2023年人力資源管理綜合版可直接打印

判斷１1.“科教興國"、"人力資源、強(qiáng)國"只是要搞好人力資源管理。（錯(cuò))2．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。（對(duì)）3．產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)劃工資制.(錯(cuò))４.對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定,它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。(錯(cuò)）5.根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法的相關(guān)規(guī)定,組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)協(xié)議的。(錯(cuò))6.工資、獎(jiǎng)金是一種福利。(錯(cuò)）7．工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者,客體是工作環(huán)境。（錯(cuò)）8.霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要.(錯(cuò)）9.即使用人單位及管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律,員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕.(錯(cuò))10.技能工資制合用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度較高的生產(chǎn)流水作業(yè),以及公工細(xì)、同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種。(錯(cuò)）１1.結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(錯(cuò))１2.結(jié)構(gòu)工資制合用于同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種。如紡織工業(yè)。(錯(cuò))1３.解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院解決三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就(錯(cuò))1４.考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。(錯(cuò))15.科技興教”、“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”,所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(錯(cuò)）16.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提拱勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。（對(duì))1７.面試的方法可以全面測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。(對(duì))1８.目前，我國一些公司領(lǐng)導(dǎo)人仍把公司員工視為一種附屬物,這種結(jié)識(shí)是不對(duì)的的。（對(duì)）１9．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力,以更好的完畢現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（對(duì)）２0.培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即:員工層次、公司層次、戰(zhàn)略層次。（對(duì))２１.簽定勞動(dòng)協(xié)議是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。(對(duì))22.人際關(guān)系理論規(guī)定管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（對(duì)）23.人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（對(duì))2４.人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。(對(duì))25.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(對(duì))２６.人力資源的基礎(chǔ)是人的知識(shí)和技能。（錯(cuò))２7.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。（錯(cuò)）2８.人力資源規(guī)劃涉及組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。（對(duì))29.人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使公司生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(對(duì))3０.人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容涉及人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。(錯(cuò)）３1．人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。(錯(cuò)）32.人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。（對(duì)）33.人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注戚本收益問題。(錯(cuò)）34.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。（對(duì))35.人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（對(duì))3６.人是生產(chǎn)力中最重要的因素,而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(對(duì))37.社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。(錯(cuò)）3８．生產(chǎn)第一，安全第二;先管生產(chǎn)后管安全。（錯(cuò))３9．失業(yè)保險(xiǎn)的目的是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼,不管其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯(cuò))４0.實(shí)行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目的、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。（對(duì)）41.提成工資的缺陷之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(對(duì))42.通過參與招聘洽談會(huì),用人單位招聘人員不僅可以了解本地人力資源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他４1公司的人事政策和人力需求情況。(對(duì))43．為了評(píng)估規(guī)劃的有效性,規(guī)劃人員有必要一方面擬定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(對(duì)）判斷２4４.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù),我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源,并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯(cuò))４5.我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。（錯(cuò))4６.我國實(shí)行人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人力資源的市場化配置,從而提高人才資源的運(yùn)用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重發(fā)明”的社會(huì)氛圍。(對(duì)）47.我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（對(duì)）48．效率定員計(jì)算法合用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（對(duì)）4９．要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán),滿足社會(huì)成員基本生活需求。(對(duì)）５0.依據(jù)中國法律規(guī)定,未滿16周歲的人不能參與勞動(dòng),即便參與勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（錯(cuò)）51．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。（錯(cuò)）52.優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列和組合,尋找最佳操作方式,節(jié)約時(shí)間,提高效率的一種方法分析．（對(duì)）５３.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（錯(cuò))54.員工保障管理重要涉及社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(對(duì)）55.員工的安全與健康是公司生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。(對(duì)）56.員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(對(duì)）57．員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。(錯(cuò)）５８．員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。（對(duì)）59.員工可以通過組織目的的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目的。（對(duì)）６０.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。(錯(cuò)）６1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技和業(yè)務(wù)知識(shí)。（錯(cuò)）62.員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。（錯(cuò)）63.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資(錯(cuò)）64.在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。（錯(cuò))６５.在貫徹按勞動(dòng)取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài),應(yīng)以潛在勞動(dòng)為重要依據(jù),同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分派。（錯(cuò))66.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工協(xié)議。（錯(cuò)）67.在現(xiàn)代公司中,員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng)。(對(duì))68.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng)。(對(duì))６9.招聘程序的第一步是招募。(錯(cuò))７0.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合造的人選，實(shí)際中間夾著招聘．（錯(cuò))７1.職務(wù)與職位并非一一相應(yīng)，一個(gè)職位也許不止一個(gè)職務(wù)。（錯(cuò)）７２.職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特性進(jìn)行設(shè)計(jì),是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。（錯(cuò))73.職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人擬定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目的。（對(duì)）74．職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。（錯(cuò)）75.職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(對(duì)）76.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)行都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（對(duì)）單選11.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)２.“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容，(C

)C.人員的甄選與使用３.“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目的?！边@一概念屬于（A

)

Ａ過程揭示論4.“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?（D)D.霍桑實(shí)驗(yàn)5.“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A）Ａ、資源6.1名客房服務(wù)員天天負(fù)責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？(B）B、產(chǎn)量定額7.按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為（B

)B自我考評(píng)8.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得初期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？(B）Ｂ、17-3０歲9.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)

C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理10．處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并規(guī)定參與社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱為(C

）Ｃ.待業(yè)人口、1１.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C

)C.思想12．訂立勞動(dòng)協(xié)議時(shí)，下面哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益?（A）A、遠(yuǎn)景規(guī)劃１3.對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和局限性進(jìn)行全面分析,并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上,提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)環(huán)節(jié)?（A戰(zhàn)略分析)14.對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國家人力資源管理模式的特點(diǎn)?（B

）Ｂ．美國15．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人天天加工完畢30件襯衫，即3０件／工日。這是哪種常見的定額形式?(B產(chǎn)量定額)１6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？(B)B．開發(fā)成本１7.各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法?(Ｃ）C．投射測驗(yàn)

18.根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第八十二條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資?(B二倍工資)19.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(A)Ａ.自行設(shè)計(jì)法2０．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？(A)

A.技術(shù)等級(jí)工資制21.根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算,假如公司要招聘30名新員工，應(yīng)當(dāng)吸取到多少工作申請者比較合適？（B)Ｂ、7２022.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?（A）A、人力資源戰(zhàn)略23.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)B．按細(xì)節(jié)說明的工作2４.工作分析中方法分析常用的方法是(C）C問題分析25.工作評(píng)價(jià)是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B)B、勞動(dòng)價(jià)值26.估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)環(huán)節(jié)?（Ａ)A．預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)2７.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應(yīng)保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面?（Ｂ）B、戰(zhàn)略人力資源28.管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好,“說你行，不行也行”，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好“說你不行，行也不行”。人們干多干少同樣,干好干壞一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的因素是由于管理過程中缺少(Ａ）A、科學(xué)的考評(píng)手段２9．管理人員定員的方法是(C

）Ｃ．職責(zé)定員法30.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則,是建立什么的原則？(D）D、勞動(dòng)協(xié)議31．基本工資的計(jì)量形式有（

Ｂ

）B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資3２.既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境,也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表白了一個(gè)組織,要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?（C)C、組織戰(zhàn)略33．既吸取了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處;既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（D）D、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)３4．檢查測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為(

A

)A.信度單選235.將人力資源需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測值加以比較以擬定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一環(huán)節(jié)？（Ｃ)Ｃ、供應(yīng)與需求的平衡36.教員請學(xué)員在可以全面觀測操作的位置上觀測，教員可以把工作的操作環(huán)節(jié)向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？（Ｂ）B、演示階段37.具有內(nèi)耗性特性的資源是(

B

）B人力資源３８．據(jù)美國軍部估計(jì),培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要3０00０美元。假設(shè)總部下達(dá)1０0０名新軍官的招聘指標(biāo),培訓(xùn)合格率為80％,那么最后將有(1—８0%）～100０＝２0０名不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為20０X30000美元=600萬美元。假如培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)行都比較科學(xué),培訓(xùn)合格率由８0%提高到85％,那么不合格的人數(shù)就有200人下降為１50，海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為(B４5０萬美元)，這說明人力資源管理自身對(duì)組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)奉獻(xiàn)。39.考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A考評(píng)要素)。４０.考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng),要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，。。。。。。。。。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(Ｃ)C、結(jié)構(gòu)性原則4１.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C

)C．工齡或技術(shù)純熟限度42．勞動(dòng)關(guān)系是(B）。B、用人單位與員工之間的關(guān)系4３.勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定,試用期最長不超過(B）。B、6個(gè)月44.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬可以從國家、社會(huì)得到必要的鈔票補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?(D）D．工傷保險(xiǎn)45.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?（A）A．內(nèi)容性激勵(lì)理論46.每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的，團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)公司目的;反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)B.開放式的悅納表現(xiàn)47.描述某職務(wù)的特性及工作范圍是職務(wù)說明的哪項(xiàng)重要內(nèi)容?(

Ａ

)A.職務(wù)概要、48.明確目的責(zé)任,使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營機(jī)制?（B)Ｂ．壓力機(jī)制4９.某車間共有設(shè)備８臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái),問此車間應(yīng)當(dāng)定員幾人？（A）A、450．某單位有1０個(gè)員工，年終考評(píng)給每人的賦分為7６分，則１0個(gè)人總分為76０分，假如規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為９0，稱職的基礎(chǔ)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人,由于(30＊9０)+（１0－3)*70=７60。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的（B)B、總體常態(tài)分派法5１.某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才干達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力,在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。此外該員工在此期間由于未達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)的操作水平,他的操作速度低于流水線上的其他員工,導(dǎo)致其別人的操作速度不得不減慢，因而導(dǎo)致產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是202３元／月,按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是８00元/月;該新員工導(dǎo)致的流水線生產(chǎn)的損失是50０元/月,那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為(B）B、51０0元52.某公司對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了５000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B

）Ｂ.開發(fā)成本5３.某公司為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中,差旅費(fèi)3０00元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(A)A、獲得成本54.某人在甲單位是個(gè)人才,到乙單位也許就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模,但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D）的特點(diǎn)。D、變化性與不穩(wěn)定性５5.能在信息不全的情況下，分析解決問題,善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員,善于使用權(quán)力具有這樣典型特性的職業(yè)錨是哪種類型?(C管理能力型）56.擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？(B)B、宣傳與報(bào)名階段57．評(píng)對(duì)象的基本單位是(評(píng)要素)５8.盼望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?（B

）B.過程型激勵(lì)理論５9.公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))60.公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A）A.人力資源的獲得成本

61.確切地說智力是人力資源的哪一部分？（Ａ）A、基礎(chǔ)62．讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為(Ｂ）B．構(gòu)成技術(shù)6３.讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種（A）A.任務(wù)單選364．人力資源關(guān)注是的（A）A、價(jià)值問題６5.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B)B、工作分析6６．人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)67.人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的所有人員的觀點(diǎn)屬于(A在崗人員觀)。68.人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方也稱(D德爾菲預(yù)測技術(shù))。６9.人力資源與人力資本在(C)這一點(diǎn)上有相似之處。C、經(jīng)驗(yàn)70.人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性?(A)

A、招聘和選拔71.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A美國波士頓大學(xué)專家帕爾森)提出的。72.認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于(

A

）A.成年人口觀73．任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬能使者”,教材是針對(duì)誰來說的？（Ｃ

）C.對(duì)一般管理者、74.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則:(強(qiáng)制性原則)、無償性原則、固定性原則。75.適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表)76.通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B

)Ｂ.組織內(nèi)部環(huán)境7７.通過對(duì)人力資源的開發(fā)和配置,消除勞動(dòng)力花費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？(Ｄ再生性)78.通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄,達(dá)成工作分析目的。這種活動(dòng)就是下面哪一種基本方法?(C)C、記實(shí)分析法79.通過檢查人力淘汰目的的實(shí)現(xiàn)限度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)(D)Ｄ.控制與評(píng)價(jià)8０.通過人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A

）

A．準(zhǔn)備階段81．通過示范,教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（Ａ）A、員工培訓(xùn)82.通過示范，教一名管理人員如何安排平常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（B）B、員工培訓(xùn)83.圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線,哪一條表白組織更傾向于拉大不同奉獻(xiàn)員工的收入差距。(Ｄ)D、d84.推孟專家提出對(duì)的計(jì)算IQ的公式是(Ａ)A.IQ＝(心理年齡/實(shí)際年齡)×10０

85.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與（崗位工資）類型的工資結(jié)合起來使用。86．為使分派公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容?(Ｂ）B．職務(wù)評(píng)價(jià)8７.我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及(Ａ)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險(xiǎn)８8．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）8９．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（

C

)C．員工持股計(jì)劃９０．下列考評(píng)哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的(單項(xiàng)考評(píng)）91.下列特點(diǎn)的公司,適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是（產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。92.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制（Ａ

)

Ａ.同一崗位技能規(guī)定差別大93.下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？(A遠(yuǎn)景規(guī)劃)9４.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D產(chǎn)品)95.下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（Ｄ）D.一次性資源9６.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?(

D

）D.人力資源供應(yīng)與需求平衡表97.相對(duì)比較判斷法涉及（成對(duì)比較法）９８．象體育、文藝和特種工藝等單位必須招用未成年人工作一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了,那么中國政府規(guī)定的未成年的界線年齡是多大？(B)B、１６周歲９9．學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法？(D

)D.情景模擬與系統(tǒng)仿真100.巡視公司和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段?（B)B.正式診斷階段１01．一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C人才資源)。10２.一個(gè)年輕的新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位,這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段?（B)B、初期職業(yè)階段1０3.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才干達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力,而在這9０天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部104.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(

Ｃ

)C排序法１05.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(D）Ｄ、衰退階段單選4１06.以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A)A.經(jīng)濟(jì)人１0７.以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于（B診斷性考評(píng))。１08.以人性為核心的人本管理的主體是何種要素？(A

)A.職工109.影響招聘的內(nèi)部因素是(A）A、企事業(yè)組織表象110.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制)。111.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D）Ｄ.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11２.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)測未來的人力資源需求）113．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（６)個(gè)階段114.員工離開組織之前由于工作效率低下而導(dǎo)致的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（D）Ｄ、離職成本１15.在Ｐ=F(SOＭE)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（Ａ)A.績效１16．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以下哪種勞動(dòng)為重要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分派(Ａ).A、物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)1１7.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目的及方向，這是指?（B）B、戰(zhàn)略選擇118．在解決勞動(dòng)爭議過程中,維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是(C法院)。119.在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(研討法）１２0.在擬定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)環(huán)節(jié)？（D）Ｄ、制定能滿足人力資源需求的政策和措施12１.在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B)B.組織內(nèi)部環(huán)境122.在人力資源流動(dòng)中提高、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式?(D)D.內(nèi)部變動(dòng)1２3．在甑選過程中沒有涉及的是(B職位安排)。1２４.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己擬定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目的,這是哪一種角色的定位?(C）Ｃ、員工125．甄選程序中不涉及的是（尋找候選人)126．制定利益相關(guān)者（涉及股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？(Ｃ戰(zhàn)略衡量)1２７.中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1）安全第一、防止為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（３)(管理生產(chǎn)必須管理安全）128．主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想?(Ｂ

)B．“社會(huì)人”假設(shè)1２9.組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付所有培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)202３元,此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(Ｄ)D、開發(fā)成本多選11.（AＢ）采用的是品位分類方法。A英國B法國2.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ＡＢCD)。Ａ新陳代謝機(jī)制

B競爭擇優(yōu)機(jī)制Ｃ權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制３．20世紀(jì)8０年代,特別是8０年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加劇烈,其重要代表有(AＢC）。Ａ羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式4.按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類?（Ａ、B、Ｃ）Ａ、常模參照性考評(píng)B、效標(biāo)參照性考評(píng)C、無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)5.成就需要理論涉及（B權(quán)力需要C交往需要D成就需要）6.從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：（Ａ非獨(dú)立的綜合階段B專業(yè)技術(shù)管理階段C專業(yè)人性化管理階段

)7.從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ＡB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)

8.從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃（ABＣD)。A全國性人力資源規(guī)劃Ｂ地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃Ｄ某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃9.從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)１0.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD)的特性。B

注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D

約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合1１．打印一封英文信，要最后達(dá)成打印英文信的目的,打字員必須可以系統(tǒng)地操作哪些要素？(A、B、C、D）A、熟悉每個(gè)英文單詞B、在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C、辨認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤D、把電腦中拼寫好的英文打印在紙上12.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ＡＢCD)。A選任制Ｂ委任制C考任制D聘任制13.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？(A、B、Ｃ）A、投保資助型（也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式）Ｃ、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)1４.二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（AＢCＤ）。A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人15.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(A道德Ｃ法律Ｄ風(fēng)俗習(xí)慣)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。１6.崗位工資制在實(shí)行中可以采用哪些形式？(B、D、E)Ｂ、單一型崗位工資制D、銜接可變型崗位工資制E、重合可變型崗位工資制17.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在（AＢCD)。Ａ、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制Ｃ在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡

１８．根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)協(xié)議，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（A、B、Ｄ、E)A、合法公平B、平等自愿Ｄ、協(xié)商一致E、誠實(shí)信用19．根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ＡBＣD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

C使用規(guī)劃D績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃２０.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC)。Ａ公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)

Ｂ公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)2１.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，涉及（A智力B技能C知識(shí)D體力)２2．工作分析的對(duì)象是崗位中的（A、Ｂ、C、D、Ｅ）A、工作內(nèi)容B、工作責(zé)任和技能C、工作強(qiáng)度D、工作環(huán)境E、工作心理及崗位2３.工作分析中的信息分析涉及對(duì)工作信息的哪些工作?（Ａ調(diào)查收集Ｃ分析與比較Ｅ綜合歸納與分類）2４.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(AB）。A排序法B分類法

２5.工作評(píng)估的基本方法涉及(ＡBCD)。A排序法Ｂ分類法C因素比較法

Ｄ點(diǎn)數(shù)法２6.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目的。B工作內(nèi)容Ｃ工作職責(zé)D工作關(guān)系27．公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準(zhǔn)”公共部門即（ＡBC）。A

公益公司Ｂ公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)Ｄ國有公司28.公共部門人才筆試具有（ＡBCＤ）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)2９.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答（ABCD）這些基本問題。A

我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么Ｃ

我們?nèi)绾尾鸥蓪?shí)現(xiàn)目的

D我們做得如何３0．公共部門人力資源管理必需的基本功能是（Ａ人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)Ｄ人力資源紀(jì)律與懲戒）。多選2３1.公共部門人力資源合理流動(dòng),必須遵循的原則是(ABCD)。A用人所長的原則B人事相宜的原則

Ｃ依法流動(dòng)的原則

D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則3２.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求Ｂ社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求３3.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（AＢCD）。A合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一Ｄ合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系３4.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(ABＣD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同３5.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素,可以分為(B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗)。３6．公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及(ABCD）Ａ部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)c工作培訓(xùn)

D學(xué)校培訓(xùn)

３7．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：（A成年人觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀)３８．和筆試相比,面試具有（ＡBCDE）的特點(diǎn)。Ａ測評(píng)的素質(zhì)更全面B

測評(píng)內(nèi)容的不固定性Ｃ主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性Ｅ測評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性３9.績效評(píng)估系統(tǒng)重要由(ＡBＣ）構(gòu)成。A工作數(shù)量B

工作質(zhì)量

C工作適應(yīng)能力４0.經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?其重要形式有哪些?(A超時(shí)酬金Ｂ住房性福利C交通性福利Ｄ教育培訓(xùn)性福利E醫(yī)療保健性福利)41.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況，涉及勞動(dòng)者的(A人格素質(zhì)Ｄ心理功能素質(zhì)),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。42.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ＡBＣ）。Ａ韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛43.模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí),用“模具工技術(shù)等級(jí)”來考評(píng)具體對(duì)象,通常需要關(guān)注哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容?(A、B、Ｃ)Ａ、文化限度B、技術(shù)等級(jí)水平Ｃ、身體條件4４.企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面？(A公司的戰(zhàn)略Ｂ公司的經(jīng)營目的C戰(zhàn)略決策的層次D公司戰(zhàn)略類型E公司文化)４5.人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程涉及（A、Ｂ)A、人本管理系統(tǒng)工程Ｂ、人本管理機(jī)制４６．人才測評(píng)的方法涉及(ABＣD)。A筆試B心理測驗(yàn)

C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)４7.人力資本:（B反映的是流量與存量問題C關(guān)注的是收益問題D存在于人力資源之中

)４8.人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（ＡBCD)。Ａ人力資本的生產(chǎn)性

B人力資本的稀缺性Ｃ人力資本的可變性

Ｄ人力資本的功利性49.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A知識(shí)和技能的水平B智力Ｃ勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì))。５0．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A.工作評(píng)價(jià)B工作分析)。51．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有；界面和諧和（Ｂ操作簡便Ｃ程序流暢Ｄ一看就懂)５2.人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是(A人是人力資本的載體、B人是組織有價(jià)值的資源、Ｄ作為組織資源是人是價(jià)值受管理方式的影響、E用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息)53.人力資源市場具有的功能是（ABCD)。Ａ調(diào)配功能

Ｂ信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能54.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（ABC）。A分析人力資源的需求

B

分析人力資源供應(yīng)C

協(xié)調(diào)人力資源供需缺口5５.人力資源需求預(yù)測的方法有(A、B)A、德爾菲法B、回歸分析法56．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、Ｂ、Ｃ、E)A、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B、把問卷發(fā)給調(diào)核對(duì)象C、將結(jié)果表格化并加以解釋E、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對(duì)象57.人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有:界面和諧和（

B操作簡便C程序流暢D一看就懂

）58.人員分析的內(nèi)容重要涉及（Ａ知識(shí)B能力Ｃ技能D其他個(gè)性特性因素）。5９.雙因素理論的重要內(nèi)容涉及(A激勵(lì)因素B保健因素）6０.通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類?（ＡBCDE)A．崗位津貼B．職務(wù)津貼C.工齡津貼D.特殊津貼E.加班津貼61．通常一個(gè)公司的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(A、B、C)等幾項(xiàng)職責(zé)A、人事調(diào)配Ｂ、文書管理C、平常行政事務(wù)解決62.外附激勵(lì)方式涉及（ABCＤ

）A贊許與獎(jiǎng)賞B競賽C考試Ｄ評(píng)估職稱6３.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境Ｃ人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境)。多選3６４.下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容?（A、B、Ｃ、D、Ｅ)A、人力資源中的長期規(guī)劃B、人力資源引進(jìn)與保存戰(zhàn)略C、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略D、績效和薪酬戰(zhàn)略E、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略65.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及（ＡＢCD)。A工資B獎(jiǎng)金

C津貼Ｄ各種福利保健收入6６.薪酬管理的任務(wù)是（A、B、Ｃ、D)A、薪酬目的設(shè)定B、薪酬政策選擇C、薪酬計(jì)劃制定D、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整6７.薪酬具有哪些功能?(Ａ、B、C）A、補(bǔ)償功能B、激勵(lì)功能C、調(diào)節(jié)功能68.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(Ａ、B、C、E)A、按勞取酬B、同工同酬Ｃ、外部平衡Ｅ、合法保障69．巡視公司和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段?(Ｂ)Ｂ.正式診斷階段７0．一般而言，合用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC）。A減薪B停薪C

停升７1．一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BＣD)。B地區(qū)原則C面廣原則D及時(shí)原則７2.一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（Ｃ人才資源)。73.一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高(A管理效能Ｂ

）,保證（管理質(zhì)量

）,帶動(dòng)公司管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對(duì)公司的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。７4．一個(gè)年輕的新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？（B)Ｂ、初期職業(yè)階段７5.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才干達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力,而在這９０天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部76.依據(jù)對(duì)象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式?（C任務(wù)分析Ｄ人員分析Ｅ方法分析)７7.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是（

C

）C排序法7８.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn),當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的（D）D、衰退階段７9.以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A）A．經(jīng)濟(jì)人80.以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(B診斷性考評(píng)）。81.以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A

)A．職工８2.以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源?(AＢＣDE)A．未滿１6周歲的體操運(yùn)動(dòng)員B.未滿16周歲的文藝演員c．未滿1６周歲的特種工匠D．６0歲以上的男人Ｅ.５5歲以上的女人83．以校園招聘為例,對(duì)候選人資源的開發(fā)工作涉及以下哪些方面的活動(dòng)?(A、B、C、Ｄ）Ａ、準(zhǔn)備并分以描述公司情況的小冊Ｂ、與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分派工作的單位建立聯(lián)系，并擬定與應(yīng)聘者見面的日期C、同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)生的特點(diǎn)D、準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告8４.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？(A、B、C)Ａ、空缺職位的性質(zhì)B、企事業(yè)單位的性質(zhì)C、企事業(yè)組織的形象８5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有（A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況Ｃ勞動(dòng)力的參與率）。86.影響招聘的內(nèi)部因素是（Ａ）A、企事業(yè)組織表象8７.影響職責(zé)定員的重要因素有哪些?(ABC）Ａ．管理層次B.機(jī)構(gòu)設(shè)立與分工C.工作效率8８.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預(yù)測法89.優(yōu)選法分析的操作環(huán)節(jié)涉及哪些方面?(A作好第一個(gè)流向圖Ｂ檢查所作的流向圖是否最優(yōu)C把流向圖調(diào)整為最優(yōu))90.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(結(jié)構(gòu)工資制)。９1.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCＤ)。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性9２.與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(AＢＣ）的特性。Ａ公共部門績效目的的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全93．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（Ｄ)Ｄ．哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神９４．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)測未來的人力資源需求）９5.員工保障管理體系建設(shè)的原則有（Ａ、Ｃ、D、Ｅ)A、普遍性原則Ｃ、公平與效率結(jié)合原則D、政事分開原則E、管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則多選4９6.員工的(A培訓(xùn)B教育)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。97.員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(６)個(gè)階段9８.員工離開組織之前由于工作效率低下而導(dǎo)致的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(D)Ｄ、離職成本9９．在P=F(ＳOMＥ）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？(A）Ａ.績效100.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（AＢC)的準(zhǔn)則。Ａ

清楚B準(zhǔn)確Ｃ專門化101.在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下,處在組織中人力資源金字塔頂端的人力資源,在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出,而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理的哪些工作？(A、Ｂ）Ａ、招聘B、選拔1０2.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以下哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分派（A)．A、物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)10３.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上,提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目的及方向，這是指?(B)B、戰(zhàn)略選擇１０４.在解決勞動(dòng)爭議過程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是(C法院）。105.在培訓(xùn)中,先由老師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(研討法)10６.在擬定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)環(huán)節(jié)?(D)D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施107.在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B)B.組織內(nèi)部環(huán)境10８.在人力資源流動(dòng)中提高、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式?(D)D．內(nèi)部變動(dòng)109.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測法必須貫徹(AＢCＤ

)的原則。A

觀測的工作相對(duì)穩(wěn)定Ｂ合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作Ｃ

盡也許在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀測，不要干擾被觀測者的工作Ｄ

觀測前應(yīng)擬定觀測提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)110.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ＡCD）為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制

C契約機(jī)制

Ｄ保障機(jī)制11１.在員工考評(píng)領(lǐng)域中,“考評(píng)”涉及哪些形式？（A、B、Ｃ、Ｄ、E、Ｆ）A、考試B、測驗(yàn)C、面試Ｄ、評(píng)價(jià)中心E、情境考驗(yàn)F、觀測分析等112.在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段重要有(Ａ、B、C、Ｄ、E）Ａ、行為觀測Ｂ、量表與問卷Ｃ、情景反映Ｄ、任務(wù)完畢情況Ｅ、儀器測試生理現(xiàn)象等113.在甑選過程中沒有涉及的是(B職位安排）。1１4.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己擬定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目的，這是哪一種角色的定位?（C）C、員工１１５．招聘的成功因素有(A、B、C、D、E)A、外部影響B(tài)、企事業(yè)單位的規(guī)定C、職務(wù)的規(guī)定D、應(yīng)聘者個(gè)人的資格E、應(yīng)聘者個(gè)人的偏好116．整個(gè)工作分析過程，一般涉及哪些環(huán)節(jié)？（A計(jì)劃B設(shè)計(jì)C信息分析Ｄ結(jié)果表述Ｅ運(yùn)用指導(dǎo)）１17．職業(yè)征詢預(yù)測法的重要測評(píng)工具有（A、B、C、D、E）A、能力傾向測試B、職業(yè)愛好測驗(yàn)Ｃ、人格測試D、價(jià)值問卷Ｅ、生涯成熟問卷人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（A、B、D、Ｅ）A、人是人力資本的載體B、人是組織有價(jià)值的資源D、作為組織資源是人是價(jià)值受管理方式的影響E、用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息118．制定利益相關(guān)者(涉及股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)環(huán)節(jié)?(C戰(zhàn)略衡量）11９.制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是(B公平C正義）。１20．中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一、防止為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康;(3)(管理生產(chǎn)必須管理安全）121．主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想?（B

）B．“社會(huì)人”假設(shè)1２2.轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是（ABCD)。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等１23.組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年,并支付所有培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2０2３元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(D）Ｄ、開發(fā)成本12４.最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,可以直接投入的（A體力B智力C心力)總和。名詞解釋11.360度績效評(píng)估:360度績效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效,涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2.按勞取酬原則：規(guī)定以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分派。3．保障成本:是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，涉及勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。4．部內(nèi)培訓(xùn):部內(nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。5.調(diào)任:調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。6.定額:是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下,采用科學(xué)的方法，和具體的計(jì)量形式,對(duì)生產(chǎn)（或工作)過程中有勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。7.復(fù)雜人:即權(quán)變?nèi)?是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化,人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要;各種需要互相結(jié)合,形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。8．崗位工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)擬定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完畢崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。９.工傷保險(xiǎn)：是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬可以從國家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償10.工作培訓(xùn):工作培訓(xùn)培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練,通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、上、下級(jí)工作人員或一些培養(yǎng)前程的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長才干。11.工作評(píng)價(jià)：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì),強(qiáng)度責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異,綜合評(píng)估。1２.公共部門的工作分析:公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。１３.公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。14.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。１5.公共部門人力資源福利：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。16.公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。17.公共部門人力資源獲取：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。18.公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制:公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。１9.公共部門人力資源開發(fā)與管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。2０.公共部門人力資源流動(dòng)：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。21.公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展,人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。2２.公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目的的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí),技能,能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。名詞解釋223．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。24.公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境:公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題２5．公共部門人力資源需求：公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃,為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。26.公共部門人力資源需求預(yù)測:公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定,綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。２７.公共部門人力資源約束:公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既涉及行為人的自我管制,也涉及外部的行為管制。28．掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān),以及國有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。２9．管理游戲:管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。30．獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本,重要涉及在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安頓所發(fā)生的費(fèi)用。３1.績效：績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對(duì)組織而言,績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。32.績效工資制:是對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際奉獻(xiàn)為重要依據(jù)來決定報(bào)酬的工資制度。33.績效評(píng)估:公共部門中的績效評(píng)估又稱績效考核或績效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度,以擬定其工作成績的管理方法。34．激勵(lì):是指運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，提高工作績效,朝向所盼望的目的前進(jìn)的心理過程。３5．技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同規(guī)定和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。36．降職:降職是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。37.交流培訓(xùn)：交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員濕濕的培訓(xùn),有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的互相調(diào)任或借調(diào),目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中解決問題的能力。3８.角色扮演：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，重要是用以測評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀測和記錄,測評(píng)其素質(zhì)潛能。39.結(jié)構(gòu)工資制:是由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。40.經(jīng)濟(jì)人:是指理性的經(jīng)濟(jì)人,又稱“實(shí)利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。41．開發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用。４２.考評(píng)標(biāo)志：揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特性。43.考評(píng)方法:可以概括為印象評(píng)判,相對(duì)比較評(píng)判,因素分解綜合評(píng)判,常模參照評(píng)判,效標(biāo)參照評(píng)判等。44.考評(píng)指標(biāo):員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式,是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特性狀態(tài)的一種表征形式。45.勞動(dòng)安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域,或在法律、技術(shù)、設(shè)備、公司制度和教育等方面所采用的措施。46.勞動(dòng)協(xié)議:就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。47.離職成本:是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用,涉及至離職時(shí)止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安頓費(fèi)等。名詞解釋３４8.面試:是通過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下,以面對(duì)面的交談與觀測為重要手段，由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。49.培訓(xùn):是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃、有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。５0．品位分類:品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來分類和擬定待遇。５1．評(píng)價(jià)性考評(píng):又稱總結(jié)性考評(píng)是一種全面考核評(píng)估員工對(duì)象的考評(píng)類型。52．評(píng)價(jià)中心:評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評(píng)的新方法,它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對(duì)人員進(jìn)行測量,并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，保證人員達(dá)成最佳工作績效。53.人本管理:是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性發(fā)來分析問題,以人性來中心，按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。5４.人才測評(píng):人才測評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。55.人力激勵(lì):人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)成預(yù)期的目的。56.人力資本:是指通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。57．人力資本運(yùn)營:人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用,而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增長,進(jìn)而達(dá)成資本增值的目的。5８.人力資源:人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱59．人力資源成本:是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項(xiàng)的費(fèi)用的總和。6０.人力資源管理:人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充足發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性,使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。6１.人力資源開發(fā):人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。62.人力資源流動(dòng):一般是指員工相對(duì)于人力資源市場條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡樸說，就是員工離開本來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。它涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。６3．人力資源市場：就是通過供求雙方互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系,或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。它可分為社會(huì)人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。6４.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。６５.人性:是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。66.社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到的生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。67．社會(huì)人:又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周邊其別人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。６8.失業(yè)保險(xiǎn)：是指不自愿失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。69.使用成本:是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。70．同工同酬原則：規(guī)定對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的的報(bào)酬。７1．外部平衡原則:規(guī)定一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。72.委任制:委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。7３.文獻(xiàn)筐作業(yè)：文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后,決定解決意見。名詞解釋475.薪酬：薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及工資,獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。76.薪酬管理:是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。７7.薪酬制度:也叫工資制度，是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。78.行為科學(xué):是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀測的方法，來研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。79.選任制：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。80.選擇培訓(xùn):選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和愛好,自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。81.學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。8２.養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在達(dá)成國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的年齡界線,或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。83.因素評(píng)分法：一方面從所有待評(píng)價(jià)的工作中擬定幾個(gè)重要因素,每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù),然后根據(jù)待評(píng)工作總分?jǐn)M定相應(yīng)等級(jí)。84.員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。8５.員工考評(píng):是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考察評(píng)估的總稱（俗稱人事考評(píng))86.約束機(jī)制：約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等8７.招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。８８.甄選:指采用科學(xué)的人員測評(píng)方法，選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。８９.職條:是指職責(zé)繁簡難易,輕重大小及所需資格條件并不相同,但工作性質(zhì)充足相似的所有職位集合。９0.職位：崗位是指某一工作制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所理解的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合。9１.職位分類:職位分類指的是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃提成不同的類別和級(jí)別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。９2．職務(wù):是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。93.職務(wù)說明書：重要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。94.職業(yè):指人們在社會(huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己重要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。９５.職業(yè)生涯：是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷,并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。９6．轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由,在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。97.自我實(shí)現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充足發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn),就可以把工作搞好的一種人性理論。98．組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、發(fā)明力、乃至組織效率和目的的達(dá)成。9９.組織外部環(huán)境:是指組織所處的社會(huì)環(huán)境,它是組織自身難以控制的因素,通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。問答１1、資源管理有哪些功能?

一方面是管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的,但重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)政治功能;(2)經(jīng)濟(jì)功能；(３)社會(huì)穩(wěn)定功能：(4）其他功能。?2．工作分析有哪些內(nèi)容??

1）崗位責(zé)任

(2）資格條件（3)工作環(huán)境與危險(xiǎn)性?3．員工招聘的途徑。?

招聘的渠道大體有：人才交流中心；招聘洽談會(huì);傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園招聘;員工推薦;人才獵取等。?5、資源管理的目的與任務(wù)是什么?

人力資源管理的目的與任務(wù),涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務(wù)與專門的人力資源部門的目的與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目的任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務(wù),而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目的任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)完畢的目的任務(wù)。?

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目的與任務(wù),重要涉及以下三個(gè)方面:⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展；⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。然而,就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務(wù)重要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃;②分析;③配置;④招聘;⑤維護(hù)；⑥開發(fā)。

6、管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大體經(jīng)歷了哪些階段??

⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完畢為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員,管理的內(nèi)容重要是解決人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理,一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員,管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的征詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中,人力資源部所有的人員都是專家，重要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的征詢與指導(dǎo);負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的征詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。?７、么是“社會(huì)人”假設(shè)?管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方??

“社會(huì)人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周邊其別人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是：⑴管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能,更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。⑷管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。

⑸實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同限度上參與公司決策的研討。霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家,使他們結(jié)識(shí)到,工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高,不僅受物質(zhì)因素的影響,更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。?８、么是“復(fù)雜人”假設(shè)?

“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性,摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。

這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明,無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面,但都不合用于一切人。這是由于一方面人存在著很大的個(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下,也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力,隨著年齡的增長、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的重要觀點(diǎn)是:⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，并且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同,需要的層次也因人