2023年人力資源管理師三級(jí)重點(diǎn)總結(jié)考點(diǎn)版新版資料

第一章人力資源規(guī)劃5．工作崗位分析的內(nèi)容:①在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的名稱，性質(zhì),任務(wù)，權(quán)責(zé)，程序,工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個(gè)進(jìn)行比較,分析和描述,并作出必要的總結(jié)和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)規(guī)定,提出本崗位員工所應(yīng)具有的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。6工作崗位分析的作用:①工作崗位分析為招聘,選拔,任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②工作崗位分析為員工的考評(píng),晉升提供了依據(jù)。③工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立，健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)，充足了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用,明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線,以及此后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景11、工作說明書的內(nèi)容１.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。４．工作內(nèi)容和規(guī)定5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)規(guī)定1１.專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定12.績(jī)效考評(píng)12、13、工作崗位分析的程序:（一)準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是:了解情況,建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù),對(duì)公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(1）明確崗位調(diào)查的目的。（2)擬定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）擬定調(diào)查項(xiàng)目。(4)擬定調(diào)查表格和填寫說明。(５)擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完畢。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二)調(diào)查階段本階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(三)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析,最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)義(3）任務(wù)的整體性（4)賦予必要的自主權(quán)(5）注重信息的溝通與反饋18、工作崗位設(shè)計(jì)的方法:(一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù),是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法,對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和環(huán)節(jié),進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀測(cè)、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。涉及:1、程序分析。２、動(dòng)作研究。(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法,是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配,以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。（三)其他可以借鑒的方法,對(duì)公司的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。２、公司定員的作用：1、合理的勞動(dòng)定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)。４、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。3、公司定員的原則：(一）定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為依據(jù)。(二)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的。１、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)(四）要做到人盡其才,人事相宜。(五)要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理2．依據(jù)要科學(xué)3.方法要先4．計(jì)算要統(tǒng)一５.形式要簡(jiǎn)化6．內(nèi)容要協(xié)調(diào)第三節(jié)1、制度化管理的概念:以制度規(guī)范為基本手冊(cè)協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“抱負(fù)的行政組織體系”7、人力資源管理制度規(guī)劃的原則:（１）共同發(fā)展原則;(2）適合公司特點(diǎn);(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重;(４）符合法律規(guī)定；(5)與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致；(6)保持動(dòng)態(tài)性。8、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定:(1)從公司具體情況出發(fā)；(２）滿足公司的實(shí)際需要；（3)符合法律和道德規(guī)范；(4)注重系統(tǒng)性和配套性；(5)保持合理性和先進(jìn)性第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)行的。8、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題１.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí),應(yīng)當(dāng)明確雙方的責(zé)任，特別是違約的責(zé)任,此外單位也應(yīng)當(dāng)有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單,以便替換。３.學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺少準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。4.對(duì)學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備。9、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題1.了解招聘會(huì)的檔次。2.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.注意招聘會(huì)的組織者。４.注意招聘會(huì)的信息宣傳18、面試的基本程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段本階段涉及擬定面試的目的,科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題,選擇合適的面試類型,擬定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先擬定需要面試的事項(xiàng)和范圍,寫出提綱。并且在面試前要具體了解應(yīng)聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?二）面試開始階段應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問,如工作經(jīng)歷、文化限度等，然后再過度到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才干營(yíng)造和諧的面談氣氛,有助于觀測(cè)應(yīng)聘者的表現(xiàn),以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。(三)正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀測(cè)和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)當(dāng)察言觀色,密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對(duì)所提的問題、問題間的互換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。多提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn),先易后難逐個(gè)提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。(四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官擬定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題,是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)當(dāng)在和諧的氣氛中結(jié)束面試。假如對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論,還可以安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試的登記表。(五)面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試登記表相應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)委式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)估式評(píng)估的特點(diǎn)是可相應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特點(diǎn),但缺陷是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語式相反。20、面試的方法（一)初步面試的和診斷面試從面試所達(dá)成的效果來看,面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的互相了解。它比較簡(jiǎn)樸、隨意。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試,它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。這種面試對(duì)組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。（二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化的面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行,按照計(jì)劃好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐個(gè)發(fā)問,嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按批準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析｀、比較，減少主觀性，同時(shí)有助于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的規(guī)定較低。缺陷是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式,事先無需作太多的準(zhǔn)備,面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的,即面談考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目,無限定范圍，海闊天空,無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的重要目的在于給應(yīng)聘者充足發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì),通過觀測(cè)應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度,了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，掌握靈活的談話技巧,否則很容易使面談失敗。同時(shí)，由于面試考官所提問題的真實(shí)意圖比較隱蔽,規(guī)定應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點(diǎn)是靈活自由,問題可因人而異，可得到較進(jìn)一步的信息;其缺陷是在這種方法缺少統(tǒng)一的標(biāo)能，易帶來偏差25、心理測(cè)試的類型人格測(cè)試，愛好測(cè)試,能力測(cè)試,情境模擬測(cè)試法（四）情境模擬測(cè)試法1:情景模擬測(cè)試是被使這也許擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,規(guī)定被使這解決也許出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。２:情景模擬測(cè)試的特點(diǎn):將應(yīng)聘者放在模擬的真實(shí)環(huán)境中，較容易通過觀測(cè)應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等。與筆試、面試方法的區(qū)別:情景模擬測(cè)試重要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試,重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書面測(cè)試中無法準(zhǔn)確北側(cè)試著的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀測(cè)能力、理解能力、解決問題能力、語言表達(dá)能力、發(fā)明能力，決策能力等實(shí)際能力。3.情景模擬測(cè)試的分類（１)語言表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語言表達(dá)能力。涉及演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試。(2）組織能力測(cè)試,側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試。（３)事務(wù)解決能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)解決能力。如公文解決能力測(cè)試、沖突解決能力測(cè)試、行政工作解決能力測(cè)試。4:情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn):(１)可從多角度全面觀測(cè)分析判斷評(píng)價(jià)應(yīng)聘者（２）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需通過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為公司節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。２6、情景模擬測(cè)試的方法分類：公文解決模擬方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測(cè)試)具體環(huán)節(jié):（1)發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文獻(xiàn)匯編(有15~25份文獻(xiàn)組成)，涉及下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算、同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策,外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機(jī)電話記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)解決文獻(xiàn)礦里所有公文材料（3）將解決結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng),就某些維度逐個(gè)定量式的評(píng)分（常用五分制)。常見考評(píng)維度有七個(gè)：個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)清縣與信息敏感性。應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組(一般有4~6人組成)引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程,只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，即介紹一種慣例情景,其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和解決的問題,以引導(dǎo)小組展開討論。最后的測(cè)評(píng)過程，有幾位觀測(cè)者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評(píng)分。這里的緯度通常是指：積極性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、公司管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色(如發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。2７、應(yīng)專心理測(cè)試法的基本規(guī)定心理測(cè)試法是指通過一系列手段,將人的某些心理特性數(shù)量化,來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。應(yīng)注意的基本規(guī)定:1：要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2:要有嚴(yán)格的程序３:心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)估依據(jù)第三節(jié)

人力資源的有效配第二單元一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題:1、工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充足運(yùn)用工時(shí)和節(jié)約人力2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備3、建立和健全交輪班制度4．適當(dāng)組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對(duì)人的生理、心理睬產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對(duì)人的影響最大。為解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法：當(dāng)增長(zhǎng)夜班前后的休息時(shí)間。短上夜班的次數(shù),例如采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。每班工作時(shí)間天天向前推移１~2小時(shí)，并且每３個(gè)星期才換班一次。二、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn):1、人休設(shè)備不休,提高了設(shè)備運(yùn)用率,挖掘了設(shè)備潛力,在原有設(shè)備條件下增長(zhǎng)了產(chǎn)量2、縮短了工人工作時(shí)間。３、減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有助于工人的休息和生活。４.增長(zhǎng)了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有助于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高公司經(jīng)濟(jì)效益。５．有助于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下,增長(zhǎng)用工量,為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)1、培訓(xùn)需求的分析的具體作用:⑴有助于找出差距確立培訓(xùn)目的⑵有助于找出解決問題的方法⑶有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析⑷有力進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)測(cè)⑸有助于促進(jìn)公司各方達(dá)成共識(shí)2、培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次3、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析:⑴新員工培訓(xùn)需求分析⑵在職工工培訓(xùn)需求分析⒋培訓(xùn)需求的階段分析：⑴目前培訓(xùn)需求分析⑵未來培訓(xùn)需求分析⒌培訓(xùn)需求分析的實(shí)行程序：一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃;1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃;2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;3、分析培訓(xùn)需求;４、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;２、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié);３、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。9、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容(一)培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定1在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)公司的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。２明確培訓(xùn)的目的群體及其規(guī)模。3擬定培訓(xùn)目的群體的培訓(xùn)目的,要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性。(二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā):堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提高素質(zhì)”的基本原則（三)實(shí)行過程的設(shè)計(jì);合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間互相關(guān)系和難易限度順序、時(shí)間,形成培訓(xùn)進(jìn)度表;培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。(四)評(píng)估手段的選擇;考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備;涉及對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。10.年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成1目的2原則3培訓(xùn)需求４培訓(xùn)的目的或目的5培訓(xùn)對(duì)象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時(shí)間８培訓(xùn)地點(diǎn)9培訓(xùn)形式和方式10培訓(xùn)教師11培訓(xùn)組織人1２考評(píng)方式13計(jì)劃變更或是調(diào)整方式1４培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算１５簽發(fā)人11、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的環(huán)節(jié)和方法。（一)培訓(xùn)需求分析法（二）工作說明；方法:工作說明的方法涉及直接觀測(cè)純熟工的實(shí)際工作，收集純熟工自己的介紹等間接資料。(三）任務(wù)分析；方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng),然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。（五)陳述目的；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目的。(六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn);方法:測(cè)試學(xué)(七）制定培訓(xùn)策略；方法（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法:通常的方法是根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié),并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來擬定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序,再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。(九）實(shí)驗(yàn)。方法:實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取12、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定1根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。培訓(xùn)部門對(duì)匯總上來并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要限度和迫切限度排列培訓(xùn)需求,并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制訂初步的培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算方案。2管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn))、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。３培訓(xùn)部門組織安排公司內(nèi)部培訓(xùn)過程，擬定培訓(xùn)師和教材,或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以貫徹。５培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)順序表，并告知相關(guān)部門和單位。13、年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算１擬定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源。2擬定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分派與使用。3進(jìn)行培訓(xùn)成本—收益計(jì)算。4制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃。5培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本減少。14、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本規(guī)定１做好準(zhǔn)備工作。２決定如何在學(xué)員之間分組。3對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查,根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。15、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1授課技巧培訓(xùn)。2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。４對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。16、培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理:(1)前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；４、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；５、確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師。(二)培訓(xùn)實(shí)行階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的介紹工作;3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。(三)知識(shí)或技能的傳授。1、注意觀測(cè)講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反映，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制;3、做好上課記錄、攝影、錄像。(四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。(五）培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝;２、作問卷調(diào)查；３、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；４、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng)估１8、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)行的控制１收集培訓(xùn)相關(guān)資料;２比較目的與現(xiàn)狀之間的差距；3分析實(shí)現(xiàn)目的的培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具;4對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差;5培訓(xùn)計(jì)劃糾偏；６公布培訓(xùn)計(jì)劃,跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃貫徹。1９、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用１讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。由教師的一言堂變成了幾十個(gè)“教師“的群言堂2培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與運(yùn)用。3培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用。21、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)1認(rèn)知成果。一般用筆試來評(píng)估認(rèn)知結(jié)果2技能成果。技能轉(zhuǎn)換通常用觀測(cè)法來判斷3情感成果?？赏ㄟ^調(diào)查來衡量。4績(jī)效成果。5投資回報(bào)率。２2、培訓(xùn)效果信息的收集方法1通過資料收集信息。２通過觀測(cè)收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓(xùn)]調(diào)查收集信息。23、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法(一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。(二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。１、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知限度；3、培訓(xùn)內(nèi)容;4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果;5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三)培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;２、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;３、假如培訓(xùn)達(dá)成了改善受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改善能否提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。(四)培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份具體的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告,讓他們知道投資后的回報(bào)。第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇1、直接傳授型培訓(xùn)法用于知識(shí)類培訓(xùn),涉及講授法、專題講座法和研討法等。１、講授法是最基本的培訓(xùn)方法。⑴優(yōu)點(diǎn)：傳授的內(nèi)容多,知識(shí)比較系統(tǒng)全面,有助于大面積培養(yǎng)人才;對(duì)培訓(xùn)環(huán)境規(guī)定不高;有助于教師的發(fā)揮;學(xué)員可運(yùn)用教室環(huán)境互相溝通；也可以向教師請(qǐng)教疑難問題,學(xué)員平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。⑵局限性:傳授的內(nèi)容多,學(xué)員難以完全消化、吸??；單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方的互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求;教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一。２、專題講座法。⑴優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間,形勢(shì)比較靈活;可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象已于加深理解。⑵局限性:講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容也許不具有較好的系統(tǒng)性。3、研討法⑴類型:以教師或受訓(xùn)者為中心的研討,以任務(wù)或過程為取向的研討。⑵優(yōu)點(diǎn):多項(xiàng)式信息交流;規(guī)定學(xué)員積極參與，有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng),可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā＂请y點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備規(guī)定較高；對(duì)指導(dǎo)教師的規(guī)定較高。⑷選擇研討題目注意事項(xiàng)：題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性;題目難度要適當(dāng);研討題目應(yīng)事先提供應(yīng)學(xué)員,以便做好研討準(zhǔn)備。2、實(shí)踐型培訓(xùn)法合用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、１、個(gè)別指導(dǎo)法（教練法、實(shí)習(xí)法)優(yōu)點(diǎn):應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)。２、工作輪換法優(yōu)點(diǎn):能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)對(duì)公司工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn),找到適合自己的位置；改善部門間的合作,是管理者能更好的理解互相間的問題。局限性：適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不合用于職能管理人員。３、特別任務(wù)法具體形式：委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)；行動(dòng)學(xué)習(xí)。４、個(gè)別指導(dǎo)法３、參與型培訓(xùn)調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。１、自學(xué)優(yōu)點(diǎn):費(fèi)用低;不影響工作;學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異;有助于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺陷：學(xué)習(xí)內(nèi)容受到限制;學(xué)校效果也許存在很大差異;學(xué)習(xí)中碰到的疑問和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。2、案例研究法⑴案例分析法:描述評(píng)價(jià)型和分析決策型⑵事件解決法３、頭腦風(fēng)暴法:優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)過程中為公司解決了實(shí)際問題,大大提高了培訓(xùn)收益；可幫助學(xué)員解決工作中碰到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng);小組討論有助于加深學(xué)員對(duì)問題的理解限度;集中了集體智慧,達(dá)成互相啟發(fā)的目的。缺陷:對(duì)培訓(xùn)顧問規(guī)定高；培訓(xùn)顧問重要扮演引導(dǎo)角色，講授機(jī)會(huì)較少;研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制;主題的挑選難度大。4、模擬訓(xùn)練法5、敏感性訓(xùn)練法６、管理者訓(xùn)練:合用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí),提高管理能力。4、態(tài)度型培訓(xùn)法重要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。１、色扮演法合用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。2、拓展訓(xùn)練：場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練。應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。7、選擇培訓(xùn)方法的程序(一)擬定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)公司培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照,研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。(二）分析培訓(xùn)方法的合用性;培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng),同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的規(guī)定。（三)根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。１.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特性可使用（1)學(xué)員構(gòu)成（2)工作可離度（3)工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等)。８、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用１、事件解決的基本程序：1準(zhǔn)備階段(1）指導(dǎo)員擬定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)(2)指導(dǎo)員擬定議題的大體范圍。(3)每個(gè)學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。(4)指導(dǎo)員將學(xué)員分組（5）擬定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間2:實(shí)行階段（１)指導(dǎo)員向各小組介紹本法實(shí)行概要和注意事項(xiàng)。(2）各小組簡(jiǎn)樸介紹小組所提出的個(gè)案(3）由指導(dǎo)員擬定從易到難的討論程序(4)針對(duì)個(gè)案進(jìn)行實(shí)質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)。3:實(shí)行要點(diǎn)(１)指導(dǎo)員擬定的議題范圍不宜過窄，以免學(xué)生沒有問題可討論.(２)制作個(gè)人親歷案例是要注意:所選案例是工作最常發(fā)生的并且是最近發(fā)生的最難解決的一個(gè)實(shí)例．(3)記錄個(gè)案發(fā)生的背景是應(yīng)依據(jù)的5Ｗ２Ｈ原則,何人，何事,何時(shí),何地,何物,如何做,多少費(fèi)用(WＨO,WHAT,WHEN，WHＥRE，WHICH,HＯW，HOWMＵＣH）(4)各組討論是應(yīng)注意:學(xué)員在目的明確時(shí)間既定的條件下進(jìn)行非指導(dǎo)員參與的自主討論。（5)討論后總結(jié)學(xué)習(xí)收獲２、頭腦風(fēng)暴法的操作程序1：準(zhǔn)備階段2:熱身階段:發(fā)明一個(gè)自由寬松的討論環(huán)境。3：明確問題：主持人簡(jiǎn)樸的介紹有待解決的問題。4：記錄參與者的思想：重要是一些創(chuàng)新性的思想。5:暢談階段:暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。6:解決問題:從討論后形成的諸多方案中選出1-3個(gè)最佳方案。第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立和推行1、公司培訓(xùn)制度：（1)公司培訓(xùn)制度的含義:可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律，規(guī)章，制度及政策的總和。(２)公司培訓(xùn)制度的意義:是公司員工培訓(xùn)健康發(fā)展的主線保證,為培訓(xùn)提供一種制度性框架和依據(jù),促使培訓(xùn)沿著制度化,規(guī)范化軌道發(fā)展。（3)公司培訓(xùn)涉及公司和員工兩個(gè)培訓(xùn)主體。(4）公司培訓(xùn)的重要目的：調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性和積極性,同時(shí)也促使公司培訓(xùn)系統(tǒng)化,規(guī)范化和制度化。(５)公司員工培訓(xùn)制度的構(gòu)成:培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度,培訓(xùn)激勵(lì)制度,培訓(xùn)考核評(píng)估制度，培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度，培訓(xùn)實(shí)行管理制度,培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度。４、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù);2、實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3、公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法;4、公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。5、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草:（一)培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。(1)員工正式參與培訓(xùn)前,根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2)在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。(１）參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人；(2)參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3)參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4)參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)或能力水平；（5）參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時(shí)間和崗位;（6)參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。(7)部門經(jīng)理人員的意見;(8)參與人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。(二)入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容:(1）培訓(xùn)的意義和目的；（2)需要參與的人員界定;（3)特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施;(４)入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6)入職培訓(xùn)的方法。(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容:（1）完善的崗位任職資格規(guī)定;（２)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。（四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容:(1)被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理)；（3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;(4)考核的重要方式;（5)考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);(6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn);(7）考核結(jié)果的備案;(8）考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等）;(9）考核結(jié)果的使用。(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1)制度制定的目的;(２)制度的執(zhí)行組織和程序；(3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（４)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；(５）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容:(1）公司根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（２）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；(3)在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（４）根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。6、培訓(xùn)制度的推行和完善：培訓(xùn)制度的制定-－---培訓(xùn)制度的執(zhí)行-----培訓(xùn)制度的監(jiān)督-----“發(fā)現(xiàn)問題”----培訓(xùn)制度的完善--－-保證培訓(xùn)活動(dòng)的順利完畢。第四章績(jī)效管理1、績(jī)效管理系統(tǒng)的基本內(nèi)容:績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)涉及績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績(jī)效管理制度是以公司單位規(guī)章規(guī)則的形式,對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)以及組織實(shí)行績(jī)效管理的程序、環(huán)節(jié)方法、原則和規(guī)定所做的統(tǒng)一規(guī)定。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì),由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì),兩者互相制約、互相影響、互相作用，缺一不可。2.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同結(jié)識(shí)(一）國(guó)內(nèi)１．目的設(shè)計(jì)2.過程指導(dǎo)3.考核反饋4．激勵(lì)發(fā)展（二)國(guó)外1、指導(dǎo)2、激勵(lì)3、控制4、獎(jiǎng)勵(lì)3、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：涉及準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。(一）準(zhǔn)備階段1．明確績(jī)效管理的對(duì)象,以及各個(gè)管理層的關(guān)系。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由那些人組成,取決于三種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下所有考評(píng)者都應(yīng)具有：作風(fēng)正派、辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則,大公無私；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等。在以個(gè)體為對(duì)象的績(jī)效考評(píng)中,考評(píng)者的擬定是由被考評(píng)者的工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。2．根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，對(duì)的的選擇考評(píng)方法。在選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)應(yīng)考慮的三個(gè)因素：（1)管理成本(２）工作實(shí)用性(３)工作合用性３．根據(jù)考評(píng)方法提出公司各類人員的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。４．對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。(1)考評(píng)時(shí)間的擬定(２）工作程序的擬定“抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入(二）實(shí)行階段１.通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2．收集信息并注意資料的積累。(三）考評(píng)階段1.考評(píng)的準(zhǔn)確性考評(píng)的偏誤和誤差的重要因素如下:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺少客觀性和準(zhǔn)確性;考評(píng)者不能堅(jiān)持原則,隨心所欲,親者寬,遠(yuǎn)者嚴(yán)；觀測(cè)不全面記錄不準(zhǔn)確;行政程序不合理、不完善;信息不對(duì)稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,以及其他因素的影響。2．考評(píng)的公正性為了保證考評(píng)的共正性應(yīng)當(dāng):（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。（2)公司員工申訴系統(tǒng)。３.考評(píng)結(jié)果的反饋方式4.考評(píng)使用表格的再檢查5．考評(píng)方法的再審核(四）總結(jié)階段從公司全局來看,負(fù)責(zé)績(jī)效管理的總經(jīng)理或人力資源部,應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門的考評(píng)結(jié)果回饋給各個(gè)業(yè)務(wù)和只能部門的負(fù)責(zé)人，使他們對(duì)本次考評(píng)的結(jié)果有更加全面的了解和結(jié)識(shí)。而從個(gè)體看，每個(gè)績(jī)效管理的單元，考評(píng)者和被考評(píng)者之間也必須進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)的面談，既要多過去的活動(dòng)進(jìn)行必要的回顧和總結(jié)，看到自己的長(zhǎng)處和所取得的業(yè)績(jī),也要冷靜客觀的進(jìn)行分析,找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的重要問題,查明問題存在的因素，提出此后績(jī)效改善的計(jì)劃,突出工作重點(diǎn),明確努力的方向。１．在績(jī)效管理的總結(jié)階段,績(jī)效診斷的重要內(nèi)容是：（1）對(duì)公司績(jī)效管理制度的診斷（2)對(duì)公司績(jī)效管理體系的診斷(3)對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4)對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷（5）對(duì)考評(píng)者全面的全過程的診斷（6）對(duì)公司組織的診斷2.兩個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任(1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)上,主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)失敗的教訓(xùn),幫助員工找出其改善績(jī)效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調(diào)整，以及績(jī)效得分的情況。(2)召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)3.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧總之，在總結(jié)階段要完畢的任務(wù)是：1各個(gè)考評(píng)者完畢考評(píng)任務(wù)，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告。２針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及公司組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告。3制定出下一期公司全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，新酬獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃。4匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)公司績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容,提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。（五）應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手:1重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。2被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。3績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4公司組織的績(jī)效開發(fā)。5、績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)中會(huì)碰到很多問題,因素是：一是系統(tǒng)故障,即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理不得當(dāng)，二是考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的結(jié)識(shí)和理解上的故障，使其運(yùn)營(yíng)不暢。6、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法:（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作１、擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題,預(yù)先告知被考評(píng)者面談時(shí)間地點(diǎn)以及應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料.（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)有能力根據(jù)考評(píng)的目的和規(guī)定,以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),決定采用一種和多種面談形式.績(jī)效面談必須反饋有效的信息，考評(píng)雙方只有掌握完全的信息,真正的把握問題的要害,才干明確應(yīng)當(dāng)從何時(shí)入手,以何種方式更好的解決問題,提高員工的工作績(jī)效，使公司目的得以實(shí)現(xiàn).1有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性３有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性4有效的信息反饋應(yīng)具有積極性５有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性7、績(jī)效改善的方法與策略所謂績(jī)效改善就是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的局限性和差距,查明產(chǎn)生的因素，制定并實(shí)行有針對(duì)性地改善計(jì)劃和策略，不斷提高公司員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程.（一)分析工作績(jī)效的差距與因素１、分析工作績(jī)效的差距。具體方法有目的比較法;水平比較法；橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的因素(二）制定改善工作績(jī)效的策略１、（1）防止性策略是在在員工進(jìn)行作業(yè)之前,由上級(jí)制定出具體的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),明確什么是對(duì)的的有效的行為,什么事錯(cuò)誤的無效的行為,并通過專門系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)環(huán)節(jié)和操作方法,從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)反復(fù)性差錯(cuò)和失誤。（2）制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面跟蹤檢查和監(jiān)測(cè),及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)予以糾正。并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)行全面,全員，全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺陷,發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷體改自己的工業(yè)績(jī)。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（1）采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)達(dá)成和實(shí)現(xiàn)目的的員工所給與的正向激勵(lì)可以是物質(zhì)的，也可以是精神的榮譽(yù)的；可以是貨幣形式也可以是非貨幣形式(2)負(fù)激勵(lì)策略采用處罰的手段,以防止和克服它們績(jī)效地下的行為手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金,降薪，調(diào)任,免職,解雇,除名，開除等。無論采用何種激勵(lì)策略，人力資源部門及主管部門都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下基礎(chǔ)工作:健全完善公司各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效管理有關(guān)的培訓(xùn),獎(jiǎng)懲等人力資源管理制度。為保障激勵(lì)策略有效性,應(yīng)體現(xiàn)以下原則:及時(shí)性原則；同一性原則；預(yù)告性原則;開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略8、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法(1）員工自我矛盾（２)主管自我矛盾（3)組織目的矛盾9、檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性:１、座談法。通過如開不同人員參與的專題座談會(huì),可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改善等各個(gè)方面的意見,并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書,針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在的重要問題,提出具體的調(diào)整和改善的建議。2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾,充足了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的見解和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張可以檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法,好處是有助于掌握更具體、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更進(jìn)一步全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的合用性和可行性,可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。４、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)公司內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。１0、績(jī)效管理的考評(píng)類型：從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特性性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握,并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度,以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定,操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng),特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。(3)效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo),以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn),即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易擬定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。11、各種績(jī)效考評(píng)方法的合用范圍和重要特點(diǎn),在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。(一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法４、強(qiáng)制分布法特點(diǎn):1、排列法：簡(jiǎn)樸易行,花費(fèi)時(shí)間少,能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性,不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列,也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺陷的反饋。2、選擇排列法:不僅上級(jí)可以直接完畢排序工作,還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。3、成對(duì)比較法：可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面杰出,哪些方面存在明顯的局限性，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。４、強(qiáng)制分布法:可以避免考評(píng)者過度嚴(yán)厲或過度寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。(二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法(ＫPI）2、行為錨定等級(jí)評(píng)估法3、行為觀測(cè)法4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù)。優(yōu)點(diǎn):為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效,如何改善和提高績(jī)效。缺陷:關(guān)鍵事件的記錄和觀測(cè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能做定性分析,不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)估法設(shè)計(jì)和實(shí)行費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力,重要有（1)對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。(２)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(３）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5)考評(píng)的維度清楚。3、行為觀測(cè)法行為觀測(cè)量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷,但是編制一份行為觀測(cè)量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,同時(shí),完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工,也許會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易,核算簡(jiǎn)樸,便于反饋等優(yōu)點(diǎn),其重要缺陷是合用范圍小，采用本方法時(shí),需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。(三)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法:以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。重要有四種表現(xiàn)形式：1、目的管理法2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績(jī)記錄法特點(diǎn)：1、目的管理法目的管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目的，個(gè)人目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應(yīng)的部門目的而制定。基本環(huán)節(jié)：１．戰(zhàn)略目的設(shè)定2.組織規(guī)劃目的。制定目的時(shí),應(yīng)注意目的的具體性和客觀性，目的數(shù)量不宜過多;目的應(yīng)做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期短期并存；目的由管理層和員工共同參與完畢；設(shè)立目的的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)成目的的具體環(huán)節(jié)和時(shí)間框架。３．實(shí)行控制。優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤。也適合對(duì)員工提供建議,進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于是員工共同參與過程，因此員工的工作積極性大為提高,增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。缺陷：目的管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目的，因此難以對(duì)員工和不同部門的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清楚準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法本法簡(jiǎn)樸易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí),需要加強(qiáng)公司基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的記錄工作。4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估,因此，人力、物力花費(fèi)較高,花費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。１２、績(jī)效考評(píng)應(yīng)注意的問題：為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中也許出現(xiàn)的各種各樣的偏誤,以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采用以下各種必要措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從公司單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)公司的生產(chǎn)類型和特點(diǎn),充足考慮本公司員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特性，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡也許建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式,由多個(gè)考評(píng)者一起來參與,由較多的考評(píng)者參與。５、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。６、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)１、薪酬的內(nèi)涵（一）概念:泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬.涉及薪資,福利和保險(xiǎn)等各種直接和間接報(bào)酬.薪酬:（1)貨幣形式①直接形式：基本工資,績(jī)效工資,其他工資，特殊津貼②間接形式:其他補(bǔ)貼,社會(huì)保險(xiǎn),員工福利（2)非貨幣形式:表彰嘉獎(jiǎng),榮譽(yù)稱號(hào)，獎(jiǎng)?wù)率趧祝ǘ?/p>

薪資即薪金工資的簡(jiǎn)稱.薪金通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬.工資通常以工時(shí)或完畢產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的報(bào)酬．（三)與薪酬相關(guān)的其他概念１、報(bào)酬。員工完畢任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2、收入。員工所獲得的所有報(bào)酬，涉及薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。3、薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。4、獎(jiǎng)勵(lì)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。５、福利。公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目,如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。6、分派。社會(huì)在一定期期內(nèi)對(duì)新發(fā)明出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分派，分為初次分派,再分派。２、薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)涉及員工的態(tài)度,行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào).從廣義上說,薪酬涉及工資.獎(jiǎng)金.休假等外部回報(bào),也涉及參與決策，承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)．員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種互換或交易,作為一種互換或交易，它必須服從市場(chǎng)的互換或交易規(guī)律，否則，這種互換關(guān)系不也許長(zhǎng)期地連續(xù)下去,即使連續(xù)，雙方也不也許滿意。3、影響員工薪酬水平的重要因素(一)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素(1)勞動(dòng)績(jī)效(2)職務(wù)或崗位（3)綜合素質(zhì)與技能(4)工作條件(5）年齡與工齡.(二)影響公司整體薪酬水平的因素(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平(2)公司工資支付能力（３)地區(qū)和行業(yè)工資水平(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況(5)工會(huì)的力量(６)公司的薪酬策略4、薪酬管理(一)公司員工薪酬管理的基本目的(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才.（２）對(duì)各類員工的奉獻(xiàn)給予充足肯定(3)合理控制公司人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力.(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將公司與員工長(zhǎng)期,中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起.(二)公司薪酬管理的基本原則（1)

對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則(2)

對(duì)內(nèi)具有公正性原則(３)

對(duì)員工具有激勵(lì)性原則(4)

對(duì)成本具有控制性原則(三)公司薪酬管理的內(nèi)容(1)公司員工工資總額管理（公司應(yīng)堅(jiān)持:效率優(yōu)先,兼顧公平，按勞付酬的行為準(zhǔn)則.)工資總額=計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資（２）公司員工薪酬水平的控制(3)公司薪酬制度設(shè)計(jì)與完善(4)平常薪酬管理工作具體涉及：①開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,記錄分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報(bào)告②指定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行記錄分析③進(jìn)一步調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查④對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算⑤根據(jù)公司薪酬制度的規(guī)定,結(jié)合各部門績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整.5、公司薪酬制度設(shè)計(jì)的基本規(guī)定（1)

體現(xiàn)保障,激勵(lì)和調(diào)節(jié)(2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài):潛在形態(tài),流動(dòng)形態(tài),凝固形態(tài)(3)體現(xiàn)崗位的差別:技能，責(zé)任,強(qiáng)度和條件（４)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制(５）合理擬定薪資水平(6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)(７)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)6、衡量薪資制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)(1）員工的認(rèn)同度(２)員工的感知度(3)員工的滿足度７、定公司薪酬管理制度的基本依據(jù)(1)薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的公司應(yīng)注意7５％點(diǎn)處甚至是９０%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的公司應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般公司應(yīng)注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。（２）崗位分析與評(píng)價(jià)。(3）明確掌握公司勞動(dòng)力供應(yīng)與需求的關(guān)系。(4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。(5)明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。（６)明確公司的使命價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。（7)掌握公司的財(cái)力狀況。(８)掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。8、最低工資擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮以下因素：(1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用(２）社會(huì)平均生活水平（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率(4）勞動(dòng)就業(yè)的實(shí)際狀況(５）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異9、最長(zhǎng)工作時(shí)間在勞動(dòng)法中，明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過８小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。一旦超過最長(zhǎng)時(shí)間,公司應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：1、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的1５0%的工資報(bào)酬２、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的２0０%的工資報(bào)酬3、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的３00%的工資報(bào)酬10、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序(1)準(zhǔn)確表白制度的名稱,如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等(2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍(３)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)(4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等１1、常用工資管理制度制定的基本程序(一)崗位工資或能力工資的制定程序（1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，擬定崗位工資總額或能力工資總額(2）根據(jù)公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資或能力工資的分派原則（3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)(４)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果擬定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)(５)工資調(diào)查與結(jié)果分析(６)了解公司財(cái)務(wù)支付能力（７)根據(jù)公司工資策略擬定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。(8）擬定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距（９）擬定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度,即每個(gè)工資等級(jí)相應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。（10）擬定工資等級(jí)之間的重疊部分大小(１１)擬定具體計(jì)算辦法(二）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完畢情況擬定獎(jiǎng)金總額2、根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎(jiǎng)金分派原則3、擬定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍4、擬定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法1２、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整1３、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（１）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案擬定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金(3）假如出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)減少,本來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案擬定(4)假如出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有減少，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析因素，以便重新調(diào)整方案(5)整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)1、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論(一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：1、工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的事和物,而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工,但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象進(jìn)行的評(píng)價(jià)。2、工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程３、工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)選的過程。工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果,不僅為崗位的分類分級(jí)提供了前提,也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。（二)工作崗位評(píng)價(jià)的原則1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是員工。２、讓員工積極參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來,以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。３、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、積極性的一個(gè)重要因素。因此在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬可以更好的體現(xiàn)公平公正的原則,就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人,以職定責(zé),以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”。2、對(duì)工委工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易限度，責(zé)任權(quán)限大小,所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特性。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間可以在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明其在公司單位中所處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。２、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源可通過兩個(gè)渠道獲得：１、直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法真實(shí)可靠,具體全面,但須投入大量人力物力、時(shí)間。2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文獻(xiàn)。這樣雖節(jié)省時(shí)間和節(jié)約費(fèi)用,但所獲得區(qū)的信息過于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)樸，有也許影響評(píng)價(jià)的質(zhì)量。3、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系１.崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系可以是線性的，直線A、直線Ｂ兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線Ｂ的崗位之間薪酬差距大,激勵(lì)作用大。２．崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，曲線M反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高。４、工作崗位評(píng)價(jià)的重要環(huán)節(jié)如下：1、按崗位的工作性質(zhì),先將企事業(yè)單位的所有崗位劃分為若干個(gè)大類。崗位類別的多少應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜限度等具體情況來決定。２、收集有關(guān)崗位的各種信息，涉及過去的和現(xiàn)今的,涉及文字性的和其他種類的。3、建立有崗位評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定出總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵭屑?xì)則。５、在收集資料基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種重要因素及其指標(biāo)，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)問卷和測(cè)量評(píng)選量表7、對(duì)幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn),總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問題8、全面貫徹評(píng)價(jià)計(jì)劃,按照預(yù)定方案逐步組織實(shí)行。9、撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書,提供應(yīng)各個(gè)部門10、對(duì)評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。5、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵。（一)工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類１、重要因素,即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0．5~0.8）的要素。2、一般因數(shù)，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.４~0.5）的要素。３、次要因數(shù),即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0．3~0．4)的要素。4、極次要因數(shù),即相關(guān)限度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.３以下）的要素。一般來說，次要因數(shù)或無相關(guān)的因數(shù)不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中。（二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般來說,影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因數(shù)，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、以及社會(huì)、心理等幾個(gè)重要的要素。1、勞動(dòng)責(zé)任要素

勞動(dòng)責(zé)任要素是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài),重要涉及：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任2、勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的規(guī)定,反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能規(guī)定的限度，重要涉及:技術(shù)知識(shí)規(guī)定、操作復(fù)雜限度、看管設(shè)備復(fù)雜限度、品種質(zhì)量難易限度、解決防止事故復(fù)雜限度３、勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張限度,重要涉及:體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)運(yùn)用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張限度、工作班制4、勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響限度，重要涉及:粉塵危害限度、高溫危害限度、輻射熱危害限度、躁聲危害限度、其他有害因素危害限度5、社會(huì)心理要素社會(huì)心理因素是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響,重要采用人員流向指標(biāo)。6、擬定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1、少而精原則。工作崗位評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡(jiǎn)化，節(jié)省人力、物力和時(shí)間,提高工作崗位評(píng)價(jià)的效率。2、界線清楚便于測(cè)量的原則。對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義、使其內(nèi)涵明確,外延清楚,范圍合理。３、綜合性原則。要素及其所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì),一定要符合"用盡量少的指標(biāo)反映盡也許多的內(nèi)容"的規(guī)定。4、可比性原則。所謂"可比性"應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在:不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比,各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比。7、權(quán)重系數(shù)的基本理論(一)權(quán)重系數(shù)的類型從權(quán)數(shù)使用的范圍來看,可將權(quán)數(shù)分為三大類:(1)總體加權(quán)。①按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測(cè)評(píng)的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)限度等因素。②按測(cè)評(píng)角度加權(quán)。上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最高,而同級(jí)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)次之,自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最低。（2)局部加權(quán)。它是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。（３)要素指標(biāo)（項(xiàng)目)加權(quán)。它是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)(項(xiàng)目)的加權(quán),權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素的影響限度。（二）權(quán)重系數(shù)的作用1、反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),突出不同類別崗位的重要特性。2、便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。3、使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較4、使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。5、使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。８、測(cè)評(píng)誤差的分類（一)登記誤差登記誤差，是在進(jìn)行數(shù)據(jù)解決中產(chǎn)生的誤差,如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差。（二)代表性誤差1、隨機(jī)誤差2、系統(tǒng)誤差測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差,另一方面是隨機(jī)誤差。9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的積分標(biāo)準(zhǔn)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由記分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。(一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制度單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)估等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù),也可以是每個(gè)評(píng)估等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中從屬度函數(shù)的概念,按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值(x）之前設(shè)定常數(shù)(a）,將其乘積作為評(píng)估的結(jié)果(aｘ)。系數(shù)法與自然數(shù)法計(jì)分的主線區(qū)別在于:自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值,還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘,才干得到絕對(duì)數(shù)值。(二)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定1、簡(jiǎn)樸相加法。它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。2、系數(shù)相乘法。它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘,然后合計(jì)出總分的方法。3、連乘積法。它是在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上,將各個(gè)要素分值相乘之后，最后得出總分。４、比例系數(shù)法。在計(jì)分時(shí),先將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)得分，與相應(yīng)的比例系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分，再將各個(gè)要素的得分,與總體的結(jié)構(gòu)比例系數(shù)相乘,累計(jì)得出評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)。１0、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定：概率加權(quán)法11、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整重要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。12、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查(一)測(cè)評(píng)信度的概念和檢查。信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性限度，即測(cè)評(píng)得分可信賴限度的大小。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完畢的。(二)測(cè)評(píng)效度的概念和檢查。效度是指測(cè)評(píng)自身也許達(dá)成盼望目的的限度,也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)限度。一般來說,測(cè)評(píng)的效度高,信度也高，但信度高的測(cè)評(píng)，其效度未必高。測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問題。1、內(nèi)容效度。它是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特性的有效限度。內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判重要依靠專家來完畢,有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、記錄效度。亦稱經(jīng)驗(yàn)效度,它是通過建立一定指標(biāo)（簡(jiǎn)稱效標(biāo))來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。效標(biāo)的建立需通過以下途徑：（1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。(２)擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估。(3）其他有關(guān)崗位的信息。13、崗位評(píng)價(jià)的各種方法的特點(diǎn)及其合用范圍1、排列法。①根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)奉獻(xiàn)進(jìn)行排列。②實(shí)行環(huán)節(jié):選擇評(píng)價(jià)崗位；根據(jù)工作說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序；③優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)樸方便,易理解、操作；可以節(jié)約成本;可以有較高的滿意度④缺陷:評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；規(guī)定評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)順序,無法回答崗位之間的價(jià)值差距⑤合用公司:適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)立較少的公司２、分類法。①將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來擬定崗位的相對(duì)價(jià)值。②實(shí)行環(huán)節(jié)：進(jìn)行崗位分析并做出分類；擬定崗位類別的數(shù)目;對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義③優(yōu)點(diǎn):方法簡(jiǎn)樸明了,易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤④缺陷:不能清楚地界定等級(jí);崗位之間的比較存在主觀性,準(zhǔn)確度較差;成本較高⑤合用公司：適合于各崗位的差別很明顯的公司或公共部門和大公司的管理崗位3、因素比較法。①擬定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),將一般性崗位與之相比較來擬定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。②實(shí)行環(huán)節(jié):選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；擬定報(bào)酬要素;擬定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將各一般性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同代表性崗位比較,擬定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬,并加總③優(yōu)點(diǎn)：要素的擬定富有彈性,合用范圍廣；比較簡(jiǎn)樸易行④缺陷：對(duì)要素的判斷經(jīng)常帶有主觀性,使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響;需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查,成本相對(duì)較高⑤合用公司:適合于能隨時(shí)掌握較為具體的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的公司4、評(píng)分法。①選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí),并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。②實(shí)行環(huán)節(jié)：擬定關(guān)鍵影響要素;選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分派權(quán)重;對(duì)各要素劃分等級(jí)并給予分值;進(jìn)行評(píng)分并最后加總。③優(yōu)點(diǎn)；可以量化;可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。④缺陷：要素的選擇及權(quán)值的分派帶有主觀性;方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對(duì)公司的管理水平規(guī)定較高;工作量大,較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。評(píng)分法:根據(jù)崗位的性質(zhì)和特性，擬定各類工作干位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。(1)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，一般涉及:1、體力勞動(dòng)的純熟限度；2、體力勞動(dòng)的純熟限度；3、體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)純熟強(qiáng)度、緊張限度；4、勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響限度;工作危險(xiǎn)性;對(duì)物、財(cái)、人,以及上級(jí)下級(jí)的責(zé)任感等。(2)對(duì)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目,一般涉及：1、受教育的限度；2、工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷；3、工作復(fù)雜限度;4、工作責(zé)任;5、組織、協(xié)調(diào)、發(fā)明能力；６、工作條件;7、監(jiān)督職責(zé)第三節(jié)人工成本核算1、人工成本的概念—公司人工成本，也稱用人費(fèi)，是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的所有費(fèi)用。2、人工成本的構(gòu)成1、根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，我國(guó)工業(yè)公司人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下:產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼(制造費(fèi)用——直接費(fèi)用）、產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)（制造費(fèi)用——其他直接支出)、生產(chǎn)單位管理人員工資(制造費(fèi)用）、生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)用(制造費(fèi)用)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)(制造費(fèi)用）、工廠管理人員工資(管理費(fèi)用——公司經(jīng)費(fèi))、工廠管理人員的員工福利費(fèi)（管理費(fèi)用——公司費(fèi)用)、員工教育經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用)、銷售部門人員工資(銷售費(fèi)用)、銷售部門人員的員工福利費(fèi)(銷售費(fèi)用)、銷售部門人員的員工福利費(fèi)(銷售費(fèi)用)、子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營(yíng)業(yè)外支出）、技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營(yíng)業(yè)外支出)、員工集體福利設(shè)施費(fèi)（利潤(rùn)分派——公益金）2、人工成本涉及：⑴從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬涉及:在崗員工工資總額,聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬,人事檔案關(guān)系保存在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬,外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬。從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬還涉及不在崗員工生活費(fèi)。⑵社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指公司按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。⑶住房費(fèi)用.住房費(fèi)用是指公司為改善本單位使用的勞動(dòng)力的居住條件而支付的所有費(fèi)用，具體涉及公司實(shí)際為使用的勞動(dòng)力支付的住房補(bǔ)貼、住房公積金等。⑷福利費(fèi)用。福利費(fèi)用是指公司在工資以外實(shí)際支付給單位使用的用于勞動(dòng)力個(gè)人以及集體的福利費(fèi)的總稱。⑸教育費(fèi)用。教育經(jīng)費(fèi)是指公司為勞動(dòng)里學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用（涉及為重要培訓(xùn)本公司勞動(dòng)力的技工學(xué)校所支付的費(fèi)用)。⑹勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用。勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用是指公司購買的勞動(dòng)力實(shí)際享用的勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健用品等費(fèi)用支出。⑺其別人工成本。其別人工成本是指不涉及在以上各項(xiàng)成本中的其別人工成本項(xiàng)目。３、擬定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：（一)公司的支付能力。一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)。影響公司支付能力的因素有：1、實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量2、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的銷貨價(jià)值3、人工成本比率。是指公司人工成本占公司銷貨額的比重，也可以說是公司人均人工成本占公司銷售勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重4、勞動(dòng)分派率。是指公司人工成本占公司凈產(chǎn)值(也叫公司增長(zhǎng)值或附加值)的比率5、附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。也稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值,是衡量公司人工成本支付能力的一般尺度6、單位制品費(fèi)用。是指平均每件或每單位制品的人工成本7、損益分歧點(diǎn)。是指公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷售額，是公司盈虧反而分界點(diǎn)(二）員工的生計(jì)費(fèi)用。生計(jì)費(fèi)用是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的。（三)工資的市場(chǎng)行情。工資的市場(chǎng)行情，也稱市場(chǎng)工資率。擬定薪酬水平要考慮工資的市場(chǎng)行情，這一條也稱為同工同酬原則。4、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算,公司可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的重要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu),節(jié)約成本,減少產(chǎn)品價(jià)格,提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。２.通過人工成本核算，公司可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)成既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益,又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。5、人工成本核算的程序：（一)核算人工成本的基本指標(biāo)。１、公司從業(yè)人員平均人數(shù)；２、公司從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；公司從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（公司年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))/公司從業(yè)人員年平均人數(shù)３、公司銷售收入(營(yíng)業(yè)收入）；4、公司增長(zhǎng)值(純收入)；純收入(1）生產(chǎn)法:增長(zhǎng)值=總產(chǎn)出-中間投入(2)收入法：增長(zhǎng)值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=公司從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其別人工成本5、公司利潤(rùn)總額；６、公司成本（費(fèi)用）總額;7、公司人工成本總額。（二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo):１、銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入(營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量)/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入)/員工人數(shù))＝薪酬水平/