相關崗位員工參與的培訓，由公司領導、人力資源部和項目組進行宣傳動員，介紹編制崗位說明書的目的、意義和具體規(guī)定。項目組制定并下發(fā)崗位說明書編制指導手冊，在培訓會上進行崗位說明書編制的技術培訓。向公司員工特別是各部門、單位領導介紹崗位說明書編制理念、方法和技術。(二）編制實行崗位說明書的編制貴在參與,通過編制使崗位管理者和任職者都充足結(jié)識到相關崗位工作是什么、干什么、怎么干、干到什么限度、需要何種任職條件條件,從而為崗位管理者加強管理，提高崗位管理效能提供參考和借鑒；同時也為任職者加強自我管理和開發(fā)提供努力方向和目的。因此崗位說明書的編制由崗位管理者、任職者共同來完畢。各級管理者是所屬崗位說明書編制的重要負責人。崗位說明書編制工作按以下幾個環(huán)節(jié)完畢:１、部門崗位清理與優(yōu)化。部門主管根據(jù)公司戰(zhàn)略,明確本部門各崗位工作的基本方向。在此基礎之上，部門主管對部門內(nèi)各崗位名稱及其定編進行梳理，淘汰、合并工作量局限性的崗位，補充完善根據(jù)公司戰(zhàn)略分解、母子公司管理和生產(chǎn)經(jīng)營實際規(guī)定需要補充完善的崗位,規(guī)范有關崗位名稱，形成部門新的崗位清單，清單注明編制單位、聯(lián)系電話、編制人、審核人、審核日期。部門崗位清單的編制單位為公司所屬各部門／子公司;編制人為各部門／子公司負責人;審核人為各部門/子公司主管領導;聯(lián)系電話請注明編制人或?qū)徍巳说碾娫?，便于項目組聯(lián)系與溝通。部門崗位清單樣表見附件1。清單附在各崗位說明書的前面。清單內(nèi)容按如下規(guī)定填寫：(1）部門/子公司內(nèi)設機構(gòu)涉及部長/總經(jīng)理、副部長/總經(jīng)理、室、車間等機構(gòu)。(2)本機構(gòu)建議編制是根據(jù)部門/子公司內(nèi)設機構(gòu)所承擔的職能，需要安排的目的編制。由各部門/子公司根據(jù)崗位分析結(jié)果和規(guī)定提出建議,最后由項目組與人力資源部根據(jù)有關規(guī)定統(tǒng)一復核并報公司領導核準。本機構(gòu)現(xiàn)有人數(shù)是指本部門／子公司內(nèi)設機構(gòu)目前實有人數(shù)。（3)崗位名稱是指本部門/子公司所屬各科及車間等內(nèi)設機構(gòu)內(nèi)所設立的崗位名稱。(4）本崗位現(xiàn)有人數(shù)是指本部門/子公司所屬各科及車間等內(nèi)設機構(gòu)內(nèi)所設立崗位目前實有人數(shù)。(5)本崗位建議編制是根據(jù)本部門/子公司所屬各科及車間等內(nèi)設機構(gòu)內(nèi)所設立崗位所承擔的職能，需要安排的目的編制。由各部門/子公司根據(jù)崗位分析結(jié)果提出建議,最后由項目組與人力資源部根據(jù)定崗定編規(guī)定統(tǒng)一復核。(6）建議編制說明欄里重要要說明建議編制的重要依據(jù)或者編制的測算辦法,假如本欄目空格不夠填寫,可另行附紙說明。（７）本崗位任職者代表是從本崗位數(shù)名任職者中選擇一名任職年限較長、崗位工作經(jīng)驗相對較為豐富、對本崗位工作有較深刻結(jié)識的代表，參與崗位說明書的編寫工作。2、填寫崗位說明書。部門崗位管理者、任職者結(jié)合本部門、本崗位的工作對相關崗位職責進行認真梳理，按照崗位說明書模板的內(nèi)容搜集有關信息,逐項填寫所附《崗位說明書》的有關內(nèi)容。填寫崗位說明書請在所附的《崗位說明書(電子模板）》上填寫。3、部長/子公司總經(jīng)理審核。部門主管領導審核崗位說明書采用一級審一級的方式,按照以下規(guī)定進行:（１)格式審查，即審查其格式是否符合規(guī)定。(2)內(nèi)容審查，即工作職責是否符合該崗位在公司、部門、單位整體工作中的需要，任職條件是否符合該崗位職責安排的規(guī)定,工作職責描述與資格確認是否互相匹配。（3)一個崗位牽涉到數(shù)名任職者而由一個任職者完畢的崗位說明書,上一級主管領導應召集所有任職人員討論，并綜合其他崗位任職者的意見。（4）崗位工作職責在部門內(nèi)的實際流程運營中有交叉和重疊現(xiàn)象的,有關部門主管應明確崗位職責邊界。（5）崗位工作職責在部門外的實際流程運營中有交叉和重疊現(xiàn)象的，部門主管應提請項目組、公司相關部門和人力資源部召開相關部門人員參與的研討會,明確相關部門、崗位之間的職責邊界，并在相關崗位說明書中進行相應的修訂和調(diào)整。4、交人力資源部組織相關部門進行審查。部門／子公司總經(jīng)理審核后,以部門/子公司為單位將本部門／子公司所有崗位說明書的電子版提交人力資源部，由人力資源部等相關部門與項目組聯(lián)合進行審查。涉及到具體業(yè)務職責與工作環(huán)境等方面,公司相關部門將統(tǒng)一組織相關業(yè)務人員進行審查確認,在內(nèi)容綜合平衡和格式規(guī)范的基礎上進行修改和完善。(三）編制終審,匯編成冊人力資源部及項目組等將聯(lián)合審查過的崗位說明書在公司層次進行匯編和整理，并提交公司主管副總復核,最后提交集團總裁審批后頒布實行。五、崗位說明書編制中應注意的幾個問題編制崗位說明書是一項看似容易，做起來很難的工作,在編制過程中，編制人和審核人經(jīng)常陷入一些誤區(qū),體現(xiàn)在以下幾個方面:（一）以人代崗崗位說明書是對崗位的描述和分析,與從事或即將從事此崗位工作的具體人員無關,應當針對崗位自身所具有的特性進行描述。但在實際編寫過程中,編制人或?qū)徍巳送鶎⒋伺c現(xiàn)任崗位的具體人員聯(lián)系起來，把對崗位的規(guī)定和現(xiàn)在相關工作任職者混為一談。這是編寫崗位說明書時最常見的問題。(二）語言不規(guī)范對崗位特別是工作職責及業(yè)績指標描述的語言比較模糊,或者語言比較空洞,讓將來的負責人、任職者不知所以然。崗位說明書缺少明確而具體的描述,容易導致員工對自身角色和工作職責的誤解。(三)過簡或過繁突出表現(xiàn)在崗位工作職責的描述中，有的過于簡略,沒有將本崗位的職責描述窮盡；或者過于繁瑣,將一項工作任務拆提成幾項工作任務或?qū)㈩I導臨時交辦的其他工作都編寫進去。本次崗位說明書的填寫應當將公司于去年年終制訂的戰(zhàn)略逐層逐級地全面分解貫徹每一個崗位,下一級崗位的工作職責要對上一級崗位的工作職責具體分解、細化，部門與部門之間、部門內(nèi)各崗位之間既要注意平衡，既要防止過繁,也要防止過簡。(四）業(yè)績指標不量化突出表現(xiàn)在崗位工作考核指標的編寫中,編制人使用大量定性指標及衡量標準，定量的指標很少,不僅給從事該崗位工作的人員履行職責導致一定的模糊,也使主管領導對該崗位的考核缺少量化依據(jù)。六、崗位說明書編制的幾點規(guī)定編制崗位說明書是一項涉及面廣、工作量大、費時又費力的工作。為保證本項工作能準時、保質(zhì)、保量地完畢，特對編制崗位說明書提出以下規(guī)定:（一)編制內(nèi)容規(guī)定１、做好部門、上下級崗位說明書的銜接。部門內(nèi)所有崗位說明書是部門職責進一步細化和具體化。上一級崗位說明書是下屬崗位說明書編制的前提，下級崗位說明書是上一級崗位說明書的進一步分解，兩者間是承接關系。因此，對上下級崗位的基本要素進行調(diào)整、規(guī)范和有效銜接,最后形成具有公司規(guī)章效果的規(guī)范性文獻（參見所附模板)。2、崗位說明書的內(nèi)容要明確、全面、具體,切合公司和部門、單位及其崗位工作實際，不講空話；不同部門崗位的工作職責不能出現(xiàn)交叉,同一部門內(nèi)不同崗位間工作職責不能出現(xiàn)漏掉。3、文字表述要準確妥當,崗位工作職責描述要把握分寸、掌握火候，不講過頭話。(二)編制格式規(guī)定崗位說明書中所用文字字體、字號、序號、標點及格式等嚴格按范例和模版填制。各崗位說明書統(tǒng)一使用Ａ4紙交電子版。具體規(guī)定如下：１、字體（１)大標題，即“銅陵有色(）崗位說明書”用小三號黑體,不加粗。括號內(nèi)填寫具體崗位名稱。（2)二級標題用黑體小四,不加粗。(3）三級標題用黑體五號，不加粗。(4）填制內(nèi)容用五號楷體填制,不加粗。2、標點符號表格內(nèi)所有填寫的內(nèi)容,句末均不加任何標點符號。３、對齊方式(1）所有一級、二級、三級標題在欄目內(nèi)均居中。（2)所有填寫內(nèi)容均左對齊。4、版面規(guī)定崗位說明書模板（電子版）版面寬度為固定寬度,需要填寫的內(nèi)容字號均已按上述規(guī)定設計好，因此編制人僅需要在相關方格內(nèi)填寫內(nèi)容，不需要更改格式和字號。崗位說明書模板(電子版）版面長度不限,可根據(jù)填寫內(nèi)容需要任意延長或者增行。（三）編制時間和工作組織公司各部門及子公司崗位說明書（電子版）在1１月2１日下午6點前提交給公司人力資源部;由公司人力資源部提交給項目組。附件1:崗位清單銅陵有色()部/公司崗位清單編制單位：聯(lián)系電話：內(nèi)設機構(gòu)現(xiàn)有人數(shù)建議編制崗位名稱現(xiàn)有人數(shù)建議編制建議編制說明任職者代表編制人:審核人:審核時間:年月日附件2:行政管理類崗位說明書樣表銅陵有色（）崗位說明書1崗位標記崗位編號崗位類型崗位等級現(xiàn)有人數(shù)直接上級崗位直接下級崗位編制人審核人２工作職責序號重要工作職責1２3456７89１０3工作權限人事權限財務權限制度權限其他業(yè)務權限４業(yè)績指標及考核辦法序號重要業(yè)績指標指標含義評價方法123455崗位關系聯(lián)系范圍聯(lián)系崗位或部門聯(lián)系事項聯(lián)系頻率部門內(nèi)公司內(nèi)公司外6崗位特性工作地點工作時間工作難點工作壓力7任職條件最低學歷專業(yè)背景最低工作經(jīng)驗職稱及執(zhí)業(yè)資質(zhì)知識與技能素質(zhì)及能力8報告與記錄附件３:專業(yè)管理、工程技術類崗位說明書樣表銅陵有色（職工總醫(yī)院血液凈化中心）崗位說明書1崗位標記崗位編號崗位類型工程技術類崗位等級現(xiàn)有人數(shù)直接上級崗位血液凈化中心主治醫(yī)師直接下級崗位編制人審核人2工作職責序號重要工作職責頻次(次/年)單次時間（小時/次)年度總時數(shù)（小時)1在主治醫(yī)的指導下，開展血液凈化中心的醫(yī)療工作。負責病人的收治工作,負責向病人及家屬交代病情，簽署相關治療知情批準書；熟悉病員的病情變化，病員發(fā)生病危、死亡、醫(yī)療事故和其他重要問題時,及時解決和報告;負責病歷的書寫工作，完畢病員透析治療期間的病程記錄工作；了解患者的病情變化和診療情況，并定期復查相關檢查，及時調(diào)整診療方案，積極診治透析相關并發(fā)癥；根據(jù)安排,完畢值班工作,下班前做好交班工作２在主治醫(yī)的指導下，開展血液凈化中心的科研工作。學習、運用國內(nèi)外的先進診療經(jīng)驗，開展血液凈化相關新技術、新療法的科學研究工作。協(xié)助申報科研課題,完畢科研項目的實行，撰寫科研論文。參與學術交流和學術活動,加強與國內(nèi)外的科學與技術合作和交流345678910常規(guī)性工作時間匯總—————非常規(guī)性工作時間—————時間匯總—————定員系數(shù)—————3工作權限人事權限無財務