2023年自考招聘管理重點

招聘管理導論招聘管理的概念:所謂招聘，狹義上是指當組織出現(xiàn)人力資源(HＲ）需求后，借助一定的渠道吸引或尋找具有任職資格或適合者，并采用科學合用的方法從中甄選和擬定合適的候選者予以聘用的工作過程。招聘管理(ＲｅｃｒｕitmentManａgemｅnt）就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制,系統(tǒng)化和科學化管理,借以保證一定數(shù)量和質量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要.招聘管理的內容招募(Reｃruｉting):重要涉及招聘計劃的制訂與審批，招聘渠道的選取,招聘信息的設計與發(fā)布，以及組織應聘者．重要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場中的影響力,把組織所需的潛在員工盡量吸引過來．同時，達成勞動力供需雙方信息的充足交流與溝通,順利達成交易的目的．甄選(Selection）：是從職位申請者中選出組織需求的最合適人員的過程．它涉及資格審查、初選、筆試、面試心理測試以及其它測試、體檢、個人資料核算等內容。這一階段，人力資源管理工作的質量將直接影響組織最后的錄取質量，也是招聘管理中技術性最強和難度最大的階段。錄用(Employｍent）:重要涉及新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作內容。評估(Asｓessｍent）：重要內容涉及：招聘結果的成效評估,如成本與效益評估,錄用員工數(shù)量與質量評估;招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。招聘管理的作用在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中一個子系統(tǒng)，并且是最基礎的始發(fā)系統(tǒng),它決定著組織中此后各項人力資源管理業(yè)務能否順利開展。有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率。有效的招聘管理睬減少員工培訓承擔。有效的招聘管理睬增強團隊工作士氣。有效的招聘管理睬減少勞動糾紛的發(fā)生率。有效的招聘管理睬提高組織的績效水平。發(fā)明員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高,是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。４、招聘管理的原則(１）合法性原則。嚴格遵守國家相關法律和政策的規(guī)定。（2）公平競爭原則。在招聘過程中,應當平等對待所有的應聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍,從而有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。所不可缺少的是一系列統(tǒng)一、規(guī)范、嚴格的考核。（３)公開原則。(４)真實性原則。向招聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位,涉及該職位的優(yōu)缺陷，讓應聘者比較客觀、準確地了解該項工作。（5）全面性原則。（6)全適性原則。把全適的人放在合適的崗位上,組織要因事?lián)袢?，用人所長。(7)效益原則。力爭用最小的成本招聘到最適合組織的人員。（8)內外兼顧原則。從組織內部和組織外部兩條渠道獲取所需人員。５、招聘管理的職能:吸引人才/儲備人才／補充人才／調節(jié)人才6、人力資源管理發(fā)展的新趨勢：(1）人力資源管理成為新方向。（2）知識型管理和建立學習型組織成為人力資源管理的新亮點。(３)倫理道德和社會責任成為人力資源管理的關注點。（４)對人力資本發(fā)明的價值進行運用與開發(fā)成為人力資源管理的重點。(5)文化管理成為人力資源管理的一項重要內容。７、招聘管理的發(fā)展:（1)招聘管理日益戰(zhàn)略化。：戰(zhàn)略層面的招聘管理最大的特點之一就是重視長期的人才資源規(guī)劃。(2）選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)。對候選人多樣化敏感的甄選方法;對人的整體測量;由“產(chǎn)品導向”的選拔轉為“服務導向”,給候選人機會,讓他們改變自己,以適應組織的需要。（3)招聘管理的技術不斷創(chuàng)新。（4）招聘管理與其別人力資源管理的關系日益密切。（勞資互利）（5）招聘工作已下放到職能部門：招聘職責已經(jīng)開始由從頭到尾的全面服務，轉變?yōu)橄蚋鱾€職能部門提供支持與服務，人力資源專業(yè)人員在招聘管理中具有的兩項作用就是：提供技術支持和幫助部門經(jīng)理遵守法律和技術標準。（６）招聘管理的內容日益擴大化。(7）招聘管理日益成為獲得資源的活動。(8)招聘管理日益受到法律法規(guī)的約束。8、招聘管理的經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟制度、經(jīng)濟發(fā)展周期、國家的經(jīng)濟制度招聘管理的社會環(huán)境：人力資本和社會資本時代的到來。所謂人力資本，是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。所謂社會資本,是指組織中人與人強烈的、善意的、可信的和合作的關系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。這就是說,社會資本不是一個組織與生俱來的財富，它是需要組織投資和培養(yǎng)的，社會資本的大小將影響組織的士氣，并最終影響組織的競爭力?；ヂ?lián)網(wǎng)革命9、招聘管理的內部環(huán)境（一)組織戰(zhàn)略：組織的戰(zhàn)略目的規(guī)劃為組織規(guī)定了發(fā)展方向和目的，決定了其發(fā)展速度，決定了組織發(fā)展需要什么人來完畢,既要考慮現(xiàn)有的人員狀況,也要為未來的發(fā)展儲備人才，戰(zhàn)略一旦制定,組織未來的人力資源需求和配置就有了方向和目的。因此,戰(zhàn)略規(guī)劃和組織計劃制約和規(guī)定著人力資源規(guī)劃,并對人力資源需求預測提出規(guī)定。（二）組織經(jīng)營狀況。高效率組織為了滿足其高速擴張的需求,也許需要的人員數(shù)量較少但是質量規(guī)定較高。組織經(jīng)營效率低下，則需要分析現(xiàn)有人員的配備是否合理,甚至涉及減員問題。（三)組織管理水平和組織結構。組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的技術與方法所達成的先進限度。管理水平高則組織可以充足運用現(xiàn)有人員，但是，管理水平高低一方面取決于管理人員的素質高低。管理水平高自然就對高水平管理人員的需求較大。此外,現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時，組織戰(zhàn)略及人事政策都也許隨之改變,自然也會影響人力資源需求。組織結構的變化也會影響人力資源需求，例如“虛擬組織“的出現(xiàn)就需要大量的人力資本含量高、富有創(chuàng)新意識和團隊合作精神的雇員，招聘的規(guī)定顯然有別于傳統(tǒng)的標準。(四）組織文化。組織文化在組織管理中的重要作用在于激勵作用、凝聚作用、規(guī)范作用及穩(wěn)定作用。招聘管理的戰(zhàn)略和具體實行就是組織文化十分具體的展現(xiàn)。10、招聘管理的法律環(huán)境就業(yè)歧視,是指條件相等或者相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人工作能力無關的非經(jīng)濟個性特性，諸如性別、種族、信仰等的影響,使其平等就業(yè)機會遭到損害的行為。招聘管理法律環(huán)境的改善分為以下幾個方面：完善立法，加大執(zhí)法力度。加強宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。設立平等就業(yè)機會委員會。招聘管理流程與策劃招聘流程概述：人力資源招聘的重要流程涉及準備階段、招募階段、選擇階段以及錄用評估階段等。招聘工作一般遵循以下程序:①制訂招聘計劃②報批招聘計劃③實行招聘計劃④甄選⑤體檢和錄用⑥招聘評估招聘對象素質的內容:從一般的角度看，人們的職業(yè)素質的結構涉及能力、人格、理念方面的素質和身心健康方面的素質。能力素質分析：（一)一般能力因素：智力G（是指人結識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力)、發(fā)明力、社會智力(涉及內容:①計劃能力或規(guī)劃能力②決策能力③組織能力或協(xié)調能力④溝通能力⑤說明能力⑥管理能力）（二）特殊能力因素:特殊能力涉及:①Ｖ--言語表達能力②Ｎ-－數(shù)學計算能力③S－-空間感覺能力④P--形體感覺能力⑤Q－-文書事務辦公能力⑥K--動作協(xié)調能力⑦F--手指的靈活性⑧Ｍ--手的機靈性⑨E--眼-手-腳配合能力⑩C---辨色能力（三)職業(yè)能力因素（四)知識經(jīng)驗因素:從社會職業(yè)勞動的角度看，知識分為三個部分:一般知識或者說普告知識、專業(yè)理論知識、工作經(jīng)驗與操作知識。人格素質分析：（一)氣質:膽汁質、多血質、黏液質、抑郁質(二）職業(yè)氣質(三)心理傾向性：內向型、外向型、中間型（四)情感：EQ情商情感因素涉及自信心、需要與動機、耐沖擊力以及情緒的穩(wěn)定性。而情商范疇則包含著豐富的內容，從一般的角度看,它涉及人們對自身情緒的體察和把握、對別人情緒的結識、對人際關系的把握和對于自身的規(guī)定和激勵。（五）職業(yè)人格:現(xiàn)實型、調研型、藝術型、社會型、公司型和常規(guī)型理念素質分析:（一）責任心(二）意志力(三）觀念（四）道德修養(yǎng)人力資源規(guī)劃的概念:廣義上來講，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目的及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的規(guī)定，為完畢這些任務和滿足這些規(guī)定而提供人力資源的過程。而從狹義角度來講，人力資源規(guī)劃就是指具體的提供人力資源的行動計劃,如人力資源招聘選拔計劃、薪酬計劃、培訓計劃、晉升計劃等等。人力資源規(guī)劃的意義:⑴高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關的問題,加深對人力資源管理的重要性的結識。⑵管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采用措施來防止各種失調,并由此使勞動力成本得以減少。⑶由于在實際雇傭員工前,已經(jīng)預計或擬定了各種人員的需要,公司就可以有富余的時間來發(fā)現(xiàn)人才⑷在未來的發(fā)展計劃中，可以有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員⑸經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內容：:涉及兩個層次的內容:一是人力資源的總體規(guī)劃；二是具體的人力資源業(yè)務規(guī)劃。其中，總體規(guī)劃是業(yè)務規(guī)劃的指導思想，業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開與具體化。人力資源總體規(guī)劃:重要是闡明在計劃期內人力資源規(guī)劃的總原則、總方針、總政策、實行環(huán)節(jié)和總預算。崗位編制規(guī)劃:描述公司的組織結構、崗位設立、崗位描述和崗位規(guī)范等內容。重要解決公司的定編問題。人員檔案歸類。人力資源供求平衡規(guī)劃。人員晉升規(guī)劃：一般用指標來表達。人員招聘補充規(guī)劃：重要涉及招聘工作的時間、招聘的各類崗位的數(shù)量、招聘人員的類型與資格條件、招聘途徑與方式、招聘工作的負責人與部門、招聘人員上崗時間、招聘費用預算等內容。培訓開發(fā)規(guī)劃:目的是為了公司中、長期內所需填補的職位空缺事先準備人員。工資規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計劃人力資源預算:是數(shù)字化的計劃,是上述各項計劃的費用預算。人力資源規(guī)劃的程序：人力資源規(guī)劃從大的方面需要四個過程：公司戰(zhàn)略及人力資源需求分析：一方面分析公司戰(zhàn)略和發(fā)展目的，根據(jù)戰(zhàn)略和目的的規(guī)定,分析要達成戰(zhàn)略和目的規(guī)定所需要的人力資源,其中包含在戰(zhàn)略階段內需要的不同結構員工的素質規(guī)定、數(shù)量規(guī)定、需要的時間等。人力資源需求預測的方法重要有專家組法、趨勢分析法、回歸分析預測法等等，這是對的進行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎。人力資源盤點:對公司現(xiàn)有人力資源狀況進行調查、分析和記錄工作。重要內容有人員結構分析、素質調查。調查手段一般是采用人員基礎數(shù)據(jù)并結合員工素質調查表和業(yè)績分析等方式進行。人力資源供應預測:預測包含公司內部供應預測和外部供應預測。人力資源規(guī)劃策略的制定:結合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供應和需求之間的差距，制定科學合理的人力資源相應策略。人力資源的需求預測方法：德爾菲法：是一種有反饋征詢的調查方法，由負責組織預測的人員將要解決的問題（預測人力資源供求)及相關信息以調查問卷的方式發(fā)給各位預測專家，由他們進行預測,并將預測方案在規(guī)定期間內收回。負責組織預測的人員將專家的建議匯總起來再發(fā)給各位專家二次預測,如此反復,直到最終取得專家基本達成共識方案為止。具體環(huán)節(jié)如下：第一步,擬定預測相關主題，設計調查表，并附上背景資料;第二步，擬定有關專家名單，選擇在專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、預見分析能力等方面與預測課題相關的人員;第三步,將調查表分發(fā)給選定的專家,由他們填寫相關的問題；第四步,對于第一輪調查表進行綜合整理，匯總成新的調查表,再發(fā)給專家征求意見。基本原則如下:給專家提供充足的信息，使之可以做出對的的判斷。專家必須了解調查課題的基本情況。不規(guī)定結論非?？隙?、非常精確，允許專家進行粗略的估算，并讓他們說明預測數(shù)字的肯定限度。使過程盡也許簡化，特別是不要問那些沒有必要的問題。取得各專家對調查活動的支持和重視，方可獲得較準確的預測。經(jīng)驗預測法:是指根據(jù)以往經(jīng)驗對人力資源進行預測的方法,其具體環(huán)節(jié)是：組織基層管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗將未來一段時間的活動轉為本部門人員的需求的增減量，提出本部門各類人員的需求量;再由上一級管理層對其所屬的部門，進行人力的估算和平衡;通過層層估算，最后由最高管理層進行人力資源的規(guī)劃和決策。經(jīng)驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。工作負荷法：按照歷史數(shù)據(jù),先計算出對某一特定工作每單位時間(如天天）的每人工作負荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目的測算出要完畢的工作量，然后根據(jù)前一標準折算出所要的人力資源數(shù)。比率分析法:是人力資源需求預測中的常用方法,它是建立在某些有因果關系的因素(如銷售量)與需要的員工人數(shù)(如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎上的一種預測。操作環(huán)節(jié)如下：擬定因素性因素擬定預測目的數(shù)量及時調整比率趨勢分析法：粗略趨勢分析是為了預測未來人員需求而對公司最近幾年以來的雇用水平進行的研究?；貧w分析預測法:是運用數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測,其基本思想是：擬定與公司人力資源數(shù)量和結構關系最大的因素,如生產(chǎn)量或銷售量;研究過去公司員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務規(guī)模的變化趨勢和生產(chǎn)率變化趨勢；根據(jù)這種趨勢對未來的人力資源需求量進行預測。簡樸回歸法分析:當人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小兩乘法求出直線回歸方程y＝ａ＋bx，來預測未來的人力需要．多元回歸分析:在很多情況下,人力資源的需求數(shù)量并不是由一個簡樸的因素所決定的,而是由多個重要因素共同決定公司人力資源需求量,這些因素呈線性關系,也就稱為多元線性回歸．公司外部人力資源供應預測一、影響因素:（1）經(jīng)濟因素（如產(chǎn)品市場條件)(2)各種政策、法律、法規(guī)的因素。(３)某些人力資源的生成數(shù)量二、預測方法：(１)查閱現(xiàn)有資料。(２)直接調查有關信息。有效方法:對高校提供的畢業(yè)生源的調查。（3)對雇用人員和應聘人員的分析。公司內部人力資源供應預測一、影響因素：（1)對公司現(xiàn)有的人力資源進行記錄,了解公司員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置(２）分析公司的職位調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù),記錄出員工調整的比例。(３)向各部門的人事決策者了解也許出現(xiàn)的人事調整情況。(４）將公司員工調整的比例及各部門人事調整情況匯總,得出公司內部人力資源供應的影響因素二、預測方法:（1）技術調查法。該法是為了追蹤員工的工作經(jīng)驗、教育限度、特殊技能等與工作相關的信息而設計的一套系統(tǒng),可以輸入計算機,以便需要時隨時查用,一般來說調查表的內容應涉及①基本資料②技能資格③特別資格④報酬資料⑤個人能力⑥特殊愛好此調查的重要作用:①評價目前不同種類員工的供應狀況②擬定晉升和換崗的申請者③擬定員工是否需要進行特定的培訓或發(fā)展頂目④幫助員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)途徑。(2）內部員工流動也許性矩陣圖。（3）馬科夫轉換矩陣。人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關系人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分,其重要功能是通過定期或不定期的招聘錄用組織所需要的各類人才,為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)公司內部人力資源的合理配置,為公司擴大生產(chǎn)規(guī)模和調整生產(chǎn)結構提供人力資源上的可靠保證，同時填補人力資源上的局限性,更為人員的招聘工作提供了客觀依據(jù)、科學的規(guī)范和使用的方法,可以避免甄選錄用過程中的盲目性和隨意性。在公司規(guī)劃體系中，人員招聘策劃與公司人力資源規(guī)劃密切相關，相輔相成，人力資源招聘策劃的設計和實行離不開人力資源規(guī)劃。對于一個公司來說,人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)公司經(jīng)營方針,通過擬定公司人力資源來實現(xiàn)公司的目的。而招聘策劃則以公司的人力資源規(guī)劃為依據(jù),通過對招聘具體過程的策劃為公司的招聘工作提供指導方針。招聘策劃的內容精心組建招聘隊伍:招聘人員要有良好的個人品質與修養(yǎng)、具有多方面的能力、專業(yè)領域知識技能、廣闊的知識面及掌握一定的技術。對的選擇招聘時間：①開始時間應遵循勞動力市場上的人才規(guī)律②制訂招聘過程時間計劃恰當選擇招聘地方:一般招聘地點的選擇規(guī)律是①在全國及至世界范圍內招聘公司的高級管理人員或專家專家；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和技術人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術人員；到農(nóng)村去尋找一般的對技術規(guī)定不高的勞動力。②就近原則。③盡量在同一地區(qū)進行招聘。（有助于形成固定的員工供應渠道)第三章招聘渠道設計１、內部招聘的含義:內部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后,從單位內部選擇合適的人來填補這個位置?；厩?(一)運用信息管理系統(tǒng)運用管理信息系統(tǒng)進行的內部招聘有以下幾種:內部提高:當公司中有些比較重要的崗位需要招聘人員時,讓公司內部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是內部提高。內部調用:在同級或略有下降的崗位中調換員工的工作。返聘:組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來工作。(二)主管推薦：多表現(xiàn)為公司內部選拔和調動等。(三）內部競聘:最普通的方法是布告招標。重要涉及：①基本資格篩選②筆試④面試⑤錄用決策要堅持“公開、公平、公正”的原則2、外部招聘的含義:外部招聘亦稱社會招聘。它往往是在內部招聘不能滿足公司需要，特別是在公司處在初創(chuàng)期、快速成長期,或者公司因產(chǎn)業(yè)結構調整而需要大批中高層技術或管理人員或者想獲得可以提供新思想的并具有不同背景的員工時，將視線轉向社會這個廣闊的人力資源市場,選用外部招聘渠道來吸引所需人員?；厩溃海ㄒ唬┕蛦T推薦(二)求職者自薦（三）招聘廣告:①報紙②雜志③業(yè)務通訊④廣電媒體３．校園招聘的意義：更多的公司開始通過校園招聘樹立公司品牌,通過這種形象的樹立和強化,公司也為未來的的人才競爭奠定良好基礎，加強大學生對公司的關注度,對于招聘的成功和公司形象的樹立具有積極意義。持續(xù)開展校園校園招聘是實行人才儲備計劃,有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提高良好公司形象的人力資源政策之一。校園招聘的形式:一是公司直接到相關學校的院系招人，這類公司的招聘針對性很強；二是公司參與學校舉辦的人才招聘會，或通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；三是公司派出專門人員，到校園進行專場招聘會或宣講會。校園招聘的流程:招聘宣傳----舉辦校園宣講會--－-－篩選簡歷----－筆試面試---－-錄用簽約校園招聘的優(yōu)缺陷：優(yōu)勢：公司可以在校園招聘中找到數(shù)量很多的具有較高素質的合格申請者;招聘錄用手續(xù)也相對比較簡便；并且年輕的畢業(yè)生充滿活力,富有工作熱情，可塑性強，也對自己的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。局限性之處：許多畢業(yè)生,特別是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中經(jīng)常有多手準備;剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的盼望;招聘來的畢業(yè)生缺少解決具體問題的經(jīng)驗,需要大量的培訓與公司文化的融合；相對于其他的招聘方式來說,成本比較高，花費的時間也比較長，因此必須提前相稱長的時間進行準備工作。校園招聘的五大變化：整體形勢供需兩旺,專業(yè)供求基本平衡。少數(shù)類別專業(yè)生源社會需求旺盛，但優(yōu)秀生源供應局限性。個別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛,但社會需要反映冷淡。學習的專業(yè)、學校、語言能力在公司、單位評價人才時的重要性更加明顯。公司對學歷的規(guī)定趨于理性。校園招聘形式的延伸：①校園宣講會②實習生或管理培訓生計劃③職業(yè)技能或商業(yè)大賽④獎學金計劃網(wǎng)絡招聘：也稱在線招聘或者電子招聘，是指運用互聯(lián)網(wǎng)技術進行的一種全新的招聘方式。網(wǎng)絡招聘充足運用互聯(lián)網(wǎng)技術具有的結構化、個性化、智能化、交互性、無地區(qū)性等特性，大大提高了招聘的效率。網(wǎng)絡招聘不同于傳統(tǒng)的招聘方式,它具有遠程服務功能，可以與求職者及時互動,并且不受到地區(qū)的限制。廣義的網(wǎng)絡招聘不僅涉及公司招聘主頁的建立,招聘信息的在線發(fā)布、電子簡歷的收集，還涉及了應聘流程的在線管理、電子面試以及在線測評等所有依托于互聯(lián)網(wǎng)技術的內容。網(wǎng)絡招聘的優(yōu)劣勢:優(yōu)勢:網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢，體現(xiàn)在為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平臺.對于求職者來說,網(wǎng)絡求職四方面的優(yōu)勢是其他求職方式難以企及的,具體為:容量大、更新快;突破時空;成本低廉;機會找上門。對用人單位來說，網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢也十分明顯。如發(fā)布的招聘信息可以讓不同地區(qū)的更多求職者閱讀,從而提高了找到抱負人才的命中率;接受在線簡歷，可以更方便地對簡歷進行保存、分類，建立公司的人才數(shù)據(jù)庫；在網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息不受篇幅限制,公司可以提供除職位以外的公司介紹、發(fā)展歷程等豐富內容。劣勢:信息難辮真?zhèn)?信息過時;簡歷過多，不受重視；個人信息有泄露之憂。有效實行網(wǎng)絡招聘的策略發(fā)布招聘信息:①運用招聘網(wǎng)站進行職位發(fā)布②登招聘廣告③運用BBＳ發(fā)布④在公司主頁發(fā)布招聘信息收集、整理信息與安排面試進行電子面試：①運用電子郵件②運用聊天工具③視頻面試④在線測評獵頭公司發(fā)展歷史西方國家獵頭公司發(fā)展概況:“獵頭”在英文里叫Ｈeadｈuｎting,來源于拉丁文，本來是指美洲食人部落,作戰(zhàn)時把對方頭顱砍下來，作為戰(zhàn)利品掛在腰間炫耀的行為。第二次世界大戰(zhàn)以后，歐美一些國家戰(zhàn)勝之后，從德國等很多國家里面尋找自己需要的科學家,他們像叢林狩獵同樣，到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個后來就被借用為獵尋人才。“獵頭”在國外已經(jīng)是比較流行的招聘形式,最早的獵頭公司成立于第二次世界大戰(zhàn)后的美國，是國外人才中介機構的主營業(yè)務。而“獵頭”進入中國也就是十幾年時間，隨著中國的改革開放以及大批外資公司的涌入，中國獵頭行業(yè)也隨之萌芽，并進入探索和快速發(fā)展階段。(中國第一家注冊獵頭公司—北京泰來獵頭征詢事務所）目前國內的獵頭公司重要有三類：國際獵頭公司在中國開設的分支機構;新加坡、中國香港等地的人到內陸的拓荒者；本土公司。獵頭公司分類:分為:(1)國際獵頭和本地獵頭(2）綜合獵頭和行業(yè)獵頭。(3)高端獵頭和中低端獵頭。１0、獵頭公司業(yè)務開展方式獵頭公司開展業(yè)務的重要工作環(huán)節(jié)如下：分析、評估客戶需求。制訂并實行搜尋方案。篩選候選人。面試、評估候選人。推薦候選人并安排面試征詢與后繼服務11、如何使用與管理獵頭公司（1）擬定選擇標準(２）邀標與評標（3）簽署協(xié)議第四章筆試與面試技術１、筆試的含義：筆試是一種常用的考核方法,它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質和心理健康等綜合素質進行的考察和評估。筆試的作用:一是用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字表達能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試。二是防止任人唯親等不正之風,也可以作為求職者能力的留檔記錄。三是筆試得分比較可靠，對求職者比較公平。四是筆試是用人單位測試求職者能力的重要依據(jù)。筆試的種類：（一)測驗式的筆試:測驗式的筆試是以是非法、選擇法、填充法或對比法來考察應聘者的記憶能能力和思考能力。（二）專業(yè)知識考試:重要是為了檢查求職者的文化知識和相關的實際能力。知識考試重要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法。（三）論文筆試:檢查求職者分析、綜合、比較、歸納、推理等思維能力的方法，其形式采用論述題或自由應答型試題。(四）作文筆試:由用人單位給出范圍或特定規(guī)定,讓應聘者通過作文來考察其知識、思維、文字表達能力的一種筆試方式。（五)國家公務員錄用考試。2、筆試的準備：(一）保持良好的身心狀態(tài)。（二）知識準備：①學以致用，理論聯(lián)系實際。②提綱挈領，系統(tǒng)掌握。③多讀多練，提高閱讀能力。④對的理解，提高語言轉換能力。⑤敏銳思考，提高快速答題能力。３、筆試的方法和技巧（一）筆試的方法：1、測試法：①填充法②是非法③選擇法④問答法2、論文法。3、作文法:①供應條件，實行限制性作文。②分項給分，綜合評估。就是按作文的構成因素,區(qū)分項目，分別給分，然后給予綜合性的評估。（二)筆試的技巧：1、計劃周全：①對考前復習的情況進行具體分析。②妥善安排時間和內容。③復習計劃制訂后要嚴格執(zhí)行,以頑強的意志控制自己的復習。2、方法得當：①歸納提練法②系統(tǒng)排列法③“厚書變薄”法④串聯(lián)建構法(三)答題的技巧:（１)先易后難,先簡后繁。（2）精心審題,筆跡清楚。（３）積極思考。（4）掌握題型,答題精細。４、面試的含義：是一種在特定場景下以面對面的交談與觀測為重要手段的甄選技術,是由表及里地測評應試者有關素質的方法。它在人力資源招聘中被大量使用。具體來說，它具有以下含義：一，面試不是一般性的交談或談話,而是通過專門設計的。其二，面試不是在自然情景下相應試者做平常的觀測和考察，而是在特定場景下進行的，考場是按一定規(guī)定設立的。其三,面試不像一般的口試只強調口頭語言的測評，它涉及對非口頭語言行為的綜合分析和判斷,通過“問、聽、察、覺、析、判”等多種方式相應試者的綜合能力水平進行測評。其四，面試并非是萬能的，它不是測評一個人的所有素質,而是根據(jù)招聘職位的特點有選擇地針對其中一些必要的素質進行測評。面試的特點:１、對象的單一性。2、內容的靈活性。３、信息的復合性。4、交流的直接性和互動性。5、判斷的直覺性。面試的類型:(一)定型式面試（二）結構性面試：與定型式面試同樣,是事先準備好的題目，但是區(qū)別在于，結構性面試所提出的問題在內容上是與崗位工作有關的問題，這些問題是通過工作分析后提出的，并且在事先設計出應試者也許有的各種答案，其標準化、系統(tǒng)性更強。(三）非定型式面試（四)系列式面試(五）陪審團式面試(六）壓力性面試面試的環(huán)節(jié)：準備、引入、正題、結束及回顧面試前的準備好處:①可以幫助面試者更好地對被面試者做出判斷,提高面試的效率。②可以幫助被面試者形成對公司的良好印象。面試前準備的內容:(1）準備面試提綱。面試提綱是針對崗位規(guī)定對被面試者提出的一系列問題，分為一般性提綱和個性化提綱。一般性提綱是根據(jù)要面試的崗位制定的通用性問題,同一類的崗位，可以設定同樣的面試提綱。一般性提綱一般從三個方面來設定，第一方面是收集應聘者的基本信息;第二方面是準備考察應聘者的個人意愿及文化是否與公司及應聘崗位規(guī)定相符的有關問題，第三方面是考察應聘者的能力是否與崗位規(guī)定相符的有關問題。而個性化提綱是在一般性提綱的基礎上，針對每個被面試者的情況而制定的個性化問題。好處：有連貫性，有針對性,有公平性(2)電話面試(3）職業(yè)化的著裝(4）提前到達面試地點（5）準備面試物品(６)準備面試環(huán)境面試記錄的重要性:加強面試的可控性;提高公平性；通過良好整理的面試紀錄,是事后做出聘用決策的重要依據(jù)。面試記錄要記錄事實、案例與現(xiàn)象，而不是判斷和結論。5、面試的技巧:（一）行為面試法：采用一種提問形式,就是與過去行為相關的問題。1、確認與行為有關的回答，與行為有關的回答,指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答，涉及情景的背景情況、應聘者采用的行動及其結果。2、提出有關行為的問題3、面試提問的STAR原則ＳTＡR：Situatｉon(背景）、Ｔarｇet(目的)、Aｃtiｏｎ(行為）、Reｓult（結果）(二)提問的技巧與禁忌技巧：多問開放性和行為性的問題，忌問封閉性、引導性和理論性的問題禁忌:要尊重和鼓勵應聘者，不要打探與工作無關的問題（三)控制局面(四）控制面試偏見:1、第一印象產(chǎn)生的偏見2、暈輪效應：是指讓某一特點(如技術方面的技能、銷售能力、溝通能力等）,影響你相應聘者在與工作相關的其他方面做出評價。3、因相似而引起的偏見４、首因與近因效應:是指我們在面試結束后，對第一個與最后一個應聘者的印象更深，而位于面試位置中間的合格候選人常被錯漏。5、樹立“標桿”：是指以其中最優(yōu)秀的候選人為標桿，將所有其別人與之比較。6、招聘壓力帶來的偏見。(五）辨認謊言:１、根據(jù)應聘者的語言描述進行判斷2、根據(jù)應聘者的非語言行為進行判斷心理測驗與評價中心技術心理測驗的含義:心理測驗重要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統(tǒng)的測量,來推論人的心理特點。它實質上是對行為樣組的客觀和標準化的測量,通俗地說,心理測驗就是借助心理量表，對心理特性和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測試程序。特點:（1)心理測驗是對個體行為的測量。這些行為重要是心理的而不是反射性的生理行為，是外顯行為而不是內部心理活動，是一組行為而不是單個行為。（2）心理測驗是對代表性行為樣本的測量。心理測驗所測量的行為組是有代表性的依附行為。(3)心理測驗和行為樣組不一定是真實行為,而往往是概括化了的行為反映。（4）心理測驗是一種標準化了的測驗，這種標準化指的是測驗的編制、實行、記分以及測驗分數(shù)解釋程序的連貫性和一致性。這是測驗的內在規(guī)定，由于要使測驗的最后結果具有可比性,測驗的條件就必須具有等同性。（5)心理測驗是一種力求客觀化的測量手段。（６)心理測驗一般具有較高的可靠性和有效性。心理測驗的種類:根據(jù)不同的標準,心理測驗可以劃分為不同的類型。例如，根據(jù)測驗的目的不同,可以將心理測驗劃分為描述性、預測性、診斷征詢性、挑選性、配備性、計劃性、研究性等類型;根據(jù)測驗的材料特點不同，可劃分為個別測驗和團隊測驗。倘若依據(jù)測驗的具體對象不同，可將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。認知測驗:測評的是人的認知行為,它重要涉及以下三種形式:智力測驗。即測驗人的較穩(wěn)定的、表現(xiàn)在認知能力方面的心理特性，體現(xiàn)人在外部環(huán)境影響下，較不易改變的那些認知的那些認知特點,它重要測驗一個人的思維能力、學習能力和適應環(huán)境的能力。斯坦?！葍戎橇α勘碛嬎愎剑篒Ｑ=(MA／ＭC）*10０(MA:心理年齡MＣ:實際年齡)韋克斯勒成人智力量表公司在招聘中最重要的智力測驗：奧蒂斯獨立管理心理測驗、翁德里克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和韋克斯勒成人智力測驗。成就測驗：即對一個人已掌握的知識技能水平進行測驗,重要反映受試者對一定知識內容的掌握動用限度能力傾向測驗:能力是指一個人順利完畢某種活動所必需的，并直接影響活動效率的個人心理特性。分為一般能力和特殊能力,一般能力是指在各種基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如觀測力、記憶力、注意力、判斷力、想象力和抽象概括能力;而特殊能力是指在某項專業(yè)領域里表現(xiàn)出來的能力,如數(shù)學能力、音樂能力、發(fā)明力等。人格測驗:就是對人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、愛好、氣質、自信心、價值觀、動機與品德等的測驗。能力傾向測驗功能：①診斷功能,診斷應聘者在能力方面具有什么樣的優(yōu)勢。②預測功能，預測應聘者在即將從事的工作中,成功和適應的也許性，以及發(fā)展?jié)摿Α７N類:①特殊能力測驗:它是針相應聘者所掌握的基本知識和專業(yè)知識進行的測驗,以測試應聘者所掌握知識的深度和廣度是否符合擬聘職位的規(guī)定,它重要用于兩大目的：測量已有工作經(jīng)驗或受過有關訓練的人員在某些職位領域中的純熟限度或水平;選拔那些可以在很少或不經(jīng)特殊培訓的情況下就能從事某項工作的人。②一般能力測驗：如ⅰ判斷推理能力測評：判斷推理是人結識事物,揭露事物的內在聯(lián)系,發(fā)現(xiàn)其運動規(guī)律的一個重要途徑。一個人如善于判斷推理，就會隨時發(fā)現(xiàn)問題,總結出帶有規(guī)律性的東西。ⅱ思維能力測評：思維能力是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力,依靠思維能力，我們才干總結前人的經(jīng)驗，才干揭示事物的本質,發(fā)現(xiàn)事物的運動規(guī)律，才干把握、預測未來事物的發(fā)展方向。思維能力的評價指標體系重要有思維的流暢性、深刻性、廣闊性、獨創(chuàng)性、靈活性、靈敏性和邏輯性。ⅲ發(fā)明力或創(chuàng)新能力測試：發(fā)明力或創(chuàng)新能力是指人們產(chǎn)生新的想法、發(fā)現(xiàn)和發(fā)明新的事物的能力。ⅳ社會能力測評：社會能力涉及個人的人際交往能力、社會適應能力、人際問題解決能力、談判能力、團隊合作能力等多個方面。社會能力涉及以下三點：人際交往能力(是人們在交往過程中，所形成的一種互相表達某種信息或情感的能力）。社會適應能力（是人的一種綜合心理特性,是個體適應周邊環(huán)境的能力)。團隊合作精神。人格測驗的含義:人格的含義：人格是個體內在的在行為上的傾向性，它表現(xiàn)一個人在不斷變化中的全體和總和,是具有動力一致性和連續(xù)性的持久的自我,是人在社會變化過程中形成的給予人特色的身心組織。廣義的人格是指一個人的整體精神面貌，即個體具有的所有品質、特性和行為多個體差異的總和。狹義的人格是指一個人在一定情境下,經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質。人格測驗就是用業(yè)已標準化的測驗工具，引發(fā)受測者陳述自己的見解,然后對結果進行記錄解決,研究分析,從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質、性格等素質特性進行測量與評價的一種心理測驗方法。人格測驗可對一個人的人格傾向和個性心理特性有一個全面的了解。人格測驗的種類：㈠問卷法：亦即自陳式量表法,是指施測者根據(jù)涉及各種問題或陳述的人格測量問卷,設計出一系列陳述句或問題,設計出一系列陳述句或問題,規(guī)定受測者做出的是否符合自己情況的報告，然后由主試加以評價的方法。基本架構是：由于每個人可以隨時隨地地觀測自己，而其別人不也許了解受測者的所有方面,因此只有受測者自己最了解自己。常用人格自陳量表有:①明尼蘇達多項人格測驗。有550道題目,合用于１6歲以上具在小學文化水平以上的群體，其中有10個分量表:（Ｈｙp)疑病癥、(D）抑郁、（Hｙs）癔病、（Pd)精神變態(tài)、(Mf)性變態(tài)、（Pa）妄想癥、（Pｔ)精神衰弱、(so）精神分裂癥、（lａ）輕躁狂、(Si)社會內向。它重視的是被試者的主觀感受,而不是客觀事實,它尚有一個優(yōu)點就是使用四級效度量表來擬定應聘者是否弄虛作假、粗枝大葉或理解錯題目②愛德華個人愛好量表。EＰPS.美國愛德華編制,是以美國心理學家莫瑞所列舉的人類15種需求為基礎的,全量表共有２25個題目,每個題目通常涉及兩個以“我”為開頭的陳述句,用“逼迫選擇法”規(guī)定被試者從兩者中按照自己的喜好選出其中的一個。EPPS的重要功能是通過被試者對題目的反映,評估他在15種心理需求上相對于一般人的強弱限度，然后繪出人格剖面圖,一個人15項人格的定位狀況,就一目了然了。青年性格問卷ＣPI230道題,是或否的回答㈡投射法投射測驗一般是由若干個模棱兩可的刺激所組成,被試者任意解釋，使自己的動機、態(tài)度、感情以及性格等在不知不覺中反映出來，然后由主試將其反映加以分析，就可以推出若干人格特性。其優(yōu)點是在應聘者未覺察測驗目的的情況下，通過個人的經(jīng)驗和主觀意識加以解釋,從而可以推斷出該人的態(tài)度、沖動、動機和人格等特性。缺陷是:一方面,評分缺少客觀標準，對測驗的結果難以進行解釋。另一方面，這種測驗對特定行為不能提供較好的預測。最后,由于投射測驗適于個別施測,因而它需要花費大量的時間，這一點不如問卷法優(yōu)越。羅夏克墨跡測驗。主題統(tǒng)覺測驗。人格測驗的內容：需要與動機馬斯洛的需要層次論:第一層次也是最基本的需要,是指食物、居住等生理動機。第二層次是安全的需要。第三層次是友誼與歸屬的需要。第四層次是尊重的需要,第五層次是自我實現(xiàn)的需要。一般通過投射測驗和問卷測驗的方法。愛好職業(yè)愛好測驗較常用的問卷有:霍蘭德職業(yè)愛好調查表：核心思想是個體趨向于選擇最能滿足個人需要、實現(xiàn)職業(yè)滿意的職業(yè)環(huán)境斯特朗—坎貝爾愛好問卷:庫德職業(yè)愛好調查表價值觀九類職業(yè)價值觀:獨立經(jīng)營型、經(jīng)濟型、支配型、自尊型、自我實現(xiàn)型、志愿型、家庭型、才干型、自由型。氣質人的氣質分為膽汁質、多血質、黏液質和抑郁質四種類型，而職業(yè)氣質分為：變化型、反復型、服從型、獨立型、協(xié)作型、機智型、經(jīng)驗決策型、事實決策型、自我表現(xiàn)型、嚴謹型。測量人的氣質的方法重要有三種，一是問卷法，二是行為評估法，三是實驗法。性格心理測驗應用時的注意事項:統(tǒng)一指導語、統(tǒng)一時限、統(tǒng)一評分、確立常模、減少心理測驗的局限性評價中心的含義：是指通過應聘者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動,以團隊作業(yè)的方式,采用多種評價技術，客觀地測定其管理技術和管理能力，為組織發(fā)展選擇和儲備所需的人才。評價中心的種類⑴公文筐測驗含義：作為評價中心用得最多的一種測評形式,它是一種情景模擬測驗，是測試應聘者在實際的管理工作中掌握、分析和解決各種信息，以及在此基礎上做出決策的技術和能力。特點：靈活性、平等性、直接性、培訓性、預測性。⑵無領導小組討論:含義:在無領導小組討論這種測評形式中，安排互不相識的應聘者,組成一個臨時的任務小組，每組６-8人不等,不指定負責人,大家地位平等,規(guī)定就給定的任務進行討論,最后要拿出小組決策意見。對討論題目的規(guī)定:數(shù)量、內容、難度、立意。評價要素：組織行為、洞察力、傾聽、說服力、感染力、團隊意識、成熟度。優(yōu)點：①能檢測出筆試和面試無法測出的能力和素質②能觀測到應聘者之間的互相作用③可以涉及應聘者的多種能力要素和個性特性④能使應聘者在無意之中暴露自己各個方面的特點⑤能使應聘者有平等的發(fā)揮機會從而不久地表現(xiàn)出個體的差異⑥能對競爭同一崗位的應聘者同時進行比較缺陷：對測試的題目規(guī)定高，對考官的評分技術規(guī)定高，一致性很難達成較高的限度，應聘者有存在做戲、表演或偽裝的也許性，時間較長、費用相對高。⑶角色扮演含義：角色扮演是用以測評人際關系解決能力的情景模似活動，在這種活動中，主試者設立了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突,規(guī)定幾個應聘者分別扮演不同的角色,去解決各種不同的矛盾，考官通過相應聘者在扮演不同角色時表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄,測試其素質和潛能。評價要素:角色變化能力、角色的外表、角色的表現(xiàn)行為、其他方面⑷管理游戲含義：在這種活動中，小組成員各被分派一定的任務，必須合作才干較好地解決這些任務,通過活動考察應聘者的綜合管理能力。⑸事實判斷含義：在事實判斷中，給予應聘者少量的有關這一問題的信息資料,然后規(guī)定他做出對這一問題的全面分析。評價中心的優(yōu)點：形象逼真性動態(tài)性綜合性評價中心的缺陷:(1）評價中心操作難度大，技術規(guī)定高,一般人很難掌握(2)應用范圍?。ǎ?成本大,耗時間人員甄選與錄用人員甄選甄選的作用：①甄選是增強組織競爭力的基礎。②甄選是提高招聘效益的關鍵。③甄選是避免或減少勞動糾紛的前提。甄選的理論基礎:個體差異性、測量與評價、定性與定量、靜態(tài)與動態(tài)甄選的原則:因事?lián)袢嗽瓌t、入職匹配原則、用人所長原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、甄選的影響因素:組織狀況、組織等級、決策速度、應聘者數(shù)量、試用期人員甄選程序:甄選環(huán)節(jié)重要是由初步面試、評價申請表、人員素質測評、審查證明材料、背景調查以及體格檢查六個工作階段組成。而淘汰法甄選程序有九個環(huán)節(jié)：接見申請人填寫申請表:申請表內容：申請崗位名稱、個人基本情況、學歷及專業(yè)培訓、就業(yè)記錄、證明人。申請表填寫規(guī)定：必須是能測試應征者未來工作表現(xiàn)優(yōu)劣的有關內容;應當盡量避免一些與工作無關的私人問題。初步面談測驗：通過測驗,可以進一步客觀地判斷應聘者的能力、學識和經(jīng)驗,作為對的地做出招聘決策的依據(jù)。傳統(tǒng)的測驗最常用的是知識性筆試和實際操作，在現(xiàn)代測驗中則重要采用人員素質測評的有關方法。進一步面試審查背景和資格錄用決策體格檢查安排工作崗位人員素質測評的基本原理素質素質是內在于人體之中的一種基質,是個體完畢特定工作活動所必須具有的基本條件與基本特點,它體現(xiàn)在每個人的行為和績效之中。素質是績效的內在基礎，而績效是素質的外在表現(xiàn)。素質一般涉及心理素質、品德素質、能力素質、文化素質和身體素質五個方面,也有人將它劃分為德、識、才、學和做五個要素。人員素質測評：含義:人員素質測評是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā),運用各種測量技術,收集受測人在重要活動領域中的表征信息,對人的素質進行全面系統(tǒng)的評價,以求對人有客觀、全面、進一步的了解,從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù)。作用:人員素質測評立足于多學科知識的綜合應用,對人的評價既有定性描述、又有定量指標，為員工的招聘選拔提供了科學的方法,使人事決策建立在科學化、民主化、制度化的基礎之上,同時人員素質測評也為人員合理使用、培訓和晉升提供依據(jù)。人員素質測評的理論支持：①崗位差異原理②個體差異原理③量化原理:即用數(shù)字形式描述素質測評的過程，即把個體穩(wěn)定的行為特性空間，與某歷來量空間建立同態(tài)關系，使定性評價中不便解決的行為特性得到統(tǒng)一的數(shù)字解決。素質測評指標體系的構建人員素質測評指標=測評要素＋測評標志＋測評標度測評要素的構成：測評要素反映受測者各個方面的素質內容，它因崗而異。例如公務員的測評要素一般采用德、能、勤、績模式。測評標志的形式:評語短句式、設問提醒式、方向指示式測評標度的形式：量詞式標度、等級式標度、數(shù)量式標度測評的輔助方法⑴評價簡歷:簡歷的內容大體上可以分為主觀內容和客觀內容兩部分。對簡歷的篩選應注意以下幾點：分析簡歷結構重點看客觀內容判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗規(guī)定審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象⑵評價申請表意義:精心設計、恰當使用的申請表包含了許多基本信息并用標準化的格式表達出來，可認為選擇過程節(jié)省很多時間，比簡歷用起來更有效,招聘管理者可以從申請表格中了解到許多信息。目的：申請表的目的在于快速、系統(tǒng)地收集求職者的背景和現(xiàn)在情況的信息,以評價求職者是否能滿足最起碼的工作規(guī)定，判斷求職者是否具有與工作有關的條件,了解申請表中隱藏的問題，為組織以后的背景調查提供信息來源。內容:申請表的基本內容涉及求職者的姓名、年齡、民族、婚姻狀況、工作經(jīng)歷、受教育情況、培訓情況、能力專長、職業(yè)愛好等。申請表具體涉及如下信息：辨認信息、個人信息、身體特性、教育狀況、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、性格特點種類:加權申請表格傳記登記表應注意的問題：在設計申請表時,應注意以下問題：不要千篇一律，不同的崗位和職務,應根據(jù)工作崗位說明書加以針對性的設計,避免申請表的設計有違內容。⑶筆跡法含義:筆跡法是以分析書寫筆跡來鑒定和預測人的智力、能力和個性特性的甄選方法。內容:①書面整潔限度②字體大小情況③字體結構情況④筆壓輕重情況⑤書寫速度情況⑥字行平立情況⑦通篇布局情況⑷背景調查⑸體格檢查⑹誠實性測試：公開的書面誠實性測驗隱藏的書面誠實性測驗人員錄用錄用程序流程：分為背景調查核算、體檢和簽訂勞動協(xié)議三個環(huán)節(jié)。背景調查核算⑴背景調查核算通常是用人單位通過第三者相應聘者的情況進行了解和驗證。⑵背景調查核算的意義：有助于人員選拔的公正性、準確性,有助于培養(yǎng)組織內員工的積極性,避免給組織帶來不必要的損失。⑶背景核查的重要內容：學歷水平、檔案記錄、工作經(jīng)歷背景調查的內容應以簡明、實用為原則⑷背景核查的重要流程:選擇核查時間、列出一張調查表、證明材料的參考價值(重要涉及以下證明材料：教育背景證明、書面證明、個人證明）⑸背景核查過程中應注意的問題有:只調查與工作有關的情況,并以書面的形式記錄以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的，避免核查過程中涉及隱私問題而引起法律糾紛。重視客觀內容的調查核算，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇第三者,規(guī)定對方盡也許使用公開的記錄來評價員工的工作情況,避免偏見的影響。估計調查材料的可靠限度，一般來說，應聘者的直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信。在獲得可靠的背景核查材料之后，應將其與應聘者的其他材料放在一起，并保證這些材料的安全，只有那些必要的人才干看到。體檢⑴體檢的意義：①體檢可以用來擬定求職者是否符合職位的身體規(guī)定，發(fā)現(xiàn)在對求職者進行工作安排時應當予以考慮的體格局限因素。②通過體檢可以建立求職者健康記錄和基線，以服務于未來保險和雇員補償規(guī)定的目的。③通過擬定健康狀況,體檢還可以減少缺勤率和事故,發(fā)現(xiàn)雇員也許不知道的傳染病。⑵體檢的種類和內容:涉及健康檢查、身體運動能力測試。身體運動能力測試的類型涉及：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、靈活性、平衡能力和協(xié)調能力七種。體檢內容的決定要基于體檢的意義,可以從檢測應聘者健康狀況和崗位對身體規(guī)定兩個方面出發(fā)來擬定體檢的重要內容。勞動協(xié)議訂立⑴勞動協(xié)議的定義：勞動協(xié)議是勞動者與用人單位擬定勞動關系、明確雙方權利與義務的協(xié)議,是用人單位與勞動者之間形成勞動關系的基本形式。⑵勞動協(xié)議的重要內容：在勞動協(xié)議中要明確規(guī)定當事人雙方的權利、義務及協(xié)議必須明確的其他問題，這就是勞動協(xié)議的內容。具體說來,其內容重要有三個方面:①勞動關系主體，即訂立勞動協(xié)議的雙方當事人的情況。②勞動協(xié)議客體,即勞動協(xié)議的標的(所謂“標的”，是指訂立勞動協(xié)議雙方當事人的權利義務指向的對象,是當事人訂立協(xié)議的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當事人權利義務的直接依據(jù))③勞動協(xié)議的權利和義務,指勞動協(xié)議當事人享有的勞動權利和承擔的勞動義務。勞動協(xié)議涉及必備條款和協(xié)商約定條款。必備條款涉及:勞動協(xié)議期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動協(xié)議終止條件、違反勞動協(xié)議的責任。而協(xié)商約定條款可分為必要條件和補充條款:必要條款是指法律法規(guī)雖沒有做出具體規(guī)定,但勞動協(xié)議中必須具有的條件。缺少它勞動協(xié)議就不能成立，或者難以履行。比如勞動的工作地點、工作性質、工作條件等。補充條款是指勞動協(xié)議成立非必需的條件，有沒有都不影響勞動協(xié)議的成立,但當事人一方提出,雙方一致批準作為協(xié)議條款的,協(xié)議內容要加以擬定。例如協(xié)議是否規(guī)定試用期、是否約定保守用人單位秘密，單位是否為職工提供居住條件，發(fā)生勞動爭議的解決途徑等。⑶勞動協(xié)議的簽訂：①資格審核②簽訂勞動協(xié)議原則:平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反法律行政法規(guī)的原則。⑷簽訂勞動協(xié)議時的注意事項注意區(qū)分試用期、見習期與實習期試用期：目的是讓用人單位和勞動者簽訂勞動協(xié)議后，有時間進一步互相了解，以最終確認是否需要繼續(xù)勞動關系。試用期最長不得超過半年。協(xié)議期限不滿半年的,不得設試用期;滿半年不滿一年的,試用期不得超過一個月;滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的,試用期不得超過半年。見習期:對高等學校畢業(yè)生實行見習期的目的，是繼續(xù)加強對畢業(yè)生的培養(yǎng)教育，進一步提高他們的政治、業(yè)務素質和從事實際工作的能力,使他們盡快地適應經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的規(guī)定。同時使用人部門全面了解、考察畢業(yè)生,以便合理地安排使用他們,充足調動他們的積極性,更好地為社會主義現(xiàn)代化建設服務。畢業(yè)生見習期限一般為半年,最長不超過一年，見習期一般只涉及高等學校應屆本、?？飘厴I(yè)生。實習期：實習期是針對在校學生而言的概念，是指學生在校期間,到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程,其目的是為達成理論聯(lián)系實際和更好地學習理解科學文化知識。法律上區(qū)別是否實習的唯一標準就是學生的身份。學生在畢業(yè)之前在用人單位去工作的，實習期與見習期是沒有區(qū)別的,不受勞動法保護,只屬于民事糾紛。協(xié)議形式、內容要合法招聘評估如何保證成功的選聘？建立自己的人才庫優(yōu)化招聘評估指標注重評價方式與效果評估招聘評估的含義:招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質量的評估,檢查招聘方法的有效性，有助于招聘方法的改善。同時,招聘評估通過成本與效益核算可以掌握招聘的費用支出情況，區(qū)分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目,這有助于減少此后招聘成本,有助于為組織提高招聘效益。有如下標準：、有效性：評估應圍繞崗位規(guī)定擬訂評估項目，內容必須對的、合理、必須與工作性質相符合。可靠性：它是指評估結果能反映招聘活動的實際情況,評估的手段和方法能表達招聘活動的費用和效益的真實結果。客觀性:它是指評估者不受主觀因素的影響。評估要達成客觀性，就必須在評估時找到科學的評估方法，摒除主觀上的障礙，這樣才干達成絕對的公平。招聘評估的作用：有助于為組織節(jié)省開支。錄用員工數(shù)量的評估是檢查招聘工作有效性的一個重要方面，通過數(shù)量評估,分析在數(shù)量上滿足與不滿足需求的因素,有助于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處,改善招聘工作。同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。錄用員工質量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是檢查招聘的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。質量評估既有助于招聘方法的改善,又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息。信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選方法的對的性與有效性進行的檢查，這無疑會提高招聘工作的質量。招聘評估指標與方法：錄用人員評估：是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量與數(shù)量進行評估的過程。錄用人員數(shù)量評估:重要從錄用比、招聘完畢比和應聘比三方面進行,計算公式為:錄用比=錄用人數(shù)÷應聘人數(shù)×10０%招聘完畢比＝錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%、應聘比=應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%假如錄用比越小，則說明錄用者的素質也許越高；當招聘完畢比大于或等于10０%時,則說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務；應聘比則說明了招聘的效果,該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好，素質越高。錄用人員質量評估:是在人員選拔過程中對錄用人員能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，可根據(jù)招聘的規(guī)定或工作分析得出的結論,對錄用人員進行等級排列來確認其質量。招聘成本效益評估:是指招聘中的費用進行調查、核算,并對照預算進行評估的過程。招聘預算：重要內容應當涉及招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算及其他預算。其中招聘廣告預算占據(jù)相稱大的比例,一般來說，按4:3:２:1比例分派預算較為合理。招聘核算：⑴招聘成本:分為招聘總成本與招聘單位成本招聘成本=直接勞務費＋直接業(yè)務費+間接管理費+預付費用面試時間費用=∑(每人面試前準備時間+每人面試時間)×面試考官工資率×候選人數(shù)匯總申請資料費用＝【印發(fā)每份申請表費用+（平均每人資料匯總時間×選拔者工資率）】×候選人數(shù)筆試費用=(平均每人的材料費+平均每人的評提成本)×參與筆試人數(shù)×筆試次數(shù)心理測試評審費用＝測試所需時間×管理者工資率×測試次數(shù)錄用成本＝錄取手續(xù)費+調動補償費+搬遷費+旅途補貼費等＋安頓新員工所發(fā)生的一切安頓費安頓成本＝各種安頓行政管理費+必要裝備費+管理人員時間損失成本招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。假如招聘實際費用少,錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之,則意味著招聘單位成本高。⑵成本效用評估:是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它重要涉及:招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等，其計算方法:總成本效用＝招聘總成本÷錄用人數(shù)招募成本效用＝招募期間的費用÷應聘人數(shù)人員選拔成本效用＝選拔期間的費用÷被選中人數(shù)人員錄用效用=錄用期間的費用÷正式錄用的人數(shù)⑶招聘收益－---成本比＝所有新員工為組織發(fā)明的總價值÷招聘總成本招聘績效評估的定量分析候選人的數(shù)量、質量和職位填補的及時性是當前我國組織人力資源招聘工作業(yè)績評估的重要指標,組織對招聘工作的關切點按重要限度排序為:錄用質量—顧客滿意—時間投入—成本單位招聘成本評估招聘成本涉及內部成本、外部成本和直接成本。單位招聘成本的影響因素:招聘對象多元化對單位招聘成本的影響。招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響單位招聘成本的評估模式:“標準驅動招聘模式”，即招聘流程應當由一套標準所驅動,而不該是隨意的、不計代價的，任何職位的