2023年人力資源管理師試題及答案

人力資源管理師試題及答案第二部分

理論知識(51～150題，共１00道題，滿分為１00分）一、單項(xiàng)選擇題(５1~110題,每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)51、關(guān)于勞動力結(jié)構(gòu)過剩,說法錯誤的是(

)。(Ａ）在發(fā)展中國家的表現(xiàn)比發(fā)達(dá)國家更明顯

(Ｂ)個人擇業(yè)的“高不成低不就”也許導(dǎo)致勞動力結(jié)構(gòu)過剩(Ｃ)由于勞動的自我選擇性以及非經(jīng)濟(jì)性考慮,會使勞動力結(jié)構(gòu)性的矛盾更為嚴(yán)重(D)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動導(dǎo)致勞動要素需求結(jié)構(gòu)的改變是導(dǎo)致勞動力結(jié)構(gòu)過剩的因素之一52、在進(jìn)行記錄調(diào)查的過程中，下列選項(xiàng)中對的的是(

)。(Ａ)明確調(diào)核對象和調(diào)查單位是設(shè)計(jì)調(diào)查方案的關(guān)鍵所在(B）單一表的優(yōu)點(diǎn)是可以容納較多的調(diào)查內(nèi)容,并且便于分類和整理(Ｃ)設(shè)計(jì)調(diào)查方案時,應(yīng)先擬定調(diào)查方式方法，再擬定調(diào)查的具體內(nèi)容(Ｄ）調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時間是指從調(diào)查工作開始到結(jié)束的時間，一般指進(jìn)行調(diào)查登記工作的時間53、新員工職業(yè)生涯管理的任務(wù)是（

)。(A)對員工的潛能進(jìn)行考察(Ｂ）幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨（C)幫助員工度過職業(yè)發(fā)展的“高原區(qū)”(D)幫助員工接受權(quán)利、責(zé)任、中心地位下降的事實(shí)5４、在個人決策的過程中，當(dāng)自己的見解與多數(shù)人不一致的情況下選擇服從大家的意見,我們稱為(

)。（A)權(quán)威效應(yīng)

（Ｂ)先入為主(C)從眾效應(yīng)

(D)回避極端55、供求均衡工資論認(rèn)為,(

）。(A）勞動力供應(yīng)曲線呈現(xiàn)向右下方傾斜的狀態(tài)(B)勞動力供應(yīng)曲線和勞動力需求曲線的趨勢方向經(jīng)常是一致的（C)勞動力供應(yīng)數(shù)量與工資水平的關(guān)系是工資水平越高勞動力供應(yīng)數(shù)量越少(D)當(dāng)工資偏離均衡點(diǎn)時，勞動力市場上供應(yīng)需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點(diǎn)５6、在調(diào)查報(bào)告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)核對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于(

)。(Ａ)橫式結(jié)構(gòu)

(Ｂ）縱式結(jié)構(gòu)(C）對比性結(jié)構(gòu)

(D)因果性結(jié)構(gòu)57、非正式群體的特性不涉及（

)。

(A)群體內(nèi)部有不成文的規(guī)定(B)成員通常有共同的價值觀念（C)能滿足成員交往需求和情感需求（D)每個人的活動都指向組織的目的58、關(guān)于參與型領(lǐng)導(dǎo),說法錯誤的是(

）。(A）參與型領(lǐng)導(dǎo)能與員工協(xié)商，樂意征求和接受員工的見解和建議(B）參與型領(lǐng)導(dǎo)善于通過團(tuán)隊(duì)會議讓員工參與決策，促進(jìn)溝通和合作（C)在執(zhí)行非例行化的工作時，參與型領(lǐng)導(dǎo)會強(qiáng)調(diào)員工工作角色的澄清(Ｄ)參與型領(lǐng)導(dǎo)可將決策的權(quán)力及決策結(jié)果所需承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)分解給下屬５9、關(guān)于員工滿意度評估，說法錯誤的是(

)。(A)問卷調(diào)查要面對公司內(nèi)部每一位員工(B)要關(guān)注不同部門的滿意度結(jié)果的差異性(C)在提出滿意度改善建議時要特別關(guān)注改善的成本(D）滿意度的結(jié)果要和行業(yè)內(nèi)的其他競爭對手進(jìn)行比較60、某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營部和行政管理部。當(dāng)一個投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請得到高層批準(zhǔn)后，會從以上部門抽調(diào)人員組成一個項(xiàng)目小組,負(fù)責(zé)整個項(xiàng)目的實(shí)行。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是(

）。(A)事業(yè)部制

（B）直線制（C)直線職能制

(D)矩陣制61、關(guān)于計(jì)量模型分析法，說法對的的是(

)。(Ａ)屬于人員需求分析方法中的計(jì)算機(jī)模擬法(B)用預(yù)測的需求量與供應(yīng)量的差額來說明組織人力的短缺或過剩（c)它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法（Ｄ)一方面要擬定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素62、用來安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，擬定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類是(

）。（A）現(xiàn)行定額

(B)計(jì)劃定額(Ｃ)不變定額

(Ｄ)設(shè)計(jì)定額63、某公司中層管理人員的接任計(jì)劃如下圖,則本層級可提高人員、提高受阻人員分別是(

)。(A)9人,５人

(B)9人，7人

（C）19人,２人

(D)１９人,７人64、組織人事規(guī)劃不涉及(

)。（Ａ)員工開發(fā)規(guī)劃

(B）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃(C）勞動定員定額計(jì)劃

（D)勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃65、對情景模擬方法理解錯誤的是(

)。(A)它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中(B)評價者事先必須接受專門的培訓(xùn)(C)它無法測查應(yīng)聘者在語言表達(dá)能力方面的素質(zhì)（D）評價者通過相應(yīng)聘者的觀測來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)66、在下列人才測評方法中，了解成就動機(jī)方面最有效的方法是(

)。（A)愛好測試

（Ｂ)文獻(xiàn)筐測驗(yàn)(C)圖片投射

(D)職業(yè)人格測試６7、（

)屬于對比效應(yīng)。(A）應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常杰出，面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分(Ｂ)前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大,多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高(Ｃ）從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象(Ｄ)必須在明天前招募２0名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中急忙圈定了幾位68、在正式面試階段,面試考官(

)。(A）應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反映(Ｂ）在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)厲認(rèn)真的氣氛(c)要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問（Ｄ）在面試過程中要將所有觀測到的信息所有記錄下來6９、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不涉及(

)。(A)婦女

(B)殘疾人(C）義務(wù)兵

（Ｄ)未滿16周歲的未成年人70、以下說法錯誤的是(

）。(A)招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用(Ｂ)工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊（Ｃ)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成（Ｄ)在制定薪酬體系的六個基本環(huán)節(jié)中，薪酬分級要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之后進(jìn)行７1、一般來說,(

)更適合從外部招聘任職者。(Ａ）財(cái)務(wù)部經(jīng)理

(Ｂ）車間主任(C）行政部主管

(D)新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理７2、考察應(yīng)變能力最合適的測量方法是(

)。(A)專業(yè)知識考試

(Ｂ）結(jié)構(gòu)化面試（Ｃ)職業(yè)能力測試

(D)圖片投射7３、編寫工作說明書時,錯誤的做法是(

)。(A)盡量選用一些具體的動詞

(B)強(qiáng)調(diào)專業(yè)術(shù)語的運(yùn)用(C）職責(zé)描述一般不超過6至８項(xiàng)

(D)按照邏輯的順序來編寫工作職責(zé)1４、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例,進(jìn)行分析討論結(jié)果來警戒平常工作中也許出現(xiàn)的問題，這種法是:(

)（Ａ)頭腦風(fēng)暴法

(B）特別任務(wù)法(C)案例研究法

(D）事件解決法7５、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述對的的是（

)。（Ａ)外聘教師更能保證交流的順暢(B)拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(C)使用外部培訓(xùn)師有也許加大培訓(xùn)費(fèi)用(D）外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對象參與的積極性76、保證培訓(xùn)獎懲制度有效性的關(guān)鍵是(

)。．(A)獎懲標(biāo)準(zhǔn)

（B)獎懲對象（C)獎懲執(zhí)行的流程

（D）制度制定的目的77、最易于進(jìn)行,也是最簡樸、最普遍的培訓(xùn)效果評估方式是（

)。（Ａ)學(xué)習(xí)評估

(B)反映評估(C)行為評估

(D)結(jié)果評估７8、新員工入職培訓(xùn)一般是由(

)來進(jìn)行。（Ａ）從顧問公司聘請的培訓(xùn)顧問

(B)從大中專院校聘請的教師(Ｃ)內(nèi)部培訓(xùn)師

(D)勞動行政部門的專職人員7９、在下列培訓(xùn)需求分析方法中，（

）需要提供衡量工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。(Ａ）績效分析方法

(Ｂ）任務(wù)和能力分析方法(C)組織發(fā)展需要分析方法

(D）員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法80、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為（

)。(A)行為觀測法

(B)關(guān)鍵事件法(C）加權(quán)選擇量表法

(D)行為錨定等級評價法８1、在直接上級和員工就績效考核目的達(dá)成一致時,錯誤的做法是(

)。(A)向員工說明部門目的和員工個人目的之間的關(guān)系（B)每一目的設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達(dá)成一致(C)對完畢績效考核目的所必需的資源和支持作出承諾(D)認(rèn)真傾聽員工的意見，隨時根據(jù)員工的想法對考核目的進(jìn)行修正8２、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完畢量是4０萬元，而她的同事趙剛為3６萬元，趙剛的完畢情況不如汪潔,這種分析工作績效的方法是（

)。(A)水平比較法

(B)橫向比較法（C)目的比較法

（D)配對比較法83、績效管理的重心是(

)。（Ａ)實(shí)行階段

(Ｂ)應(yīng)用階段（C)準(zhǔn)備階段

（D)考評階段８4、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)立規(guī)定的是(

)。(A）領(lǐng)導(dǎo)滿意

(Ｂ)１00%運(yùn)用時間(Ｃ)接到任務(wù)及時完畢

(D)一季度銷售額達(dá)成300萬元85、下列職位中,出勤率在(

)的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。(A)研發(fā)工程師

(B)銷售主管(C)總經(jīng)理助理

（D)生產(chǎn)人員86、績效管理的對象不應(yīng)涉及（

)。(A)高層領(lǐng)導(dǎo)

(Ｂ)全體員工(Ｃ)外部客戶

(D）人力資源部門人員８7、一般而言,保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用（

)的考評方法進(jìn)行考核。(A）結(jié)果導(dǎo)向

(B)行為導(dǎo)向(Ｃ)品質(zhì)導(dǎo)向

(D)綜合性導(dǎo)向８8、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不涉及（

)。(A)明確規(guī)定員工的具體績效目的(B）解決員工在績效考核方面的中訴（C)保證績效考評制度符合法律規(guī)定（D)保證績效目的充足體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的的規(guī)定89、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法,表述對的的是（

)。

(Ａ）可以在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確的信息

(Ｂ）可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序

(C)前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績效呈正態(tài)分布

(D)仍然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生9０、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項(xiàng)目,林剛加入了這個項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由(

)負(fù)責(zé)對林剛的績效考核更為合適。

(A)技術(shù)部經(jīng)理

（Ｂ）銷售部經(jīng)理

(C)兩個部門的經(jīng)理

(D）更高層的管理者91、(

)選擇具有代表最佳和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

（Ａ）關(guān)鍵事件法

(B)選擇排列法

（Ｃ)成對比較法

(D)行為錨定等級評價法92、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是（

）。

(A)物價性調(diào)整

(Ｂ)工齡性調(diào)整

(C)獎勵性調(diào)整

(Ｄ)效益性調(diào)整93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是(

)。

（A)高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重

(B)在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別

(C)對公司績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小

（Ｄ）不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別９４、在公共部門或大型公司中，假如崗位差別很明顯,合用的崗位評價方法是(

)。

(Ａ）崗位排列法

(B）崗位分類法

(C)要素比較法

(Ｄ)要素計(jì)點(diǎn)法95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17．3%，職務(wù)工資占69.２％,能力工資占13.5％,這種薪酬結(jié)

構(gòu)屬于（

)的薪酬結(jié)構(gòu)。

(A)以績效為導(dǎo)向

（B)以工作為導(dǎo)向

（C)以能力為導(dǎo)向

(D）組合9６、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10%,則該崗位的頂薪點(diǎn)應(yīng)為(

)。

(A)39００

(B)4100

(C)４20０

(D）4４009７、薪酬水平低的公司應(yīng)當(dāng)注意(

）點(diǎn)處的薪酬水平。

(Ａ)2５％

(B)50％

(C)７5％

(D)９0％98、關(guān)于長期激勵說法對的的是(

)。

（A)長期激勵只針對管理人員

（B)長期激勵涉及股票期權(quán),股票增值權(quán)和獎金等

(Ｃ）高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大

(Ｄ）在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分９９、在公司的(

）階段,宜采用平均水平的薪酬與中檔個人、班組或公司績效獎相結(jié)合的薪酬水平。

(A)合并

(B)迅速發(fā)展

(C)正常發(fā)展至成熟

（D)衰退100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來擬定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是(

)。

(A）崗位排列法

（B)崗位分類法

(Ｃ）要素比較法

(D)要素計(jì)點(diǎn)法10１、有薪節(jié)假屬于(

)。

（A)社會保險(xiǎn)福利

(B）經(jīng)濟(jì)性福利

(C)非經(jīng)濟(jì)性福利

(D）津貼和補(bǔ)貼10２、關(guān)于人工成本說法錯誤的是(

)。

(A)人工成本的增長意味著利潤的減少

（B)社會保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入公司人工成本

(C)勞動保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入公司人工成本

(D）人工成本核算可以幫助公司找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)10３、根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為(

)。

(A）7日

(B)15日

（C）30日

(D)60日1０4、勞動爭議調(diào)解委員會不涉及(

)。

(A)工會代表

（B)用人單位代表

(C)職工代表

(Ｄ)勞動行政部門代表105、訂立集體協(xié)議應(yīng)遵循的原則不涉及（

）。

(A)市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則

(Ｂ)平等合作、協(xié)商一致的原則

(Ｃ)維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則

（Ｄ)兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益的原則106、關(guān)于勞動爭議的調(diào)解，說法錯誤的是(

)。

（A)調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與

(B)調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束

(C)調(diào)解意見書是雙方當(dāng)事人的意思表達(dá),一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力

(D)在調(diào)解勞動爭議的任何階段,勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利107、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不涉及（

)。

（Ａ）工傷保險(xiǎn)費(fèi)

(B)環(huán)境污染監(jiān)控津貼

(Ｃ)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用

（D)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的更新改造費(fèi)用１０８、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為(

)。

(A)集體爭議

(B)權(quán)利爭議

（C)利益爭議

（D)團(tuán)隊(duì)爭議109、勞動者單方解除勞動協(xié)議,不用補(bǔ)償?shù)膿p失是(

)。

（A)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用

(B)勞動協(xié)議約定的其他補(bǔ)償費(fèi)用

(C)對生產(chǎn)經(jīng)營導(dǎo)致的間接經(jīng)濟(jì)損失

（Ｄ)用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用110、關(guān)于工會的權(quán)利，下列說法錯誤的是(

)。

(Ａ)有維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利

（B)有參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利

（C)有代表職工與公司簽訂個人勞動協(xié)議的權(quán)利

(D)有參與國家社會事務(wù)管理和參與用人單位民主管理的權(quán)利一、

多項(xiàng)選擇題。（111－140題，每題1分,共30分。每題有多個答案對的,請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多遠(yuǎn),均不得分）11１、數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有（

)。

(A)字符

(B）基本數(shù)據(jù)項(xiàng)

(Ｃ）記錄

(Ｄ)分層數(shù)據(jù)項(xiàng)

(E）組合數(shù)據(jù)項(xiàng)112、彈性工作制合用于(

)。

(A)汽車制造生產(chǎn)線工人

(B）管理征詢師

(Ｃ)計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)人員

(Ｄ)柜臺售貨員

(Ｅ）行政人員113、工作分析的目的在于（

)。

（A）為招聘提供依據(jù)

（B)提高員工對工作的滿意度

（C）擬定各崗位的勝任特性模型

（D)為擬定薪酬體系提供依據(jù)

(E)為擬定績效考核標(biāo)準(zhǔn)提供信息1１４、聯(lián)合復(fù)句涉及(

)復(fù)句。

（A)并列關(guān)系

（B)選擇關(guān)系

（C)解說關(guān)系

(D)偏正關(guān)系

（E）連貫關(guān)系115、(

)屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。

(A）職業(yè)介紹

(Ｂ)就業(yè)訓(xùn)練

（Ｃ）提供醫(yī)療保障

(D)發(fā)放失業(yè)救濟(jì)

（E)組織生產(chǎn)自救116、關(guān)于談判型集體協(xié)議，說法對的的是(

）。

(A)不需要成立集體協(xié)議草案起草小組

(B)是我國公司訂立集體協(xié)議的重要模式

(C)雙方代表要在達(dá)成一致的集體協(xié)議上簽字

(Ｄ）不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過

(E）在協(xié)議簽訂后的1５日內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動行政部門審查11７、關(guān)于組織文化，表述對的的是(

)。

（Ａ）它必然對組織變革起到積極的推動作用

(Ｂ)它是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信念和習(xí)慣體系

（C)任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系

(D)它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為

（E）是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體1１８、關(guān)于勝任特性模型的應(yīng)用,表述錯誤的是（

）。

(Ａ)勝任特性模型是工作分析的重要結(jié)果之一

（Ｂ)勝任特性模型很難運(yùn)用到人員的招聘過程中去

(Ｃ)崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特性模型來設(shè)定

(D)基于勝任特性模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位

(E）基于勝任特性模型的員工培訓(xùn),可以突出表現(xiàn)合格者行為特性的內(nèi)容11９、關(guān)于工作滿負(fù)荷，表述對的的是(

)。

(Ａ)可以減少人力、物力的浪費(fèi)

(B)能充足運(yùn)用了有效的勞動時間

(C)會給員工的心理健康帶來威脅

(D)每個崗位的工作量都達(dá)成了飽滿

(E)充實(shí)了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化１20、人力資源規(guī)劃(

)。

(A)可充足運(yùn)用現(xiàn)有的人力資源

(B）可以預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆窒扌?/p>

(C)可充足滿足每一個員工的個人職業(yè)發(fā)展需求

(D）能減少公司在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

(E）能得到和保持一定數(shù)量具有特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員1２１、下列說法錯誤的是（

）。

(A)根據(jù)事實(shí)依據(jù)評價簡歷的可信度

(B）根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢

（C)當(dāng)簡歷數(shù)量過多時，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡歷

(D）在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的規(guī)定應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些

(Ｅ)在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員的規(guī)定應(yīng)低一些,外聘人員應(yīng)高一些1２2、內(nèi)部招聘存在的弊端是(

）。

(A）會提高培訓(xùn)成本

(Ｂ)會增長招聘成本

(C）員工的適應(yīng)期會很長

（D）會挫傷外部求職者的積極性

(Ｅ)在組織中也許會形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)123、在央視發(fā)布招聘廣告，比較合用的情況有(

)。

(Ａ)候選人地區(qū)分布較廣

(B)組織需要迅速擴(kuò)大影響

(C)空缺崗位迫切需要補(bǔ)充

（D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高

(E)候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域12４、關(guān)于心理測試，表述錯誤的是(

)。

(A）應(yīng)當(dāng)公布心理測試的所有結(jié)果

（B）霍蘭德將人格劃分為六種類型

(C)測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋

（Ｄ)不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否做出決定

(E）職業(yè)愛好測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)125、在離職面談過程中，對的的做法是(

)。

(A)面談時間以60分鐘左右為宜

(Ｂ)鼓勵員工公開自由地陳述離職的因素

(c）建立融洽的關(guān)系,面談過程中盡量避免有其別人打擾

(Ｄ)專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾

(E)事前準(zhǔn)備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核登記表等126、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于(

)。

(A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活

(B)可及時更新培訓(xùn)內(nèi)容

（C）適合各類培訓(xùn)課程

(D)減少異地培訓(xùn)的成本

（E)更有效地運(yùn)用了培訓(xùn)師的資源1２７、頭腦風(fēng)暴法(

)。

(A)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性

(B)可規(guī)定多個主題,幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練

(Ｃ)關(guān)鍵在于排除思維障礙,消除心理壓力,讓參與者各抒己見

(D)在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議別人的建議和方案

(Ｅ)規(guī)定培訓(xùn)顧問先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才干帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段１２8、拓展訓(xùn)練(

)。

（A)是以外化型體能訓(xùn)練為主

(B)可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)精神

(Ｃ)可提高參與者的動手能力

(Ｄ)可改善參與者的心理素質(zhì)

(E）是針對中高層管理人員的訓(xùn)練129、培訓(xùn)評估層次中結(jié)果評估的方法涉及(

)。

(A)任務(wù)項(xiàng)目法

(B)角色扮演

(C)個人和組織績效

(D)成本效益分析

（E)客戶與市場調(diào)查１３０、影響員工績效的因素涉及(

)。

(A)態(tài)度、愛好和動機(jī)

(Ｂ)組織文化

(Ｃ)人力資源制度

（D)智力、能力和工作經(jīng)驗(yàn)

(E）公司的外部環(huán)境13１、行為錨定等級評價法的重要優(yōu)點(diǎn)有(

)。

（A)具有良好的反饋功能

(B)有助于綜合評價判斷

（C)績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確

(D)保存了動態(tài)的事件記錄

(E)具有良好的連貫性和較高的信度1３2、在對員工進(jìn)行負(fù)面反饋的時候應(yīng)當(dāng)做到(

)。

(A）征求員工的意見和見解

(Ｂ)為員工提出具體的改善意見

（C）保持安靜,避免進(jìn)行情緒化的指責(zé)

（D）準(zhǔn)確客觀地描述這種行為所帶來的后果

(E)將該員工以前發(fā)生的類似問題總結(jié)出來，讓員工結(jié)識到這種行為的一貫性1３３、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，應(yīng)選擇(

）。

（Ａ)同行業(yè)中同類型的公司

(Ｂ)在相似渠道中招聘員工的公司

(C)其他行業(yè)中有類似崗位的公司

(D)雇傭勞動力和本公司有可比性的公司

(Ｅ)經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的公司13４、關(guān)于薪酬等級，表述對的的有（

)。

(A)薪酬等級往往與崗位等級相相應(yīng)

（B）薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的

(Ｃ)在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小一些

(D)分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的公司當(dāng)中

（E)在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超過薪酬等級的上下限135、下列激勵員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵的有(

)。

(A)欣賞和認(rèn)可

(B)發(fā)展的機(jī)會

(C）具有挑戰(zhàn)性的工作

(D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)

（E)有競爭力的工資報(bào)酬136、制定薪酬計(jì)劃所需要的資料有(

)。

（Ａ)物價變動的資料

(B)市場工資水平

(Ｃ）績效管理制度

（D）公司的財(cái)務(wù)狀況

(Ｅ）員工薪酬的基本資料１3７、關(guān)于浮動薪酬的設(shè)計(jì)，表述對的的有(

)。

(A)浮動薪酬總額要根據(jù)預(yù)計(jì)利潤進(jìn)行調(diào)整

(Ｂ)薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額

（C)要與部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤

（D)一般以員工的薪酬等級相應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)

(Ｅ）先擬定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額13８、關(guān)于福利,對的的說法是(

)。

（Ａ）補(bǔ)貼是低差異，高剛性的

(B）地區(qū)津貼經(jīng)常是高差異，低剛性的

(C)技術(shù)津貼經(jīng)常是高差異,高剛性的

(D)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的

(Ｅ)基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的139、不得解除勞動協(xié)議的情況是(

)。

(A)員工不能勝任工作

(B)女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的

(Ｃ)在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負(fù)傷的

(Ｄ）患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動能力的

(Ｅ)員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間14０、挫折的行為特點(diǎn)經(jīng)常表現(xiàn)為（

)。

(A)襲擊

(B)焦急

(Ｃ)妥協(xié)

(D)緊張

(E)固執(zhí)

三、判斷題（141～150題，每題１分，共１0分。對于下面的敘述，你認(rèn)為對的的,請?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號下“Ａ”涂黑,你認(rèn)為錯誤的，把“B”涂黑)

141、磁盤碎片整理是檢查、分析、標(biāo)記和修復(fù)軟盤和硬盤的重要方法。B

142、技能清單的作用在于一旦出現(xiàn)職位空缺,人事部門可以根據(jù)其提供的信息進(jìn)行人員選拔。Ｂ

１4３、假如發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財(cái)產(chǎn)為分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。A

144、在使用德爾菲預(yù)測技術(shù)時,專家一定要保證預(yù)測結(jié)果的精確性。Ｂ

１45、離職面談的重要目的是了解員工離職的去向。B

１46、角色扮演法是一種適于綜合能力提高的參與式培訓(xùn)。A

147、成績記錄法比較適合從事科研教學(xué)工作的人員的考核。Ａ

１48、薪酬計(jì)劃制定后要計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值，并將結(jié)果與同行業(yè)相比，假如大于同行業(yè)的水平，則該薪酬計(jì)劃可行。B

１49、工會不履行集體協(xié)議規(guī)定的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。Ａ

1５0、當(dāng)事人若不服勞動爭議仲裁裁決，可向上一級仲裁委員會申請復(fù)議。B一、單