2023年競聘上崗的原理與規(guī)程

競聘上崗的原理與規(guī)程競聘上崗的原理和操作規(guī)程研究(一）競聘上崗的原理當(dāng)前，國內(nèi)的大、中型國有公司人事制度改革正在向前推動(dòng)，其中之一就是中層干部的競聘上崗。干部競聘上崗是與于部任期制和能崗匹配制密切相連的,能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ)，干部任期制是競聘上崗的制度基礎(chǔ)，這三者的結(jié)合使國有公司人事制度改革成為操作性很強(qiáng)，威力也很強(qiáng)的一項(xiàng)行之有效的改革。目前干部競聘上崗有以下幾種情況：規(guī)定所有干部任期,任期一到,所有下崗,而后在公司內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競聘上崗;對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗;對部分崗位作競聘上崗的實(shí)驗(yàn)，以求逐步推廣。競聘上崗的原理是:具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具有擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰是這一崗位最適合者,必須通過公開競聘的方式,從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用,能崗匹配,效益最佳。目前試行的競聘上崗正是基于追求人才合理的開發(fā),人才合理的配置,人才的最佳使用為目的。同時(shí)是對傳統(tǒng)的人事任免制度的改革，是極大地鼓舞斗志,廣開才路的好方法。競聘上崗應(yīng)屬于內(nèi)部獲取人才的一種方法,是當(dāng)前形勢下一個(gè)特例，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。（二)競聘上崗的操作規(guī)程競聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個(gè)新生事物,是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變,競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程,否則，不僅影響改革的權(quán)威性,并且也直接影響改革的效果。1.競聘上崗的崗位必須事先公布,必須使所有員工周知。2．為保證競聘上崗的公正、公開、公平,必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組,小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是公司外部專家,負(fù)責(zé)指導(dǎo)較專業(yè)、較科學(xué)的競聘工作，同時(shí)監(jiān)督其公正性。3．所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話。4．競聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說明書,并公告公司員工周知，相應(yīng)聘條件的設(shè)計(jì)必須具有普遍性，不能針對某些個(gè)體或小群體，應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況,擬定合適的基本條件。5.要注意“申請池”的大小規(guī)格,一個(gè)崗位,不能只有1個(gè)人、2個(gè)人申請，一般不應(yīng)低于1比6的比例，“申請池”太大也不好,應(yīng)聘者的希望過于渺茫,競聘費(fèi)用也高,“申請池”的大小，通常與競聘條件的選擇有關(guān),一旦出現(xiàn)“申請池”太小，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘,待條件成熟時(shí)再競聘。６．競聘的環(huán)節(jié)可按以下方法進(jìn)行,部分公司可根據(jù)具體情況采用其中的若干環(huán)節(jié)。(１)發(fā)布競聘公告:涉及競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。(2)對“申請池”進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合規(guī)定的申請者,使“申請池”變小。(3)組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”,組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。(4）情景模擬考試。(5)組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對性,不同的公司應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。（6)輔以一定的組織考核，相應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績，實(shí)際的工作能力,群眾對其的認(rèn)可度等進(jìn)行考核,按1比3推薦給公司領(lǐng)導(dǎo)。(７）按德、才、能、識、體進(jìn)行全面衡量,在符合公司運(yùn)作的決策會議上作出決策。(8)公布決策,宣布任命。四、診斷性面試與優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取診斷性面試是競聘上崗的關(guān)鍵,任何書面測試、電腦測試都無法象面對面的診斷性面試那樣直觀、立體和準(zhǔn)確，診斷性面試充足運(yùn)用了專家系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)、知識、智慧和信息,充足運(yùn)用了專家的概括能力、判斷能力、推理能力和分析能力，這是專家集幾十年經(jīng)驗(yàn)之所得,同時(shí)包含了群體智慧的結(jié)晶，準(zhǔn)確度、可信度均較高。(一)面試考官小組的組成面試考官小組由7-9人組成為宜，應(yīng)由專家、董事會代表、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管等組成,面試小組成立之后，應(yīng)由專家進(jìn)行面試考官培訓(xùn)。（二)面試主考官的選擇面試主考官應(yīng)由人力資源專家擔(dān)任,通常應(yīng)選擇閱歷較深、知識域?qū)拸V、經(jīng)驗(yàn)豐富、公正正直、精通人力資源管理的專家擔(dān)任。面試主考官必須具有的素質(zhì)最重要的有三條：有洞察力、愛才惜才、善于把握人們的情緒和宏觀駕馭面試考場環(huán)境的能力。(三)面試考場的布置不少專家認(rèn)為，面試考場必須是融洽溫馨的,這對于當(dāng)前的“競聘上崗”而言是對的的。但就一般意義上的面試考場布置,必須根據(jù)面試的目的規(guī)定而定,對大公司的第一把手、重要崗位的競聘，有時(shí)考場特意布置成嚴(yán)厲而有壓力，以測試應(yīng)聘者的心理承受能力,“競聘上崗”是內(nèi)部人才的選拔，是一種開發(fā)人力資源、使能崗匹配度提高的重要的人事制度改革,考場應(yīng)是既嚴(yán)厲又有人情味,既緊張又不失溫馨,同時(shí)考場的布置應(yīng)注意以下幾點(diǎn):1．考生席與考官席的距離不宜太遠(yuǎn)，便于考官觀測考生的面部表情和身體語言。２.考生席與考官席的桌面布置應(yīng)基本相同，如有相同顏色的臺布,飲料和茶杯、紙、筆等。3.考生席的周邊或桌上最佳有鮮花布置。４．場記應(yīng)安排在考官席的右邊或左邊。5.如有聽眾席，聽眾席應(yīng)離開考官席一段距離，坐在考官席的后面，不要擺在考官席左右兩側(cè),以導(dǎo)致“Ｕ”字形包圍了考生席,使考生感到太大壓力。6.應(yīng)有共同的計(jì)時(shí)鐘。７．要有明確標(biāo)志的主考席，考生席和場記席。(四)面試方式的選擇面試方式有結(jié)構(gòu)式面試、隨機(jī)式面試、壓力式面試和逆向式面試，對于崗位競聘而言,最適宜的面試方式是采用結(jié)構(gòu)式面試與隨機(jī)式面試相結(jié)合的方式。1.面試方式通常由三段組成:競聘演說；結(jié)構(gòu)化面試題(對同一崗位的競聘者而言是相同的)；隨機(jī)面試題。2.競聘演說由競聘者用6-1０分鐘時(shí)間相應(yīng)聘崗位作競聘演說,競聘演說涉及對崗位的結(jié)識,現(xiàn)有崗位運(yùn)作情況的評價(jià)，本人若當(dāng)選后將要施行的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)?！案偲秆菡f”是考官觀測競聘者的“第一印象”，應(yīng)對考生的儀表、風(fēng)度、談吐、氣質(zhì)等進(jìn)行觀測,對其競聘演說的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容:結(jié)識、評價(jià)、方略等所表現(xiàn)的分析能力、概括能力作出自己的評價(jià)。競聘演說可事先準(zhǔn)備，因此請人代筆操刀的事一定難免,雖然比例很小,但仍然存在,因此，主考官必須記錄下其中重要的部分，在隨后的隨機(jī)性問答中加以提問,以判斷演說詞的真?zhèn)渭斑M(jìn)一步了解其對競聘崗位的結(jié)識。3.結(jié)構(gòu)化面試題結(jié)構(gòu)化面試題是指對同一崗位所有的考生均相同的面試題,結(jié)構(gòu)化面試題應(yīng)規(guī)避過度專業(yè)化、知識化的題型,應(yīng)以趣味性、通俗化題型為宜，這類題型沒有劃一的標(biāo)準(zhǔn)答案,即每個(gè)考生均能理解這個(gè)題目，均有能力回答這個(gè)題目,答案可以五花八門，但考生的回答必須能“自圓其說”,考官從中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等,下面提供三個(gè)結(jié)構(gòu)化面試題，供大家參考：面試題一:有一位總經(jīng)理乎下有一個(gè)子公司,去年的業(yè)績非常突出，總經(jīng)理表揚(yáng)了他們。今年上半年以來，所有的職能部門都反映該子公司的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度驕橫，出言不遜。總經(jīng)理經(jīng)調(diào)查核算后,撤了其中幾個(gè)人的職,并說:“在效益和穩(wěn)定中我取穩(wěn)定?！闭垎?您對總經(jīng)理的做法批準(zhǔn)嗎?請說明理由。假如您是總經(jīng)理，您將采用何種方法解決驕兵悍將的問題？面試題二：改革開放初期,有一幅漫畫諷刺那些妒賢的領(lǐng)導(dǎo)是“武大郎開店,一個(gè)比一個(gè)矮?！?后來有一位學(xué)者說：“武大郎開店有道理，只有這樣,公司才干穩(wěn)定?！闭埬f說您的見解。并說說您自己是如何識才、用才的。面試題三：美國管理學(xué)家荷西認(rèn)為有四種領(lǐng)導(dǎo)類型,分別是指導(dǎo)型、培訓(xùn)型、支持型和委派型，每一種領(lǐng)導(dǎo)類型有不同的行為方式，請問，您認(rèn)為什么種領(lǐng)導(dǎo)類型更好些?您通常采用何種方式來指導(dǎo)下屬的工作?4．隨機(jī)性面試題隨機(jī)性面試是在考生競聘演說和回答完結(jié)構(gòu)化面試題之后進(jìn)行的，由主考官提出一些因人而異的隨機(jī)性問題。通常是圍繞考生前面的表現(xiàn)提出,也可根據(jù)崗位對能力的規(guī)定提出問題。下面是對三個(gè)不同考生的隨機(jī)提問問題?？忌唬?對一個(gè)職業(yè)女性提問)1.你如何凝聚你的員工和團(tuán)隊(duì)?2．有人說現(xiàn)代公司管理的六字方針是學(xué)習(xí)、溝通、激勵(lì),請談?wù)勀愕捏w會。3.有哪幾種非物質(zhì)激勵(lì)?4.假設(shè)你要交異性朋友(一般的),有四種人：(１)野心勃勃的;（2)淡泊與世無爭的;(3)溫柔體貼的；(４)剛毅而好為人師的;你會一方面選擇哪一種？5.你喜歡過轟轟烈烈但十分艱苦的生活,還是過平淡而輕松的生活?考生二：(對一個(gè)自認(rèn)為有很好的人際資源的考生提問)１．你現(xiàn)有的人際資源是如何獲取的?此后如何繼續(xù)拓展?2.你較之別人擁有哪些特別的.氣質(zhì)？３．非正式組織的核心或權(quán)威人物是如何產(chǎn)生的?４．以人為本的核心是什么？5．有四個(gè)詞：責(zé)任、忠誠、愛惜、悍衛(wèi)，請各挑一個(gè)詞表達(dá)你對工作、家庭的態(tài)度?？忌?對IT界的一個(gè)競聘者提問）1.ＩT界是最不穩(wěn)定的群體，人員經(jīng)常流動(dòng)、躁動(dòng)不安，你覺得為什么會這樣?你是否加入這種流動(dòng)的隊(duì)伍?2．重用的概念是高官、高薪，還是發(fā)展空間?3．你的長處是IT,打市場的能力較弱,你用自己的短處去比別人的長處，是否會事倍功半?4．假如搞技術(shù)的報(bào)酬高，有特別奉獻(xiàn)的技術(shù)人才報(bào)酬甚至高于總經(jīng)理，報(bào)酬機(jī)制很好,你還會再競聘市場部經(jīng)理嗎?５.你從武夷山來到廈門,從山到海,談?wù)勀銓ι脚c海的見解。(五)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤1.“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷考生一進(jìn)入考場,考官的第一印象是從“眼緣”開始的,有的考官第一眼看順眼了,甚至感到可愛、喜歡，那么下面的判斷就也許出現(xiàn)偏差,因此必須規(guī)避由“眼緣”產(chǎn)生的連鎖反映。2．“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷考生一開始談話,考官也許在愛好、愛好、價(jià)值觀等與考生“心有靈犀一點(diǎn)通”，這種“心緣”會導(dǎo)致考官與考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感覺，這種感覺一旦產(chǎn)生，就也許使考官的判斷失之公正。3.判分時(shí)“前緊后松”或“前松后緊”給考生打分,前后尺度不一致,由于經(jīng)驗(yàn)和對“申請池”的整體素質(zhì)結(jié)識不清，經(jīng)常出現(xiàn)“前緊后松”或“前松后緊”,因此，考官必須認(rèn)真作記錄,必須用同一尺度去衡量各位考生，力求公平。4.“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”產(chǎn)生判斷偏差由于競聘上崗是內(nèi)部獲取人力資源，大部分考官均與考生結(jié)識，因此，考生的近期表現(xiàn)也許會對考官產(chǎn)生重大的影響，使考官以偏概全，有時(shí)一些重要事件也會產(chǎn)生效應(yīng),影響了考官的判斷，如某一次公司歌詠比賽,某考生得了第一名；某一次重要球賽，某考生表現(xiàn)得特別優(yōu)秀等。面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤尚有其他方面,如親戚、朋友、老同學(xué),以及漣漪效應(yīng)等,最重要是以上四點(diǎn),考官培訓(xùn)時(shí)必須予于指出。結(jié)后語優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取是每個(gè)公司面臨的最重要課題之一。面對競爭的市場,