2023年中央電大人力資源管理專形成性考核冊精編

人力資源管理（專）形成性考核冊答案·人力資源管理作業(yè)1一、選擇題1．具有內(nèi)耗性特性的資源是(B)。P4

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源2．人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A．職工

B．環(huán)境

C．文化

D．價值觀4．某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A獲得成本

B．開發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本5．預測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)?(B)

A．預測未來的人力資源供應

B．預測未來的人力資源需求

C．供應與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容?(C)

A．體質(zhì)

B．智力

C．思想

D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理8．每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn)

9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A．公司人

B．環(huán)境

C．文化

D．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一

B．以激勵為重要方式C．積極開發(fā)人力資源

D．哺育和發(fā)揮團隊精神11．明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制?(B)A．動力機制

B．壓力機制C．約束機制

D．環(huán)境影響機制

12．通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A．人員檔案資源B．人力資源預測C．行動計劃

D．控制與評價

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)

A．關鍵事件技術

B．職能工作分析C．問題分析

D．流程圖14.管理人員定員的方法是(C)A．設備定員法

B．效率定員法

C．職責定員法15.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是(C)

A．因素分解法B．因素比較法

C.

經(jīng)驗排序法D．因素評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵賈廠長應當如何來對待員工？若你是這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

王承先：1）規(guī)定使用人性假設的理論問題。2）在這里我們來看一下賈廠長它是采用什么樣的人性觀念對待員工的。我們在分析時找一種人性的理論，人性理論在這里重要用西方的四種理論去分析。經(jīng)濟人、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設、復雜人假設。對這四個人性理論我們分析：通過案例可以看到，賈廠長開始從公司廠部調(diào)動。它采用了一系的改革，遲到不罰款，而對早退罰重款，是主觀的而沒有科學的依據(jù)，但是我們看到它的改革不合理等，但對全場的勞動紀律來說不行。尚有取消罰款，得到工人好評，就有點收買人心的感覺，說明賈廠長也是想關心、尊重職工。在這里他更多的考慮到了人的因素。后來公布早退要重罰，還與之談話，說明他的人性觀是帶有社會的人性觀，尊重人的因素，帶有社會人假設的傾向。但規(guī)定遲到罰款的制度，他沒有很好調(diào)查，不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，不了解情況就罰款，并且很重，說明他一方面考慮到人的需要，另一方面想通過經(jīng)濟杠桿制裁他們。這就是經(jīng)濟人的假設又出來了。

在整個案例中他既帶有經(jīng)濟人的傾向，又帶有社會人的傾向。所以事實上他是一個復雜人性觀。所以我們通過案例就可以這分析：分析案例第一明確問你的問題，第二步在分析時要結合案例自身實際情況分析。有很多同學在分析案例時開頭簡樸說一下老賈是持的社會人的觀點后就沒有了下文，那他為什么會持有社會人的觀點？只有通過案例的分析，才干證明你所下的結論是對的的。尚有的人一上來就說我的人性假設理論如何，經(jīng)濟人、社會人的理論是怎么回事，把教材上的理論邏列上來，但沒有分析。沒有把理論同案例中的實際狀況結合起來分析。如分析老賈用社會人的觀點是如何用的。如第一它到新地方后取消了不合理的狀況，考慮到關心職工的需求和疾苦，重視人的因素。第二，它即使定下了制度，但還是問人服不服氣，在澡堂的問題還在沒有人的時候帶著工會主席與總務科長去看了看等，這些方面都證明老賈他有社會人的觀點。

針對賈廠長是采用哪些激勵手段、理論、方式呢，我們可以運用馬斯洛的需要理論分析。由于要滿足員工的需求，然后才干刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，它滿足了保健性因素并不會爆發(fā)出積極性。但保健性因素不滿足，將會產(chǎn)生悲觀的因素。還可以通過強化理論分析，由于采用經(jīng)濟杠桿。遲到不罰款、早退罰款等，你分析一下即可。找一個理論去分析然后將觀點自圓其說即可。

他在實行過程中采用的什么管理方式，建議他采用什么管理方式。有些同學分析得很好。廠是大家的，我們實行人本管理，職工是主體，有問題應當讓大家解決。主觀職工積極參與管理也許更好一些

三、例分析題：工作職責分歧（30）一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的反復發(fā)生?(3)你認為該公司在管理上有何需改善之處?問題1：

答：一方面應制訂一個合理，完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，一方面對服務工不應當解雇,更多的是表揚，對操作工來講，機油為什么會灑，甚至于浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費原材料，并且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，像這樣的操作工是否應當批評教育。所以在這里服務工做了不是份內(nèi)的活，應當予以表揚，操作工干了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。

問題2

答：一是作為一個車間主任來說也應當適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增長這一項。B、對操作工講，可以增長一種這樣的條文，如工作時間保持機床周邊的清潔。假如因操作不慎，導致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增長相應的條款，完畢車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立對的觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，解決工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。二是對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處在可操作狀態(tài)”，機床周邊的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

`問題3：

答：根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。⑵公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)21、招聘的內(nèi)部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。Ａ．管理游戲B．公文解決C．案例分析3．甑選程序中不涉及的是(C)。Ａ．填寫申請表B．職位安排Ｃ．尋找候選人4．公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余自學5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。Ａ．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本7.使分派公正合理，必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內(nèi)容?(B)Ａ．績效評估B．職務評價C．人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結構的設計Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定Ｃ．人員的選拔與使用D．培訓計劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本10.人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）Ａ．準備階段B．實行階段C．選擇階段D．檢查效度階段11.招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)Ａ．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安頓階段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．平常工作B．按細節(jié)說明的工作C．工作操作程序有變化D．計劃和操作復雜的工作13.考評指標設計分為(C)個階段。A．4B．5C．614.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)Ａ．加權B．標度劃分C賦分D．計分15.比較判斷法涉及(A)Ａ．成對比較法Ｂ．回憶印象評判法C．加權綜合考評法Ｄ．目的等級考評法二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1】市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最重要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分公司在相稱長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其重要因素是:1.沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略，2.人才機制沒有市場化，3.單一的人才結構，4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認為，公司在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作1.公司決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才干使公司的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

2.按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔重要有三個階段:(1)準備階段(2)選擇階段(3)招聘總結及檢查效度階段3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應純熟掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。公司在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。

2】市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最重要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分公司在相稱長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其重要因素是:1.沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2.人才機制沒有市場化，3.單一的人才結構，4.人才選拔不暢等。1.公司決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才干使公司的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的2.按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應純熟掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。公司在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。三案例分析：

1.雇員需要接受職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)培訓2.擬定培訓目的，需要注意的是目的的設立與評價標準密切相關，因此培訓目的應當可以衡量，

第一，掌握新的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。第二，掌握輸入信息的準確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。

3.內(nèi)部培訓和外請公司培訓相結合

4.擬定合適的培訓計劃

第一，擬定培訓對象。要對整個部門700名雇員實行全員培訓。

第二，明確培訓目的。（1）培訓新計算機系統(tǒng)的操作技術；（1）培訓全體雇員“以顧客為中心”的觀念。

第三，擬定培訓時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在新系統(tǒng)運營之初，使相關雇員掌握必要的觀念與技術。

第四，擬定培訓機構。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培訓，或請外部征詢機構組織培訓，或兩者互相配合，共同完畢培訓任務。

第五，擬定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓。

具體實行。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓人力資源管理作業(yè)3一、選擇題(請在列出的備選答案中選出對的答案)(20分)$1．基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

2．下列特點的公司哪個適宜采用計時工資?(C)P203

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備的性能

D．自動化、機械化限度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制?(C)

A．同一崗位技能規(guī)定差別大

B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低

C．同一崗位技能規(guī)定差別小

D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)

A．勞動責任大小B．勞動條件好壞

C．工齡或技術純熟限度D．勞動奉獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)A．崗位工資

B．獎金

C．結構工資

D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210

A．績效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制度D．結構工資制

7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)A．超額獎

B．成本獎C．員工持股計劃

D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分派?(A)P216

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P2181h

A．勞動差別

B．勞動價值

C．勞動條件

D．勞動責任10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)

A．紙筆測驗

B．量表法

C．投射測驗．

D．儀器測量法

11．根據(jù)勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)

A．技能等級工資制

B．職務等級工資制C．結構工資制

D．多元化工資制度,F12．我國的社會保險制度體系重要涉及——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)A．養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C．生活保障

13．失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。

A．逼迫原則

B．強制性原則

C．強行原則

14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)

B

。

A．安全與生產(chǎn)兼管

$c3?k

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

15．勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)

A．4個月

B．6個月

C．8個月

D．10個月二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應做哪些改革?問題1：

答：羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺陷，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓一方面總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分派分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，經(jīng)常會產(chǎn)生將考評人員的主觀見解強加到被考評人員身上，將某一點的見解擴散到被考評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應，這是印象考評法的一個重要缺陷。

問題2：

答：（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人解決好關系，他的部下通過他的指點和培養(yǎng)有好幾位已被提高，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應當考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺陷，但向經(jīng)理報告工作也是應當?shù)摹?/p>

問題3

答：（1）天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方由印象考評法改善為績效考評法。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目的過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最佳有所改善。

（2）①天龍公司應根據(jù)公司自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反映。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是所有。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。

三、一家百貨公司的工資制度問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際奉獻為重要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它可以防止工資成本過度膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工可以盡力的去進行銷售工作，并且服務質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增長。

人力資源管理作業(yè)4判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)

(∨)1．以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(∨)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

(∨)3．在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(∨)4．工作分析的結果是職務說明書

(∨)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

(×)6．定額與定員不相關。

(∨)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負。

(×)8．培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。(∨)9．楷模的影響是社會學習理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）A．經(jīng)濟人

B．社會人

巳自我實現(xiàn)人

D．復雜人

2．人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么?(A)2A．資源

B．成本

C．工具

D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26A．人的管理第一

B．以激勵為重要方式C．積極開發(fā)人力資源

D．哺育和發(fā)揮團隊精神5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控

6．甑選程序中不涉及(B)P113

A．填寫申請表

B．職位安排

C．尋找候選人

xb%tV6R

7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。P166;A．加權

B．標度劃分

C．賦分

D．計分K6i+8．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。P207

A．崗位工資

B．獎金C．結構工資

D．浮動工資r99．我國的社會保險制度體系重要涉及(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。P2242A．養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險0p8s1z1Ps%{1y

C．生活保障

D．健康保險

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227/A．只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

D．安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分，共20分)$1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21

A．經(jīng)濟人假設

B．社會人假設

C．人際(群)關系學

D．行為科學

E．以人為本理論

2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2

A．成年人觀

B．在崗人員觀

C．人員素質(zhì)觀

D．成本觀

E．激勵觀dB)d*m^

3．人力資源管理軟件人性化設計的特點重要有：界面和諧和(B、C、D)P290A．人際匹配

B．操作簡便b*YZ7kH8u

C．程序流暢

D．一看就懂

4．人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74

A．設計調(diào)查問卷

B．把問卷發(fā)給調(diào)核對象

C．將結果表格化并加以解釋

D．召開專家討論鑒定會E．把調(diào)查結果反饋給調(diào)核對象

F．請領導簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般涉及哪幾個問題(A、B、C、D)

A．實際做了什么

B．為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要

D．應當做什么

E．在什么地方做這項活動6．招聘策略涉及哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)

A．招聘地點的選擇B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的擬定D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略

F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)

A．面試法

B．測驗法

C．評價中心法

D．個人信息法

E．背景檢查法

F．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法

B．角色扮演法

C．實習

D．觀摩

E．遠程教學法

F．游戲和模擬工具訓練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃提成哪些種類?(A、B、F)P194:A．自我考評

B．別人考評

C．個人考評

D．群體考評

E．同級考試

F．下級考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266

A．成長階段B．探索階段C確立階段

D．維持階段E．下降階段五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。仲裁結果：1．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。答：梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而導致的死亡是的其喪失了生命，因而可以從公司得到必要的物質(zhì)補償，這種補償一般以鈔票的形式體現(xiàn)，這種因從傷殘可以參照“比照工傷類”的因工死亡認定。本案例有兩個爭論的焦點，一是梁某的死亡是否應按照因工死亡的待遇解決；二是梁某的撫養(yǎng)生活補貼費應當如何認定。顯然申訴人曹某對于第一個按照因工死亡的申訴是合理的，而對于撫養(yǎng)生活補貼費的認定卻有著不合理的地方。仲裁機構的裁決是合理的。

問題2：答：我的仲裁是：梁某的死亡應當按照因工死亡的待遇解決，補償現(xiàn)有待遇與因工死亡待遇之間的差額給申訴人。梁某的撫養(yǎng)生活補貼費的認定應由梁某的母親直接參與申訴，而不能有曹某進行代理訴訟，而梁某的母親僑居美國，根據(jù)我國法律，假如委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才干受理曹某的代理訴訟。其父親由于在香港同樣也必須按照其母親的方法進行解決方可接受撫養(yǎng)生活補貼費。梁某的次女已經(jīng)年滿18周歲，因而不屬于撫養(yǎng)范圍，不予補償任何撫養(yǎng)生活補