2023年人力資源管理工作分析秋材料

第5章工作分析關(guān)于工作設(shè)計在進行工作分析之后,就進入了工作設(shè)計階段，并最終形成工作說明書。1、工作設(shè)計的含義工作設(shè)計,亦稱職務(wù)設(shè)計，是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。它與工作分析不同,工作分析是對現(xiàn)有職位的描述，而工作設(shè)計是對現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認定、修改或?qū)π略O(shè)職務(wù)的完整描述。它需要運用工作分析的信息。２、工作設(shè)計的內(nèi)容任何組織的工作設(shè)計都是一方面由人來構(gòu)思和完畢的，人在整個組織系統(tǒng)和工作系統(tǒng)中都是最有價值的資源。所以，組織的工作設(shè)計既要有助于實現(xiàn)組織的目的，又要有助于調(diào)動人的積極性，滿足人各種發(fā)展的需要。一般認為，工作設(shè)計的基本內(nèi)容重要涉及三個方面,即工作內(nèi)容的設(shè)計、工作職能的設(shè)計和工作關(guān)系的設(shè)計。(一)工作內(nèi)容的設(shè)計工作內(nèi)容的設(shè)計是工作設(shè)計的關(guān)鍵,它涉及五個最基本的要素。⑴工作技能的多樣性。即在完畢工作任務(wù)的過程中，具有進行各種不同活動及發(fā)揮工作人員各種技能和才干的限度。要讓員工感到有用武之地,有發(fā)明發(fā)展的也許性和前程。⑵工作的整體性。即指工作所具有的完整性和各部分工作的整體性限度,要讓員工感到是在完畢一項具有可見成果的工作,即使是整個工作流程中的某一階段性工作，也要具有完整性。⑶工作的自主性。也就是工作所具有的自由度、獨立性以及下級或個人在安排工作中或完畢任務(wù)中所具有的決定工作程序的自主權(quán)大小的限度。這一要素對下級或個人的影響很大,一個組織有無活力與統(tǒng)得過死與否有很大關(guān)系。⑷工作的重要性。即指特定工作對員工的生活和工作具有實質(zhì)性影響的限度，我們平時感受到的喜歡從事某種工作或不喜歡從事某種工作的心情,就說明了那種工作有無吸引力，對自己是否最重要。⑸工作的反饋性。即在完畢工作任務(wù)中下級或個人可以得到關(guān)于活動效果的直接而清楚的反饋的限度。它涉及兩個方面的內(nèi)容，一方面是工作自身的反饋,即工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等；另一方面是上級、同級或周邊同事的反饋意見。這兩方面結(jié)合在一起就是工作報酬和獎懲的反饋。以上有關(guān)工作內(nèi)容設(shè)計的五個要素是一個有機的整體，無論哪一要素的設(shè)計上出現(xiàn)問題，都會影響到整個工作內(nèi)容設(shè)計的整體效果。(二)工作職能的設(shè)計工作職能的設(shè)計同樣涉及五個基本要素,即工作的責(zé)任、權(quán)限、信息溝通方式、工作方法和協(xié)作規(guī)定等方面。⑴工作責(zé)任的設(shè)計。涉及工作任務(wù)的分派、職責(zé)范圍以及與其他工作責(zé)任的系統(tǒng)關(guān)系。簡樸地講，就是指壓多重的擔(dān)子及其合理限度。⑵工作權(quán)限的設(shè)計。涉及工作自身所具有的權(quán)力及其強弱限度,它與工作責(zé)任是聯(lián)系在一起的。一般來講，賦予的責(zé)任(或使命)應(yīng)當(dāng)和責(zé)任所具有的權(quán)力相一致,也就是要有履行某種職責(zé)的基本權(quán)力。否則兩者脫節(jié),難以開展有效的工作。⑶信息溝通方式的設(shè)計。這是工作職能設(shè)計的一個重要方面,它涉及垂直溝通、平行溝通、斜向溝通等形式。沒有這一要素的設(shè)計,整個指揮、協(xié)調(diào)、控制系統(tǒng)就也許失靈。⑷工作方法的設(shè)計。它涉及組織內(nèi)工作系統(tǒng)的控制及領(lǐng)導(dǎo)的工作方法,下級或個人工作方法的設(shè)計等方面。不同的工作性質(zhì)及職能規(guī)定具有不同的工作方法，在這方面需要有更多的靈活性和彈性,不能強求一律。在有些工作程序不很規(guī)范的組織里,可以靈活采用有助于實現(xiàn)組織目的，完畢工作職責(zé)的工作方法。⑸協(xié)作規(guī)定的設(shè)計。在這方面要從系統(tǒng)觀念出發(fā)，結(jié)識到工作職能系統(tǒng)自身就是一個協(xié)作的系統(tǒng)，離開協(xié)作,組織目的的實現(xiàn)就要受到影響。因此，在協(xié)作設(shè)計上要考慮工作職能規(guī)定協(xié)作的限度、方式以及發(fā)展協(xié)作的形式等方面。(三)工作關(guān)系的設(shè)計工作關(guān)系的設(shè)計涉及工作中部門與部門之間以及人與人之間關(guān)系的設(shè)計。關(guān)于部門與部門之間的關(guān)系設(shè)計，重要是指部門間在工作中的地位關(guān)系和協(xié)作關(guān)系兩個方面。所謂地位關(guān)系，就是表白從屬關(guān)系、平行關(guān)系,還是斜向的職能管理關(guān)系等形式。比如,工廠里的車間與車間之間是平行的工作關(guān)系,車間與廠是從屬的工作關(guān)系,車間與質(zhì)量、材料、技術(shù)、監(jiān)督等部門則是職能管理的工作關(guān)系。而協(xié)作關(guān)系則是體現(xiàn)部門之間的工作關(guān)系的重要方面，它在公司中表現(xiàn)得更為明顯一些。一輛汽車、一臺電視機都是協(xié)作的工作關(guān)系的結(jié)晶。就拿一個大學(xué)來講,協(xié)作關(guān)系也是很重要的工作關(guān)系，專業(yè)之間、學(xué)科之間、系與系之間以及校際之間的協(xié)作、交流都是不可缺少的。因此，工作關(guān)系的設(shè)計必須充足考慮協(xié)作關(guān)系的設(shè)計。我國目前正在蓬勃發(fā)展的各種橫向經(jīng)濟聯(lián)合體、公司集團,都是這種協(xié)作關(guān)系的很好形式。當(dāng)然，我們這里重要是指公司內(nèi)部的部門之間的協(xié)作關(guān)系。關(guān)于工作中人與人之間關(guān)系的設(shè)計,重要涉及個人在工作中與別人互相聯(lián)系和交往的范圍，以及可以提供員工之間建立友誼的機會。實踐證明,一種工作可以使員工之間有多大限度的聯(lián)系和交往范圍，對員工的工作情緒、生活情趣、互相關(guān)系具有很大的影響。假若工作自身可以滿足員工這些方面的需要，那么就會調(diào)動員工的工作積極性和責(zé)任感，提高工作效率。因此，工作關(guān)系的設(shè)計必須重視和強調(diào)人的關(guān)系的設(shè)計，把人的關(guān)系作為工作關(guān)系的一項重要內(nèi)容來結(jié)識、來對待。工作設(shè)計的三個方面的內(nèi)容是互相聯(lián)系、互相制約的有機體,必須協(xié)調(diào)一致。除此之外,還必須對工作結(jié)果的反饋系統(tǒng)進行設(shè)計，其中重要是指工作績效的反饋設(shè)計和工作者的反映設(shè)計,這些對于工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的進一步協(xié)調(diào)都具有積極的影響。3、工作設(shè)計需要考慮的因素(一)環(huán)境因素環(huán)境因素涉及人力供應(yīng)及社會盼望。工作設(shè)計必須考慮到能找到足夠數(shù)量的合格人員。當(dāng)年亨利·福特設(shè)計汽車裝配線時,考慮到當(dāng)時大多數(shù)潛在的勞動力缺少汽車生產(chǎn)經(jīng)驗，因而把職務(wù)設(shè)計得比較簡樸。但是一些不發(fā)達國家往往忽視人力資源的制約,認為花錢可以買到技術(shù)進步,于是進口最先進的生產(chǎn)設(shè)備。例如,某國首腦決定進口完全由電腦控制的成套煉油裝置，結(jié)果由于國內(nèi)缺少合格人員，只能以高薪從歐洲聘請有關(guān)技術(shù)人員任職。社會盼望是指人們希望通過工作滿足些什么。工業(yè)化初期,由于在城市找工作不容易，許多人可以接受時間長、勞動強度高的工作。但隨著文化教育水平的提高，人們對工作和生活質(zhì)量有了更高的盼望,單純考慮機械效率、工作流程等就會引起不滿。從而規(guī)定在職務(wù)設(shè)計方面更多考慮“人性”面。（二）組織因素組織因素涉及專業(yè)化、工作流及工作習(xí)慣。所謂專業(yè)化就是按照所需工作時間最短、所需努力最少的原則分解工作，結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。例如在汽車裝配線上專門安裝前燈,完畢操作只需半分鐘，掌握這種技能只要幾分鐘。工作流問題是考慮在互相協(xié)作的工作團隊中，每個崗位負荷的均衡性問題，以便保證不出現(xiàn)所謂“瓶頸”狀況。例如,汽車裝配線裝前燈只要半分鐘，裝燈座要4分鐘,假如安排一個人裝前燈,一個人裝燈座,就會出現(xiàn)前燈裝配工人等待燈座作業(yè)完畢，燈座作業(yè)就成為“瓶頸”。工作習(xí)慣是在長期工作實踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映工作集體的愿望,這往往成為職務(wù)設(shè)計的制約因素。例如,美國一汽車公司的一家工廠為提高生產(chǎn)率,決定給一些員工增長工作量以減少某些職位,結(jié)果因改變了原有工作習(xí)慣而導(dǎo)致了工人罷工。(三）行為因素從行為科學(xué)角度出發(fā),職務(wù)設(shè)計不能只考慮效率因素，并且應(yīng)當(dāng)考慮滿足員工的個人需要。行為因素涉及以下幾方面：⑴多樣性。多樣性是指具有做不同工作的多種技能。若缺少多樣性,會導(dǎo)致厭煩，引起疲勞,疲勞又會產(chǎn)生失誤。一項研究表白,工作變換對于有效的工作會產(chǎn)生部分作用。以啤酒廠為例，由于員工已習(xí)慣在一定運營速度的裝瓶線上操作,若裝瓶線的運營速度發(fā)生變化，也許既減少了厭煩，又減輕了疲勞。另一項研究表白,多樣性是員工滿意的重要因素之一,由于通過在職務(wù)中加人多樣性,能減少因單調(diào)的、機械的操作而引起的疲勞，從而也減少了由此引起的失誤,增強了員工對工作的自信心。⑵整體性。整體性是指做完整工作的機會。某些職務(wù)的一個問題是缺少任務(wù)的完整性,員工缺少參與完整工作的機會,從而導(dǎo)致他們幾乎毫無責(zé)任感及完畢本職工作后的成就感。只有當(dāng)任務(wù)組成能使員工感到自己做出了可以看得到的奉獻，工作的滿意限度才會大大提高。⑶重要性。重要性是指工作對其別人的生活或工作的影響限度。當(dāng)員工知道自己所從事的該項工作對于組織內(nèi)部或外部的其別人是重要的,從而使得職務(wù)對員工來說更故意義。由于他們知道其別人正依賴自己的工作,因而加強了自身重要性的感覺,自豪、允諾、激勵、滿意及較好的績效就會產(chǎn)生。4、工作設(shè)計的規(guī)定工作設(shè)計所須考慮的多方面因素，對工作設(shè)計也提出了相應(yīng)的規(guī)定。通常工作設(shè)計要達成以下幾方面規(guī)定:（一）提高組織效率職務(wù)設(shè)計應(yīng)有助于發(fā)揮人的才干,提高公司組織效率。這就規(guī)定職務(wù)設(shè)計全面權(quán)衡經(jīng)濟原則及社會原則，找到一個最佳的結(jié)合點，并保證每個人滿負荷工作。(二)符合組織的總目的所有職務(wù)的集合應(yīng)能順利完畢組織的總目的、總?cè)蝿?wù),即組織運營所需的每一件事都貫徹到職務(wù)規(guī)范中去。為了解決臨時出現(xiàn)的任務(wù)，在員工的職務(wù)規(guī)范中往往要加上“完畢領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事宜”這一條。（三）職務(wù)與人相相應(yīng)每個職務(wù)規(guī)定的任務(wù)、責(zé)任可以由當(dāng)時資源條件決定的足量人員擔(dān)任。假如公司需要一個高級財務(wù)主管，規(guī)定既能解決國際財務(wù)問題，又能做出高風(fēng)險的投資決策,這就要考慮公司內(nèi)有無合適人選,在社會上招聘要花多大代價,假如因資源約束一時找不到合適的人選,就應(yīng)適當(dāng)修改職務(wù)規(guī)范。(四)責(zé)任體系與總目的相符所有職務(wù)所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證總目的的實現(xiàn),即組織運營所要達成的每一結(jié)果，組織內(nèi)每一項資產(chǎn)的安全及有效運營都必須明確由哪個職位負責(zé)，不能出現(xiàn)責(zé)任空缺。５、工作設(shè)計的方法在進行工作設(shè)計時,通常有以下幾種方法①、工作輪換法工作輪換法是為減輕對工作的厭煩感而把員工從一個崗位換到另一崗位的方法。這樣做有4個好處:一是能使員工比日復(fù)一日地反復(fù)同樣的工作更能對工作保持愛好;二是為員工提供一個個人行為適應(yīng)總體工作流的前景;三是個人增長了對自己的最終成果的結(jié)識;四是使員工從原先只能做一項工作的專業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槟茏鲈S多工作的多面手。這種方法并不改變工作設(shè)計自身,而只是使員工定期從一個職務(wù)轉(zhuǎn)到另一個職務(wù)，更具挑戰(zhàn)性。這樣,員工就能有較強的適應(yīng)能力。員工到一個新的職位,往往有新鮮感,“新官上任三把火”，能激勵員工做出更大的努力。日本的公司廣泛實行職務(wù)輪換,對于管理人員的培養(yǎng)發(fā)揮了很大作用。假定這是一條汽車裝配線,工作１是表達安裝地毯，工作2表達安裝座位,工作3是在安裝儀表。在第1段時間內(nèi)工人甲做工作1,工人乙做工作２,工人丙做工作3。在第２段時間內(nèi)，工人甲做工作2,工人乙做工作3,工人丙做工作1。用這種工作設(shè)計方法,工人所做的工作事實上并沒有真正重大的改變。但管理當(dāng)局認為，使工人在不同的工作崗位上進行輪換操作,是給他們提供發(fā)展技術(shù)和一個較全面地觀測和了解整個生產(chǎn)過程的機會，從而可使厭煩和常規(guī)性工作減少到最低限度。但是,工作輪換在很大限度上來說，只是一種為解決員工對過度專業(yè)化的單一反復(fù)性工作所產(chǎn)生厭煩感的權(quán)宜之計。由于這種工作輪換辦法只能在短期內(nèi)解除工人的厭煩感，員工在同一時間內(nèi)還是只干著一種常規(guī)的簡樸反復(fù)的工作，正如有些管理專家所指出的：這種工作輪換的方法只是使工人面對不同種類的單調(diào)和厭煩的工作而已。所以并沒有主線解決問題。②工作豐富法工作豐富法是一種使員工明確工作意義、取得工作自主權(quán)后運用多種技能去全面完整地完畢工作任務(wù)并得到反饋,從而提高員工積極性的一種方法，它為員工發(fā)明了自我發(fā)展與成功的機會，也使員工面臨新的挑戰(zhàn)。工作豐富法的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。這一理論認為，當(dāng)工作中缺少保健因素時，員工會產(chǎn)生不滿情緒，而保健因素增長時，員工的不滿情緒雖然會被消除，但并不會產(chǎn)生對員工的激勵。只有當(dāng)涉及工作內(nèi)容自身的激勵因素(如工作的挑戰(zhàn)性、自主性、責(zé)任、成就等)增強時，才會提高對員工的激勵水平,使員工能獲取較高的工作績效。工作豐富法是工作的深化,不僅大大豐富了員工個人的工作內(nèi)容，并且跳出了崗位與任務(wù)的框框，使員工更全面地了解整個生產(chǎn)過程與市場情況。因此，它不同于“一專多職”的以技術(shù)因素為主的工作再設(shè)計方法,而大大增長了管理因素與組織文化因素。具體方法如：發(fā)明與產(chǎn)品消費者接觸的機會，讓員工了解并盡快滿足用戶的需求；在工作再設(shè)計中留出機動崗位，使員工能自行安排工作進度;實行彈性工作制，增長靈活性,提高工作生活質(zhì)量；組合工作任務(wù),使員工能從頭到尾裝配一個完整的產(chǎn)品等。工作豐富法的核心是體現(xiàn)激勵因素的作用，它涉及以下幾個方面:(一)增長員工責(zé)任即不僅要增長員工生產(chǎn)的責(zé)任，還要增長其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使其感到自己有責(zé)任完畢一件完整的工作。同時，增長員工責(zé)任意味著減少管理控制限度，實行自我管理，自我控制代替外界控制。(二)團隊建設(shè)與工作自主賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度,發(fā)揮團隊作用,強化團隊目的而淡化個人責(zé)任制或崗位責(zé)任制，給員工充足表現(xiàn)自己的機會，使員工結(jié)識到其工作的意義。（三)反饋將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工，使他們看到自己的勞動成果,了解個人的工作績效是形成工作滿足感的重要因素。（四）考評應(yīng)根據(jù)團隊或小成員工實現(xiàn)工作目的的限度而給予相應(yīng)的報酬與獎勵，使員·工感到被賞識和認可,并結(jié)識到集體的力量。（五)培訓(xùn)要為員工提供學(xué)習(xí)的機會,以滿足員工進步、成長和發(fā)展的需要。(六)成就通過提高員工的責(zé)任性和決策的自主權(quán),進一步突出團隊與小組的作用,并使其中每一個成員都能提高其工作的成就感。工作豐富法與單純性的工作設(shè)計方法相比,雖然要增長一定的培訓(xùn)費用，但由于員工的價值觀、成就感發(fā)生了質(zhì)的變化，由此對公司發(fā)展帶來的經(jīng)濟效益從總體上講要大大超過所支付的培訓(xùn)費用。③職務(wù)擴大法職務(wù)擴大法是使員工有更多的工作可做。通常這種新工作同員工原先所做的工作非常相似。例如,假如小張負責(zé)繞線,小李負責(zé)焊接，小王負責(zé)測試產(chǎn)品,這3個人通過允許他們從事所有這3項工作而擴大了他們的工作范圍。這種工作設(shè)計導(dǎo)致高效率,是由于不必要把產(chǎn)品從一個人手里傳給另一個人而節(jié)約了時間。此外,由于完畢的是整個一件產(chǎn)品，而不是在一個大件上單單從事某一項工作,這樣在心理上也得到安慰。因此,該方法是通過增長某二職務(wù)的工作范圍，使員工的工作內(nèi)容增長，規(guī)定員工掌握更多的知識和技能,從而提高了員工的工作愛好。一些研究者報告說,職務(wù)擴大法的重要好處是增長了員工的工作滿意感和提高了工作質(zhì)量。ＩＢM公司則報告職務(wù)擴大法導(dǎo)致工資支出和檢查設(shè)備的增長,但因質(zhì)量改善、職工滿意度提高而抵消了這些費用；美國梅泰格(Maytag)公司聲稱通過實行職務(wù)擴大法提高了產(chǎn)品質(zhì)量,減少了勞務(wù)成本，工人滿意度提高,生產(chǎn)管理變得更有靈活性。把職務(wù)加以擴大的途徑重要有兩個：“縱向工作裝載”和“橫向工作裝載”?！把b載”這個名稱是指將某種任務(wù)和規(guī)定納入工作職位的結(jié)構(gòu)中。藉著增長“縱向工作裝載”來擴大一個工作職位，是指增長需要更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量權(quán)或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé)。這意味著某些職能要從監(jiān)督人員身上轉(zhuǎn)到員工身上?！皺M向工作裝載”是指增長屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容,以及增長目前包含在工作職位中的權(quán)利。例如，一個出納職位的縱向擴大,可以涉及增長總額的匯總、把不同面額的鈔票分開、收支調(diào)整以及填寫鈔票摘要表等等。這一職位的橫向擴大，可以涉及給客戶提供資料，解決貨品的退換交易，以及訓(xùn)練或協(xié)助其他員工等等。④輔助工作設(shè)計法所謂輔助性的工作設(shè)計方法指的是縮短工作周和彈性工作制。雖然它們沒有改變完畢工作的方法，因此從主線上講還不是工作設(shè)計的內(nèi)容，但是它們改變了員工個人工作時間的嚴(yán)格規(guī)定,并在事實上也產(chǎn)生了促進生產(chǎn)率的作用，所以可以把它們稱為輔助工作設(shè)計法。(一）縮短工作周縮短工作周一般是錯開工作時間,使得在所有傳統(tǒng)工作日都有員工工作?？s短工作周的優(yōu)點是每周員工開始工作的次數(shù)減少，缺勤率和遲到率下降,有助于經(jīng)濟上的節(jié)約。員工在路上的時間減少，工作的交易成本下降,工作的滿足感提高?？s短工作周的缺陷是工作日延長使工人感到疲勞并也許導(dǎo)致危險。(二)彈性工作制彈性工作制的典型做法是：公司規(guī)定員工在一個核心時間段內(nèi)(如上午10點到下午3點)必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合規(guī)定即可。彈性工作制的優(yōu)點是員工可以自己掌握工作時間,為實現(xiàn)個人規(guī)定與組織規(guī)定的一致發(fā)明了條件,減少了缺勤率和離職率，提高了工作績效。彈性工作制的缺陷是天天的工作時間延長增長了公司的公用事業(yè)費，同時規(guī)定公司有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)來保證員工工作時間總量符合規(guī)定。彈性工作制雖對公司的生產(chǎn)率沒有明顯的影響，但卻能使員工得到利益。目前美國實行彈性工作制的公司越來越多,特別是工作比較獨立的專業(yè)人員。需要指出的是,在現(xiàn)實中許多公司并不進行專門的工作設(shè)計，而是假設(shè)人們對如何組織工作內(nèi)容有一種先驗的見解,同時在勞動力市場上可以招聘到現(xiàn)成的合格員工來承擔(dān)這一工作。這種方法運用了已經(jīng)通過了時間檢查的各種工作任務(wù)、責(zé)任和所需要的技能以及工作內(nèi)容之間的聯(lián)系。這種方法強調(diào)的是各種工作在不同的組織之間的共性和相似之處,按照決定工作內(nèi)容的流行做法來決策。這種方法大大簡化了招聘、選擇和補償決策，并且也可以和員工進入組織之前的盼望和市場通行的商業(yè)教育與培訓(xùn)互相協(xié)調(diào)。對許多組織而言,這種簡樸的工作設(shè)計方法還是可行的。如何編制職務(wù)說明書假設(shè)當(dāng)機床操作工不小心把大量液體灑在周邊地板上，而車間主任分別叫操作工和服務(wù)工清掃干凈，兩者又分別拒絕時,車間主任該如何辦？假設(shè)在工作中碰到互相扯皮、互相推委的類似情況,你該怎么辦？事實上，不僅公司內(nèi)部的組織部門之間經(jīng)常出現(xiàn)互相扯皮的現(xiàn)象,在具體的工作人員之間也經(jīng)常發(fā)生由于職務(wù)內(nèi)容界線不清和互相牽扯，以致影響互相之間的分工協(xié)作,導(dǎo)致不必要的工作糾紛。因此,通過職務(wù)分析編寫職務(wù)說明書,幫助任職人員了解其工作內(nèi)容，明確其責(zé)任范圍,是工展人力資源管理工作的基礎(chǔ),也是人力資源管理的一項重要任務(wù)。職務(wù)分析是什么何謂職務(wù)，職務(wù)就是我們通常所說的工作,是指許多相同的職位的總稱。例如某公司聘用電腦操作員5名，也就是有5個電腦操作的職位，由于性質(zhì)、類型、內(nèi)容是相似的，所以這5個職位可歸為一項職務(wù)或工作。由此可知，公司內(nèi)部有多少員工就有多少個職位，而將同類職位進行合并就構(gòu)成了若干個職務(wù)。如１989年北京內(nèi)燃機總廠共有員工22０23人，分別屬于7２3個職位。因此,假如我們針對職務(wù)進行分析,既可以相對簡化公司內(nèi)部的工作研究,又有助于我們了解同類職位的性質(zhì)和工作內(nèi)容。職務(wù)分析就是在這樣的前提下產(chǎn)生的。職務(wù)分析又稱為工作分析，是收集、分析、綜合某個職務(wù)有關(guān)信息的過程，是全面了解該職務(wù)情況的一項管理活動。這些信息涉及職務(wù)設(shè)立的目的、重要職責(zé)、權(quán)利、從屬關(guān)系、工作條件，以及任職人員所需具有的能力、技巧、知識、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等。通過對這些內(nèi)容的分析和研究，整理成文，編制一份細致的職務(wù)說明書，使員工充足了解本職務(wù)在整個公司中的地位和關(guān)系,明確自己工作的目的、任務(wù)、職責(zé)和晉升方向，以便盡職盡責(zé)地工作。只有做好了職務(wù)分析，才干使整個公司具有明確的職務(wù)分工，減少不必要的磨擦,同時為公司招聘、選拔所需人員、制定員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃等職能提供必要的依據(jù)。當(dāng)然，進行職務(wù)分析乃至編制職務(wù)說明書,是一項十分復(fù)雜的工作。收集有關(guān)職務(wù)分析的信息較難。為了收集信息,通常采用職務(wù)分析調(diào)查問卷與實地觀測，以及面談和原有工作日記相結(jié)合的方法來進行。設(shè)計可以量化的調(diào)查問卷是一個技術(shù)性較強的工作，而采用觀測和面談的方法還需要對有關(guān)人員進行必要的培訓(xùn),以保證收集信息的可靠。因此，這一過程一般來說費時費力。準(zhǔn)確概括職務(wù)內(nèi)容較強。如對職務(wù)名稱的分析，必須弄清楚該名稱的表達是否準(zhǔn)確,是否對工作特性進行了實質(zhì)性的概括與揭示,是否涵蓋了其所有內(nèi)容等;對職務(wù)職責(zé)的分析,必須對該職務(wù)任務(wù)是否合理、責(zé)任是否明確、負荷是否恰當(dāng)、銜接是否準(zhǔn)確等問題進行對的判斷;對任