2023年人力資源管理形考參考答案

《人力資源管理》形考參考答案第三次任務(wù)0011一、單項(xiàng)選擇題(共

10

道試題,共

30

分。）1.

工作評價(jià)的對象是（）。A.職位B.任職者C.職級D.職稱２．

員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員,這是遵循了（）原則。A.因人擇事B.因事?lián)袢耍?競爭擇優(yōu)D．效率優(yōu)先3.

員工在不脫離工作崗位的情況下，運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為(）。Ａ．在崗培訓(xùn)B.短期培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)Ｄ．短期培訓(xùn)4.

培訓(xùn)需求分析中,（)層面的分析指的是擬定員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析5．

學(xué)員在特定場景中或情境下,模擬性地解決工作事務(wù),從而提高解決各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是()。A.案例教學(xué)法B．角色扮演法C.工作輪換法D.工作指導(dǎo)法6.

(）就是要評估工作的價(jià)值，制定工作的等級，以擬定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。A.工作分析B．工作評價(jià)C.職等D.職級7.

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（）。A.可以作為員工晉升的依據(jù)Ｂ.工作分析方法的選擇C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金Ｄ.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計(jì)劃8．

績效考評的（）也叫做區(qū)分性原則，是指考評的結(jié)果應(yīng)當(dāng)可以有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。A.客觀性原則B．全面性原則C．及時(shí)反饋原則Ｄ.敏感性原則9.

（）的缺陷是備選對象范圍狹窄。A.內(nèi)部招聘B．外部招聘Ｃ．校園招聘Ｄ.人才獵取10．

（)是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目的在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測驗(yàn)法B．壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試Ｄ.非結(jié)構(gòu)式面試二、多項(xiàng)選擇題（共

１0

道試題，共

３０

分。）1.

工作分析的結(jié)果以（）形式呈現(xiàn)出來。A.人力資源計(jì)劃B.崗位評價(jià)C.工作說明書D.工作規(guī)范2．

以下屬于心理測驗(yàn)法的是(）。A．個(gè)性測驗(yàn)B.智力測驗(yàn)C．公文解決D．管理游戲3.

績效考評并不是最終目的，考評結(jié)果有很多用處,如（）。Ａ.崗位說明書的修訂B．員工招聘C.員工培訓(xùn)D.員工薪酬調(diào)整4．

下面哪些屬于工作說明書的基本內(nèi)容（)。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限Ｄ．工作中的晉升5．

評價(jià)中心法重要用來招聘管理人員,常用的方式重要有（)。A．公文解決B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.性向測試6.

關(guān)于工作分析,下列陳述對的的是（）。A.工作分析可認(rèn)為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。Ｄ.工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。7．

員工招聘應(yīng)遵循的原則有（)。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正原則C.競爭擇優(yōu)原則D.效率優(yōu)先原則8.

主觀考評法有（）。Ａ.自我與別人評價(jià)法B.比例控制法C.量表評估法Ｄ.關(guān)鍵事件法９．

內(nèi)部招聘也有其缺陷，表現(xiàn)為（）。A．容易導(dǎo)致“近親繁殖”Ｂ.容易導(dǎo)致對內(nèi)部員工的打擊Ｃ．難以判斷他們的實(shí)際工作能力Ｄ.備選對象范圍狹窄1０.

工作評價(jià)常用的方法有（）。A．職位分類法B．職位排序法C.問卷調(diào)查法D.面談法三、判斷題（共

2０

道試題,共

40

分。）１.

柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果評估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反映評估。A.錯(cuò)誤B．對的2．

招聘時(shí)采用員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小,可靠性高。A.錯(cuò)誤B．對的3.

員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。A.錯(cuò)誤B．對的4．

在考評時(shí),大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次,并往往是中檔或良好水平,這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。Ａ．錯(cuò)誤B．對的５．

員工的績效隨著時(shí)間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好,績效好的也也許退步變差，這就由于績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。Ａ.錯(cuò)誤B．對的6.

工作評價(jià)就是要評估工作的價(jià)值，制定工作的等級，因此評價(jià)對象是任職者。Ａ.錯(cuò)誤B.對的７.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時(shí)就越注重“周邊績效”。A.錯(cuò)誤B.對的8.

用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄,并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用,作為其他方法的一種補(bǔ)充。A．錯(cuò)誤B．對的9.

考評中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價(jià)受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。A.錯(cuò)誤B．對的10.

績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。A.錯(cuò)誤Ｂ．對的1１．

目的管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。A.錯(cuò)誤Ｂ.對的1２.

結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯(cuò)誤Ｂ.對的13.

員工招聘就是指從組織外部吸取人力資源的過程。A.錯(cuò)誤B．對的１4.

績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。A.錯(cuò)誤B.對的１5.

在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。A.錯(cuò)誤B.對的16．

培訓(xùn)需求分析中,對組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。A．錯(cuò)誤B.對的17．

工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。A．錯(cuò)誤B．對的18．

崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。A.錯(cuò)誤Ｂ．對的1９.

考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。A.錯(cuò)誤Ｂ.對的20.

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。A.錯(cuò)誤B.對的０012一、單項(xiàng)選擇題(共

1０

道試題，共

3０

分。)1.

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是()。Ａ.可以作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析方法的選擇C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計(jì)劃2．

績效考評是對員工（)進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。Ａ.工作行為和工作表現(xiàn)B.工作效果C.工作行為D.工作行為和工作效果3.

（）是指向被試者提出意想不到的問題,或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測驗(yàn)法B.壓力面試Ｃ.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試4．

（）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B.任務(wù)Ｃ.職責(zé)D.職位5.

(）是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。A.序列比較法B.成對比較法C.比例控制法D.關(guān)鍵事件法6．

一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個(gè)評估,這體現(xiàn)了績效的()特點(diǎn)。A.多因性B．多維性C.動態(tài)性D．不擬定性7.

員工在不脫離工作崗位的情況下，運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為()。A.在崗培訓(xùn)B.短期培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D．短期培訓(xùn)8.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作()。Ａ.職級B．職系Ｃ.職組Ｄ.職等9.

工作評價(jià)的對象是（）。A.職位B.任職者Ｃ.職級Ｄ.職稱10.

管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較合適采用(）進(jìn)行績效考評。A．直接指標(biāo)法Ｂ.成績記錄法C．加權(quán)選擇量表法D．目的管理法二、多項(xiàng)選擇題（共

10

道試題,共

30

分。）1.

員工招聘應(yīng)遵循的原則有()。A.因事?lián)袢耍?公開、公平、公正原則C.競爭擇優(yōu)原則D.效率優(yōu)先原則2.

外部招聘的渠道有（)。A.人才獵取B.校園招聘C.員工推薦D.網(wǎng)上招聘３.

績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（）。A.精確化B.簡易化Ｃ.定量化D.客觀化4.

柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評價(jià)模型分為以下幾個(gè)層析（）。A.反映評估B.學(xué)習(xí)評估C．行為評估D.成果評估５．

組織運(yùn)用目的管理法進(jìn)行績效考評時(shí),在制定績效目的時(shí)（）。A．目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B.設(shè)定的目的應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合C.目的的實(shí)現(xiàn)是有時(shí)間規(guī)定的D.目的一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性６.

工作分析又稱()。A.工作描述B.職位分析Ｃ．程序分析Ｄ．崗位分析７.

培訓(xùn)需求分析涉及（)。A.組織層面分析B．工作層面分析C.培訓(xùn)課程分析D.個(gè)人層面分析8．

內(nèi)部招聘也有其缺陷,表現(xiàn)為（）。Ａ.容易導(dǎo)致“近親繁殖”B.容易導(dǎo)致對內(nèi)部員工的打擊C.難以判斷他們的實(shí)際工作能力D.備選對象范圍狹窄9．

主觀考評法有（)。Ａ.自我與別人評價(jià)法Ｂ.比例控制法C.量表評估法D．關(guān)鍵事件法10.

關(guān)于績效考評，以下陳述對的的是(）。A．績效考評不是孤立事件，它與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。B.績效考評可認(rèn)為員工薪酬管理提供依據(jù)。Ｃ.績效考評可認(rèn)為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。D.績效考評具有時(shí)限性，規(guī)定在一段時(shí)間內(nèi),對考評做出明確的結(jié)論。三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

員工的績效隨著時(shí)間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好,績效好的也也許退步變差,這就由于績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。A.錯(cuò)誤B.對的２.

考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。A.錯(cuò)誤B．對的3.

績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。Ａ.錯(cuò)誤Ｂ．對的4．

培訓(xùn)需求分析中，對組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。Ａ.錯(cuò)誤B．對的５.

一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。A.錯(cuò)誤B.對的6.

招聘時(shí)采用員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小,可靠性高。Ａ．錯(cuò)誤B．對的7.

目的管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。A.錯(cuò)誤B.對的8.

在考評時(shí),大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次,并往往是中檔或良好水平,這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。A.錯(cuò)誤B.對的9.

用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用,作為其他方法的一種補(bǔ)充。A.錯(cuò)誤B.對的1０.

結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯(cuò)誤Ｂ．對的11.

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。A.錯(cuò)誤Ｂ.對的1２.

績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。A.錯(cuò)誤B.對的1３.

工作評價(jià)就是要評估工作的價(jià)值，制定工作的等級，因此評價(jià)對象是任職者。A.錯(cuò)誤Ｂ.對的１4.

在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候,最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。A.錯(cuò)誤Ｂ.對的１5．

柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果評估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次,它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反映評估。A.錯(cuò)誤B.對的１６.

工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。A.錯(cuò)誤B．對的17.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工,考評時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評時(shí)就越注重“周邊績效”。A.錯(cuò)誤B.對的18.

員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。Ａ.錯(cuò)誤B．對的19.

考評中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價(jià)受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。A.錯(cuò)誤Ｂ.對的20.

崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。A.錯(cuò)誤B.對的0013一、單項(xiàng)選擇題(共

１0

道試題,共

30

分。)1．

（)是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。Ａ.序列比較法Ｂ.成對比較法C.比例控制法D.關(guān)鍵事件法2.

()的缺陷是備選對象范圍狹窄。A.內(nèi)部招聘Ｂ.外部招聘Ｃ.校園招聘Ｄ.人才獵取3.

員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員,這是遵循了(）原則。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競爭擇優(yōu)Ｄ.效率優(yōu)先4.

學(xué)員在特定場景中或情境下,模擬性地解決工作事務(wù),從而提高解決各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是()。A.案例教學(xué)法B.角色扮演法C.工作輪換法Ｄ.工作指導(dǎo)法5．

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(）。Ａ.職級Ｂ.職系C.職組Ｄ.職等6.

（)優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距,便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。Ａ．量表評估法B.成對比較法C.比例控制法D.關(guān)鍵事件法7.

培訓(xùn)需求分析中,（)層面的分析指的是擬定員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析8.

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（)。A.可以作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析方法的選擇C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計(jì)劃9.

一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮,逐個(gè)評估，這體現(xiàn)了績效的()特點(diǎn)。A.多因性B.多維性C．動態(tài)性D.不擬定性10.

工作評價(jià)的對象是（)。A.職位B．任職者Ｃ．職級D.職稱二、多項(xiàng)選擇題(共

1０

道試題,共

30

分。）1．

以下屬于心理測驗(yàn)法的是（)。A.個(gè)性測驗(yàn)B.智力測驗(yàn)Ｃ.公文解決D.管理游戲２.

員工培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的(）等方面的內(nèi)容的過程。A.知識B．技能C.價(jià)值觀D．行為規(guī)范３.

績效考評并不是最終目的,考評結(jié)果有很多用處,如（)。A．崗位說明書的修訂B．員工招聘C．員工培訓(xùn)Ｄ.員工薪酬調(diào)整４.

工作分析又稱（)。A.工作描述B.職位分析C.程序分析D.崗位分析5.

內(nèi)部招聘也有其缺陷,表現(xiàn)為（)。A.容易導(dǎo)致“近親繁殖”B．容易導(dǎo)致對內(nèi)部員工的打擊Ｃ.難以判斷他們的實(shí)際工作能力D.備選對象范圍狹窄6.

員工招聘應(yīng)遵循的原則有(）。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正原則C.競爭擇優(yōu)原則D.效率優(yōu)先原則7.

主觀考評法有(）。A.自我與別人評價(jià)法B.比例控制法Ｃ.量表評估法D．關(guān)鍵事件法8．

評價(jià)中心法重要用來招聘管理人員,常用的方式重要有()。A.公文解決Ｂ.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論Ｃ.角色扮演D.性向測試9.

外部招聘的渠道有（）。A.人才獵取B.校園招聘C.員工推薦D.網(wǎng)上招聘１0.

組織運(yùn)用目的管理法進(jìn)行績效考評時(shí),在制定績效目的時(shí)（)。Ａ．目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B．設(shè)定的目的應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合C.目的的實(shí)現(xiàn)是有時(shí)間規(guī)定的Ｄ.目的一旦制定,就不能再修改，要保持它的一致性三、判斷題（共

２0

道試題,共

40

分。）１.

一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。A.錯(cuò)誤B.對的2．

結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。Ａ.錯(cuò)誤B．對的3.

在考評時(shí)，大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中檔或良好水平，這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。A．錯(cuò)誤B.對的4．

考評中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價(jià)受之前的考評對象的結(jié)果的影響,而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。A.錯(cuò)誤Ｂ.對的5.

員工招聘就是指從組織外部吸取人力資源的過程。Ａ.錯(cuò)誤Ｂ.對的6．

成就測驗(yàn)的重要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。A．錯(cuò)誤B．對的７．

目的管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。Ａ．錯(cuò)誤Ｂ.對的8.

招聘時(shí)采用員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。Ａ.錯(cuò)誤B.對的9.

員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。A.錯(cuò)誤Ｂ.對的１０.

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。A.錯(cuò)誤B.對的11.

用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。A.錯(cuò)誤B.對的12.

員工的績效隨著時(shí)間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好,績效好的也也許退步變差,這就由于績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。Ａ.錯(cuò)誤B．對的１3.

績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。A.錯(cuò)誤B.對的14.

在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候,最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。Ａ．錯(cuò)誤B．對的1５.

績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。Ａ.錯(cuò)誤B.對的1６.

工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。Ａ．錯(cuò)誤Ｂ.對的17．

考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。Ａ.錯(cuò)誤B．對的18.

培訓(xùn)需求分析中,對組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。A.錯(cuò)誤Ｂ.對的19.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評時(shí)就越注重“周邊績效”。A.錯(cuò)誤B.對的20.

柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果評估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次,它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反映評估。A.錯(cuò)誤B．對的0０１4一、單項(xiàng)選擇題(共

10

道試題，共

3０

分。)1.

績效考評的(）也叫做區(qū)分性原則，是指考評的結(jié)果應(yīng)當(dāng)可以有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。A.客觀性原則B.全面性原則C.及時(shí)反饋原則D.敏感性原則2．

員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員,這是遵循了()原則。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競爭擇優(yōu)D．效率優(yōu)先3.

（）有助于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.網(wǎng)上招聘4.

培訓(xùn)需求分析中,（）層面的分析指的是擬定員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。Ａ.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析5.

（）是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。A.序列比較法B.成對比較法C.比例控制法Ｄ．關(guān)鍵事件法６.

公司對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(）。A.崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)Ｃ.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)７．

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（）。A.可以作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析方法的選擇C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計(jì)劃８.

（)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A．工作要素Ｂ.任務(wù)Ｃ．職責(zé)D.職位9.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作()。A.職級Ｂ.職系Ｃ.職組Ｄ．職等１0．

()是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目的在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。Ａ.心理測驗(yàn)法B．壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試二、多項(xiàng)選擇題（共

１０

道試題,共

30

分。)１.

員工招聘應(yīng)遵循的原則有(）。A．因事?lián)袢薆.公開、公平、公正原則C.競爭擇優(yōu)原則D．效率優(yōu)先原則２.

工作評價(jià)常用的方法有（）。A.職位分類法B．職位排序法C．問卷調(diào)查法D.面談法3.

關(guān)于績效考評，以下陳述對的的是（)。A.績效考評不是孤立事件，它與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。Ｂ.績效考評可認(rèn)為員工薪酬管理提供依據(jù)。Ｃ.績效考評可認(rèn)為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。D.績效考評具有時(shí)限性，規(guī)定在一段時(shí)間內(nèi),對考評做出明確的結(jié)論。4.

工作分析又稱(）。A.工作描述Ｂ.職位分析Ｃ.程序分析D．崗位分析５．

評價(jià)中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有(）。Ａ.公文解決B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.性向測試6.

外部招聘的渠道有(）。Ａ．人才獵取B.校園招聘C．員工推薦D.網(wǎng)上招聘７.

關(guān)于工作分析，下列陳述對的的是()。A.工作分析可認(rèn)為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。８.

以下屬于工作評價(jià)的方法是（）。Ａ.工作日記法Ｂ.文獻(xiàn)分析法Ｃ．職位排序法Ｄ.職位分類法９．

績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即()。A.激勵(lì)Ｂ.技能C.環(huán)境D.機(jī)會10．

柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評價(jià)模型分為以下幾個(gè)層析(）。A．反映評估B.學(xué)習(xí)評估Ｃ.行為評估D.成果評估三、判斷題（共

20

道試題,共

4０

分。）1.

員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。A.錯(cuò)誤B.對的2.

培訓(xùn)需求分析中，對組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。Ａ.錯(cuò)誤B．對的3.

招聘時(shí)采用員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。A．錯(cuò)誤Ｂ．對的4．

在考評時(shí),大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次,并往往是中檔或良好水平,這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。A．錯(cuò)誤B.對的5.

崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。A.錯(cuò)誤B.對的6.

柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果評估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反映評估。A.錯(cuò)誤B.對的７.

目的管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。A．錯(cuò)誤B.對的8.

績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。Ａ.錯(cuò)誤B.對的９.

員工的績效隨著時(shí)間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好,績效好的也也許退步變差，這就由于績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。A.錯(cuò)誤B.對的10．

績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。A.錯(cuò)誤B.對的11.

工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。A.錯(cuò)誤Ｂ．對的12．

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評時(shí)就越注重“周邊績效”。A.錯(cuò)誤B.對的13.

工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。A.錯(cuò)誤B.對的14．

一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。A.錯(cuò)誤B．對的15.

用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評,需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄,并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。Ａ.錯(cuò)誤Ｂ.對的１6.

考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。A.錯(cuò)誤B．對的17.

考評中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價(jià)受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。A.錯(cuò)誤B.對的18.

工作評價(jià)就是要評估工作的價(jià)值，制定工作的等級,因此評價(jià)對象是任職者。Ａ．錯(cuò)誤Ｂ.對的19.

結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯(cuò)誤B.對的20.

在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重,這樣才會更全面地進(jìn)行考評。A.錯(cuò)誤B.對的００15一、單項(xiàng)選擇題(共

１0

道試題,共

30

分。）１.

以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是(）。A.可以作為員工晉升的依據(jù)Ｂ.工作分析方法的選擇C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計(jì)劃2．

()有助于鼓舞士氣，提高工作熱情,調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘Ｃ.校園招聘D．網(wǎng)上招聘3.

（)是指對組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特性、規(guī)范、規(guī)定、流程以及完畢此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識規(guī)定進(jìn)行描述的過程。A.工作評價(jià)B.工作分析C.工作說明書D．工作要素4．

一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐個(gè)評估，這體現(xiàn)了績效的(）特點(diǎn)。A.多因性Ｂ．多維性C.動態(tài)性D.不擬定性５.

績效考評是對員工(）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A.工作行為和工作表現(xiàn)B．工作效果Ｃ.工作行為D.工作行為和工作效果6.

（）就是要評估工作的價(jià)值,制定工作的等級，以擬定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。A.工作分析Ｂ.工作評價(jià)C.職等D.職級7.

培訓(xùn)需求分析中,（）層面的分析指的是擬定員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C．組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析８.

員工在不脫離工作崗位的情況下,運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為()。A.在崗培訓(xùn)Ｂ.短期培訓(xùn)Ｃ.脫產(chǎn)培訓(xùn)Ｄ．短期培訓(xùn)9．

學(xué)員在特定場景中或情境下,模擬性地解決工作事務(wù)，從而提高解決各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（）。A.案例教學(xué)法B.角色扮演法Ｃ.工作輪換法D.工作指導(dǎo)法1０.

(）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A．工作要素B．任務(wù)C.職責(zé)D.職位二、多項(xiàng)選擇題(共

１0

道試題，共

30

分。）１.

以下屬于工作評價(jià)的方法是（)。A.工作日記法B.文獻(xiàn)分析法Ｃ．職位排序法D．職位分類法２．

工作分析的結(jié)果以（）形式呈現(xiàn)出來。Ａ.人力資源計(jì)劃B.崗位評價(jià)C.工作說明書D.工作規(guī)范3.

以下屬于心理測驗(yàn)法的是（)。A.個(gè)性測驗(yàn)Ｂ．智力測驗(yàn)C.公文解決D.管理游戲４.

媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（)。A.信息傳播范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大Ｃ.招聘時(shí)間長Ｄ.廣告費(fèi)用較高５.

下面哪些屬于工作說明書的基本內(nèi)容()。Ａ.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中的晉升6．

柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評價(jià)模型分為以下幾個(gè)層析(）。A.反映評估B.學(xué)習(xí)評估C．行為評估D.成果評估7.

培訓(xùn)需求分析涉及（)。A.組織層面分析B.工作層面分析C.培訓(xùn)課程